VERKSTADSAVTALET KOMMENTARER TILL VERKSTADSAVTALET

VERKSTADSAVTALET

KOMMENTARER TILL VERKSTADSAVTALET 1998–2000

KOMMENTARER TILL VERKSTADSAVTALET 1998–2000

SVENSKA METALLINDUSTRIARBETAREFÖRBUNDET

Innehållsförteckning

Förord ......................................................................................15 Inledning .................................................................................17 Avtalets tillämpningsområde .................................................18 Avtalsbunden arbetsgivare ........................................................18 Tillämpliga arbetsuppgifter.......................................................18 Avgränsning mot tjänstemännen...............................................21 Avgränsning mot arbetsledare...................................................27 Arbetsskyldighet.......................................................................28 Arbetsgivarens § 32-rättigheter .............................................29 Permittering ..............................................................................29 Omplacering .............................................................................29 Disciplinära åtgärder.................................................................32 Kränkande särbehandling .........................................................33 Ordningsregler ..........................................................................33 Löneskydd ...............................................................................34 Nyanställda..............................................................................38 Lokala avvikelser från detta avtal..........................................43 § 1 Huvudavtalet .....................................................................44 § 2 Regler för behandling av tvister mellan arbetsgivare och arbetare .......................................................46 Mom. 1. Huvudavtalet .............................................................46 Förhandlingsrätt.....................................................................46 Preskription............................................................................47 Lokal förhandling ..................................................................48 Central förhandling ................................................................48 Protokoll ................................................................................49 Talans väckande .....................................................................52 40 – 41 §§ LAS .......................................................................52 FML .......................................................................................52 11–12 §§ MBL .......................................................................52 35–37 §§ MBL .......................................................................53 38 § MBL ...............................................................................55 1998 –2000

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

3

Undantag från förhandlingsskyldigheten ...............................55 Vetorätt...................................................................................56 Riktlinjer Metall-VF ..............................................................56 Mom. 2 Skiljenämnd ...............................................................59 Skiljenämnd ...........................................................................59 Mom. 3 Arbetstider..................................................................60 Arbetstidsfrågor .....................................................................60 § 3 Löneprinciper....................................................................61 Jämställdhet ...........................................................................62 § 4 Timlöner.............................................................................63 Mom. 1 Lägsta timlöner...........................................................63 Lönegrupper ..........................................................................64 Flit- och skicklighetstillägg....................................................64 Mom. 2 Lön till elever i yrkesutbildning, arbetare under 16 år och arbetare med nedsatt arbetsförmåga........................66 Undantag från lägsta timlöner ................................................67 Introduktionslöner för ungdomar ...........................................68 Feriearbete .............................................................................69 § 5 Ackordsarbete ...................................................................71 Mom. 1 Löneform....................................................................72 Tillämplig löneform ...............................................................72 Rent ackord ............................................................................72 Mom. 2 Ackordsprislista .........................................................74 Fasta ackordsprislistor............................................................75 Mom. 3 Ackord, fri förhandling...............................................76 Tillfälliga ackord....................................................................77 Förhandling............................................................................77 Ackordsöverenskommelse .....................................................77 Överenskommelse träffas inte................................................78 Tvister....................................................................................79 Mom. 4 Premie- och blandackord ............................................80 Riktlinjer................................................................................81 Regler för arbetsstudier ..........................................................82 Mom. 5 a) Beräkning av ackord ...............................................82 Ackordsekvation ....................................................................83 Penningfaktorer, AV-system...................................................85 4-gruppering ..........................................................................85 Arbetsvärdering ........................................................................87 Grupperingsregler..................................................................88 Mom. 5 b) Riktpunkt vid ackordssättning................................91 4

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1998 –2000

Konjunkturfaktor ...................................................................92 MTM-avtal.............................................................................93 Z-faktorn................................................................................93 Mom. 6 Gemensamhetsackord ................................................94 Gemensamhetsackord ............................................................94 Mom. 7 Lönegaranti vid ackord...............................................95 Timlönegaranti.......................................................................95 Mom. 8 Anteckningar vid ackord ............................................95 Anteckning av ackordspris .....................................................95 Kassation .................................................................................96 § 6 Arbetstid ............................................................................97 EU:s direktiv 93/104/EG...........................................................97 Mom. 1 Arbetstidslagen...........................................................98 Arbetstidslagen ......................................................................98 Mom. 2 Ordinarie arbetstidens längd.....................................100 Mom. 2.1 Ordinarie arbetstidens längd..................................100 Arbetstidens längd ..................................................................101 Vad är skiftarbete?................................................................102 Kompensationsledighet........................................................104 Mom 2:2 Arbetstiden vid anläggningsarbete .........................105 Arbete i bergrum ..................................................................106 Mom 2:3 Underrättelse om arbetstider ..................................106 Deltidsarbete ........................................................................106 Mom. 3 Ordinarie arbetstidens förläggning ...........................106 Mom 3:1 Ordinarie arbetstidens förläggning.........................108 Korridor ...............................................................................108 Intermittent treskiftsarbete...................................................109 Mom. 3:2 Arbetstid vid kontinuerlig drift..............................109 Uppehåll vid kontinuerlig drift.............................................110 Mom. 3:3 Annan förläggning av arbetstid .............................111 Förskjuten arbetstid..............................................................111 Mom 3:4 Raster m.m. ............................................................112 Rast, måltidsuppehåll, paus..................................................112 Mom 3:5 Arbetstidens kontrollerande ...................................113 Tidskontroll..........................................................................113 Mom 3:6 Nattvila...................................................................113 Nattvila ................................................................................114 Mom 3:7 Veckovila................................................................116 Veckovila .............................................................................116 Sjudagarsperioder ................................................................117 Veckovilan vid frånvaro .......................................................118 19 9 8 – 2 0 0 0

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

5

Undantag vid veckovila........................................................119 Mom. 4 Övertid .....................................................................120 Mom 4:1 Övertid ...................................................................120 Skyldighet att utföra övertidsarbete .....................................120 Definition av övertid ............................................................121 Dygnsregel...........................................................................122 Flextid ..................................................................................123 Mom 4:2 Begränsning av övertid...........................................124 Övertid .................................................................................124 Mertid ..................................................................................124 Uttag av kompensationsledighet ..........................................125 Mom 4:3 Produktionsövertid.................................................126 Kollektiv produktionsövertid ...............................................127 Mom 4:4 Nödfallsövertid ......................................................128 Nödfallsövertid ....................................................................128 Mom. 5 Jourtid ......................................................................129 Jourtid ..................................................................................129 Mom. 6 Överenskommelser och dispens ...............................129 Lokal överenskommelse om extra övertid............................130 Lokala avtal som ska godkännas centralt .............................131 Mom. 7 Registrering av arbetstid, övertid och jourtid............133 Arbetstidsjournal .................................................................133 Mom. 8 Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd ......................133 Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd..................................133 Mom. 9 Förhandlingsordning ................................................133 Förhandlingsordning............................................................133 Anteckningar till förhandlingsprotokollet............................134 Anvisningar för registrering av arbetstid m.m. ..................136 Arbetsberedskap...................................................................149 § 7 Ersättning för arbete på obekväm tid och övertid .......................................................152 Mom. 1 Arbete på obekväm tid..............................................152 Ordinarie arbetstid ...............................................................153 Ob-tillägg enligt A, B och C.................................................153 Mom. 2 Övertidsarbete ..........................................................155 Övertidstillägg .....................................................................156 Övertid på skift.....................................................................156 Kompensationsledighet........................................................158 Ej ob- och övertidsersättning samtidigt................................159 Mom. 3 Skiftformstillägg ......................................................159 Skiftformstillägg..................................................................160 6

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1998 –2000

Mom. 4 Underjordstillägg .....................................................162 Underjordstillägg .................................................................162 § 8 Särskilda bestämmelser rörande gjuterier....................163 Mom. 1 Klockslaget för arbetstidens slut...............................163 Fri hemgång .........................................................................163 Mom. 2 Hinder.......................................................................164 Väntetid ...............................................................................165 Mom. 3 Kassation av gjutgods...............................................165 Kasserat gods .......................................................................165 Mom. 4 Erforderliga verktyg .................................................166 Verktygsersättning ...............................................................166 Mom. 5 Ynglingar under 18 år...............................................166 Minderåriga arbetare............................................................166 Mom. 6 Skyddsutrustning......................................................166 Mom. 7 Vid arbete inuti smältugnar.......................................167 Fria överdragskläder ............................................................167 § 9 Semester och helglön .......................................................168 Mom. 1 Förläggning av semester m.m...................................168 Semesterns längd .................................................................169 Obetald semester..................................................................170 Tjänstledighet i samband med nyanställning .......................170 Sparad semester ...................................................................171 Förläggning av huvudsemester ............................................171 Permittering vid semesterstängning .....................................172 Semesterns förläggning i övrigt ...........................................172 Ej utnyttjad semester ............................................................173 Semesterersättning...............................................................173 Uttag av sparade semesterdagar ...........................................173 Deltid ...................................................................................174 Mom. 2 Beräkning av semesterlön.........................................175 Beräkning av antalet betalda semesterdagar.........................177 Semesterlönegrundande frånvaro.........................................178 Icke semesterlönegrundande frånvaro..................................180 Medeltimförtjänst ................................................................182 Garanterad semesterlön........................................................185 Ej representativ lön ..............................................................185 Sysselsättningsgrad..............................................................187 Skiftarbete............................................................................189 Icke semesterlönegrundande ledighet ..................................190 Sparad semester ...................................................................190 Semester vid halv sjukskrivning ..........................................192 1998 –2000

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

7

Semesterersättning...............................................................194 Korta tidsbegränsade anställningar ......................................194 Mom. 3 Förutsättningar för helglön.......................................195 Rätt till helglön.....................................................................196 Berörda helgdagar................................................................196 Helglön vid sjukdom............................................................197 Innehållande av helglön .......................................................197 Återgång i arbete efter tjänstledighet ...................................198 Mom. 4 Beräkning av helglön................................................200 Genomsnittsförtjänst............................................................201 Deltidsarbete ........................................................................202 Delpension ...........................................................................203 Intermittent deltidsanställda.................................................203 § 10 Arbete utom verkstaden................................................204 Mom. 1 Lokal överenskommelse – stupstock ........................204 Flerdygnstraktamenten ........................................................206 Lokala överenskommelser kan ej träffas ..............................206 Egen verkstad.......................................................................206 Övernattning ........................................................................207 Traktamentets storlek...........................................................208 Logi......................................................................................208 Researvode...........................................................................209 Mom. 2 Ersättning för färdtid ................................................209 Restid ...................................................................................210 Väntetid ...............................................................................211 Ersättningens storlek............................................................211 Bilförare...............................................................................212 Gångtidsersättning ...............................................................212 Mom. 3 Resekostnadsersättning ............................................213 Resekostnad .........................................................................213 Mom. 4 Egen bil ....................................................................213 Egen bil i tjänsten.................................................................213 Mom. 5 Sjukdom m.m. ..........................................................214 Sjukdom på annan ort...........................................................214 Mom. 6 Arbete utomlands .....................................................215 VA:s tillämpningsområde.....................................................215 Enskild överenskommelse ...................................................215 Försäkringar och pensioner..................................................216 § 11 Värnplikt och sjukdom .................................................219 Mom. 1 Ledighet m.m. ..........................................................219 Lagskydd..............................................................................219 8

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1998 –2000

Rätt till tjänstledighet enligt VA ...........................................220 Underrättelse till arbetsgivaren ............................................221 Anställningsskydd................................................................221 Olika ledighetsregler............................................................222 Mom. 2 Rätt till sjuklön .........................................................223 Lagen om sjuklön.................................................................224 Sjuklöneperiodens längd......................................................224 Sjukdom under semestern ....................................................225 Sjukdom under ledighet .......................................................225 Förtroendevalda ...................................................................226 Sjuklönegaranti ....................................................................227 Mom. 3 Anmälan och styrkande av sjukdom .........................227 Anmälan om sjukdom ..........................................................228 Läkarintyg............................................................................228 Avstängning .........................................................................229 Allergiker m.m.....................................................................229 Mom. 4 Beräkning av sjuklön ................................................229 Karensdag, ersättningsnivåer, sjuklöneunderlag ..................231 Kollektiv produktionsövertid ...............................................232 Återinsjuknanderegel...........................................................232 Hög sjukfrånvaro..................................................................232 Mom. 5 Havandeskapslön......................................................233 Havandeskapslön .................................................................234 § 12 Skyddsanordningar.......................................................235 Mom. 1 Arbetarskyddsstyrelsens anvisningar .......................235 Arbetarskyddsstyrelsens anvisningar ...................................235 Mom. 2 Varmförzinkning ......................................................235 Särskilda skydds- och ersättningsförmåner..........................235 Mom. 3 Särskilt hälsofarligt arbete........................................236 Läkarundersökning ..............................................................236 Mom. 4 Företagshälsovård ....................................................236 Företagshälsovård ................................................................237 § 13 Angående visst särskilt smutsigt arbete samt där risk för hälsofarlig hudpåverkan föreligger .................238 Mom. 1 Vid tillfälligt och smutsigt arbete .............................238 Rätt till smutsersättning .......................................................239 Mom. 2 Särskild hälsorisk .....................................................239 Visst smutsigt arbete ............................................................240 § 14 Verktygsersättning till träarbetare ..............................242 Verktygsersättning ...............................................................242 1998 –2000

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

9

§ 15 Betalning vid driftsavbrott och permittering ..............243 Mom. 1 Vid driftsavbrott eller annan väntetid .......................243 Orsak till avbrottet................................................................243 Ersättningens storlek............................................................244 Lokal överenskommelse ......................................................244 Mom. 2 Regler för permitteringslön ......................................244 Permitteringslön...................................................................245 § 16 Anställnings ingående och upphörande.......................246 Mom. 1 Med stöd av lokal överenskommelse ........................246 Dispositiv lagstiftning..........................................................246 Anställningsform enligt LAS...............................................247 Tidsbegränsad anställning enligt VA....................................248 Fackligt veto.........................................................................248 Tidsbegränsad anställning enligt LAS .................................249 Arbetets särskilda beskaffenhet............................................250 Vikariat ................................................................................250 Praktikarbete och feriearbete ...............................................251 Värnpliktstjänstgöring .........................................................251 Felaktig visstidsanställning ..................................................251 Mom. 2 Vid uppsägning eller permittering ............................252 Turordning enligt LAS .........................................................252 Särskild turordning enligt VA ..............................................253 Äldreavgångar......................................................................253 Olika driftsenheter ...............................................................253 Central förhandling vid synnerliga skäl ...............................254 Mom. 3 Arbetsfri uppsägningstid ..........................................255 Uppsägningstid ....................................................................255 Uppsägningslön ...................................................................256 Uppsägningstid iakttas ej .....................................................257 Uppsägningstid behöver ej iakttas........................................258 Mom. 4 Utkvittering av slutlön ..............................................258 Del av ackordsöverskott .......................................................259 Outtagen lön.........................................................................259 Skydd mot anställningsspärrar .............................................259 § 17 Betalning vid övergång till annat arbetsområde samt vid omställning i arbetet .....................260 Mom. 1 Lokal överenskommelse...........................................260 Indelning i arbetsområden....................................................261 Mom. 2 Beräkning av eventuellt tillägg .................................262 Lönetillägg...........................................................................264 Avräkning.............................................................................264 10

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1998 –2000

Mom. 3 Tilläggsperiodens längd ...........................................266 Periodens längd ....................................................................267 Omplacering på egen begäran ..............................................267 Mom. 4 Betalning vid omställning ........................................268 Omställning .........................................................................268 § 18 Löneutbetalning ............................................................270 Mom. 1 Löneutbetalning .......................................................270 Avlöningsperiod...................................................................270 Löneutbetalning ...................................................................270 Förskott ................................................................................271 Mom. 2 Banklön eller dyl. .....................................................271 Kontant lön, Banklön ...........................................................271 Mom. 3 Inkassering av fackföreningsavgifter........................272 Fackföreningsavgift .............................................................272 § 19 AMF-försäkringar m.m. ...............................................273 Grupplivförsäkring (TGL) ...................................................274 Avgångsbidrag (AGB) .........................................................274 Gruppsjukförsäkring (AGS).................................................275 Avtalspension SAF-LO ........................................................275 Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA).........................275 § 20 Hemarbetare..................................................................277 Mom. 1 Försäkringar för hemarbetare ...................................277 Avtalsförsäkringar................................................................278 Mom. 2 Information om risker...............................................278 Arbetsmiljö ..........................................................................278 Mom. 3 Ersättning .................................................................278 Lön.......................................................................................278 Mom. 4 Utökning...................................................................279 Förtur till arbete ...................................................................279 Mom. 5 Sjukdom ...................................................................279 Sjuklön till hemarbetare .......................................................280 § 21 Permission......................................................................283 Lagregler..............................................................................283 Tjänstledighet enligt särskild överenskommelse..................283 Mom. 1 Vad menas med permission ......................................283 Permissionsanledning ..........................................................284 Eget bröllop och 50-årsdag ..................................................284 Förstagångsbesök hos läkare och tandläkare........................285 Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare .......................................................286 1998 –2000

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

11

Nära anhörigs frånfälle.........................................................287 Nära anhörigs begravning ....................................................288 Plötsligt svårt sjukdomsfall hos nära anhörig.......................288 Mom. 2 Arbetsskada..............................................................288 Arbetsskada .........................................................................289 § 22 Tiden för detta avtals bestånd ......................................290 Samarbetsavtal .....................................................................291 Industrins förhandlingsavtal (Industriavtalet) ......................291 Riktlinjer för tillämpning av blandackord..........................292 Regler för månadslön ...........................................................294 1. Månadslönens beräkning..................................................294 2. Lön per dag och timme .....................................................297 3. Lön för del av löneperiod .................................................299 4. Löneberäkning vid sjukfrånvaro.......................................299 5. Havandeskapslön .............................................................304 6. Ledighet med tillfällig föräldrapenning ...........................304 7. Löneberäkning vid annan frånvaro...................................304 8. Övertidsarbete..................................................................307 9. Semester...........................................................................307 10. Helglön...........................................................................313 11. Arbete utom verkstaden .................................................314 12. Läkarbesök och permission............................................314 13. Driftsavbrott och permittering........................................315 14. Övergång till annat arbetsområde och omställning i arbetet ........................................................315 15. Löneutbetalning .............................................................315 16. Anställningens upphörande............................................316 Regler för permitteringslön .................................................317 LAS......................................................................................317 Arbetsförmedlingen .............................................................317 Överenskommelse Regler för permitteringslön ...................318 § 1 Permitteringslön .............................................................318 § 2 Turordningsbestämmelser ..............................................318 § 3 Återgång i arbetet ...........................................................319 § 4 Primära förhandlingar.....................................................319 § 5 Permitteringstid ..............................................................320 § 6 Omfattning .....................................................................321 § 7 Permitteringslön .............................................................321 § 8 Permitteringslön utges inte .............................................323 12

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1998 –2000

§ 9 Säsongsarbete, hemarbete m.m. .....................................325 Permitteringslöneanordningen SAF-LO ..............................326 Anteckningar ur förhandlingsprotokollet...........................327 1. Utgående avlöningsförmåner ...........................................327 2. Gällande specialöverenskommelser .................................328 3. Fasta ackordsprislistor......................................................330 4. Rörledningsbranschen......................................................330 5. Husbyggnadsarbete ..........................................................330 6. Termerna lägsta timlön, timlön och tidlön........................331 Överenskommelse angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter..............332 1. Uppbörd av fackföreningsavgift.......................................332 2. Avdrag och inbetalning ....................................................332 3. Arbetarpartens uppgiftsskyldighet ...................................334 4. Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet...................................335 5. Redovisning .....................................................................336 6. Giltighet ...........................................................................337 Överenskommelse om betalning enligt genomsnittsförtjänstregeln ..................................................339 Jämställdhetsavtal ................................................................341 § 1 Mål för jämställdhet i arbetslivet ....................................342 § 2 Arbetsgivarens ansvar.....................................................342 § 3 De lokala parternas uppgifter..........................................343 § 4 Personalrekrytering ........................................................343 § 5 Arbetsförhållanden .........................................................343 § 6 Arbetsledning .................................................................343 § 7 Utveckling av den anställde i arbetet ..............................344 § 8 Utvecklingen på jämställdhetsområdet...........................344 § 9 Meningsskiljaktigheter ...................................................344 § 10 Giltighetstid..................................................................345 Jämställdhetslagen ...............................................................345 Indirekt könsdiskriminering.................................................345 Anställning, befordran, utbildning .......................................346 Lönediskriminering .............................................................346 Sexuella trakasserier ............................................................347 Mål för jämställdhet i arbetslivet..........................................350 Kartläggning ........................................................................351 Arbetsplatser med endast kvinnliga anställda ......................353 Utvecklingen på jämställdhetsområdet ................................353 Meningsskiljaktigheter ........................................................354 1998 –2000

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

13

Avtal om kompetensutveckling i företagen .........................355 Kompetensutveckling inom verkstadsindustrin ...................355 Avtal om kompetensutveckling ............................................355 § 1 Mål .................................................................................356 § 2 Lokal partssamverkan.....................................................357 § 3 Personlig utveckling .......................................................358 § 4 Samverkan mellan förbundsparterna ..............................358 § 5 Förhandlingsordning ......................................................359 § 6 Giltighetstid....................................................................359 Andra avtal och lagar ...........................................................360 Överenskommelse om ersättning vid asbestundersökning ........................................................365 Avtal om utvecklingsarbete mot belastningsskador..........................................................362 § 1 Undersökning/kartläggning............................................363 § 2 Åtgärdsprogram..............................................................365 § 3 Förhandlingsordning ......................................................367 Riktlinjer för icke nivåpåverkande lönehöjningar (INL)..............................................................368 Lokal överenskommelse ......................................................369 Flit- och skicklighetstillägg..................................................370 Huvudavtal ............................................................................371 Industrins förhandlingsavtal (Industriavtalet)...................393 § 1 Avtalets syfte ..................................................................393 § 2 Allmänna riktlinjer .........................................................393 § 3 Industrikommittén ..........................................................393 § 4 Opartisk ordförande........................................................393 § 5 Tidsplan för förhandlingar om kollektivavtal..................394 § 6 Befogenheter för opartisk ordförande.............................394 § 7 Retroaktivitet ..................................................................395 § 8 Arbetskonflikt.................................................................395 § 9 Förbundsavtalens tillämpning av fredsplikt ....................395 Förkortningar .......................................................................397 Citerade domar från Arbetsdomstolen ...............................398 Sakregister.............................................................................400 Tabell med förhandlingsordning .........................................405 Tabell över olika ledighetsregler ..........................................406 14

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1998 –2000

Förord till 1998, 1999 och 2000 års upplaga

Dagligen uppstår tvister på företagen om tillämpningen av Verkstadsavtalet, i denna kommentarsbok förkortat VA. Det är därför av största vikt för förbundets medlemmar, och främst för fackligt förtroendevalda och lokala förhandlare att känna till innebörden av reglerna i avtalet. Det är ofta svårt att enbart av själva avtalstexten förstå hur avtalet ska tillämpas. I vissa frågor har avtalsparterna olika uppfattningar om hur avtalet ska tolkas. Det är då viktigt att veta hur avtalet bör tillämpas enligt Metalls uppfattning. I motionerna 483 och 485 till 1977 års kongress yrkades att en avtalskommentar skulle utges om VA. Kongressen beslöt i enlighet med detta yrkande. År 1981 gav förbundsstyrelsen ut en första kommentar till VA. Denna femte upplaga bygger på lydelsen av 1998, 1999 och 2000 års VA. Kommentaren har kompletterats med hänsyn till förändringar i avtal, lagar och rättspraxis. Texten har särskilt markerats där förändringar eller nya kommentarer gjorts. De tvister rörande VA som kan uppstå på en arbetsplats är mycket mångskiftande och oförutsebara. Denna kommentar gör därför inte anspråk på att besvara alla tillämpningsproblem. Under 1970-talet infördes många nya lagar på arbetsmarknaden. Kommentaren till VA innehåller inte några fullständiga kommentarer till dessa lagar. För ytterligare studier om lagarna hänvisas till bland annat ”Arbetsrätt i praktiken, en facklig handbok” utgiven av Tidens förlag (författare Bo Bylund/Lars Viklund). Förbundet ger också ut boken ”Metall i Arbetsdomstolen – Betydelsefulla domar – vilken kan beställas från förbundets 1998 –2000

FÖRORD

15

materialexpedition. I denna bok kommenteras de AD-domar som haft stor betydelse för tolkningen av Metalls olika avtal. Arbetsrätten genomgår ständigt förändringar. Det är troligt att dessa förändringar kan bli betydande i en nära framtid. Sveriges medlemskap i EU (Europeiska Unionen) innebär ökad påverkan av Europa-rätten. Metall kommer att bevaka förändringarna och löpande informera om dem i förbundsmeddelanden och Metall-info. Tidskriften Lag & Avtal kommenterar på ett utmärkt sätt de nya reglerna inom arbetsrätten. (Lag & Avtal, Box 7572, 103 93 STOCKHOLM). Metall subventionerar sedan länge en viss del av prenumerationspriset. Metall planerar att ge ut uppdaterade kommentarer om Verkstadsavtalet när avtalet omfattar en längre tidsperiod. Vi kommer också kontinuerligt att uppdatera kommentarerna i förbundets avtalsdatabas.

Stockholm Förbundsstyrelsen

16

FÖRORD

1998 –2000

Inledning

Parterna i VA är Svenska Metallindustriarbetareförbundet (Metall) och Sveriges Verkstadsförening (VF). Metall bildades 1888 och Sveriges Verkstadsförening tillkom 1902. Sveriges Verkstadsindustrier (VI) bildades 1991 genom en sammanslagning av VF och Sveriges Mekanförbund. VI är en intresseorganisation för svensk verkstadsindustri. VF kvarstår dock inom VI som juridisk arbetsgivarorganisation och därmed som arbetsgivarpart i VA. Metall arbetade från början intensivt på att avtalsreglera förhållandena på verkstäderna. VF försökte på alla sätt motarbeta förbundets strävanden att uppnå enhetliga regler på arbetsplatserna. Efter segslitna förhandlingar och öppna konflikter tillkom det första VA den 9 november 1905. Bestämmelserna i avtalet har sedan dess på olika sätt utökats och justerats. Grundprincipen i avtalet har emellertid hela tiden varit densamma. Avtalet är ett minimilöneavtal som fastställer de lägsta löner som får tillämpas. Avtalet bygger på förutsättningen att högre lön än minimilön ska betalas till arbetstagare allt efter flit, skicklighet och arbetets svårighetsgrad. VA har traditionellt ansetts vara ett utpräglat ackordslöneavtal. Numera är tidlön och olika former av blandackord de vanligaste löneformerna. Det kan här nämnas att i det första VA varierade minimilönerna för vuxna arbetstagare mellan 25–26 öre i timmen. Arbetstiden var fastlagd till högst 10 timmar per dag och högst 57 timmar per vecka. VA tillämpas nu för ca 180 000 anställda vid ca 6 000 arbetsplatser. 1998 –2000

INLEDNING

17

Avtalets tillämpningsområde

Avtalsbunden arbetsgivare

VA ska enligt § 4 mom. 1 tillämpas vid ”verkstäder anslutna till Sveriges Verkstadsförening”. Även av 26 § medbestämmandelagen (MBL) följer att en arbetsgivare är bunden av VA så snart arbetsgivaren blivit medlem i VF (se dock AD 1973: 12). En arbetsgivare blir också bunden av VA genom att träffa ett lokalt avtal med en av förbundets avdelningar, ett s.k. hängavtal, i vilket hänvisas till vid varje tidpunkt gällande VA. Ett företag kan också bli bundet av VA på ytterligare ett sätt. Enligt 28 § MBL gäller nämligen att om ett företag helt eller delvis övergår från arbetsgivare som är bunden av VA till ny arbetsgivare, så blir även denne bunden av avtalet. Detta gäller dock bara under förutsättning att den nye arbetsgivaren inte redan är bunden av annat tillämpligt kollektivavtal. VA får inte heller före övergången ha sagts upp av den tidigare ägaren eller av den fackliga organisationen. Om ett företag som är bundet av VA, försätts i konkurs är konkursboet genom dess konkursförvaltare skyldigt att tillämpa VA. Och detta gäller oberoende av om konkursboet fortsätter att driva företagets rörelse vidare. Konkursförvaltaren är också skyldig att följa eventuella lokala överenskommelser som finns vid företaget. Det anförda framgår av följande dom från AD. 1978:95. Alster Bruk i Karlstad AB försattes i konkurs. Bolaget var genom hängavtal bundet av VA. Redan före konkursbeslutet var de anställda uppsagda och driften nedlagd. AD fann att förvaltaren ändå var skyldig att följa reglerna i VA. Detta innebar bland annat att han hade skyldighet att tillse att fackföreningsavgifter inkasserades (se vidare kommentarer till § 18).

Tillämpliga arbetsuppgifter

18

VA ska tillämpas på alla arbetsuppgifter inom avtalets tilllämpningsområde oberoende av vem som utför dem. Arbetsgivaren är alltså skyldig att tillämpa avtalet oberoende av om

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1998 –2000

det gäller en medlem i Metall, en oorganiserad eller en medlem i annan facklig organisation som utför arbetsuppgifterna. Detta innebär att en arbetsgivare blir skadeståndsskyldig mot Metall om denne exempelvis skulle betala lägre lön än tillåtet till oorganiserad arbetstagare. Däremot kan de oorganiserade arbetstagarna inte med stöd av VA begära högre lön eller skadestånd. När det gäller att bedöma vilka arbetsuppgifter som faller under VA ska den så kallade industriförbundsprincipen tillämpas. Detta innebär att alla på verkstaden förekommande arbetsuppgifter omfattas av avtalet. Dit hör exempelvis svarvning, fräsning, svetsning, kontroll- och provningsarbeten, maskinreparationer, servicemontage, elektriska arbeten, målning, snickring, emballering, städning av verkstadslokalerna, transporter och liknande samt kontorsstädning. Även när de anställda vid verkstaden utför ombyggnads- eller nybyggnadsarbeten inom det egna företagets ram och åt den egna arbetsgivaren, ska VA tillämpas på dessa arbetsuppgifter. Motsvarande gäller om de anställda utför arbeten utom verkstaden i form av montage, servicearbeten eller liknande. På byggarbetsplatser kan metallarbete förekomma i varierande omfattning. Metall och Byggnads har enats om vissa principer när det gäller organisationsrätten. Grunden för överenskommelsen är den så kallade huvudsaklighetsprincipen i LO:s organisationsplan. Utgångspunkten är då att organisationsrätten vid arbete på en byggarbetsplats, ska tillfalla Byggnads. Vid entreprenadverksamhet på byggarbetsplatsen ska huvudsaklighetsprincipen vara vägledande vid blandad verksamhet. Detta innebär att beträffande företag som tillverkar och monterar en produkt på byggarbetsplatsen, tillfaller avtalsrätten Metall. I de fall företag enbart arbetar med montage av andra företagsprodukter, tillfaller rätten Byggnads. Tillverkning och montering av stålkonstruktioner ska tillhöra Metall. Gränsen mot Byggnads går mellan stålkonstruktioner och fasaduppbyggnader och får bedömas mot omfattningen av verksamheten. Beträffande centrala verkstäder och förråd hos byggnadsföretag, gäller att verkstäderna ska tillhöra Metall och förråden Byggnads. När verksamheten 1998 –2000

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

19

är blandad ska den verksamhet som dominerar bestämma organisationsrätten. AD har i några domar behandlat tvister om VA:s tillämpningsområde. I följande fall har domstolen ansett att arbetsuppgifterna faller under avtalet. 1938:51. Uppsättning av taklanterniner hos kunder inbegripet montering av glasskivorna. 1939:85. Reparation av elektriska motorer och transformatorer. 1962:2. Ett företag tillverkade undertak som bestod av aluminiumplattor och anordningar för uppfästning av plattorna. Montering av taken hos kunder föll under VA. 1962:23. Ett företag tillverkade ställverk. VA ansågs också omfatta arbeten hos kund med att montera ställverket jämte tillhörande anläggningar samt i samband därmed utföra nödvändiga kabelarbeten såsom kabeldragning och uppsättning av kabelstegar. 1974:20. Ett företag tillverkade bland annat bastuaggregat och manöverpaneler till dessa. I en särskild fabriksbyggnad, som låg 60 meter från verkstaden, tillverkade företaget också basturum av trä. Även detta arbete ansågs höra under VA. 1974:34. Tillverkning av svetsade plåt- och balkkonstruktioner för uppsättning i byggnader. I domen 1933:43 fann AD däremot att tillverkning av lampskärmar inte föll under VA. Ställningen var av metall men arbetet bestod till övervägande del av behandling av pergamentpapper. Ytterligare domar: 1930:20, 1930:58, 1930:70 och 1942:66. Som en allmän princip gäller sammanfattningsvis att under VA faller allt arbete som efter ett praktiskt bedömande står i ett naturligt samband med den centrala verksamhet på vilket avtalet först och främst syftar. 20

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1998 –2000

Avgränsning mot tjänstemännen

Under senare år har allt oftare uppstått tvister om vissa arbetsuppgifter inom verkstadsindustrin ska hänföras under VA eller under industritjänstemannaavtalet. Det förekommer att arbetsgivare tillämpar olika avtal för anställda som utför likartade arbetsuppgifter. Det är viktigt att slå fast att för en arbetsuppgift kan bara tilllämpas ett avtal. Arbetsgivaren är skyldig att tillämpa avtalen på ett korrekt sätt. Vilket avtal som ska tillämpas är alltså en rättstvist mellan arbetsgivaren å ena sidan och arbetstagarorganisationen å den andra. Avgörande vid den rättsliga bedömning som ska ske, är endast arbetsuppgifternas art. Det spelar ingen roll i vilken organisation de berörda anställda är medlemmar. AD 1961:29. Vid Fagersta Järnverk fanns på laboratoriet anställda som skötte en apparat för spektrografisk analys, en s.k. kvantumeter. De var organiserade i SIF. AD kom fram till att SIF-avtalet inte skulle tillämpas på dessa anställda. De föll alltså under järnbruksavtalet. AD 1978:18. Vid en keramisk industri var en grupp s.k. modellörer anställda. Dessa hade till uppgift att framställa originalmodeller av vissa produkter som tillverkades vid fabriken. Ostridigt hade arbetareavtalet tidigare tillämpats för dessa. Under senare år har emellertid modellörerna gått in i Svenska Industritjänstemannaförbundet och arbetsgivaren har ensidigt tillämpat detta avtal. AD framhöll att modellörernas arbete traditionellt fallit under arbetareavtalet och att någon avgörande förändring inte skett som medför att det är fråga om tjänstemannaarbete. Att modellörerna har varit månadsavlönade och att de är medlemmar i SIF hade ingen särskild betydelse i tvisten. Det spelade heller ingen roll att arbetsgivaren ensidigt, och utan att Fabriksarbetareförbundet kan anses ha godkänt det, har tillämpat tjänstemannaavtalet i flera år. AD kom fram till att arbetareavtalet ska tillämpas. Principerna i 1978 års dom har bekräftats i AD 1986:138 som gällde avtalstillämpningen inom Svensk Bilprovning och AD 1987:45 angående avtalstillämpningen för några driftstekniker vid Gullspångs Kraft AB. Dessutom finns principerna bekräftade i AD 1987:75 som gällde några servicetekniker vid

1998 –2000

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

21

Ulvsunda Verkstads AB. Det är en central och utomordentligt väsentlig dom för Metalls vidkommande. AD 1987:75. Företaget tillverkar innerslipmaskiner. I serviceteknikernas arbetsuppgifter ingår bland annat att utföra den slutliga monteringen av maskinerna och utprovningen av det datorsystem, som följer med varje maskin. Serviceteknikernas arbete hade ända sedan mitten på 1950-talet tillhört VA:s område. I början på 1970-talet beslöt företaget ensidigt att tillämpa tjänstemannaavtalet. Därefter har långa och segdragna förhandlingar pågått som inte har lösts förrän i AD 1987. AD konstaterar att serviceteknikerna alltjämt tar del i själva produktionen och att arbete sker på samma stadium i tillverkningsprocessen. Införandet av datasystemet har därför endast medfört den förändringen, att serviceteknikerna inte utför finjustering med handverktyg, utan i stället provar ut ett arbetsprogram med hjälp av ett i övrigt färdigställt datasystem. Den förändringen kunde enligt AD inte betraktas som genomgripande, utan fick i stället uppfattas som normal modernisering av arbetsuppgifterna. Det gällde särskilt mot bakgrund av att verksamheten bedrivs i en bransch som ständigt genomgår teknisk utveckling. Det saknade också betydelse att maskinerna blev tekniskt mer avancerade och att bolaget ökat kraven på arbetstagarnas prestationer. Dessutom tillade AD att parterna var överens om att VA mycket väl kunde tillämpas på mycket kvalificerade arbeten. Två viktiga domar i AD (1989:12 respektive 1998:37) angående vilket avtal som skall tillämpas vid nyinrättade arbeten: AD 1989:12. I en fabrik som ägs av AB Vin- och Spritcentralen, tar man i bruk en automatiserad lager- och ordersammanställningsanläggning. Denna anläggning styrs av ett processdatasystem. För handhavande av detta system, tillskapas bland annat två befattningar som biträdande systemoperatör. Tvisten gällde om dessa arbeten skulle anses vara tjänstemannaarbete eller om branschavtalet med Svenska Livsmedelsarbetareförbundet skulle tillämpas. Arbetsuppgifterna för operatörerna bestod av att sköta driften med hjälp av två stycken datorer. I detta ligger också att lokalisera och åtgärda 22

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1998 –2000

fel och att ge råd till andra arbetare ute i anläggningen. Arbetsgivarsidan ansåg att arbetsuppgifterna var tjänstemannaarbete genom att arbetsuppgiften var nyinrättad och samtidigt krävde särskild kunskap i ADB-teknik. AD ansåg för det första, att de båda biträdande systemoperatörernas befattningar är helt nya och saknar motsvarighet i tidigare förhållanden. Fastän arbetsuppgifterna skedde i huvudsak i ett kontrollrum, kom AD vidare fram till att operatörernas arbetsuppgifter, inte på något nämnvärt sätt, skilde sig från annat arbete ute i anläggningen, vilka ostridigt föll under branschavtalet med Livsmedelsarbetareförbundet. Att arbetsuppgifterna utfördes med tillämpning av datateknik, hade i detta avseende ingen speciell betydelse. AD 1998:37. Företaget tillvekar kretskort och störningsfilter till basstationer för mobiltelefoner. Vid årsskiftet 1995/96 införde bolaget en ny typ av befattning, så kallade processtödjare. De nya tjänsterna tillsattes med montörer/operatörer, vilka arbetade inom Metalls avtalsområde. Bolaget började därefter ensidigt tillämpa SIF-avtalet. Metall hävdade att VA även fortsättningsvis skulle tillämpas för de berörda arbetstagarna. AD konstaterade att arbetstagarna i sitt montörskap i huvudsak varit knutna till den löpande fysiska produktionen, medan de i egenskap av processtödjare inte deltar i själva tillverkningen eller monteringen av olika komponenter. Processstödjarnas arbete går ut på att förebygga driftstörningar samt avlasta, stödja och bistå med behövlig teknisk kompetens. Deras arbete är därför mer av övergripande art utan direkt samband med den löpande produktionen. Enligt AD:s mening är processtödjarnas arbete därmed i huvudsak sådant som traditionellt betecknas som typiska tjänstemannauppgifter och SIF-avtalet kan tillämpas för de berörda arbetstagarna. Det principiellt viktiga i dessa domar är att arbetstagareavtal också kan tillämpas vid nyinrättade arbeten. Det avgörande för vilket avtal som skall tillämpas, är den huvudsakliga arbetsuppgiften. För att försöka komma till rätta med tvister rörande tillämpligt kollektivavtal, har mellan Metall och Svenska Industritjänste1998 –2000

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

23

mannaförbundet (SIF) träffats en överenskommelse om hur gränsen bör dras mellan de båda kollektivavtalen. Förbunden är ense om att det inte är möjligt att ange exakta gränser. Följande punkter kan vara vägledande för bedömningen av under vilket avtal ett arbete ska hänföras. • Arbetsuppgifternas innehåll ska vara avgörande för organisationshemvisten. • Den enskilde befattningshavarens teoretiska eller praktiska utbildning saknar betydelse för organisationshemvisten. • Förändringar av produktionstekniken eller i produkternas tekniska nivå påverkar inte organisationstillhörigheten. • Organisationstillhörigheten får avgöras utifrån vilket område arbetet huvudsakligen är att hänföra. • I princip ska allt arbete på verkstadsgolvet förbehållas Metalls organisationsområde och på motsvarande sätt ska allt arbete på kontoret förbehållas SIF:s organisationsområde. Traditionellt tjänstemannaarbete på ”verkstadsgolvet” ska liksom tidigare förbehållas tjänstemannaorganisationerna. • Ledning kan också sökas från hur man tidigare bedömt organisationshemvisten för berört arbete. Överenskommelsen mellan Metall och SIF har följande lydelse (några av de gemensamma kommentarerna redovisas också). 1. Metall organiserar personal som utför avsynings- och kontrollarbete i den löpande industriella produktionen. SIF organiserar personal som utför drifts- och funktionskontroll vid uppförande av anläggningar såsom kraftverk och processtyrningsanläggningar. SIF organiserar kontrollanter med särskild behörighet, t.ex. för ångpannor och hissar.

24

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1998 –2000

SIF organiserar personal vid materialkontrollföretag (röntgenföretag) som för olika industriers räkning utför röntgen och ultraljudskontroll eller motsvarande. 2. Metall organiserar av praktiska skäl personal som utför till produktionen knutet tekniskt komplicerat kontrollarbete avseende leveransprovning av utrustningar för t.ex. telefonstationer och printers till dataanläggningar. SIF organiserar av praktiska skäl allt arbete i laboratorielokaler. Kommentar: Avsikten med punkt 2 är att praktiska skäl ska vara vägledande. Med detta avses att där Metall organiserar en liten minoritet av de anställda och SIF de övriga talar praktiska skäl för att alla tillhör samma organisation. Avsikten är däremot inte att metallarbetare i experimentverkstäder ska ändra organisationshemvist utan typiskt metallarbete ska även fortsättningsvis förbehållas Metall. 3. SIF organiserar personal som utarbetar program för databehandling och funktionsprovning av dessa, t.ex. system eller delsystem i datastyrd processutrustning eller vapensystem. Kommentar: Arbete med utarbetande av program (mjukvara) och funktionsprovning av dessa tillfaller SIF, men båda förbundens medlemmar kan i olika omfattning komma att utföra sådant arbete. Vägledande får därför vara till vilken organisation majoriteten av arbetsinnehållet och arbetets ursprung är att hänföra. Med detta avses att en metallarbetare kan utföra programarbete, liksom en tjänsteman kan tänkas funktionsprova program i produktionen. 4. Inom serviceområden organiserar båda förbunden betydande grupper av servicepersonal. Förbunden är ense om att arbetsuppgifter som huvudsakligen innebär traditionella tjänstemannauppgifter såsom ad1998 –2000

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

25

ministration, personalledning, kundinstruktion och försäljning tillhör SIF:s organisationsområde. På motsvarande sätt ska arbetsuppgifter som huvudsakligen innebär manuell hantering tillhöra Metalls organisationsområde. SIF och Metall konstaterar att klara gränsdragningar inte går att göra mellan olika slag av tekniskt arbete. Förbunden är ense om att praktiskt söka reglera uppkommande problem på så sätt att en enhetlig arbetsplatsreglering avseende organisationstillhörigheten och avtalstillämpningen uppnås. 5. Metall och SIF är ense om att söka undvika gränsdragningstvister och uppmanar respektive lokala enheter att inbördes samråda och uppmärksamma arbetsgivaren på att han/hon enligt § 11 i MBL har skyldighet att förhandla med såväl verkstadsklubb som tjänstemannaklubb om han/hon har för avsikt att förändra arbets- eller anställningsförhållande på sätt som leder till byte av kollektivavtalsområde. 6. Förbunden ska informera medlemmarna om gränsöverenskommelsen och finner det naturligt att anställda som redan tillhör Metall eller SIF, men som enligt gränsöverenskommelsen är felorganiserade, övergår till det andra förbundet. Förbunden är emellertid medvetna om att bindningar kan ha uppstått till följd av långvarigt medlemskap eller andra omständigheter. Några åtgärder av tvångsmässig karaktär ska därför ej vidtas. Anmärkning: I den utsträckning medlemmar som berörs av ovanstående kvarstår i sitt tidigare medlemskap och förbundsvis konflikt sedermera skulle utbryta på industrins område, förbinder sig respektive förbund att ansvara för lojalitet i konflikt enligt i gränsavtalet och att svara för motsvarande konfliktkostnader.

7. Nyrekrytering av medlemmar ska från och med den 7 januari 1979 strikt följa gränsavtalet. I den utsträckning 26

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1998 –2000

misstag fortsättningsvis sker vid nyintagning av medlemmar ska automatisk överflyttning omedelbart äga rum till den organisation som enligt gränsöverenskommelsen svarar för organisationsområdet. Samma teknik ska tillämpas i de fall där tidigare organiserad anställd genom byte av arbetsuppgifter kommer att arbeta på det andra förbundets organisationsområde. Undantag görs dock för ändring av arbetsuppgifter som är av kortvarig och tillfällig natur. 8. Parterna noterar att överenskommelsen om organisationshemvisten för viss personal vid bilreparationsverkstäder inkluderas i oförändrat skick i denna uppgörelse för Metalls och SIF:s del. Uppstår tveksamhet vid ett företag om vilket kollektivavtal som ska tillämpas, bör i första hand överläggningar upptas med SIF lokalt. Leder dessa inte till någon överenskommelse, kan medverkan i överläggningarna begäras från respektive förbund. Därefter kan lokala förhandlingar upptas med arbetsgivaren. Gällande förhandlingsordning ska därvid tillämpas (VA § 2). I sista hand kan alltså AD avgöra frågan. Avgränsning mot arbetsledare

Någon motsvarighet till gränsdragningsöverenskommelsen med SIF finns inte när det gäller arbetsledarnas fackliga organisation Ledarna. Gränsdragningstvister med Ledarna är emellertid sällsynta och något behov av en överenskommelse har därför inte bedömts föreligga. Gränsdragningsproblem kan uppstå, till exempel när det gäller förstemän, vid utbildning till arbetsledare och beträffande ersättare för arbetsledare. Den som utbildas till arbetsledare ska arbeta under Metalls avtal tills han/hon varaktigt upprätthåller en arbetsledarbefattning. I övriga fall tillämpas normalt den regeln att som arbetsledare anses den som är anställd som arbetsgivarens speciella representant gentemot arbetstagarna och åtnjuter avlöning såsom sådan – månads- eller veckolön – samt utövar befäl med uppdrag att leda, fördela eller kontrollera arbetet och icke själv annat än tillfälligtvis deltager i detsamma (AD 1988:45).

1998 –2000

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

27

Vid gränsdragning arbetstagare/arbetsledare uppstår ibland frågor om vilket ansvar som delegeras till den berörda arbetstagaren från arbetsgivaren. Dessa frågor kommenteras närmare i den handbok till utvecklingsavtalet LO/SAF/PTK som LO givit ut. Arbetsskyldighet

Sedan gammalt gäller att en arbetstagare enligt kollektivavtalet är skyldig att utföra alla arbetsuppgifter som faller under avtalet. Detta förutsätter dock att arbetstagaren är kompetent att utföra arbetsuppgifterna, dvs. att han/hon klarar av dem. Denna princip gäller också enligt VA (ett speciellt omplaceringsfall, se sid. 30). Därmed är emellertid inte sagt att en arbetstagare alltid har en sådan omfattande arbetsskyldighet. När en arbetstagare anställs på en verkstad träffas nämligen alltid ett enskilt anställningsavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Detta kan vara skriftligt men är oftast bara muntligt. Detta anställningsavtal innehåller ofta regler som på olika sätt begränsar en arbetstagares arbetsskyldighet. Dessa regler behöver inte vara uttryckligen avtalade utan kan vara underförstådda eller framgå av omständigheterna. Exempel på begränsningar i en metallarbetares arbetsskyldighet kan vara följande. Anställs man som reparatör under den uttryckliga förutsättningen att man bara ska arbeta under dagtid, är man normalt inte skyldig att arbeta skift. Anställs man vid en verkstad med arbetsuppgifter som normalt inte innebär resor är man som regel inte skyldig att börja resa. Avgörande kan vara vad som avtalats vid anställningstillfället. Enligt Metalls uppfattning kan en verkstad inte lösa egna vakansproblem genom att beordra dit arbetstagare från andra verkstäder vare sig under kortare eller längre tid. Reseskyldighet förekommer däremot vid verkstäder med montage- och serviceuppgifter på andra orter. Vid tvist om arbetsskyldighet kan 34 § MBL tillämpas.

28

AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1998 –2000

Arbetsgivarens § 32-rättigheter

Traditionellt har det varit så att VA, liksom alla andra kollektivavtal, har ansetts träffats under den förutsättningen att de så kallade § 32-rättigheterna har legat orubbade i arbetsgivarens hand. I kraft av sitt ägande har arbetsgivaren eller dennes företrädare ansetts ensam ha beslutanderätten över företagets ledning, över arbetets ledning och fördelning samt över rätten att fritt anställa och avskeda arbetstagare. Genom den lagstiftning och de avtal som kommit främst under 1970-talet har arbetstagarnas rättigheter i dessa avseenden i hög grad förbättrats. Exempel på sådana lagar är anställningsskyddslagen (LAS), förtroendemannalagen (FML) och medbestämmandelagen (MBL). Nedan nämnda åtgärder från arbetsgivarens sida bör här uppmärksammas. Permittering

Genom de nya permitteringslönereglerna som infördes i VA 1985 föreligger numera i princip rätt till permitteringslön för hela permitteringstiden. Bestämmelserna finns intagna i bilaga till § 15 mom. 2 och kommenteras närmare där (se sid. 317).

Omplacering

Arbetsgivaren har som regel rätt att omplacera en arbetstagare till arbetsuppgifter som arbetstagaren är skyldig att utföra enligt vad som redovisats ovan under arbetsskyldighet. Omplaceringsrätten förutsätter att behov av omplacering uppstår. Arbetsgivaren är skyldig att iaktta de regler rörande omplacering som finns i olika lagar, exempelvis i 11 § MBL. Lön efter omplaceringen ska bestämmas med hänsyn till reglerna i VA § 17. Tillägg vid ackordsarbete enligt anmärkning 2 till VA § 5 mom. 5 a) i avtalet kan komma ifråga. Särskilda lokala överenskommelser om lön vid omplacering kan också finnas. Vid omplacering av skäl som är knutna till den enskilde arbetstagaren finns dock viktiga inskränkningar i rätten att vidta sådan åtgärd. Tre typfall kan urskiljas.

1998 –2000

ARBETSGIVARENS § 32-RÄTTIGHETER

29

1. Omplaceringen medför särskilt ingripande verkningar för den berörde arbetstagaren med hänsyn till såväl arbetsuppgifternas art, anställningsförmåner som anställningsförhållandet i övrigt. Arbetsdomstolen fastslog i en dom 1978:89 att det i gällande kollektivavtal numera får inläsas ett krav på saklig grund för att omplacering av sådan genomgripande karaktär ska få vidtas. AD 1978:89. En pappersarbetare lämnade under arbetstid en ångpanna utan direkt tillsyn. Som en följd av detta beslutade arbetsgivaren att omplacera honom. Arbetaren hade kvalificerade arbetsuppgifter och arbetade skift. Han omplacerades till okvalificerat dagtidsarbete. Lönen sjönk med 1 100 kr i månaden. AD fann att arbetaren med hänsyn till omständigheterna inte gjort sig skyldig till någon allvarligare försummelse. Arbetaren trodde nämligen på grund av bristande instruktioner att han kunde lämna pannan med hänsyn till det säkerhetssystem som fanns. Omplaceringen var alltså felaktig. Arbetaren hade därför rätt att få tillbaka sitt gamla arbete. AD 1981:6. Två arbetare vid Gambro AB i Lund omplacerades på grund av samarbetssvårigheter från tillverkning av slangar till lagerarbete. Arbetstiderna var i huvudsak desamma. Lönen var något högre på lagret. AD ansåg att lagerarbetet inte var mer okvalificerat än arbetet på slangavdelningen. AD fann att omplaceringarna inte fått så särskilt ingripande verkningar att omplaceringarna kunde angripas på rättslig väg. AD 1989:67. En arbetare vid Åkerman Verkstad AB omplacerades från svetsningsarbete till städning. Innan omplaceringen hade företaget tilldelat honom en skriftlig varning. Orsaken var hans sätt att arbeta under en tidsstudie. Arbetaren var fackligt organiserad i SAC som inte hade avtal med företaget. AD ansåg att arbetaren avsiktligt stört genomförandet av tidsstudien, någon föreningsrättskränkning utgjorde därför inte omplaceringen eller varningen. Dock fann AD att några godtagbara skäl för omplaceringen fanns det inte. Med hänsyn till arbetarens långa anställningstid borde företaget först ha prövat andra åtgärder. Omplaceringen var därför ett brott mot det enskilda anställningsavtalet mellan bolaget och arbetaren. 30

ARBETSGIVARENS § 32-RÄTTIGHETER

1998 –2000

Bolaget skulle också enligt 13 § MBL ha förhandlat med SAC innan omplaceringen. 2. Omplaceringen sker i trakasserande syfte eller av ovidkommande skäl som strider mot god sed på arbetsmarknaden. VA har slutits med den givna förutsättningen att god sed på arbetsmarknaden ska iakttas. Omplacerar arbetsgivaren en arbetstagare i syfte att få denne att lämna anställningen, står omplaceringen i strid med lagen om anställningsskydd. AD 1983:46. En mentalsköterska på ett sjukhus anmälde till sin föreståndare en annan skötare, därför att denne hade misshandlat en intagen patient. När ingen åtgärd skedde ifrån sjukhusledningens sida, gjorde mentalsköterskan en polisanmälan och anmälde också ärendet till Socialstyrelsen. Vidare berättade hon om det inträffade för massmedia. Tidningsskriverierna fick till resultat att mentalsköterskans arbetskamrater, tog ställning mot henne. Till följd av dessa samarbetssvårigheter, omplacerades mentalsköterskan till en annan avdelning. Arbetsdomstolen uttalade att arbetsledningsrätten måste utövas på sätt, att den inte står i strid mot lag och goda seder. I detta fall skulle istället sjukhusledningen, uttalat sitt stöd för mentalsköterskan. Arbetsdomstolen utdömde ett skadeståndsbelopp till mentalsköterskan, beroende på att omplaceringen hade inneburit ekonomiska förluster för henne. 3. Arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare som straff för att denne misskött sig i något avseende. Det är inte tillåtet att använda omplacering som disciplinär bestraffning (se sid. 32 disciplinära åtgärder). Vid omplaceringar som beror på arbetsbrist bör enligt förbundets uppfattning verkstadsklubb och arbetsgivare träffa överenskommelse om viss turordning mellan arbetstagarna. Vid tvist om omplacering kan tolkningsföreträde enligt 34 § MBL tillämpas om förutsättningarna för detta är uppfyllda. Det är också viktigt att komma ihåg att särskilda regler om omplacering finns i följande lagar. 1998 –2000

ARBETSGIVARENS § 32-RÄTTIGHETER

31

– Förtroendemannalagen (4, 5 §§) – Föräldraledighetslagen (17 §) – Lagen om grundläggande svenskundervisning för invandrare (7 §) – Lagen om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m. m. (8 §) – Studieledighetslagen (9 §) – Lagen om ersättning och ledighet för närstående vård (25 §) – Jämställdhetslagen (20 §) – Lagen om totalförsvarsplikt (9 kap 5 §) – Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (9 §) – Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (5 §) – Lagen om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (5 §) Gemensamt för flera av de ovannämnda lagarna är att en arbetstagare som omplaceras har rätt till bibehållna anställningsförmåner. En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn, eller ammar, har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats av 4 kap. 6 § arbetsmiljölagen. Om en kvinnlig arbetstagare väntar barn och grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, har hon rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner, detta tidigast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för förlossningen. I AD:s dom 1999:51 fastslogs att en gravid arbetstagare enligt föräldraledighetslagen hade rätt att behålla ob-tillägg för skiftarbete då hon omplacerades från skiftarbete till dagtid. Disciplinära åtgärder

32

Disciplinära påföljder kan vara av skilda slag, exempelvis suspension och varning. Suspension innebär avstängning från arbete utan lön. I domen 1972:7 slog AD fast att VA inte innehåller några regler om disciplinär bestraffning. Enligt 62 § MBL får en arbetsgivare inte utan stöd i kollektivavtal ålägga arbetstagare disciplinpåföljd för brott mot MBL eller kollektivavtal.

ARBETSGIVARENS § 32-RÄTTIGHETER

1998 –2000

Detta innebär att en arbetsgivare numera är förhindrad att ingripa mot en arbetstagare på VA:s område med en disciplinär bestraffning. Men därmed är inte sagt att en tillrättavisning aldrig får förekomma. Av förarbetena till LAS framgår nämligen att om en arbetstagare missköter sig på något sätt bör han/hon erhålla en tillrättavisning för detta innan allvarligare påföljd, exempelvis uppsägning, kan komma ifråga. Skillnaden mellan en otillåten varning och en tillåten tillrättavisning behandlas i domen AD 1980:156. Delar verkstadsklubben i ett uppsägningsfall arbetsgivarens uppfattning att saklig grund för uppsägning föreligger, är det ingenting som hindrar att man förhandlingsmässigt prövar andra vägar än uppsägning. I ett sådant fall, där alltså alternativet är en korrekt uppsägning enligt LAS och den praxis som gäller, kan man exempelvis försöka komma överens med företaget om att arbetstagaren i stället ska avstängas från arbetet under viss tid utan lön. Detta förutsätter att arbetstagaren godkänner överenskommelsen. Dessutom krävs att förbundsstyrelsen godkänner avstängningen. Kränkande särbehandling

Från och med den 31 mars 1994 gäller regler om åtgärder mot ”kränkande särbehandling” i arbetslivet, genom en föreskrift från Arbetarskyddsstyrelsen (AFS 1993:17). Arbetsgivare har skyldighet att ingripa mot beteendet ”kränkande särbehandling”, som en enskild arbetstagare kan bli utsatt för. Alla former av mobbning och trakasserier som sker på arbetsplatsen skall arbetsgivaren undanröja genom olika åtgärder. Dessa regler ingår i arbetsgivarens skyldighet att förebygga ohälsa enligt arbetsmiljölagen.

Ordningsregler

Vid verkstäder anslutna till VF gäller vanligen ordningsregler som upprättats av föreningen. Det är viktigt att slå fast att dessa regler ensidigt upprättats av VF. Metall har på inget sätt godkänt ordningsreglerna. Dessa har därmed inte kollektivavtals karaktär. Det är en självklarhet för förbundets medlemmar att en god ordning på arbetsplatsen är en förutsättning för trivsel och god anda.

1998 –2000

ARBETSGIVARENS § 32-RÄTTIGHETER

33

Löneskydd

En fråga som ofta uppkommer när det gäller lön eller andra anställningsförmåner av ekonomisk art är naturligtvis vilket skydd arbetstagaren har för utgående löneförmåner. Vilken garanti har t.ex. arbetstagaren för sin normala förtjänst när han/hon omplaceras till lägre betalda arbetsuppgifter eller när förutsättningarna för ackordet förändras? VA innebär på olika sätt att utgående förtjänster är skyddade. I vissa situationer blir dock skyddet bara tidsbegränsat. Detta gäller t.ex. vid övergång till annat arbetsområde (omplacering). I det följande redogörs för de viktigaste löneskyddsreglerna. Lägsta timlön

1. Enligt § 5 mom. 7 är lägsta timlön garanterad vid ackordsarbete, såvida inte fasta ackordsprislistor föreligger. Denna bestämmelse har sin tillämpning då en ackordsförtjänst inte ens ger lägsta timlön. Se vidare sid. 95.

Omplacering

2. Enligt §17 garanteras arbetstagarens förtjänstnivå vid övergång till annat arbetsområde. Bestämmelsen används då arbetstagare tilldelas arbetsuppgifter med sämre förtjänstmöjligheter än de tidigare arbetsuppgifterna. Bestämmelsen är konstruerad så att i princip fullt skydd gäller vid övergång under en begränsad period. Vid en varaktig övergång kan i praktiken inte alltid den tidigare förtjänstnivån bibehållas. Se vidare sid. 261.

VA:s lönesystem

3. Den principiella grunden för VA:s lönesystem att lön bara utbetalas när arbetsgivaren erbjuder arbete har inte längre någon praktisk innebörd. Ett undantag har tidigare varit permitteringar. Genom det nya permitteringslöneavtalet som återfinns i bilaga till § 15 mom. 2 utgår numera full lön också vid permitteringar. Se sid. 317. Den viktigaste bestämmelsen på detta område är bestämmel-

34

LÖNESKYDD

1998 –2000

sen om väntetidsersättning i § 15. Den täcker alla situationer då avbrott i arbete sker utan att arbetsgivaren permitterar arbetstagaren. Ersättningsnivån är full lön till tidlönearbetare och 95% av senast kända kvartalsförtjänst för ackordsarbetare. Se vidare sid. 243. VA:s övergångsbestämmelser

4. Övergångsbestämmelserna till kollektivavtalen fungerar också som löneskydd. Följande rättsfall från ett annat avtalsområde belyser detta. AD 1984:32. OK sänkte lönerna för mekaniker vid en bilverkstad. AD konstaterade att det var fråga om en ren kollektiv lönesänkning. OK hade visserligen kommit överens med varje enskild bilmekaniker om lägre lön än tidigare, men eftersom övergångsbestämmelserna till bil- och traktoravtalet innehåller en i princip ovillkorlig förpliktelse för arbetsgivaren att höja lönerna var överenskommelsen med de enskilda arbetarna ogiltig enligt 27 § MBL. (Se även AD 1977:185.) Rättsfallet har sin största betydelse på andra avtalsområden än VA:s. Principen är där att utgående löner är garanterade under avtalets löptid förutsatt att arbetstagaren inte har tilldelats arbetsuppgifter inom ett annat arbetsområde. Arbetsgivaren kan inte komma överens med den enskilda arbetstagaren om lönesänkning så länge VA gäller, vilket följer av 27 § MBL. Genom protokollsanteckning 1 till VA ges emellertid en viss möjlighet för den enskilda arbetstagaren och arbetsgivaren att komma överens om sämre löneförmåner än vad som tidigare utgått. Som framgår av redogörelsen för protokollsanteckning 1 i VA är en ovillkorlig förutsättning härför att det träffas en uttrycklig överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. På VA:s område medför alltså inte övergångsbestämmelserna att varje överenskommelse om lönesänkning mellan den enskilda arbetstagaren och arbetsgivaren blir ogiltig. Däremot står det helt klart att övergångsbestämmelserna skyddar mot rena kollektiva lönesänkningar också på VA:s område även om arbetsgivaren i varje enskilt fall träffat överenskommelse med de anställda. Likaså torde det ovan nämnda rättsfallet innebära att övergångsbestämmelserna utgör ett skydd mot otill-

1998 –2000

LÖNESKYDD

35

börliga överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren även på VA:s område. Protokollsanteckning 1

5. Protokollsanteckning 1 tillfördes VA 1923. Anteckningen innebär ett skydd för arbetstagarnas avlöningsförmåner, eftersom den förbjuder arbetsgivaren att ensidigt sänka dessa under avtalsperioden. Protokollsanteckningen gäller både vid tidlönearbete och ackordsarbete. Vid sidan av de ovan nämnda reglerna har protokollsanteckning 1 sin största betydelse vid ackordsarbete. Anteckning 1 kan således åberopas när det gäller att skydda förtjänster som uppnåtts på tillfälliga ackord. AD har i några domar prövat vilken innebörd protokollsanteckningen har (1932:105, 1934:181, 1944:51, 1953:44). Av dessa domar kan bland annat följande slutsatser dras om innebörden av protokollsanteckningen. En första förutsättning för att protokollsanteckningen ska kunna tillämpas är att ackordet inte tidigare bevisligen varit felsatt. Protokollsanteckningen skyddar först och främst nivån på den sammanlagda ackordsförtjänsten. Men anteckningen skyddar också förtjänstnivån på de enskilda produkter som ackordserbjudandet avser. Ytterligare en förutsättning för att protokollsanteckningen ska kunna tillämpas är att förtjänstnivån inte kan upprätthållas, trots att arbetstiden utnyttjas fullt och effektivt. Detta innebär att protokollsanteckningen inte alltid kan förhindra att ackordspriset kan ändras. Förtjänstmöjligheterna kan ju ändå vara sådana att förtjänstnivån kan upprätthållas. Sänker arbetsgivaren förtjänstnivån i strid mot protokollsanteckningen innebär detta att han/hon kan bli skyldig att utge ett allmänt skadestånd till förbundet eller dess lokala organisation. Slutsatsen är att protokollsanteckningen 1 är värdefull som ett stöd för bibehållet förtjänstläge vid tillfälliga ackord. Men

36

LÖNESKYDD

1998 –2000

man måste alltid sakligt pröva ett erbjudet ackord. För att man ska kunna inleda en tvist med arbetsgivaren om ett erbjudet ackord, förutsätts att man kan visa att de priser som erbjuds från arbetsgivarens sida försämrar möjligheterna till bibehållen förtjänstnivå för arbetstagare som sysslat med aktuella eller likartade arbetsuppgifter. Protokollsanteckning 1 innebär ett ganska bra skydd mot att arbetsgivaren försämrar förtjänstmöjligheterna för ackordsarbetarna. Detta är emellertid inte det enda skyddet som arbetstagarna har. I själva verket innebär nämligen reglerna i § 5 mom. 3 samt mom. 5 a) och b) utöver vad som tidigare nämnts även ett skydd för förtjänstmöjligheterna. Dessa regler i förening med den praxis som finns på avtalsområdet gör att arbetsgivaren är skyldig att ge ett ackordserbjudande, som gör det möjligt för arbetstagarna att uppnå sin normala förtjänstnivå. Det ligger i sakens natur att förtjänsten i viss omfattning kan variera för olika arbeten. VF är ibland skyldig att utreda oskäliga ackordspriser. (Se protokollsanteckning 3 sid. 330.) En viktig situation där protokollsanteckningen har stor betydelse är om arbetsgivaren vill införa tidlön på arbetsuppgifter som normalt utförs på ackord. Antag exempelvis att en svarvare arbetar på ackord och tjänar i genomsnitt 95 kr i timmen. Efter förhandlingar införs emellertid tidlön för svarvaren. På grund av protokollsanteckningen kan lönen inte utan frivillig överenskommelse sättas lägre än 95 kr i timmen.

1998 –2000

LÖNESKYDD

37

Nyanställda

Skriftlig information om anställningsvillkor

En regel infördes i LAS den 1 januari 1994 innebärande att alla arbetstagare med en lägsta anställningstid om minst en månad har rätt till skriftlig information om anställningsvillkoren. Detta har reglerats i § 6 a) LAS. Denna information ska lämnas inom en månad efter det att anställningen har påbörjats. Även gentemot tidigare anställda blir arbetsgivaren skyldig att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren. Detta ska då ske inom två månader, från det att arbetstagaren begär att få informationen. Denna skriftliga anställningsinformation ska innehålla följande: a) Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, tillträdesdag samt arbetsplats. b) Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. c) Anställningsform, dvs. besked om anställningen är tills vidare, för begränsad tid eller på prov. Vid tillsvidareanställning ska gällande uppsägningstider anges. Vid anställning för begränsad tid ska anges slutdag eller de förutsättningar som gäller för anställningens upphörande. Vid provanställning ska anges vilken tid den avser. d) Begynnelselön och andra löneförmåner samt tid för löneutbetalning. e) Arbetstidsmässiga villkor, dvs. arbetstagarens rätt till betald semester och arbetsdagens/arbetsveckans längd. f) Gällande kollektivavtal. g) Villkor för stationering utomlands, dvs. längden på tjänst-

38

NYANSTÄLLDA

1998 –2000

göringen, särskilda anställningsvillkor, villkor för hemresa samt vilken valuta som gäller vid löneutbetalning. Det är viktigt att observera att arbetsgivaren också har skyldighet att informera om ändringar av gällande villkor, under förutsättning att dessa skett genom beslut av arbetsgivaren eller till följd av överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Sådan ny skriftlig information ska meddelas inom en månad. Invandrare

1994 infördes en lag om förbud mot etnisk diskriminering, vilken sedan förstärktes genom en ny lag 1999. Lagen har i stort sett samma konstruktion som jämställdhetslagen. Lagen har som mål att motverka etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering är när en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling. Detta på grund av sin ras, hudfärg, nationalitet, etniskt ursprung eller trosbekännelse. En arbetsgivare får inte förbigå en arbetssökande på grund av dennes ras, hudfärg, nationella, etniska ursprung eller trosbekännelse. Arbetsgivaren får heller inte tillämpa oförmånliga anställnings- eller arbetsvillkor som leder till påtagligt oförmånliga förhållanden. Av samma skäl är avsked eller annan jämförlig åtgärd som beror på ras, hudfärg, nationalitet, etniskt ursprung eller trosbekännelse inte förenliga med reglerna. Mer information finns i förbundsmeddelande 1999/35. När det gäller invandrarfrågor och anställning av invandrare träffade Metall och VF speciella överenskommelser 1990. Överenskommelserna avser introduktion av flyktingar/invandrare samt arbetsplatsorientering för dessa. Överenskommelserna kommenteras på sidorna 40 och 41.

Svenskundervisning för invandrare

Svenskundervisning för invandrare (SFI) regleras enligt bestämmelser i skollag och enligt en särskild statlig förordning. Varje kommun är skyldig att se till att svenskundervisning erbjuds utländsk medborgare över 16 år enligt närmare detaljer i gällande lag. Undervisningen kan variera beroende på förkunskaper men

1998 –2000

NYANSTÄLLDA

39

beräknas i genomsnitt omfatta 525 timmar. Undervisningen ska anpassas till elevernas behov och anknyta till deras situation och erfarenhet. I samarbete med arbetsförmedlingen ska undervisningen i möjligaste mån varvas med arbetsplatsorientering och praktikarbete. Lag om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare

1986 års lag om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare gäller. Normalt ska överenskommelse om ledighetens förläggning träffas mellan kommunen, klubben och arbetsgivaren. Tanken är att arbetstagaren ska studera SFI på halvtid och arbeta i övrigt. Studieperioden blir härvid ungefär åtta månader. Undantag kan av praktiska skäl förekomma, t.ex. vid skiftarbete. Om överenskommelse inte kan träffas om förläggningen har arbetstagaren rätt till ledighet på heltid eller halvtid allt eftersom han/hon följer undervisningen. Ledighet för SFI är semesterlönegrundande.

Ersättning för förlorad arbetsförtjänst

Timersättning vid förlorad arbetsinkomst på grund av SFIstudier utgår från Centrala Studiestödsnämnden. Verkstadsföreningen har för sådana fall rekommenderat sina medlemsföretag att betala mellanskillnaden, upp till 90 procent av förlorad arbetsförtjänst. Det är av stor betydelse att klubbarna bevakar att arbetstagaren inte erhåller någon inkomstminskning på grund av deltagande i SFI.

Överenskommelse om introduktion av invandrare

VF och Metall är överens om följande för introduktion av invandrare. 1. Det är ett gemensamt intresse att underlätta för invandrare att anpassa sig till det svenska arbetslivet. En god anpassning är av avgörande betydelse för arbetstillfredsställelse och goda arbetsprestationer. 2. De lokala parterna skall överlägga om hur introduktionen med hänsyn till företagets förhållanden skall läggas upp för att främja invandrarnas anpassning.

40

NYANSTÄLLDA

1998 –2000

3. För detta ändamål har VF och Metall gemensamt utarbetat ett informationsmaterial. Vid behov avser parterna att ge ut ny eller kompletterande information. 4. I Sverige gäller principen om likabehandling. Det är en viktig uppgift för arbetsgivare och fackliga organisationer att verka för goda relationer mellan anställda som har olika etnisk bakgrund och att motverka alla tendenser till diskriminerande beteenden på arbetsplatsen. VF och Metall åtar sig att vid behov medverka till att lösa uppkommande problem. 5. VF kommer att tillråda vederbörande arbetsgivare att rekommendera utländska arbetare att ansluta sig till Metallindustriarbetareförbundet. Överenskommelsen innebär att arbetsgivare och fackliga organisationer ska överlägga om hur invandrare ska introduceras på arbetsplatsen. Den ska uppfattas så att arbetsgivaren är skyldig att genomföra en introduktion med utökat innehåll jämfört med den som avser svensk arbetskraft. I övrigt får förhållandena på den enskilda arbetsplatsen avgöra hur introduktionen ska se ut. Överenskommelsen slår vidare fast principerna att frågorna om likabehandling, etnisk diskriminering etc. är sådana frågor som berör arbetsgivare och fackliga organisationer. Det åligger de lokala parterna att verka för goda relationer mellan anställda med olika etnisk bakgrund samt att vid behov också hjälpa till att lösa problem i anslutning till detta. VF och Metall åtar sig att vid behov medverka till att lösa olika problem på området. Som ett konkret exempel på arbetsgivarens skyldigheter i detta avseende kan nämnas hans/hennes ansvar att avlägsna förekomst av ”rasistiskt klotter”. Slutligen fastslås principen att arbetsgivaren ska rekommendera den invandrade arbetskraften att ansluta sig till Metall. 1998 –2000

NYANSTÄLLDA

41

Riktlinjer för arbetsplatsorientering för flyktingar och invandrare

Bakgrunden till denna överenskommelse är rekommendationen som AMS beslutade om 1989 vad gäller arbetsplatsorientering för flyktingar/invandrare. Medlemsföretagen inom VF tillråds att om möjligt ställa platser till förfogande för sådan verksamhet. Med detta menas möjlighet för flyktingar/invandrare som är arbetslösa eller genomgår svenskundervisning att under en kortare period få information om olika yrkens innebörd. En sådan verksamhet kan också underlätta senare rekrytering till företagen. Arbetsplatsorienteringen ska till innehåll och uppläggning motsvara den praoverksamhet som ingår i grundskolans årskurser åtta och nio. Samma praxis beträffande fri lunch eller kostnadsersättning bör därvid också eftersträvas. Det är arbetsförmedlingen som ska svara för platsanskaffning och uppföljning. Det senare bör emellertid ske i samarbete med företag, fack, kommunens flyktingmottagning och arbetsförmedling.

Facklig information

Det är viktigt att flyktingar/invandrare jämställs med elever när det gäller villkor som ska tillämpas på arbetsplatsen. Vid tillämpning av arbetsmiljölagen ska de emellertid jämställas med arbetstagare, dessutom ska skyddsfrågan ägnas speciell uppmärksamhet. Arbetsplatsorienteringen får heller inte påbörjas, förrän försäkringsfrågan är löst och för detta ansvarar respektive kommun. Förbundet har utarbetat ett material som lämpar sig för facklig introduktion av nyanställda – ”Du är Metall – Information till dig som är ny medlem”. Detta har översänts till avdelningar och klubbar. Materialet omfattar totalt åtta timmars introduktion som ska kunna ges av fackliga förtroendemän till nyanställda. Av denna tid bör två timmars information ges under den första arbetsdagen och sex timmar efter fyra till sex veckors anställning. Förbundet rekommenderar avdelningar och klubbar, som inte har sådana lokala överenskommelser, att lokalt träffa överenskommelse med arbetsgivarna om att få genomföra minst åtta timmars information på betald arbetstid.

42

NYANSTÄLLDA

1998 –2000

Lokala avvikelser från detta avtal VF och Metall konstaterar att utvecklingen medfört att verkstadsindustrins företag numera uppvisar många skilda drag. Som bransch är verkstadsindustrin inte enhetlig utan består i verkligheten av ett antal delbranscher. Avtalen tilllämpas i ett stort antal små och medelstora företag liksom i de stora exportföretagen med betydande verksamhet utomlands. Stora förändringar sker i arbetsorganisationen, vilket t.ex. gör att många företag, arbetare och tjänstemän arbetar integrerat i målstyrda enheter. Detta gör att de olika avtalens regler kan behöva anpassas till de krav och önskemål som arbetsgivare och arbetstagare har i det enskilda företaget. Lokala parter kan utan hinder av detta avtal enas om förslag till gemensamma avtalsbestämmelser för arbetare och tjänstemän. Därefter förutsätts att förslaget godkänns av de centrala avtalsparterna. Om godkännande ej sker skall frågan upptas till central förhandling mellan samtliga parter. Lokala avvikelser från detta avtal

I avtalet konstaterar VF och Metall att verkstadsbranschen inte är enhetlig, dvs. att utvecklingen inom verkstadsindustrin har lett till att verkstadsföretagen sinsemellan uppvisar stora olikheter. Förändringar av arbetsorganisationen har bland annat lett till att arbetstagare och tjänstemän i högre grad än tidigare arbetat integrerat i målstyrda grupper, vilket har ökat behovet av mera enhetliga lokala kollektivavtalsregler. En nyhet i avtalet är därför att de lokala parterna utan hinder av VA vid behov kan utarbeta förslag till gemensamma avtalsbestämmelser för arbetstagare och tjänstemän (lokala medarbetaravtal). Sådana avtal får dock inte tillämpas förrän de har godkänts av de centrala avtalsparterna. Genom denna möjlighet kan man således skapa gemensamma lokala lönesystem och övriga allmänna anställningsvillkor (bestämmelser om semester, sjuklön, arbetstid, ob- och övertidsersättningar m.m.) för arbetstagare och tjänstemän. Om någon av de centrala avtalsparterna säger nej till ett förslag om ett lokalt medarbetaravtal ska frågan behandlas vid en central förhandling mellan samtliga berörda parter (VF, Metall, SIF och CF).

1998 –2000

LOKALA AVVIKELSER FRÅN DETTA AVTAL

43

§ 1. Huvudavtalet

Det mellan Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och Landsorganisationen i Sverige (LO) träffade huvudavtalet av den 20 december 1938 med ändringar 1947, 1958, 1964, 1974 och 1976 gäller mellan parterna för tid som i avtalet anges. Parterna är ense därom att rätten att under alla förhållanden fritt och okränkt deltaga i arbete ska liksom föreningsrätten hållas i ömsesidig helgd. Huvudavtalet

I § 1 slås fast att det huvudavtal som träffades mellan SAF och LO den 20 december 1938 gäller mellan Metall och VF. Huvudavtalet har under årens lopp ändrats vid olika tillfällen, senast 1976. I huvudavtalet finns regler om arbetsmarknadsnämnd, förhandlingsordning, begränsning av de ekonomiska stridsåtgärderna samt behandling av konflikter rörande samhällsviktiga funktioner. Reglerna om förhandlingsordning (se vidare under § 2) kompletteras av regler om tidsfrister för begäran om förhandling m.m. i olika arbetsrättsliga lagar, exempelvis LAS, FML och MBL. Huvudavtalet finns intaget i kommentaren (sid. 371). Huvudavtalet gäller normalt även under tid då VA tillfälligt inte gäller. Huvudavtalets regler om skyddsarbete, förhandlingsordning m.m. måste givetvis i sådant fall iakttas även när VA inte gäller. Mellan Metall och VF gäller dessutom vissa särskilda regler om skyddsarbete (se också av förbundet utfärdade konfliktanvisningar). Dessa finns intagna i huvudavtalet sist i kommentaren. Sedan den 1 november 1997 gäller Industrins förhandlingsavtal, vilket kommenteras på sid. 291.

Andra centrala överenskommelser 44

HUVUDAVTALET

Det är också viktigt att komma ihåg att flera centrala överenskommelser som träffats mellan SAF och LO även antagits av VF och Metall. Exempelvis gäller ett avtal om åtgärder för 1998 –2000

jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden. Det senare avtalet finns bifogat VA som bilaga. Utvecklingsavtalet

1983 träffades ett utvecklingsavtal i enlighet med 32 § MBL mellan å ena sidan Sveriges Verkstadsförening och å andra sidan Metall, SIF, Ledarna och Civilingenjörsförbundet. Det finns en särskild handbok om utvecklingsavtalet utgiven av LO.

Föreningsrätt

I VA §1 finns en allmän regel om skydd för medlemmarnas föreningsrätt. Närmare regler om skydd för föreningsrätten finns i 7–9 §§ MBL.

1998 –2000

HUVUDAVTALET

45

§ 2. Regler för behandling av tvister mellan arbetsgivare och arbetare

Mom. 1. Huvudavtalet Uppstår tvist vid verkstad, ansluten till föreningen, skall den behandlas enligt kap. II i huvudavtalet.

Förhandlingsrätt

Enligt 10 § MBL har arbetstagarorganisation rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förhandlingsrätten gäller såväl i rättstvister som i intressetvister. Enligt reglerna i 11–13 och 38 §§ MBL ska s.k. primära förhandlingar bedrivas i vissa fall. Sådana tvister kan avgöras av domstol. En rättstvist är en tvist om rätta tolkningen av en lag- eller avtalsbestämmelse. Ett exempel på en rättstvist är tvist om en uppsägning är riktig eller inte. Ett annat exempel är huruvida övertidsersättning ska betalas eller inte enligt avtalet. Sådana tvister kan avgöras av domstol. En intressetvist är tvist om en fråga som inte är bestämd i lag eller avtal. Ett exempel är förhandlingar om införande av arbetsberedskap eller förhandlingar om lokala lönepåslag utöver avtalet. Sådana tvister kan inte avgöras av domstol. Enligt § 2 mom. 1 i avtalet ska alla tvister som uppstår vid en verkstad behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i 2 kap i huvudavtalet. Tanken är att parterna i samförstånd ska försöka lösa de tvistigheter som uppstår. Reglerna i förhandlingsordningen tar sikte såväl på rätts- som intressetvister men däremot inte på sådana förhandlingar som ska bedrivas enligt 11, 12, 13 och 14 §§ MBL. Observera att det även gäller andra talefrister än dem som följer enligt huvudavtalet. Så är fallet vid förhandlingar enligt 21, 34, 35 och 37 §§ MBL, 40 och 41 §§ LAS samt UVA § 16 mom. 1.

46

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

1998 –2000

Preskription

En förutsättning för arbetsgivarens förhandlingsskyldighet är att frågan inte är preskriberad. Reglerna på denna punkt innebär att om förbundet eller den lokala organisationen har känt till en fråga i mer än fyra månader utan att förhandling begärts, kan arbetsgivaren vägra att förhandla med hänvisning till att frågan är preskriberad. Preskription sägs då ha inträtt. Även om facket inte skulle ha känt till det aktuella förhållandet så kan möjligheten att driva frågan i en förhandling ha gått förlorad, om saken ligger mer än två år tillbaka i tiden. Fortsätter exempelvis arbetsgivaren att bryta mot avtalet är givetvis den nya förseelsen inte preskriberad. Exempel: En resemontör får lön den 28 mars 1998. Han tycker sig ha fått 50 kr för lite i traktamente. Den 5 april 1998 talar han om detta för sin klubbordförande. Förhandling beträffande anspråket måste nu begäras senast den 5 augusti 1998 (se dock nedan angående 35 § MBL). Ett krav är bara preskriberat om motparten gör invändning om preskription. En sådan invändning ska normalt framställas direkt efter det att kravet framförts. Det kan alltså i många fall finnas anledning att försöka få anspråket prövat. Även i fall då det aktuella anspråket är preskriberat kan det finnas skäl att driva den principiella tolkningsfrågan av avtalet. På så sätt kan man förebygga fortsatta tvister. Den angivna preskriptionsregeln gäller bara anspråket som sådant. Möjligheterna att få fastställt en viss tolkning av avtalet kan däremot inte preskriberas så länge avtalet gäller. För ostridiga lönefordringar gäller den allmänna preskriptionstiden på tio år (1981 års preskriptionslag). Anspråk måste alltså framställas inom tio år från det att lönen förföll till betalning.

Förhandlingar

1998 –2000

Enligt reglerna i huvudavtalet ska förhandlingar bedrivas på två nivåer, lokal förhandling och central förhandling. Hur förhandlingen ska bedrivas kan sammanfattas på följande sätt. Den part som är förhandlingsskyldig ska själv eller genom ombud, infinna sig till förhandlingssammanträde. Om det beREGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

47

hövs ska han lägga fram motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Han är vidare skyldig att låta motparten lägga fram sin sak. Lokal förhandling

Lokal förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast två veckor från dagen för begäran om förhandling. Om parterna är ense kan förhandlingen uppskjutas. Den lokala förhandlingen förs mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Lokal arbetstagarorganisation är verkstadsklubb eller berörd avdelning. Förs förhandlingarna av verkstadsklubben inträffar det ibland att avdelningens ombudsman eller annan facklig representant utanför arbetsplatsen ingår i förhandlingsdelegationen. Sådan förhandling brukar kallas för ”förstärkt lokal förhandling”. I sådana fall brukar arbetsgivaren för sin del anlita någon av VF:s regionombudsmän.

Central förhandling

Kan uppgörelse inte träffas vid den lokala förhandlingen, har part möjlighet att begära central förhandling. En sådan framställan måste motparten ha fått senast två månader från den dag den lokala förhandlingen förklarades avslutad. Det är därför viktigt att man från avdelningens sida i god tid begär central förhandling. Den centrala förhandlingen ska därefter påbörjas inom tre veckor om parterna inte enas om annat.

Avslutande av förhandling

Tale- och förhandlingsfristen beräknas från den dag förhandlingen har avslutats. Det är därför viktigt att veta när så sker. Huvudavtalet kap. II § 9 föreskriver att förhandlingen är avslutad den dag parterna enats om att förklara förhandlingen slutförd. Detta bör då framgå av förhandlingsprotokollet. Parterna kan exempelvis enas om att förhandlingen är avslutad samma dag förhandlingen hållits eller t.ex. den dag båda parter justerat protokollet. Det är också möjligt för parterna att skjuta upp tidpunkten för förhandlingens avslutande genom en överenskommelse. På så sätt kan frister för till exempel talan i AD förlängas om parterna så önskar. Blir man inte överens om när förhandlingen är avslutad gäller följande. Förhandlingen är avslutad när part skriftligen meddelar motparten att han/hon anser förhandlingen slutförd. I de typer av förhandlingar som inte är reglerade i huvudavta-

48

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

1998 –2000

let gäller MBL 16 § tredje stycket om avslutande av förhandling när parterna inte kan enas i den frågan. Den förhandlingsskyldige kan då efter fullgjord förhandlingsskyldighet skriftligen meddela motparten att han/hon frånträder förhandlingen. Det beror på tvistefrågan vem som är den förhandlingsskyldige. Arbetsgivaren är t.ex. förhandlingsskyldig i förhandlingar enligt 11–13 §§ MBL (primära förhandlingar), 34 § MBL (tvist om arbetsskyldighet där arbetsgivaren vill hävda sin mening), samt 35 § MBL (rättstvist om lön där arbetsgivaren vill hävda sin mening). Protokoll

Enligt huvudavtalet ska protokoll föras vid förhandlingar. Det är nämligen synnerligen viktigt att de överenskommelser som träffas får sådan karaktär att de är juridiskt bindande. Det är också viktigt att man får klart för sig exakt vilken överenskommelse som träffas. Av det skälet bör också minst två fackliga företrädare delta i förhandlingen. Man bör också tänka på att protokollet korrekt återger vad som har hänt vid förhandlingen, eftersom protokollet senare kan få stort bevisvärde vid en eventuell tvist. Är det arbetsgivarens representant som upprättar protokoll ska det justeras av minst en facklig företrädare. Anser man att protokollet är felaktigt ska man ta kontakt med den som upprättat protokollet och begära att det ändras. Vägrar arbetsgivaren att gå med på ändringar kan man ändå justera protokollet. Man gör dock ett tillägg, en så kallad justeringsanmärkning, i vilken anges på vilket sätt protokollet är felaktigt. En överenskommelse som antecknas i ett protokoll, justerat av båda parter eller som har formen av en skriftlig överenskommelse undertecknad av båda parter, är normalt att bedöma som ett kollektivavtal. Protokoll kan exempelvis upprättas på det sätt som framgår av följande två exempel. Exempel 1: Protokoll fört vid förhandlingar mellan Nilssons Järn AB och Svenska Metallindustriarbetareförbundets avdelning 1.

1998 –2000

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

49

Tid: 6 september 1998. Plats: företagets lokaler i Stockholm. Närvarande från företaget: A Svensson P Olsson, vid protokollet från avdelningen:

P Nilsson K Andersson S Bertilsson

§1 Det antecknades att dagens förhandling tillkommit på avdelningens begäran med anledning av att avdelningens medlem Sven Bertilsson avskedats från sin anställning hos företaget. §2 Till justeringsmän utsågs Svensson och Nilsson. §3 Nilsson: Bertilsson avskedades den 23.8.1998. Det fanns vare sig skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning. Företaget hade varken varslat avdelningen eller gett underrättelse till Bertilsson. Avskedandet var inte skriftligt. För dessa brott mot anställningsskyddslagen yrkade avdelningen allmänt skadestånd för Bertilssons del med 50 000 kr och 10 000 till avdelningen. Avdelningen förbehåller sig rätt att senare precisera vilka yrkanden om ekonomiskt skadestånd som kan bli aktuella. Avskedandet begärs också ogiltigförklarat. §4 Svensson: Skäl har funnits att avskeda Bertilsson. Han har varit berusad på arbetsplatsen flera gånger. Det var ett misstag att avskedandet skedde muntligt. 1000 kr erbjuds i skadestånd för detta. §5 Bertilsson berättar om vad som hänt. §6 Svensson bekräftar på särskild fråga från Nilsson att ingen an50

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

1998 –2000

nan grund för avsked åberopas än onykterhet. §7 Någon enighet kunde inte nås i förhandlingarna och Nilsson meddelade att avdelningen hos förbundet tänkte begära central förhandling. Stockholm som ovan

P Olsson Justeras med följande tillägg: Vid förhandlingen erkände Svensson att varsel inte lämnats. P Nilsson

Exempel 2: Protokoll fört vid förhandlingar med anledning av betalningstvist mellan AB Järnmalm och verkstadsklubben vid bolaget. Plats: bolagets kontor Tid: 6 september 1998 Närvarande från bolaget: R Palm H Karlsson från klubben:

R Lindberg M Larsson

§1 Det antecknades att förhandlingen gäller tvist om semesterlön för Metalls medlem Anders Olsson. §2 Efter överläggningar träffas följande uppgörelse: Bolaget ska senast 29 september 1998 utbetala semesterlön med 785 kr till Anders Olsson. 1998 –2000

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

51

§3 Förhandlingarna förklarades avslutade. Vid protokollet: R Palm Justeras:

M Larsson

Talans väckande

Om uppgörelse inte heller kan träffas vid central förhandling kan förbundsstyrelsen besluta att tvistefrågan ska föras vidare till rättslig prövning. Oftast blir det då fråga om att väcka talan vid AD. Detta ska då ske inom tre månader från det att den centrala förhandlingen avslutades. I vissa fall ska emellertid tvisten i stället föras till skiljenämnd. Ett exempel på detta finns i VA § 2 mom. 2. Talan ska då väckas inom två månader.

40–41 §§ LAS

I vissa lagar finns regler som avviker från huvudavtalets förhandlingsordning. Eftersom dessa lagbestämmelser är tvingande, måste istället reglerna i lagarna uppfyllas för att man inte ska gå miste om sina lagliga rättigheter. En viktig sådan lag är LAS. Vill man begära ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande måste detta ske inom 14 dagar från det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Krav på skadestånd, uppsägningslön, permitteringslön eller liknande måste framställas inom fyra månader från det att fordringen uppstått. Fordringen uppstod när den skadegörande handlingen (till exempel uppsägningen) företogs eller när lönekravet förföll till betalning. Inom samma tider måste man från fackets sida begära förhandling med arbetsgivaren. Det är därför viktigt att kraven finns med i förhandlingsframställningen. Beloppen behöver emellertid inte anges. Sedan den lokala förhandlingen avslutats måste på vanligt sätt central förhandling begäras inom två månader. Sedan de centrala förhandlingarna avslutats måste talan väckas inom motsvarande frister, dvs. 14 dagar eller fyra månader.

FML

Motsvarande fyra-månadersregel gäller enligt FML.

11–12 §§ MBL

Enligt 11–12 §§ MBL är arbetsgivaren normalt skyldig att av-

52

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

1998 –2000

vakta med beslut eller åtgärd till dess förhandling genomförts. Denna skyldighet gäller också till dess central förhandling avslutats. Förutsättningen är dock att arbetstagarparten begär central förhandling så snart som möjligt. Enligt § 16 mom. 1 i utvecklingsavtalet ska en sådan förhandlingsbegäran göras senast 14 dagar efter det att den lokala förhandlingen avslutats. Samma bestämmelse gäller vid de förhandlingar som förs enligt § 8 mom. 4 i utvecklingsavtalet (medbestämmandefrågor i linjeförhandling, partssammansatta organ och i projektarbete). 35–37 §§ MBL

I detta sammanhang måste också reglerna i 35–37 §§ MBL uppmärksammas. Tidigare var det så att om en arbetstagare, stödd av facket, ansåg att han/hon hade fått för låg lön eller annan ersättning, så måste facket begära förhandling i frågan och i sista hand gå till rättslig prövning (jämför förhandlingsordningen här ovan). I och med tillkomsten av MBL har denna situation förändrats. Vid tvist om ersättning till en arbetstagare kan arbetsgivaren bli skyldig att betala vad facket begärt. Arbetsgivaren kan dock undgå betalningsskyldighet om han/hon förhandlar såsom anges nedan med facket och därefter stämmer facket till domstol. Dessa bestämmelser gör dock att den fackliga organisationen kommer i en bättre förhandlingsposition. Kommer arbetsgivaren och facket inte överens måste ju arbetsgivaren påbörja en rättegång för att slippa betala. Bestämmelserna i 35 – 37 §§ MBL tar sikte på att rättstvist uppstått om lön eller annan ersättning till en arbetstagare. Med uttrycket lön eller annan ersättning förstås alla slag av ekonomiska anspråk utom skadestånd som en medlem kan framföra till arbetsgivaren grundade på regler i lag eller avtal. Det kan gälla vilken lön som ska betalas för ett visst arbete, om övertidsersättning ska utges, ersättning för obekväm arbetstid, semesterlön, helglön, traktamente, verktygsersättning osv. Saken börjar oftast med att arbetstagaren vid lönetillfället upptäcker att han/hon fått för litet betalt. Den lokala arbetstagarorganisationen ska då anmäla till arbetsgivaren vilket belopp som enligt fackets uppfattning ska betalas ut. Arbetsgivaren har då två möjligheter. Han kan antingen godta fackets inställning och betala ut den högre ersättningen eller

1998 –2000

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

53

om han/hon inte vill det, omedelbart begära förhandling med facket. Omedelbart betyder att arbetsgivaren i princip måste begära förhandling samma dag som han/hon fått klart för sig att facket har en annan mening i betalningsfrågan, dvs. den dag det är klart att det föreligger en tvist mellan parterna. Begär arbetsgivaren inte omedelbart förhandling blir han/hon skyldig att betala ut den lön som facket krävt. Begär arbetsgivaren omedelbart förhandling ska förhandlingar givetvis inledas. Kan överenskommelse inte träffas vid den lokala förhandlingen är arbetsgivaren skyldig att inom tio dagar begära central förhandling. I annat fall blir han/hon skyldig att betala ut den lön som facket lokalt krävt. Kommer man inte heller överens i den centrala förhandlingen måste arbetsgivaren inom tio dagar väcka talan i AD för att få saken prövad. Samma sak gäller här, nämligen att arbetsgivaren blir betalningsskyldig om han/hon missar tiodagarsfristen. AD 1987:58 Vid Falkenbergs varv avbröt skyddsombudet allt reparationsarbete. Orsaken var att en råtta iakttagits vid ett flertal tillfällen och därför kunde arbetet vara förknippat med vissa risker. Arbetsgivaren ansåg inte att fog fanns att stoppa arbetet. Som en konsekvens av detta, vägrade arbetsgivaren att betala ut lön till arbetarna under den tid som arbetet inte utfördes. AD kom fram till att arbetsgivaren var tvungen att betala ut lön, på grund av att arbetsgivaren inte omedelbart begärt förhandling. Lönekravet var ej heller oskäligt, enligt AD. Detta beroende på att arbetet kunde vara förknippat med vissa risker utifrån arbetarskyddssynpunkt. Bolaget var därför betalningsskyldigt på grund av bestämmelserna i § 35 MBL. AD 1977:187. Tjänstemannaklubben vid ett företag begärde i ett brev till arbetsgivaren den 3 juni 1988 att viss ersättning skulle utbetalas till några anställda. I svarsbrev den 7 juni 1988 bestred arbetsgivaren kravet och menade att avtalet skulle tolkas på ett annat sätt än klubben påstått. Arbetsgivaren begärde förhandling den 16 juni 1977. AD fann att avtalet skulle tolkas i enlighet med arbetsgivarens uppfattning. Men en rättstvist hade uppstått när företaget bestred kravet den 7 juni. Företaget borde därför i detta brev eller i omedelbart samband med att brevet avsändes ha begärt förhandling. Företaget hade 54

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

1998 –2000

nu begärt förhandling för sent och var därför skyldigt att betala ut det fordrade beloppet trots att klubbens tolkning var felaktig. Det finns dock ett undantag från den betalningsskyldighet som arbetsgivaren kan ådra sig. Arbetsgivaren är aldrig skyldig att betala ut en ersättning som är oskälig. Ett krav på ersättning är oskäligt om fackets uppfattning att ersättning ska betalas är uppenbart oriktig. Det är alltså bara i helt klara fall som arbetsgivaren kan göra gällande att kravet är oskäligt. Det är i sådana fall när facket på grundval av den utredning som fanns vid tillfället förstod eller rimligen borde ha förstått att kravet var helt grundlöst. Exempel på fall då kravet är oskäligt. 1. Arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren inte utfört arbetet. 2. Arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren fått betalt. 3. Kravet är preskriberat och preskriptionsinvändning har gjorts. 4. Lönekravet saknar rättsligt stöd och facket borde ha insett detta. Ett exempel är om semesterlagen ger klara besked om hur semesterlönen ska beräknas. Ett annat exempel är om avtalet saknar regler om en viss ersättningsform. I rättsfallet AD 1980:67 krävde facket ersättning med genomsnittsförtjänst vid driftsstopp. AD fann att kravet var oskäligt eftersom avtalet saknade bestämmelser om sådan väntetidsersättning. Tabell

På sidan 405 finns en tabell som översiktligt anger vilka förhandlingsregler som gäller.

38 § MBL

Enligt 38 § MBL ska förhandlingar ske på ett visst sätt innan arbetsgivaren anlitar en entreprenör eller inhyrd personal. Observera att förhandlingsskyldighet kan föreligga även vid utlandsarbete (AD 1987:131).

Undantag från förhandlingsskyldigheten

Arbetsgivaren är inte förhandlingsskyldig vid entreprenad i följande fall. 1. Om arbetet är av kortvarig och tillfällig natur. 2. Om arbetet kräver särskild sakkunskap.

1998 –2000

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

55

3. Om den tilltänkta åtgärden motsvarar i allt väsentligt åtgärd som tidigare har godtagits av arbetstagarorganisationen. Ovanstående undantag gäller ej då det handlar om att anlita inhyrd personal enligt lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (SFS 1993:40). Om arbetsgivaren vill anlita personal från bemanningsföretag föreligger alltid förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL. Observera att kravet under punkt 1. förutsätter att arbetet är både av kortvarig och tillfällig natur. Kraven under punkt 2. på särskild sakkunskap ska sättas tämligen högt och det förutsätts att sakkunskapen otvivelaktigt inte finns inom företaget. Kravet under punkt 3. är inget hinder mot att facket ändrar inställning till en viss typ av entreprenader. Från det att arbetsgivaren får kännedom om det, föreligger normal förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL. Vetorätt

Enligt 39 § MBL kan Metall centralt förbjuda en entreprenad som kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal för arbetet eller om åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet. Exempel på sådana situationer är när entreprenören regelmässigt försummar sina skyldigheter enligt skattelagstiftning eller arbetsmiljölagstiftning. Riktlinjer Metall-VF Metall och VF har enats om vissa riktlinjer för handläggning av entreprenadfrågor. Metall rekommenderar verkstadsklubbar och avdelningar att lokalt träffa överenskommelser om att följa dessa riktlinjer. Riktlinjerna hindrar dock inte ordningar som är bättre och anpassade till lokala förhållanden.

Riktlinjerna har följande lydelse: MBL:s entreprenadregler (§§ 38, 39, 40) har till syfte att förhindra brott mot lagar och kollektivavtal i samband med entreprenader och uppdrag. Däremot är avsikten inte att komma åt seriösa entreprenörer (uppdragstagare) eller att motverka rationell entreprenadverksamhet (uppdragsverksamhet). 56

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

1998 –2000

Metall och VF konstaterar att dessa grundläggande principer är av gemensamt intresse för verkstadsindustrin och dess anställda. Parterna har emellertid kunnat notera att den praktiska tilllämpningen av entreprenadreglerna har lett till problem. De, som för företagens räkning vill anlita entreprenörer och uppdragstagare, måste noggrant informeras om gällande regler så att misstag undviks. För att få tillfälle och tillräcklig tid för förhandlingar i förekommande fall måste planeringen bli föremål för särskild uppmärksamhet. Från båda parters sida krävs vidare att handläggning och förhandling sker snabbt och effektivt, så att störningar av verksamheten undviks. I brådskande lägen, liksom eljest när skadeverkningar kan uppstå, måste en så praktisk handläggning som möjligt eftersträvas. Parterna har därför beslutat att rekommendera följande rutiner för att underlätta och ge underlag för den lokala hanteringen. Rekommendationen får dock inte utgöra hinder för de lokala parterna att själva pröva och träffa överenskommelser om andra rutiner, som bättre passar de lokala förhållandena. Undantag från primär förhandlingsskyldighet Utöver undantagen från primär förhandlingsskyldighet i § 38 MBL är det ofta praktiskt att de lokala parterna söker fastställa en lista över godtagbara entreprenörer och göra upp om i vilka situationer dessa kan anlitas utan förhandling i varje särskilt fall. Beroende på företagens skiftande förhållanden har emellertid de centrala parterna inte funnit det möjligt eller lämpligt att ange preciserade riktlinjer för sådana överenskommelser. Primär förhandling enligt MBL § 38 Den lokala fackliga organisationen bör, för att underlätta bedömningen, i god tid och senast två dagar före entreprenadförhandling, erhålla följande uppgifter om tilltänkta entreprenörer. 1998 –2000

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

57

Uppgifterna ska redovisa entreprenörernas firmaadress, eventuell verkstadsadress, antal anställda, momsredovisningsort, firmaregistreringsbevis samt om kollektivavtal finns och med vilken organisation. Samtidigt bör entreprenadens omfattning och art preciseras. Det ligger dock i sakens natur att uppgifter, som är välkända eller eljest onödiga, inte behöver lämnas. Det är viktigt att den fackliga organisationen får information i god tid innan förhandlingen, så att organisationen vid behov hinner undersöka om entreprenören är seriös. Behöver organisationen i särskilda fall förlängd tid för undersökning, kan begäran om detta framställas före entreprenadförhandling. Det innebär inte att den fackliga organisationen skulle vara förhindrad att vid behov begära ajournering av förhandling. I brådskande fall kan företaget begära förkortad tid. Uppgifter angående entreprenörer bör lämnas skriftligt. Inget hindrar att man utarbetar ett särskilt formulär. Lämnar den fackliga organisationen besked (eventuellt skriftligt för att undvika missförstånd) att ingen erinran finns mot entreprenören och entreprenaden behövs ingen förhandling. Innan entreprenaden påbörjas ska den fackliga organisationen, om ej annat överenskommes, erhålla uppgifter om entreprenörens personal för arbetet enligt följande: Namn, personnummer, adress, mantalsskrivningsort och anställningsort. Underentreprenörer Företaget får inte (frånsett undantagen i 38 § MBL eller eljest överenskommen ordning) medge entreprenör att i sin tur anlita underentreprenör för det aktuella arbetet utan att även underentreprenaden prövats enligt MBL och behandlats enligt gällande rutiner. 58

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

1998 –2000

Gemensam utredning Den lokala fackliga organisationen har vid misstanke att entreprenör bryter mot lag eller avtal rätt att kräva gemensam utredning om detta. Företaget ska i förhållande till entreprenören tillförsäkra sig rätt att erforderliga uppgifter i sådana hänseenden. MBL i övrigt Ovanstående behandlar enbart den praktiska hanteringen av MBL:s entreprenader och tar inte sikte på lagens allmänna regler om förhandling och information. Detta innebär bland annat att den lokala fackliga organisationen inte genom vad ovan sagts är förhindrad att i förhandlingar ställa sådana krav som i olika situationer betingas av förhållandena på företaget eller hos entreprenör.

Mom. 2. Skiljenämnd Tvist i anledning av bestämmelserna i § 5 mom. 5 a och § 17 mom. 1 må ej hänskjutas till Arbetsdomstolen innan den prövats av en särskild skiljenämnd, som utses för avtalsperioden, och som skall bestå av två av föreningen och två av förbundet utsedda representanter, vilka skall äga god insikt i inom metallindustrin förekommande yrkesarbeten, jämte en av dessa fyra utsedd opartisk ordförande. För ovannämnda representanter utses av en var av föreningen och förbundet två suppleanter. Uppnås icke enighet vid valet av ordförande, utses denne av chefen för Statens Förlikningsmannaexpedition. Med anhängiggörande av talan inför skiljenämnden må ej uppskjutas längre än två månader från den dag ärendet enligt förhandlingsordningen slutbehandlats. Skiljenämndens beslut är för parterna bindande, därest icke tvisten hänskjuts till Arbetsdomstolen senast inom en månad från den dag nämndens beslut fattats. Skiljenämnd

1998 –2000

Innebörden i mom. 2 är att en skiljenämnd skall pröva tvister avseende 4-grupperingen enligt § 4 och § 5 samt indelning i arbetsområden enligt § 17. REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

59

Mom. 3. Arbetstider Tvist i anledning av bestämmelserna i § 6 Arbetstid behandlas enligt § 6 mom. 9. Arbetstidsfrågor

60

Detta moment har tillkommit med anledning av de speciella förhandlingsregler som gäller avseende arbetstidsfrågor. Dessa regleras i VA § 6.

REGLER FÖR BEHANDLING AV TVISTER

1998 –2000

§ 3. Löneprinciper

Lönesättningen skall vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader skall vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens skall ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn skall också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, skall utjämnas 1998 –2000

LÖNEPRINCIPER

61

och förhindras. De lokala parterna skall inför de löneförhandlingar, som skall ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget skall dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. Sedan 1993 har löneprinciperna funnits med i VA. Först i form av avtalets övergångsregler och från och med 1998 års överenskommelse som en ny VA § 3. Dessa nya löneprinciper bygger till en del på de gamla principerna, men är i väsentliga delar omarbetade. Löneprinciperna understryker bland annat att löneskillnaderna i företagen ska vara väl motiverade och sakligt grundade och att varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att höja lönen. Vidare sägs uttryckligen att lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Det innebär att de nya löneprinciperna ger klubbarna ett avtalsmässigt stöd i arbetet med att utveckla lokala lönesystem där alla anställda ges möjlighet att utvecklas i arbetet och förbättra sin kompetens och också får betalt för detta. Med andra ord innebär dessa löneprinciper samt övriga nya lönebestämmelser ett uttryckligt avtalsmässigt stöd för att utveckla Det goda arbetet. Jämställdhet

I sista stycket tas lönesättningen upp ur ett jämställdhetsperspektiv. Parterna är överens om att sakligt omotiverade löneskillnader mellan kvinnor och män ska utjämnas och förhindras. Detta innebär att de lokala parterna inför löneförhandlingarna ska analysera kvinnornas löner i förhållande till männens samt att om omotiverade skillnader finns ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. Se även förbundsmeddelande 1998/25. Förbundet har också gett ut broschyren ”Hur jämställd är din arbetsplats”, i den finns idéer om hur kartläggningen av löneskillnader kan göras. Broschyren kan beställas från förbundets materialexpedition.

62

LÖNEPRINCIPER

1998 –2000

§ 4 Timlöner

VA är ett minimiavtal. Detta innebär att arbetstagaren alltid har rätt till lön motsvarande lägst den i § 4 föreskrivna minimilönen. Mom. 1. Lägsta timlöner Vid verkstäder anslutna till Sveriges Verkstadsförening skall varje arbetare erhålla en timlön som lägst skall uppgå till följande örestal. För arbetare som uppnått 18 års ålder och hänförs till

• lönegrupp 1 • lönegrupp 2 • lönegrupp 3 • lönegrupp 4 För arbetare som uppnått 17 års ålder uppnått 16 års ålder

1998-03-01 6321 6711 7124 7561

1999-11-01 6504 6906 7331 7780

5597 4795

5759 4934

Inplacering i timlönegrupp skall ske i enlighet med grupperingsanvisningarna i § 5 mom. 5 a). Lägsta introduktionslön Lägsta ferielön

5033 5000*

5180 5000*

*) inkluderar helg och semester

Allt efter flit, skicklighet och arbetets svårighetsgrad erhåller arbetaren högre lön, och skall dugliga arbetare, som arbetat ett flertal år inom metallindustrin, åtnjuta högre lön än lägsta timlön. Arbetare med minst två respektive fyra års sammanhängande anställning vid verkstaden skall ha en 1998 –2000

TIMLÖNER

63

timlön som överstiger lägsta timlön i den grupp arbetaren tillhör med minst 130 respektive 250 öre fr.o.m. 1998-03-01 och med minst 140 respektive 270 öre fr.o.m. 1999-11-01. Anmärkning: Den nu genomförda förändringen av grupperingsanvisningarna får ej utan lokal överenskommelse medföra förändringar i den praxis som gäller vid byte av arbetsuppgifter vid det enskilda företaget enligt 1982 års verkstadsavtal.

Lönegrupper

Från och med 1 oktober 1983 har det gamla yrkesarbetarbegreppet ersatts av en indelning i lönegrupper. Indelningen är densamma som i bestämmelsen om penningfaktorgrupper i § 5 mom. 5 a. Arbetare som fyllt 18 år placeras i fyra olika lönegrupper beroende på de krav som ställs på arbetet. Avgörande är bland annat graden av ansträngning, arbetsmiljö, krav på utbildning, praktisk erfarenhet, självständighet och initiativ. För vägledning vid inplacering hänvisas till kommentarer § 5 mom. 5 a) samt Metalls och VF:s grupperingsanvisningar med gemensamma kommentarer. Bestämmelsen innehåller också lägsta timlöner för arbetstagare som fyllt 16 respektive 17 år.

Minimilön

Den lön som är angiven för varje lönegrupp och för arbetstagare under 18 år är den lägsta lön som får utbetalas. Av det följande framgår att lönen normalt är högre än lägsta timlön.

Flit- och skicklig- Med hänsyn till att VA är ett minimilöneavtal ska betalning i hetstillägg vissa fall ske utöver lägsta timlön. Arbetsgivaren är nämligen

skyldig att betala ett tillägg till lägsta timlön till sådana arbetstagare som nämns i momentet. Till denna grupp hör alltså arbetstagare som med hänsyn till flit, skicklighet och arbetets svårighetsgrad ska erhålla högre lön. Dugliga arbetstagare som arbetat ett flertal år inom metallindustrin ska ha högre lön. Enligt andra stycket ska dessa arbetstagare få högre lön än lägsta timlön. Ingenting sägs emellertid om hur stort tillägg de ska få. Detta får därför bli en förhandlingsfråga i det enskilda fallet. Självfallet fullgör inte arbetsgivaren sin avtalsskyldig64

TIMLÖNER

1998 –2000

het bara genom att utge ett mer symboliskt tillägg. Tillägget måste vara av någon betydelse. Enligt en speciell reglering ska dock arbetstagare med en sammanhängande anställning vid verkstaden om minst två respektive fyra år, ha högre timlön än lägsta timlön i den grupp han/hon tillhör. Observera dock att detta inte innebär en ny lägsta timlön utan enbart en reglering av lägsta flit- och skicklighetstillägg. Från och med den 1 mars 1998 är dessa tillägg 130 respektive 250 öre och från och med den 1 november 1999 140 respektive 270 öre. De individuella tilläggen kan vara hur höga som helst. Det är alltså ingenting som hindrar att exempelvis en arbetstagare i lönegrupp 3 får ett tillägg som gör att han/hon tjänar mer än lägsta timlön i lönegrupp 4. Flit- och skicklighetstillägget är inte garanterat vid uppflyttning mellan lönegrupperna. Antag exempelvis att en arbetstagare är inplacerad i lönegrupp 3 och har ett tillägg om 250 öre i timmen. När han/hon flyttas upp i lönegrupp 4 är han/hon givetvis garanterad att få lägsta timlönen i den gruppen, men däremot inte att få minst 250 öre i tillägg. Eftersom han/hon tidigare varit berättigad till flit- och skicklighetstillägg, har han/hon dock rätt till sådant tillägg även efter uppflyttningen, men storleken på tillägget, kan förändras. Självfallet kan effekten inte bli lönesänkning vid uppflyttning i lönegrupp. De lokala parterna har möjlighet att komma överens om lönesystem, som avviker från bestämmelsen i § 4 mom. 1. Detta förutsätter givetvis att lönerna i varje enskilt fall minst uppgår till dem som föreskrivs i § 4 mom. 1. En sådan överenskommelse ska ha kollektivavtalets form. Den kan gälla till exempel ingrupperingar som beror på arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ålder, anställningstid samt lokala förhållanden. Flit- och skicklighetstillägget bestäms emellanåt ensidigt av arbetsgivaren, men ofta genom avtal mellan de lokala parterna. 1998 –2000

TIMLÖNER

65

Det är inte ovanligt att olika slag av tillägg införs med utgångspunkt från arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ålder, anställningstid och liknande faktorer. Tilläggen är enbart garanterade vid förändringar av avtalens lägsta timlöner i de fall överenskommelse föreligger om detta. (AD 1988:146). Anmärkning till mom. 1

Denna anmärkning är införd för att inte förändra den rättspraxis som gäller och är grundad på samma princip som protokollsanteckning 1 till VA (se sid. 327). På många företag tillämpades en regel som innebar att den individuella timlönen för exempelvis en yrkesarbetare inte förändrades när denne under längre perioder sysselsattes med arbete som ej kunde klassificeras som yrkesarbete. För att denna regel ska kunna bibehållas innebär anmärkningen att när en arbetstagare som exempelvis hänförts till lönegrupp 3 under ovannämnda period utför arbetsuppgifter i lägre grupp, ska den individuella timlönen i enlighet med grupp 3 ändå tillämpas. Metall/VF har också kommit överens om följande: ”Arbetare som enligt lokal överenskommelse tidigare varit inplacerad som yrkesarbetare och som enligt de nya anvisningarna inplacerats i grupp 1 eller 2, ska ej vidkännas minskning av sin timlön.” Denna överenskommelse ska ses som ett skydd för den enskilde individen så att denne ej ska behöva minska sin timlön vid övergång till det nya systemet. Mom. 2. Lön till elever i yrkesutbildning, arbetare under 16 år och arbetare med nedsatt arbetsförmåga Bestämmelserna om lägsta timlöner gäller icke elever i yrkesutbildning – beträffande vilka särskild överenskommelse träffats – eller övriga arbetare under 16 år. Efter lokal överenskommelse kan undantag från dem göras jämväl för arbetare, som genom ålder, sjukdom eller vanförhet fått sin arbetsförmåga nedsatt.

66

TIMLÖNER

1998 –2000

Introduktionslön för ungdomar De lokala parterna bör överenskomma om en introduktionslön per timme på lägst 75 procent av lönen i lönegrupp 2 under de första 12 anställningsmånaderna. Introduktionslönen kan tillämpas på nyanställda, som vid tillträdet inte fyllt 21 år och för vilka det första anställningsåret innehåller någon form av utbildnings- eller introduktionsprogram, där yrkesutbildningsavtalet inte är tillämpligt. Feriearbete För gymnasieungdomar 16-18 år, som anställs på viss tid för feriearbete, utgår lägst 50 kronor per arbetad timme inklusive helg- och semesterlön. Undantag från lägsta timlöner

I mom. 2 finns bestämmelser som ger arbetsgivarna möjlighet att i vissa fall betala en lön som understiger avtalets lägsta timlön enligt mom. 1. Dessa undantag är följande: 1. Vissa elever i yrkesutbildning Med detta menas elever som faller under det särskilda utbildningsavtalet benämnt ”Avtal angående yrkesutbildning för verkstadsindustrin med kommentarer och bilagor” samt kompletteringen till yrkesutbildningsavtalet från 1992, ”Överenskommelse om arbetsplatsförlagd utbildning”. Dit hör bland annat elever i företagsskolor och gymnasiala lärlingar där undervisningen bedrivs enligt av yrkesnämnden godkända riktlinjer och läroplaner. För de olika kategorierna elever i yrkesutbildningsavtalet och överenskommelsen om arbetsplatsförlagd utbildning gäller i sin tur skilda villkor beroende på vilken utbildning det är fråga om och vilka särskilda regler som gäller för denna utbildning. 2. Ungdomar som inte fyllt 16 år. Avtalets bestämmelser i övrigt ska dock tillämpas på dessa ungdomar. Detta medför exempelvis att om ackord erbjuds ska samma penningfaktor tillämpas som för övriga arbetstagare under 18 år. 3. Arbetare som genom ålder, sjukdom eller vanförhet fått sin arbetsförmåga reducerad.

1998 –2000

TIMLÖNER

67

I sådana fall har arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen möjlighet att träffa överenskommelse om lägre ersättning, än som följer av bestämmelserna om lägsta timlön. Arbetsgivaren kan alltså inte ensidigt underskrida timlönerna enligt mom. 1. Med hänsyn bland annat till de arbetsmarknadspolitiska insatser som kan göras i dessa fall, bör facket endast i absoluta undantagsfall träffa sådan överenskommelse. Vid tveksamhet bör kontakt tas med förbundet. Därutöver finns en överenskommelse gällande praktikanter i studieplan med föreskriven obligatorisk praktik om 12 veckor, 17 veckor eller nio månader. Avtalsenlig lön ska i princip betalas under praktiktiden, dock lägst lön motsvarande 16 år betalas oavsett ålder, lokal överenskommelse erfordras. VF och Metall har också träffat avtal om särskilda upplärningslöner för ungdomar utan yrkeserfarenhet, lokal överenskommelse erfordras. 1998 års överenskommelse innebär att parterna har kommit överens om att införa en introduktionslön för ungdomar och en särskild ferielön. Som en följd av detta har VA:s § 4 mom. 2 fått ett par tillägg. Introduktionslön för ungdomar

Parterna är överens om att de lokala parterna bör träffa överenskommelse om en introduktionslön för ungdomar under 21 år under de första tolv månaderna av anställningen. Syftet är att underlätta ungdomars inträde i arbetslivet genom att under det första anställningsåret kombinera en lägre lön med introduktions- och utbildningsinsatser. Regeln ger ej arbetsgivaren någon generell rätt att tillämpa en lägre ingångslön. Förutsättningen för att man lokalt träffar en överenskommelse är att företagen gör en motprestation i form av utbildningsoch introduktionsprogram utöver det vanliga. Dessa åtgärder ska finnas med och beskrivas i överenskommelsen. Det innebär att utbildningen ska omfatta en inte oväsentlig del av arbetstiden. Det ska således inte handla om enbart en sedvanlig introduktion. Syftet är inte heller att ungdomar på heltid ska utföra helt ordinärt produktionsarbete.

68

TIMLÖNER

1998 –2000

Lönen ska sättas till lägst 75 procent av lägsta timlön för lönegrupp 2. Man kan således inte gå under denna nivå men väl vara överens om en högre nivå, exempelvis 80 procent, och/ eller att den lägre nivån ska gälla under en kortare tid än ett år. Förbundet vill fästa uppmärksamheten på att för utbildningar inom gymnasieskolan och för andra utbildningar som regleras genom yrkesutbildningsavtalet mellan parterna, är denna introduktionslön inte tillämplig. Genom denna överenskommelse hoppas förbundet att verkstadsindustrin ska slippa ta emot ungdomar som utför gratisarbete. Det förekommer i dag olika arbetsmarknadspolitiska projekt ute i företagen där ungdomar utför arbete utan att företagen betalar särskilt mycket för den insats som ungdomar utför. Även försäkringsfrågorna löses då ungdomarna genom att bli anställda, omfattas av AMF-försäkringarna. Avdelningen och verkstadsklubben bör därför verka för att ungdomar i högre grad än tidigare på sikt erhåller fast anställning. Feriearbete

Många ungdomar vill under sina ferier komma in på arbetsplatser och jobba en tid. Detta för att få lite praktik och få visa att man kan göra en insats. Ungdomar som har fyllt 16 år men ej 19 kan med stöd av avtalet erbjudas jobb för en lön av lägst 50 kr/tim inklusive helg- och semesterlön. Avsikten med denna ordning är normalt att den anställde ej utför ordinarie arbeten då andra arbetstagare går på semester. Det bör vara en särskild ordning med arbetsuppgifter som normalt ligger utanför de ordinarie. Slutligen kan nämnas ett avtal om ungdomsplatser och avtal om företagsförlagda moment i arbetsmarknadsutbildning. När det gäller tillämpningen av § 4 kan självfallet uppstå en rad olika tvister. Det är viktigt att veta hur dessa tvister kan behandlas rent förhandlingsmässigt. Med följande exempel vill vi visa några tolkningar av reglerna. 1. Tvist kan uppstå om en arbetstagare ska inplaceras i lönegrupp 1 eller 2. Anser facket lokalt att arbetstagaren ska placeras i grupp 2, ska man begära lokal förhandling. Enas inte par-

1998 –2000

TIMLÖNER

69

terna i lokal förhandling, kan även central förhandling genomföras. Är parterna inte överens efter denna, kan frågan hänskjutas för avgörande i skiljenämnd enligt reglerna i VA § 2 mom. 2. 2. En annan tvist som kan uppstå är om en arbetstagare är berättigad till flit- och skicklighetstillägg enligt mom. 1 andra stycket. Frågan om en arbetstagare uppfyller förutsättningarna för att få sådant tillägg är en rättstvist. Från fackets sida kan man alltså via tvisteförhandling i sista hand begära prövning hos AD om en arbetstagare ska vara berättigad till högre lön än lägsta timlön enligt mom. 1 tredje stycket. 3. Tvist kan uppstå om hur stort tillägg som ska betalas till en arbetstagare som är berättigad till högre lön än lägsta timlön enligt mom. 1 tredje stycket. Om arbetsgivaren erbjuder tilllägg som bara obetydligt överstiger lägsta timlön bryter han/ hon mot dessa regler. Särskilt graverande för arbetsgivaren är om han/hon handlar så mot en större grupp arbetstagare. I sådant fall kan man göra gällande att arbetsgivaren bryter mot reglerna om att högre lön ska utgå än lägsta timlön.

70

TIMLÖNER

1998 –2000

§ 5. Ackordsarbete

Eftersom de flesta arbetsuppgifter inom den mekaniska verkstadsindustrin tidigare ofta var sådana att de väl lämpade sig för prestationslön, utvecklades VA till ett typiskt ackordsavtal. Under senare år har emellertid kraven på införande av fast lön vuxit sig starka. Ackorden kan vara av två slag, antingen fasta ackord enligt mom. 2, eller tillfälliga ackord enligt mom. 3. Man kan vidare skilja mellan så kallade raka ackord och premie- eller blandackord. Raka ackord innebär att förtjänsten är helt proportionell i förhållande till utfört arbete. Vid premieeller blandackord däremot ingår i ackordet en fast del men lönen ökar beroende på arbetstagarens prestation. Bestämmelser om denna ackordsform finns i mom. 4. Ett ackord kan utföras av en arbetstagare eller som ett lageller gemensamhetsackord. Regler om gemensamhetsackord finns i mom. 6. Mom. 1. Löneform Den löneform bör tillämpas som – med hänsyn till arbetets art och arbetsorganisationen – bäst beaktar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse och lönetrygghet. Vid verkstäder med verkstadsklubb eller motsvarande bör lokal överenskommelse träffas om vilket eller vilka lönesystem som skall tillämpas. Kan enighet ej nås, tillämpas rent ackord där detta är möjligt. I övriga fall tillämpas timlön. Anteckning till förhandlingsprotokollet: Parterna har i anslutning till 1983–84 års förhandlingar förklarat sig beredda att vid enskilda verkstäder och i mån av behov medverka till erfor-

1998 –2000

ACKORDSARBETE

71

derliga åtgärder för att åstadkomma lönereformer, lönesystem och regler i anslutning härtill som tillgodoser såväl kraven på produktivitet och flexibilitet som på lönetrygghet och arbetstillfredsställelse och god arbetsmiljö.

Tillämplig löneform

Innebörden i VA § 5 mom. 1 är att löneformen ska bedömas med hänsyn till produktivitet, arbetstillfredsställelse och lönetrygghet. De båda sista faktorerna är ett uttryck för att avtalets lönebestämmelser anpassats till ett mer tidsenligt synsätt. Avsikten är också att kunna anpassa lönesystemet till de arbetsorganisatoriska förändringar som kan följa av utvecklingsavtalet. I 1989 års VA slöts avtal om utvecklingsarbete mot belastningsskador. Samtidigt fördes god arbetsmiljö in som en faktor att ta hänsyn till vid bestämmande av löneform. Det är verkstadsklubben och företaget som ska komma överens om vilken löneform som ska användas vid företaget. Med uttrycket ”motsvarande” avses avdelningsombud, som av avdelningen getts befogenhet att förhandla med arbetsgivaren på avdelningens vägnar. Vid företag som saknar avdelningsombud med sådan befogenhet, kan avdelningen förhandla för medlemmarna vid företaget, men det kan inte i sådana fall betraktas som avtalsbrott om arbetsgivaren träffar överenskommelse om löneformen direkt med berörda arbetstagare.

Rent ackord

Liksom tidigare är rent ackord den löneform som ska tillämpas om klubben och företaget inte blir överens om annat. Bestämmelsen fungerar alltså som en stupstock. Till skillnad mot tidigare står det nu uttryckligen att det är fråga om rent ackord om detta är möjligt. Kan inte rent ackord tillämpas ska timlön användas. Bestämmelsen innebär därför att arbetsgivaren inte kan tvinga på arbetstagarna någon form av blandackord. Om det finns klubb eller avdelningsombud med befogenhet att träffa överenskommelse vid företaget, måste man alltså vara överens om blandackord eller premieackord ska vara den löneform som ska användas. Att begreppet ”timlön” används i reservregeln innebär ingen saklig förändring av tidigare tillämpning, utan får närmast ses som ett klarläggande. Principerna i VA § 5 mom. 1 har bland annat prövats två gånger i AD-domarna 1991:77 och 1998:125, se nedan.

72

ACKORDSARBETE

1998 –2000

AD 1991:77. I denna speciella tvist kunde inte förbundets talan bifallas. Orsaken framgår av följande referat. Vid Saab-Scania AB i Södertälje sade verkstadsklubben upp det lokala avtalet om löneformer. Bolaget övergick till timlön efter drygt sex månader. Metall begärde skadestånd för avtalsbrott eftersom bolaget inte tillämpat rent ackord där detta varit möjligt. Bolaget hävdade att den uppläggning av produktion, arbetsorganisation och löneadministration som rådde inte gav möjlighet att tillämpa rena ackord. AD ansåg att man måste rätta sig efter den rådande situationen och att bolaget inte skulle behöva omorganiseras omedelbart för att erbjuda rena ackord. AD fann således att Metalls talan i detta fall inte kunde bifallas. Arbetsdomstolen slog i denna dom dock fast principen att arbetsgivaren är skyldig att tillämpa rent ackord där detta är möjligt om ingen överenskommelse om löneformen kan träffas, vilket också bekräftas av AD 1998:125 (se nedan). AD 1998:125. Morgårdshammar AB sade upp alla lokala överenskommelser med verkstadsklubben och lät den utgående förtjänsten utgöra arbetstagarnas individuella timlön. Efter såväl lokala som centrala förhandlingar konstaterade parterna att de inte kunde träffa överenskommelse om ett lönesystem. Därefter begärde några arbetstagare och verkstadsklubben ackord för tre olika arbeten; fräsning av förledare, bearbetning av lock och montering av kardanaxlar. Företaget vägrade ta upp ackordsförhandlingar. AD ansåg att frågan om det var möjligt att utföra de tre arbetena på rent ackord fick besvaras med beaktande inte bara av de tekniska förutsättningarna och om tidsåtgången kunde fastställas. I bedömningen låg också hur produktionsförhållandena såg ut och vilka kostnader eller administrativa komplikationer som kunde uppkomma för företaget med tanke på att tidlön tillämpats under en längre tid. Bedömningen fick dock begränsas till att gälla sådana komplikationer som företaget skulle ha i samband med tre aktuella arbetena. I den delen konstaterar AD att fräsningen av förledare och be1998 –2000

ACKORDSARBETE

73

arbetningen av lock var arbetsuppgifter som ofta återkom i företagets verksamhet. Tillämpade planeringstider samt företagets kunskap och erfarenhet av arbetena gjorde att tidsåtgången kunde uppskattas på ett godtagbart sätt. Det krävde inga särskilda ekonomiska insatser som skulle ha varit oförsvarliga. Det hade alltså varit möjligt att tillämpa rent ackord. Företaget hade därför brutit mot VA genom att vägra ta upp ackordsförhandlingar. För monteringen av kardanaxlarna ansåg AD att förhållandena var annorlunda. I det arbetet fanns flera osäkerhetsmoment som gjorde det svårt att på förhand bedöma tidsåtgången på ett godtagbart sätt. Företaget hade inte brutit mot VA. Protokollsanteckningen till momentet förpliktar de centrala parterna att vid förhandlingar ute på företagen verka för att åstadkomma löneformer, som tillgodoser kraven i första stycket i § 5 mom. 1. Överenskommelser som träffas med stöd av § 5 mom. 1 omfattas inte av bestämmelsen i protokollsanteckning 2 till VA. Överenskommelser av detta slag anses alltså inte få samma giltighetstid som VA. Av betydelse vid utarbetande av lönesystem, är överenskommelsen om så kallade icke nivåpåverkande lönehöjningar. Denna finns som en bilaga på sid. 368. Vidare finns överenskommelse avseende ”Verkstadsindustrins arbetsvärderingssystem” samt ”Verkstadsindustrins kvalifikationsvärderingssystem”. Dessa överenskommelser med kommentarer kan kostnadsfritt beställas från förbundskontorets materialexpedition. Detsamma gäller den av Metall utarbetade skriften ”Lönesystem i förändring” samt ”Löneteknisk handbok”. Mom. 2. Ackordsprislista Vid verkstad, där fabriksmässig tillverkning äger rum, bör fastställas ackordsprislistor, vilka skall gälla under en viss 74

ACKORDSARBETE

1998 –2000

tid. I regel ett år, och med minst en månads uppsägningstid; skolande dock uppsägning av avtalet anses innefatta jämväl uppsägning av samtliga ackordsöverenskommelser. Därest dylik överenskommelse icke från endera partens sida blivit uppsagd på sätt nu sägs, anses den såsom förnyad, för varje gång för så lång tid uppgörelsen avser, dock minst för följande kalenderår, såframt ej annorlunda vid överenskommelsens träffande bestämmes. Införes av arbetsgivaren ny arbetsmetod eller väsentligen förändrade arbetsmaskiner må, därest den vidtagna åtgärden ökar eller minskar arbetarens produktionskapacitet, ändring av ackord ske utan iakttagande av den bestämda uppsägningstiden. Fasta ackordsprislistor

I detta moment finns regler om fasta ackord, dvs. ackordspris som gäller enligt fastställd ackordsprislista. Denna typ av ackord förekommer i mycket liten utsträckning inom verkstadsindustrin. För att en prislista ska vara att anse som ett fast ackord enligt mom. 2, måste följande förutsättningar vara uppfyllda. 1.En skriftlig ackordsprislista ska upprättas. 2. Listan ska undertecknas av berörd arbetsgivare, verkstadsklubb eller avdelning. 3. I listan ska anges under vilken tid den ska gälla och vilken uppsägningstid som måste iakttas. En uppsägning av VA innebär dock att samtliga ackordsprislistor samtidigt sägs upp. I och med att ett nytt VA träffas blir listorna gällande igen med de ökningar av priserna som framgår av övergångsbestämmelserna. Detta förutsätter dock att annan överenskommelse inte träffas. AD 1934:189 behandlar en tvist vid Huskvarna Vapenfabrik. Vid företaget fanns ingen fast ackordsprislista. I stället tillämpades den ordningen, att ett ackord brukade införas i ett särskilt kortregister och betecknas som ett fast ackord sedan det

1998 –2000

ACKORDSARBETE

75

tillämpats ett flertal gånger. Från förbundets sida gjordes gällande att ett sådant ackordspris inte kunde sänkas. AD fann emellertid att ackorden inte kunde jämställas med ackord upptagna i fasta prislistor, även om ackorden oförändrade tillämpats under en längre tid. Som en följd av denna infördes i 1936 års VA nuvarande § 5 mom. 3 andra stycket. Som kommer att framgå av kommentaren till denna bestämmelse, se nedan, kan vissa typer av tillfälliga ackord ibland jämställas med ackord upptagna i fast ackordsprislista. De i den fasta ackordsprislistan upptagna priserna kan inte förändras under den tid listan gäller. Ett undantag från denna regel kan vara om arbetsgivaren inför ny arbetsmetod eller väsentligen förändrade arbetsmaskiner. Om sådana förändringar ökar eller minskar arbetstagarens produktionskapacitet, kan också en ändring av ackorden ske. Det blir då fråga om nysättning av ackord på grund av en ny arbetsmetod eller ändrade betingelser omkring arbetet. I de fall då ett arbete faller under en fast ackordsprislista gäller ingen garanti för lägsta timlön enligt § 5 mom. 7. Mom. 3. Ackord, fri förhandling Rörande allt ackordsarbete, som icke på sätt ovan sägs blivit bestämt genom fasta ackordsprislistor, träffas överenskommelse genom fri förhandling i varje fall mellan arbetsgivaren eller dennes representant och den eller de arbetare, åt vilka ackordsarbete erbjuds, och skall uppgörelse därom ske före arbetets påbörjande. I undantagsfall, då på grund av arbetets beskaffenhet dylik överenskommelse icke kan på förhand träffas, må dock, om båda parterna därom är ense, fastställandet av ackordspriset ske först viss tid efter arbetets påbörjande. På detta sätt överenskomna, ofta återkommande ackord satta medelst arbetsstudier eller på annat sätt kontrollerade, skall, om arbetsgivaren och vidkommande arbetare härom enas, ingå i verkstadens fasta ackordssystem, med samma giltighet som i mom. 2 avsedda ackordsprislistor. 76

ACKORDSARBETE

1998 –2000

Tillfälliga ackord

Mom. 3 innehåller regler om de tillfälliga ackorden. Dessa ackord är till sin uppläggning sådana, att de kan förändras varje gång arbetet återkommer. Detta tillhör emellertid inte vanligheten. Oftast brukar de tillfälliga ackorden antecknas i kartotek eller på huvudkort och erbjudas oförändrade, när arbetsuppgifterna återkommer (se vidare mom. 8). Kännetecknande för de tillfälliga ackorden kan sägas vara att ackordspriset bestäms vid varje enskilt tillfälle efter en förhandling på arbetsplatsen.

Förhandling

Av bestämmelsen framgår att det är arbetsgivaren eller dennes representant, förman eller annan, och den berörda arbetstagaren som genom fri förhandling träffar överenskommelse om ackordspriset. Om arbetstagaren så vill kan han/hon emellertid begära förhandlingsbiträde av den lokala fackliga organisationen. I dom 1931:122 har AD nämligen slagit fast att avtalets förhandlingsordning även gäller beträffande de tillfälliga ackorden. Den omständigheten att man vid verkstaden tillämpar arbetsstudier eller använder sig av andra metoder för att beräkna den tid som ska åtgå för att utföra de aktuella arbetsuppgifterna, fråntar inte arbetstagaren rätten att i den fria förhandlingen argumentera mot det ackordsförslag som utarbetats av arbetsgivaren.

Ackordsöverenskommelse

Av mom. 3 framgår att huvudregeln är att överenskommelse om ackordspriser ska träffas före arbetets påbörjande. Är arbetsgivaren och arbetstagaren ense kan i undantagsfall överenskommelse om ackordspriset träffas först viss tid efter arbetets påbörjande. I den praktiska tillämpningen har emellertid undantagsregeln fått en vidare spridning än vad som varit avsikten från början. Arbetsgivaren bryter dock mot regeln i mom. 3 och kan bli skyldig att utge allmänt skadestånd till facket, om han/hon utan överenskommelse underlåter att lämna ett ackordserbjudande före arbetets början. Ibland kan det bli tvist om någon ackordsöverenskommelse över huvud taget har träffats eller vilket pris som avtalats (AD 1962:39). Man bör då ha klart för sig att det inte är nödvändigt att någon uttrycklig överenskommelse träffats. Har arbetstagaren fått ett ackordserbjudande genom anteckning på ackords-

1998 –2000

ACKORDSARBETE

77

sedel eller på annat sätt, anses överenskommelse träffad om arbetstagaren utför arbetet under en viss tid utan att protestera mot ackordserbjudandet. Vill man inte acceptera ett erbjudande bör man därför så snart som möjligt protestera mot detta. Av § 5 mom. 8 framgår att arbetsgivaren i vissa fall särskilt måste ange när ett ackordspris ändras. Överenskommelse träffas inte

Mom. 3 innebär ingen skyldighet för arbetsgivaren eller arbetstagaren att träffa överenskommelse om ackord. Skyldigheten för arbetsgivarens del består bara i att lämna ett ackordserbjudande enligt de regler som nyss redovisats. Kan någon överenskommelse inte träffas, får arbetsuppgifterna utföras mot arbetstagarens ordinarie timlön. Det arbete som har utförts och kommer att utföras betraktas nämligen såsom tidlönearbete (AD 1930:3). Med arbetstagarens ordinarie tidlön förstås den timlön som lokalt är fastställd inklusive flit- och skicklighetstillägg eller andra tillägg. Har arbetstagaren ingen sådan timlön fastställd gäller avtalets lägsta timlön enligt § 4 mom. 1. Därför är det mycket viktigt att individuella timlöner fastställs även för ackordsarbetare, vilka då kan bli tillämpliga i denna situation. Detta framgår av följande dom från AD som behandlar VA. AD 1988:69. Vid ett verkstadsföretag uppstod tvist när det gäller vilken lön som skulle betalas då ett tidigare erbjudet ackordsförslag avböjts av arbetarna. Metall hävdade att i en sådan situation skall arbetarna erhålla sina respektive timlöner. Verkstadsföreningen ansåg däremot att företaget kunde ersätta arbetarna i enlighet med det ackordsförslag som man överlämnat. AD uttalade sig principiellt om den omtvistade bestämmelsen och kom fram till, genom bland annat åberopande av tidigare rättspraxis, att i de fall då ingen ackordsöverenskommelse kunnat träffats så skall arbetet betalas med timlön. Denna är detsamma som avtalets lägsta timlöner samt eventuella flit- och skicklighetstillägg enligt nuvarande VA § 4 mom. 1. Metall förlorade dock av andra orsaker i det aktuella fallet.

78

ACKORDSARBETE

1998 –2000

Det bör också nämnas att arbetstagare är arbetsskyldig i normal omfattning under tid då förhandlingar om ackordet pågår. Tvister

Enligt protokollsanteckning 3 framgår att VF är skyldig att göra en utredning, om en arbetsgivare bjuder oskäligt låga ackordspriser. Detta gäller om förtjänstmöjligheterna bara ligger i nivå med arbetstagarens ordinarie timlön. Visar utredningen att arbetsgivaren erbjuder oskäligt låga ackordspriser, ska VF verka för en riktigare ackordssättning. Några exempel på tvister som kan uppstå är följande: 1. Ackordserbjudande lämnas inte. Om berörd arbetstagare vill utföra arbetet på ackord, ska han/hon kontakta närmaste förman och begära ett ackordsförslag. Lämnas ändå inget erbjudande, får saken tas upp i sedvanliga förhandlingar. 2. Överenskommelse om pris kan inte träffas. Något tvång för arbetsgivaren eller arbetstagaren att träffa överenskommelse finns inte. Kan någon överenskommelse inte träffas om ackordspris kan inte 35 § MBL tillämpas beträffande priset. Däremot kan den lagregeln åberopas om tvist uppstår om arbetstagarens ordinarie timlön. 3. Tvist om vilket pris som avtalats. Antag att arbetstagaren menar att överenskommelse om ett visst ackordspris har träffats. Företaget gör gällande att någon överenskommelse inte har träffats eller påstår ett lägre avtalat pris. I denna situation kan facket begära att det av arbetstagaren angivna priset ska gälla och arbetsgivaren måste då följa reglerna i 35 § MBL.

Införande i fast prislista

1998 –2000

I kommentaren till § 5 mom. 2 har angivits de förutsättningar som måste föreligga för att en fast ackordsprislista enligt mom. 2 ska finnas vid verkstaden. Med anledning av den under mom. 2 nämnda domen 1934:189 infördes i 1936 års VA § 4 mom. 3 andra stycket (nuvarande § 5 mom. 3 andra stycket). Bestämmelsen förutsätter för sin tillämpning att en fast ackordsprislista finns på verkstaden. I sådant fall kan arbetsgivaren och berörd arbetstagare överenskomma om att ett ackord ska tillföras ackordsprislistan. Bestämmelsen har mycket liten praktisk tillämpning. ACKORDSARBETE

79

Mom. 4. Premie- och blandackord Vid s. k. premie- och blandackord 1) skall, innan detsamma införes, grunderna därför fastställas och överenskommelse därom träffas i vederbörlig ordning. I de fall, då arbetet tidsstuderas, äger arbetarna och, om de så önskar, ombud för verkstadsklubben få del av grunderna för därvid tillämpat system ävensom av tidsstudien. Detsamma gäller ifråga om diagram och tabeller, i den mån de ligger till grund för ackordsuppgörelsen. Om, i händelse av tvist, kontrollstudie anordnas, äger ombud för verkstadsklubben följa densamma. Den rätt, som enligt ovanstående tillförsäkrats ombud för verkstadsklubben, skall, där tvist angående ackordsfråga föranleder central förhandling, tillkomma jämväl representant för huvudorganisation. Protokollsanteckningar: 1.Vid företag, där ackord fastställs på basis av arbetsstudier, äger även arbetare föreslå, att visst arbete skall tidsstuderas. Arbetares sålunda framställda önskan bör tillmötesgås utan onödig tidsutdräkt med iakttagande av att arbetaren ifråga om arbete, som förut tidsstuderats, har att ange skäl för sin begäran. 2.Vid bestämmande av arbetsstudies omfattning bör hänsyn tas till av vederbörande arbetare därutinnan framställt önskemål. 3. När tvist uppstår om arbetsstuderat ackord, må huvudorganisationerna på begäran erhålla avskrift av arbetsstudieprotokollet. Dylik handling är att betrakta som en intern angelägenhet inom företaget och må icke tillhandahållas utomstående. Samma rätt tillkommer verkstadsklubben, varvid dock i normalfallet bör beaktas möjligheten att på arbetsstudieavdelningen ta del av protokollet. 5. Det förutsätts, att vederbörande parter lojalt medverkar till ett korrekt resultat av tidsstudiearbetet. 1) Se riktlinjer för tillämpning av blandackord, sid. 292.

Premie- och blandackord

80

ACKORDSARBETE

I momentets första stycke finns regler om så kallade premieoch blandackord.

1998 –2000

Med premieackord avses en ackordsform där arbetstagare, förutom en fast lönedel, får en premie om arbetet kan utföras snabbare än på utsatt tid. Blandackord är en ackordsform med en fast lönedel och en rörlig del. Ibland avses med premie- och blandackord samma sak, nämligen en betalningsform där en viss del av lönen är garanterad och där en viss del är beroende av prestation. För att premie- eller blandackord ska få införas på en verkstad måste grunderna för betalningsformen fastställas efter överenskommelse ”i vederbörlig ordning”. Arbetsgivaren kan alltså inte ensidigt införa dessa ackordsformer på arbetsplatsen. Verkstadsklubb eller avdelning träffar lämpligen en lokal överenskommelse med arbetsgivaren om de grunder som ska tillämpas och vilka arbetsuppgifter som omfattas. Berörda arbetstagare får därefter i fri förhandling träffa överenskommelse med arbetsgivaren om ackordspriserna. Vill arbetsgivaren införa någon variant av dessa ackordsformer på ytterligare uppgifter, krävs en ny lokal överenskommelse. Riktlinjer

När det gäller blandackord finns i en särskild bilaga till VA riktlinjer för lokal tillämpning av denna betalningsform. Dessa riktlinjer bör följas vid den lokala överenskommelsen (se sid. 292). Riktlinjerna för tillämpning av blandackord innebär bland annat följande. Om blandackord erbjuds som ett lagackord, ska arbetsgivaren lämna skriftlig redogörelse för beräkningssättet för blandackordet. Vid övergång från tidlön till blandackord bör de lokala parterna enas om en viss försöksperiod, som rekommenderas vara sex månader. Efter försökstiden kan någon av parterna avböja förslaget om blandackord. En återgång till tidigare avlöningsförhållanden ska då ske om inte parterna enas om någonting annat. Under försöksperioden är tidigare förtjänst garanterad om inte överenskommelse träffats om någonting annat. För att denna garanti ska gälla förutsätts att arbetstiden utnyttjas effektivt.

1998 –2000

ACKORDSARBETE

81

Regler för arbetsstudier

Mom. 4 behandlar i övrigt detaljer omkring ackordsberäkning och arbetsstudier. Av andra stycket framgår att arbetstagarna har rätt att ta del av arbetsstudier och ackordsunderlag. Samma rätt har också representant för verkstadsklubben och, om central förhandling upptagits, representant för förbundet. Vid en kontrollstudie har också representant för verkstadsklubben eller förbundet rätt att närvara. Av protokollsanteckning 1 till momentet framgår att även arbetstagaren har rätt att begära arbetsstudier. Om arbetet tidigare är studerat, ska arbetstagaren ange skäl för sin begäran. Godtagbara skäl är exempelvis att förutsättningarna för arbetets utförande förändrats, t.ex. genom metodförändring, merarbete eller nytt material. Enligt protokollsanteckning 2 ska hänsyn tas till arbetstagarens önskemål beträffande tidsstudiens omfattning. Det kan ibland vara önskvärt att arbetsstudien utsträcks för att underlaget för ackordssättningen ska bli så representativt som möjligt. Detta gäller särskilt då förutsättningarna för arbetets utförande varierar. I protokollsanteckning 3 slås fast att förbundet och representant för verkstadsklubben har rätt att få avskrift av arbetsstudieprotokollet. Protokollsanteckning 4 fastställer parternas skyldighet att uppträda lojalt och eftersträva korrekt resultat av arbetsstudierna. Detta är en nödvändig förutsättning för att studierna ska bli meningsfulla. Mom. 5 a). Beräkning av ackord Beräkningar av ackord i samband med arbetsstudier skall i princip ske efter formeln x = t x u x (1 + s) x p 100 60 där x = ackordet i öre, t = uttagen verktid i minuter, u = utjämningsfaktor, s = spilltidstillägg i % och p = penningfaktor i öre/tim. enligt

82

ACKORDSARBETE

1998 –2000

ovanstående formel. Uttagen verktid uträknas enligt ”medelvärdemetoden”. Utjämningsfaktorn bestämmes med hänsyn till arbetarens prestation under arbetsstudien (u = 1 för normal prestation av en medelgod van arbetare, större än 1 om prestationen är högre och mindre än 1 om den är lägre). Spilltidstillägget beräknas med hänsyn till de nödvändiga spilltiderna för respektive arbeten. Anmärkningar: 1. Förekommer tvångsstyrd verktid, där upparbetningsmöjligheter saknas, bör hänsyn härtill tas vid ackordets beräkning. 2. Erhåller arbetaren nya arbetsuppgifter, exempelvis till följd av att företaget inför ny teknik eller nya produkter i tillverkningen skall följande gälla. Under upplärnings- respektive inkörningsperioden utgår, i den mån så krävs, ett särskilt tillägg vars storlek avvägs med hänsyn till omständigheterna i varje särskilt fall. Avsikten skall vara att vid väl utnyttjad arbetstid i stort samma förtjänstmöjligheter skall bibehållas som vid tidigare representativ period.

Ackordsekvation

I första delen av momentet anges den formel som i princip ska gälla vid beräkning av ackord i samband med arbetsstudier. I ackordsekvationen ingår följande faktorer. x = ackordspriset i öre. t = uttagen verktid i minuter. Verktid är den tid det tar att utföra det aktuella arbetet under studien med borträknande av spilltid (se nedan). Uttagen verktid ska uträknas enligt medelvärdemetoden. Detta innebär att ett matematiskt medelvärde ska tas av den tid som uppnås vid olika mätningar. u = utjämningsfaktor. Denna faktor uttrycker arbetstagarens prestation under arbetsstudien. Med hänsyn till att denna bedömning alltid har subjektiva inslag kan det finnas särskild anledning att förhandla om denna faktors storlek. Utjämningsfaktorn är lika med 1,0 om det är fråga om normal prestation av medelgod van arbetstagare. Faktorn sätts till mer än 1,0 om prestationen är högre och mindre än 1,0 om den är lägre. Om exempelvis arbetstagaren arbetar 10 procent snabbare än normalt blir utjämningsfaktorn 1,10.

1998 –2000

ACKORDSARBETE

83

s = spilltidstillägg eller tillägg för fördelningstid, som det också kallas. Spilltidstillägget anges i procent av verktiden. Spilltid utgörs av arbetsspilltid, så som rengöring av arbetsplats, smörjning av maskiner o dyl. samt personspilltid, dvs. pauser för personligt bruk. Överenskommelse bör träffas lokalt om hur stort spilltidstillägg som ska beaktas vid olika arbetsuppgifter. p = penningfaktor. I ackordsekvationen ska insättas en penningfaktor. Avtalets penningfaktor (se nedan) ska användas om inte högre lokala penningfaktorer fastställs. Vid vissa företag förekommer det att penningfaktorn redan omräknats till en minutpenningfaktor, som sätts in i ekvationen. Z-faktor. Så kallas vanligen den faktor som enligt anmärkning 1 bör förekomma vid tvångsstyrd verktid. När man beräknar ackordet ska man nämligen ta hänsyn till sådan verktid vars längd är oberoende av arbetstagarnas insats utan tiden bestäms av mekaniska anordningar eller arbetsprocessens natur. I sådana fall saknas ju upparbetningsmöjligheter. Hänsyn ska i sådant fall tas till detta genom att den tvångsstyrda delen av verktiden multipliceras med en faktor som inrymmer den beräknade upparbetningsmöjligheten på övrig del av verktiden. Vid en beräknad upparbetning av verktiden med exempelvis 30 procent sätts Z-faktorn till 1,30. Tvångsstyrd verktid förekommer ofta vid vissa typer av maskinarbeten. Konjunkturfaktor. Av protokollsanteckning 1 till mom. 5 a) och b) framgår (se nedan) att en s.k. konjunkturfaktor lokalt kan tillämpas. Denna faktor har ursprungligen tillkommit därför att penningfaktorerna i avtalet är för låga. Konjunkturfaktorn är alltså till för att närma penningfaktorerna till den avsedda ackordsförtjänsten. Detta kan exempelvis ske genom att penningfaktorn multipliceras med konjunkturfaktorn. Förekomsten av en konjunkturfaktor är normalt en förutsättning för att arbetsstudier ska kunna tillämpas på ett riktigt sätt. Upplärnings- eller inkörningstillägg. Av anmärkning 2 framgår att arbetstagare som tilldelas nya arbetsuppgifter i vissa fall har rätt till särskilt upplärnings- eller inkörningstillägg. Den första förutsättningen för att få ett sådant tillägg är alltså att arbetstagaren får nya arbetsuppgifter. Det spelar ingen roll 84

ACKORDSARBETE

1998 –2000

vad som orsakat att arbetstagaren fått nya arbetsuppgifter. Ett skäl kan vara införande av ny teknik eller nya produkter. Tillägg ska beräknas så att tidigare förtjänstmöjligheter bibehålls, även efter det att arbetstagaren fått de nya arbetsuppgifterna. Arbetstagaren måste dock väl utnyttja arbetstiden. Penningfaktorer, AV-system Parterna är ense om att gruppering och penningfaktorer kan fastställas på grundval av huvudorganisationernas arbetsvärderingssystem efter lokal överenskommelse. Anmärkningar: 1. Arbetsvärderingen skall utföras i en kommitté med lika antal representanter för företaget och arbetarna. Arbetarnas representanter i arbetsvärderingskommittén skall erhålla kostnadsfri utbildning i av företaget anordnad eller anvisad arbetsvärderingskurs. Arbetsgivaren betalar ersättning för förlorad arbetsförtjänst under ordinarie arbetstid vid såväl kursen som kommittésammanträdena. 2. Penningfaktorerna för de olika grupperna avvägs så att efter inplacering av arbetarna i respektive grupper status quo i ackordsförtjänstläget för dessa grupper i stort sett upprätthålls, varvid hänsyn tas till faktiska upparbetningsmöjligheter vid effektivt utnyttjad arbetstid. 3. Vid bestämning av de faktiska upparbetningsmöjligheterna skall skälig hänsyn tagas till den grad av noggrannhet med vilken arbetena förbereds. 4. Med avlöningsförmåner i protokollsanteckning 1 avses ifråga om ackord enbart ett riktigt fastställande av samtliga de faktorer, som ingår i ackordsberäkningen. Omreglering av ackord får icke äga rum enbart med hänsyn till uppnådd förtjänst men förändring, som påverkar den enligt ackordsformeln för arbetet beräknade tiden, skall föranleda omreglering. Ackord, som från början blivit felsatt, skall jämväl omräknas, om endera parten så begär.

4-gruppering I de fall då arbetsvärdering ej tillämpas skall följande gälla. Olika arbetsuppgifter inplaceras i fyra lönegrupper med ledning av följande grupperingsanvisningar och tillhörande referensarbeten. Arbetaren skall hänföras till den lönegrupp i vilken det arbete han huvudsakligen utför är inplacerat. I grupp 1 inplaceras arbeten som medför obetydlig eller liten ansträngning i god till något besvärande arbetsmiljö och 1998 –2000

ACKORDSARBETE

85

som utförs efter detaljerade instruktioner och följer viss rutin. I grupp 2 inplaceras arbeten som medför måttlig ansträngning eller utförs i besvärande arbetsmiljö. Till denna grupp hänförs även arbeten som ställer krav på viss riktad utbildning och praktisk erfarenhet och som i regel utförs efter muntliga och skriftliga instruktioner. I grupp 3 inplaceras kvalificerade arbeten som kräver teknisk eller annan teoretisk utbildning och praktisk erfarenhet samt utöver muntliga eller skriftliga instruktioner ställer krav på omdöme och initiativ. Till denna grupp hänförs även arbeten som medför stor ansträngning och utförs i besvärande arbetsmiljö. I grupp 4 inplaceras särskilt kvalificerade arbeten som i hög grad kräver teknisk eller annan teoretisk utbildning och praktisk erfarenhet samt ställer stora krav på omdöme, initiativ och ansvar för arbetets utförande som kräver teknisk eller annan teoretisk utbildning och praktisk erfarenhet samt utöver muntliga eller skriftliga instruktioner ställer krav på omdöme och initiativ och som medför stor ansträngning och utförs i besvärande arbetsmiljö. Till denna grupp hänförs även arbeten som medför mycket stor ansträngning och utförs i mycket besvärande arbetsmiljö. Anmärkning: 1. Vid bundet arbete där arbetaren ej kan lämna arbetsplatsen eller vid mycket likartat arbete med små variationer i arbetsinnehållet sker inplacering i lägst grupp 2. 2. Teoretisk utbildning kan inhämtas i skolor, genom kurser av olika slag eller i det praktiska arbetet. 3. Uppstår tvist om inplacering kan de centrala parterna tillämpa huvudorganisationernas arbetsvärderingssystem för inplacering av arbetet. 86

ACKORDSARBETE

1998 –2000

4. Tvist om inplacering i visst arbete i grupp 1–4 eller inplacering i arbetsvärderingsgrupp vid systematisk arbetsvärdering skall på endera partens begäran prövas av skiljenämnden i § 2 mom. 2.

Penningfaktorer i öre per timme För arbetare som fyllt 18 år och hänförs till 1998-03-01 • lönegrupp 1 4576 • lönegrupp 2 5080 • lönegrupp 3 5640 • lönegrupp 4 6257 Arbetare under 18 år 4319

1999-11-01 4709 5227 5804 6438 4444

Anmärkning: Såvida ej annat lokalt överenskommits skall vid tillfällig förändring av arbetsuppgifter följande gälla. Det ankommer på de lokala parterna att träffa överenskommelse om regler för de fall arbetaren tillfälligt utför arbetsuppgifter tillhörande annan penningfaktorgrupp än den arbetaren tillhör. Därvid skall särskilt beaktas såväl arbetarens krav på lönetrygghet som flexibiliteten vid fördelning av arbetsuppgifter. Även sambandet med reglerna i § 17 beaktas. Med tidigare lokala överenskommelser avses omräkningsförfarandet mellan A-, B- och C-ackord enligt grupperingen i 1982 års avtal. När det gäller arbetsvärdering har förbundet och VF utarbetat ett arbetsvärderingssystem, som ska användas. Systemet får inte utan förbundets och VF:s godkännande ändras. Särskilda anvisningar för arbetsvärderingens införande och tillämpning är utarbetade. Dessa kan rekvireras från förbundet.

Arbetsvärdering

Innan överenskommelse om arbetsvärdering kan tillämpas för ingruppering och fastställande av penningfaktorer, ska överenskommelsen godkännas av förbundet och VF.

Tvist om inplacering

Tvist om inplacering av visst arbete i arbetsvärderingsgrupp behandlas i enlighet med avtalets förhandlingsordning, i första hand vid lokala förhandlingar. Först om uppgörelse inte kan ske vid centrala förhandlingar, får tvisten hänskjutas till prövning av skiljenämnd i enlighet med föreskrifterna i VA § 2 mom. 2.

Beräkningssättet

Beräkningssättet omfattar samtliga faktorer i ackordsekvatio-

1998 –2000

ACKORDSARBETE

87

nen, dvs. bestämning av verktid, Z-faktor, utgångspunkt för prestationsbedömningen (standardprestation), fördelningstid (spilltidstillägg) samt vidare penningfaktorer och i förekommande fall systemet för arbetsvärdering. Protokollsanteckning 1

Protokollsanteckning 1 till förhandlingsprotokollet (se sid. 327) gäller på det sättet att standardprestationen bestäms av tabellvärdena. Spilltidstillägget kan inte ändras utan att sakskäl föreligger för förändringen. Grupperingen samt penningfaktorerna kan inte ändras, utan att en av förbundet och VF godkänd lokal överenskommelse träffas.

Omreglering av ackord

När det gäller krav på omreglering av ackord från endera arbetsgivaren eller arbetstagaren, ska kravet vara föranlett av ändring i förutsättningarna för ackordsuppgörelsen. Exempel på detta är ökad eller minskad verktid genom ändringar i föreskriven arbetsmetod, maskin eller övrig utrustning, förlängning eller förkortning av tvångsstyrd tid eller ökad eller minskad spilltid för viss arbetsuppgift.

Grupperingsregler

Den 1 oktober 1983 infördes nya grupperingsregler i VA. Liksom förut är VA:s huvudregel att ingruppering och penningfaktorer ska grundas på huvudorganisationernas arbetsvärderingssystem efter lokal överenskommelse. Då arbetsvärdering inte tillämpas grundas penningfaktorerna på fyra olika lönegrupper samt en femte grupp för arbetstagare under 18 år. Indelningen beror på följande faktorer: grad av ansträngning, arbetsmiljö, krav på utbildning, krav på självständighet och initiativ samt praktisk erfarenhet. Parterna har mer allmänt kommenterat gruppindelningen enligt följande. Till grupp 1 förs rutinarbeten för vilka ovana arbetstagare kan användas efter en kort instruktion.

Grupp 1

88

ACKORDSARBETE

Referensarbetena för grupp 1 ger ytterligare vägledning för vilken typ av arbete som avses. De angivna exemplen är arbeten som i och för sig är rutinbetonade men ändå av en omväxlande karaktär. Dessa arbeten utförs i en miljö där obehagen begränsas till buller från luftdrivna handverktyg och dylikt. 1998 –2000

Hänsyn ska tas till anmärkning 1 till § 5 mom. 5 a) där det sägs: ”Vid bundet arbete där arbetstagaren ej kan lämna arbetsplatsen eller vid mycket likartat arbete med små variationer i arbetsinnehållet sker inplacering i lägst grupp 2”. Grupp 2

Excenterpressning är exempel på arbete som placeras i grupp 2 på grund av besvärande arbetsmiljö och måttlig ansträngning till följd av ensidiga arbetsställningar och arbetsrörelser. Truckförarutbildning, komponentkännedom och lödkurser är exempel på viss riktad utbildning. Hänsyn ska tas till vad som står i anmärkning 2 till § 5 mom. 5 a): ”Teoretisk utbildning kan inhämtas i skolor, genom kurser av olika slag eller i det praktiska livet”.

Grupp 3

I grupp 3 placeras arbeten som kräver kunskaper i exempelvis ritningsläsning, materiallära, mätteknik, matematik. Det kan dessutom krävas viss riktad utbildning för det specifika arbetet. Arbetstagaren ska med ledning av muntliga eller skriftliga instruktioner självständigt eller i samråd med arbetsledningen kunna fatta beslut om förändringar av arbetsmetoden. I grupp 3 inplaceras även arbeten som medför fysisk ansträngning i form av tung hantering, besvärlig eller ensidig arbetsställning. Besvärande arbetsmiljö kan gälla drag, buller och smuts.

Grupp 4

Till grupp 4 förs arbeten som kräver förmåga att förstå och kritiskt bedöma och på ett självständigt och systematiskt sätt lösa tekniska och praktiska problem. Det kan vara fråga om arbeten som ställer krav på mycket lång teoretisk utbildning i kombination med kortare praktiktid. Det kan också vara arbeten som inte kräver fullt så lång teoretisk utbildning men som i stället, i kombination med krav på mångårig praktiktid inom det aktuella arbetsområdet eller arbeten, utförs under mycket extrema ansträngnings- och miljöförhållanden. Även arbeten som ställer krav på teoretisk och praktisk utbildning i kombination med stor ansträngning och besvärande miljö förs till grupp 4.

1998 –2000

ACKORDSARBETE

89

Grupperingsanvisningar

Parterna har gemensamt utarbetat grupperingsanvisningar med kommentarer. Dessa anger hur grupperingsarbetet ska genomföras och anger vilka referensarbeten parterna valt för respektive lönegrupp. Anvisningarna med kommentarer kan rekvireras från förbundskontoret.

Anmärkning

I en avslutande anmärkning till mom. 5 a) anges att de lokala parterna ska söka träffa lokal överenskommelse om vilka regler som ska gälla, när den enskilda arbetstagaren tillfälligt erhåller arbetsuppgifter som tillhör annan penningfaktorgrupp. En lämplig regel kan vara att vid övergång till arbetsuppgifter i lägre penningfaktorgrupp, uppräkning av ackordet sker så att beräkningssättet i den högre gruppen bibehålls. Erhålls arbetsuppgifter i högre grupp ska ackordspriserna i den högre gruppen omedelbart tilllämpas. Allt eftersom ackorden nysätts och omregleras efter nya grupperingen bör en ordning eftersträvas som motiveras av skillnaden mellan penningfaktorerna. Vid en varaktig övergång till andra arbetsuppgifter bör reglerna i § 17 tillämpas. Skulle de lokala parterna inte enas om vilka regler som ska gälla får tidigare principer vid omräkning av ackord fortsättningsvis tillämpas. Ovanstående principer har kunnat variera mellan olika företag. 1982 års tillämpning innebar att en arbetstagare i grupp A som tillfälligt utförde arbetsuppgifter i grupp B eller C skulle få dessa gruppers ackordspriser uppräknade med hänsyn till penningfaktorn i grupp A. En B-arbetstagare som tillfälligt utförde C-arbete skulle få ackordet beräknat enligt penningfaktor i grupp B. En C-arbetstagare som tillfälligt utförde B-arbete skulle få ackordet beräknat enligt B. Samma principer som ovan torde gälla enligt de nya grupperingsreglerna, om inte lokal överenskommelse om annan tilllämpning kan träffas.

90

ACKORDSARBETE

1998 –2000

Bundet arbete

Som framgår av anmärkning 1 kan arbetstagare som utför vissa arbetsuppgifter lägst inplaceras i grupp 2. Detta sker om arbetstagaren är bunden till arbetsplatsen, exempelvis vid linesarbete. Förutsättningen för denna regel är också uppfylld vid mycket likartat arbete med små variationer i arbetsinnehållet, exempelvis vid viss tempoavsyning. Följande dom, som gällde de penningfaktorgrupper som fanns i tidigare gällande avtal, har betydelse också för den nya indelningen. AD 1979:15. Tvisten gällde följande tre arbeten vid L M Ericssons fabrik i Olofström. 1. syning av BDH-kabel (normal storlek), 2. förbindning av KV-stativ, 3. förbindning av BDH-stativ (relästativ). AD fann att arbetena under 2 och 3 föll under anmärkningen och att dessa arbeten därmed skulle inplaceras i B-grupp. Arbetet under 1 däremot föll inte under anmärkningen.

Teoretisk utbildning

Av anmärkning 2 framgår att teoretisk utbildning kan inhämtas i skolor, genom kurser av olika slag eller i det praktiska arbetet. Det bör här betonas att teoretisk utbildning också kan inhämtas i det praktiska arbetet, exempelvis i form av ritningsläsning, mätteknik osv. Mom. 5 b). Riktpunkt vid ackordssättning När arbetet icke arbetsstuderas tillämpas vid ackordssättningen ovanstående penningfaktorer som riktpunkter vid normal arbetsprestation av en medelgod van arbetare. Protokollsanteckningar till § 5 mom. 5 a) och b): 1. Parterna är överens om att när penningfaktorerna ökats mer än ackorden, har detta skett för att minska skillnaden mellan penningfaktor och ackordsförtjänst. Avsikten är sålunda att ökningen av penningfaktorerna skall avräknas från såväl särskilt redovisade konjunkturfaktorer som konjunkturfaktorer inlagda i uttagen verktid eller utjämningsfaktor. Konjunkturfaktorn får dock ej bli lägre än 1,0. Oavsett på vilket sätt ackord beräknas får merökningen av penningfaktorerna ej föranleda krav på annan ändring av ackord och ackordsunderlag än vad de till avtalsuppgörelsen fogade övergångsbestämmelserna anger.

1998 –2000

ACKORDSARBETE

91

Anmärkning: Parterna är ense om önskvärdheten av att eventuella konjunkturfaktorer vid ackordssättning redovisas särskilt. 2. Bestämmelserna i detta mom. utgör icke hinder för huvudorganisationerna att i undantagsfall, då särskilda skäl föreligger, medge tillämpning av andra grunder för ackordsberäkning. 3. Vid bundet linesarbete med prestationsöverenskommelse där ackorden fastställs på grundval av systematisk arbetsvärdering skall ackordspriset för arbetare som fyllt 17 år bestämmas efter de grunder som gäller för vuxna arbetare. 4. Om ett företag eller del av företag under avtalstiden övergår till ackordssättning med MTM-systemet eller därmed likvärdigt standardtidssystem samt olika tillämpningsformer, exempelvis MOST och SAM, skall lokal överenskommelse träffas om särskilda penningfaktorer. Dylik överenskommelse skall godkännas av huvudorganisationerna. Användande av systemet innebär ingen begränsning av förhandlingsrätten enligt avtalets § 5 mom. 3. 5. Överenskommelse skall gälla för samma tid och samma uppsägningstid som verkstadsavtalet med iakttagande av att uppsägning för att vara giltig skall godkännas av den uppsägande partens huvudorganisation. 6. Verkstad som avser använda system enligt anmärkning 4 för ackordssättning skall ge ett skäligt antal (minst två) representanter för klubbstyrelsen kostnadsfri utbildning i av företaget anordnad eller anvisad kurs. Ersättning för kurs- och informationstid beräknas enligt schemalagd tid. Vid internatkurs betalar arbetsgivare ersättning för förlorad arbetsförtjänst under ordinarie arbetstid och därjämte i förekommande fall ersättning enligt § 10.

Konjunkturfaktor

De nyss angivna penningfaktorerna ska tillämpas även i de fall då arbetet inte tidsstuderats. I protokollsanteckning 1 till § 5 mom. 5 a) och b) finns regler om den tidigare nämnda konjunkturfaktorn. En sådan faktor tillämpas ofta för att närma penningfaktorn till den avsedda förtjänstnivån. Om penningfaktorerna skulle ökas med ett större belopp än som föranleds av övergångsbestämmelserna till VA ska detta inte påverka ackordspriserna. Avräkning kan då nämligen ske på konjunkturfaktorn, men denna får aldrig bli lägre än 1,0. Av anmärkning till protokollsanteckning § 5 mom. 5a) och b) framgår att förbundet och VF är ense om önskvärdheten av att

92

ACKORDSARBETE

1998 –2000

de konjunkturfaktorer som finns vid ackordssättningen redovisas särskilt. Detta innebär att konjunkturfaktorn i de flesta fall ska redovisas särskilt. Den får alltså i allmänhet inte läggas in i verktid eller i utjämningsfaktor som ibland förekommer. I de fall arbetsgivaren inte redovisar konjunkturfaktorn särskilt, måste han/hon ha ett godtagbart skäl för detta. Annat ackordssystem

Av protokollsanteckning 2 framgår att de lokala parterna, efter godkännande av förbundet och VF, kan träffa överenskommelse om andra grunder för ackordsberäkning, än som anges i mom. 5 a) och b). Riktlinjer för sådana lokala uppgörelser har träffats mellan förbundet och VF.

Ungdomar

Av protokollsanteckning 3 framgår att ungdomar som fyllt 17 år i vissa fall likställs med vuxna arbetstagare vid ackordsberäkning. I VA infördes 1955 riktlinjer för lokala uppgörelser om annat system för ackordsberäkning, än vad som anges i VA § 5. Dessa riktlinjer brukar kallas för riktlinjebilagan. Denna bilaga har från och med 1988 års VA införts i § 5. För att en lokal uppgörelse i överensstämmelse med dessa regler ska kunna träffas, fordras att överenskommelsen godkänns av förbundet och VF.

MTM-avtal

Enligt protokollsanteckning 4 till § 5 mom. 5 a) och b) kan MTM-avtal träffas. Ackord sätts då med någon av MTM:s tilllämpningsformer. Dessa regler är avsedda för verkstäder med välordnade arbetsstudier. Träffas lokal överenskommelse i enlighet med riktlinjerna, måste denna innehålla bestämmelser om hur man ska göra med det gamla ackordsbeståndet. Som tidigare angivits måste den lokala överenskommelsen godkännas av förbundet och VF för att bli giltig. Förhandlingsordningen för ackord i VA § 5 mom. 3 gäller även om lokal överenskommelse träffats i enlighet med ovan nämnda anmärkning.

Z-faktorn

1998 –2000

Observera att även här ska överenskommelse om så kallad Zfaktor kunna träffas (se sid. 84). Denna ska därvid bestämmas ACKORDSARBETE

93

till ett värde som motsvarar den upparbetningsmöjlighet man räknat med vid bestämningen av penningfaktorerna. Tabeller för standardpresentation

Enligt protokollsanteckning 4 har man valt att bedöma prestationen vid arbetsmetoden i fortvarighetstillstånd med utgångspunkt från den rörelsehastighet, som svarar mot MTMtabellens grundtider ökade med tio procent. En arbetstagare som vid en arbetsstudie utför rörelse med denna hastighet får utjämningsfaktorn u = 1 (standardprestation). Standardprestationen är enhetlig och motsvaras av penningfaktorer, vilka bestäms företagsvis.

Giltighetstid

Enligt protokollsanteckning 5 ska lokala överenskommelser gälla med samma giltighetstid och uppsägningstid som VA. Observera att uppsägningen fordrar godkännande av huvudorganisation.

Utbildning

I protokollsanteckning 6 finns regler om utbildning för klubbstyrelseledamöter i ackordssystem enligt protokollsanteckning 4. Vid sådan utbildning ska arbetsgivaren förutom lön betala traktamentsersättning enligt VA § 10. Mom. 6. Gemensamhetsackord Vid gemensamhetsackord erhåller arbetaren del i överskottet i förhållande till avtalets lägsta timlön i den grupp han tillhör och det antal arbetstimmar han deltagit i ackorden, för så vitt ej annan särskild överenskommelse därom träffats.

Gemensamhetsackord

I mom. 6 finns regler om hur ackordssumman ska fördelas vid gemensamhetsackord. Om inte annat överenskommits ska arbetstagaren ha del i ackordet i förhållande till lägsta timlön i den grupp arbetstagaren tillhör och antalet arbetade timmar. Ett exempel (avtalsåret 1/4 1998–31/10 1999): Ackordssumma 25 000 kr Anders Bertil Cesar

94

ACKORDSARBETE

75:61 x 170 timmar 71:24 x 40 timmar 67:11 x 60 timmar

= = =

12 853:70 2 849:60 4 026:60 19 729:90 1998 –2000

Anders del Bertils del Cesars del

12 853:70 19 729:90 x 25 000

=

16 287:08

2 849:60 19 729:90 x 25 000

=

3 610:76

4 026:60 19 729:90 x 25 000

=

5 102:15

Mom. 7. Lönegaranti vid ackord Vid ackordsarbete skall lägsta timlön i den grupp arbetaren tillhör vara garanterad, såvida inte fasta ackordsprislistor föreligger. Timlönegaranti

Enligt denna bestämmelse har arbetstagare med tillfälligt ackord en garanti för att få ersättning lägst motsvarande lägsta timlön i den grupp arbetstagaren tillhör. Lönegarantin gäller inte timme för timme utan det parti produkter som ackordsöverenskommelsen avser. I ackordsgarantin ingår inte eventuella flit- och skicklighetstillägg. Vid tvist om garantin kan 35 § MBL tilllämpas. Läs mer om vikten av att fastställa lägsta timlön på sid 78. Mom. 8. Anteckningar vid ackord Vid varje verkstad ska anteckningar föras över alla gällande ackord med tydligt angivande av arbetets art och pris eller – vid premie- och blandackord – beräkningssättet. Arbetare, som erbjuds ett förut utfört ackordsarbete, äger rätt att, när han det begär, av de förda anteckningarna inhämta kännedom om priset eller beräkningssättet. Ändrat ackordserbjudande på återkommande oförändrad arbetsoperation bör markeras på ackordssedeln, såvida ej arbetaren erhåller muntligt besked härom.

Anteckning av ackordspris

1998 –2000

Vid varje verkstad ska anteckningar föras över ackorden. Av anteckningarna ska framgå för vilken grupp arbetstagare ackordet gäller och även beräkningssättet. Arbetstagare som erbjuds tidigare utfört ackordsarbete har rätt att på begäran få reda på vad som står i anteckningarna. Ändrar arbetsgivaren erbjudet pris på återkommande ackordsarbete, måste givetvis arbetstagaren få besked om detta. Då sådant besked måste kunna bevisa att priset ändrats, noteras ändringen oftast på ackordssedeln. Sker inte detta får man lokalt försöka träffa överenskommelse med arbetsgivaren om detta. ACKORDSARBETE

95

Kassation

I VA finns inte några uttryckliga regler vad som ska gälla vid kassation, dvs. när en produkt måste kasseras (se dock bestämmelserna för gjuterier, § 8 mom. 3). Kassation som inte beror på arbetstagaren, utan exempelvis på maskinfel, bristfälligt material o dyl. ska över huvud taget inte påverka betalningen. Fullt ackord ska alltså betalas. När det gäller kassation som bevisligen beror på arbetstagaren måste man utreda på vilket sätt arbetstagaren orsakat kassationen. I de flesta fall är det fråga om vårdslöshet av lindrigare och ursäktlig natur. Full ackordsbetalning ska då betalas. Under alla förhållanden gäller timlönegarantin i § 5 mom. 7. Har arbetstagaren däremot gjort sig skyldig till avsiktlig kassation eller förorsakat den av grov vårdslöshet, utgår ingen betalning.

96

KASSATION

1998 –2000

§ 6. Arbetstid

Arbetarskyddsstyrelsens arbetstidsnämnd har beslutat att yrkesinspektionen och arbetstidsnämnden inte ska utöva tillsyn över verkstadsföretagens övertidsuttag. Detta beror på att reglerna i VA om att uttagen kompensationsledighet ska återföras som tillgängligt övertidsutrymme är en sådan avvikelse från arbetstidslagen att myndighetstillsynen bortfaller. VA var inte konstruerat för att möta en sådan situation. I 1986 års avtalsrörelse träffades därför överenskommelse om att helt avtala bort arbetstidslagens regler och i stället införa dessa i VA. Det innebär att yrkesinspektionerna och Arbetarskyddsstyrelsen inte kan utöva någon tillsyn över arbetstidsreglernas tillämpning inom verkstadsindustrin. I stället har klubbarna och avdelningarna att utöva denna tillsyn. Detta innebär en tillsyn av allt arbete som faller under VA. Alltså ska avtal, dispenser etc., även kunna avse personer som är oorganiserade eller tillhör en annan facklig organisation. Vid brott mot bestämmelserna kan företaget komma att ådömas skadestånd. Reglerna i arbetstidslagen om böter eller fängelse är alltså inte tillämpliga på VA:s område. Där gäller i stället den vanliga förhandlingsordningen. EU:s direktiv (93/104/EG)

1998 –2000

Med anledning av EU:s direktiv (93/104/EG) har arbetstidslagen kompletterats med några nya bestämmelser den 23 november 1996. Dessa innebär att frågor om veckoarbetstid, dygns- och veckovila, nattarbete och rast ska betraktas som arbetsmiljöfrågor, vilka har ett direkt samband med arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Vidare föreskrivs att alla parter som träffar kollektivavtal om arbetstid måste se till att kollektivavtalen ger minst samma skydd för arbetstagarna som EU:s direktiv ger (den så kallade EU-spärren). I arbetstidslagen tillfördes även en skadeståndsbestämmelse, vilken innebär att en arbetsgivare som tillämpar ett kollektivavtal som ger sämre skydd än direktivet kan bli skadeståndsskyldig mot arbetstagarna. ARBETSTID

97

EU-direktivet innehåller bland annat bestämmelser om • att summan av ordinarie arbetstid och övertid inte får vara högre än 48 timmar för varje sjudagarsperiod i genomsnitt under fyra månader (48-timmarsregeln), • att alla arbetstagare har rätt till minst elva timmars sammanhängande dygnsvila per 24-timmarsperiod samt • att nattarbete inte får pågå under längre tid än åtta timmar per 24-timmarsperiod. För vanliga arbetstagare kan åttatimmarsperioden beräknas i genomsnitt under en beräkningsperiod som fastställs av kollektivavtal, medan arbetstagare vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller psykisk ansträngning måste tillämpa åttatimmarsregeln utan genomsnittsberäkning. Nattarbetare har även rätt till en kostnadsfri hälsoundersökning innan de börjar anställningen och därefter till regelbundna hälsoundersökningar (se även Förbundsmeddelande 1996/80). Arbetstidsbestämmelserna är i hög grad skyddsregler för arbetstagarnas hälsa. Det är därför viktigt att klubbarna organiserar bevakningen av arbetstidsreglernas efterlevnad på ett effektivt sätt. I klubbstyrelsen kan man utse en särskild arbetstidsansvarig eller utnyttja skyddsombuden för att bevaka också arbetstidsfrågorna. Mom. 1. Arbetstidslagen Denna paragraf ersätter arbetstidslagen i dess helhet. Anmärkning: Vid förändring i arbetstidslagen skall eventuell anpassning av denna paragraf göras senast till nästa avtalsperiod. Denna paragraf utgör ingen ändring av arbetsmiljölagens regler för minderåriga.

Arbetstidslagen

98

ARBETSTID

Reglerna ersätter arbetstidslagen i sin helhet. Vid tolkning och tillämpning av de regler som har sin motsvarighet i arbetstidslagen är det emellertid naturligt att följa den praxis som har utvecklats kring lagreglerna. 1998 –2000

Kommentaren till arbetstidslagen (Bylund/Viklund, Tidens Förlag) samt Arbetstidslagen – kommentarer och författningar (Gullberg/Rundqvist, Publica) kan därför användas som vägledning också vid tolkning av VA. Av första stycket i anmärkningen framgår att parterna kommit överens om att anpassa avtalet till de förändringar i arbetstidslagen som eventuellt kan komma att ske. Tanken är nämligen att arbetstidslagens regler ska utgöra ett riktmärke för avtalstillämpningen. Av anmärkningens andra stycke framgår att avtalet inte påverkar tillämpningen av arbetsmiljölagens regler för minderåriga. Dessa regler återfinns i 5 kap arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse om anlitande av minderåriga i arbetslivet (AFS 1987:11). Med minderåriga avses arbetstagare som inte fyllt 18 år. Med arbetstid för minderåriga menas såväl ordinarie arbetstid som övertid och jourtid, dvs. den tid som arbetstagaren ska finnas på arbetsplatsen beredd att vid behov utföra arbete. Bestämmelsen innehåller till skillnad från arbetstidslagen en maximiregel för dygnsarbetstiden. Den får för minderåriga uppgå till högst nio timmar, vilket också inbegriper eventuell övertid och jourtid. Veckoarbetstiden får inte uppgå till mer än 45 timmar. Någon längre begränsningsperiod är inte tillåten enligt lagen. Arbetstiden får alltså inte uppgå till 50 timmar en vecka och 40 timmar nästa vecka för att ta ett exempel. Den minderåriga ska ha rätt till nattvila minst 11 timmar varje dygn och i ledigheten ska alltid ingå tiden mellan kl 22.00 och kl 05.00. Detta innebär exempelvis att om arbetet börjar kl 07.00 måste arbetet dagen före ha upphört senast kl 20.00. Slutar arbetet senare en dag, t.ex. kl. 21.00, får nästa dags arbete inte påbörjas förrän kl 08.00. Bestämmelserna om minderårigas arbetstid är tvingande och får inte ändras vare sig genom enskilt avtal eller genom kol1998 –2000

ARBETSTID

99

lektivavtal. Emellertid kan yrkesinspektionen ge dispens om särskilda skäl föreligger. Beslutet kan också överklagas till Arbetarskyddsstyrelsen. Arbetstidsregler i annan lagstiftning

I arbetsmiljölagens 2 kap 1 § poängteras att teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas bland annat med beaktande av arbetstidens förläggning. Innebörden av detta kan exempelvis vara att nattarbete och långa arbetspass skall begränsas vid bundet och processtyrt arbete. Även jämställdhetslagen aktualiserar genom sitt regelsystem en fråga som har med arbetstid att göra. Exempelvis bör arbetstidens förläggning beaktas enligt 5 § jämställdhetslagen att arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap. (Se vidare sid. 341.) Mom. 2. Ordinarie arbetstidens längd Mom. 2:1. Ordinarie arbetstidens längd Arbetstiden vid dagarbete och vid tvåskiftsarbete förlagd måndag–fredag utgör 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår. Arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår utgör vid intermittent treskiftsarbete 38 timmar, vid kontinuerligt treskiftsarbete 36 timmar och vid kontinuerligt treskiftsarbete med storhelgsdrift 35 timmar. För varje fullgjord arbetsvecka erhåller heltidsarbetande kompensationsledighet enligt följande: fr.o.m. 1 mars 98 fr.o.m. 1 november 99 Dagtidsarbete 39 minuter Tvåskiftsarbete 135 minuter Annat skift15 minuter arbete (exempelvis treskiftsarbete, ständigt nattarbete)

100

ARBETSTID

54 minuter 156 minuter 36 minuter

1998 –2000

Heltidsarbetande arbetare som inte fullgjort sin ordinarie arbetstid viss arbetsvecka och deltidsarbetande erhåller kompensationsledighet i proportion till den kortare arbetstiden. De lokala parterna kan enas om att kompensationsledigheten eller del därav schemaläggs. För utläggning och ersättning av kompensationsledighet gäller bestämmelserna i § 7 mom. 2. Arbetstidens längd

Vid dagarbete och tvåskiftsarbete är arbetstiden 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår. Arbetstiden ska förläggas måndag – fredag. Det är möjligt att träffa överenskommelse om förläggning av arbetstiden så att den blir längre än 40 timmar per vecka under vissa perioder och kortare under andra perioder. Likaså kan dagarbetstiden vara längre eller kortare än 8 timmar per dag. Vid intermittent treskiftsarbete är arbetstiden 38 timmar per vecka och vid kontinuerligt treskiftsarbete 36 timmar per vecka. Vid kontinuerligt skiftarbete med storhelgsdrift (helt kontinuerligt skiftarbete) är arbetstiden 35 timmar per vecka. Enligt en särskild överenskommelse med VF är arbetstiden vid ständigt nattarbete 34 timmar per vecka. Med ständigt nattarbete menas att arbetstagaren under en sammanhängande period har arbetstiden förlagd till natten. Om arbetstagaren däremot bara arbetar enstaka nätter berättigar inte detta till den kortare arbetstiden. I allmänhet får man utgå ifrån att nattarbetet pågått under en hel arbetsvecka, dvs. fem dygn. Lägg märke till att ovanstående arbetstid är normerande på så sätt att överenskommelser mellan arbetsgivare och facklig organisation, om exempelvis kortare arbetstider och därmed lägre inkomster, är ogiltiga genom att de strider mot VA. En övergång från exempelvis heltid till deltid för att åtgärda sysselsättningsproblem vid företaget förutsätter enskild överenskommelse mellan arbetsgivaren och samtliga berörda.

1998 –2000

ARBETSTID

101

Vad är skiftarbete? I VA finns inte någon uttrycklig definition av vad som ska an-

ses vara skiftarbete i avtalets mening. Det är dock viktigt att veta när ett arbete är skiftarbete. Det har nämligen betydelse vid ett antal situationer; • för övertidsersättningens storlek. • lokala överenskommelser om särskild ersättning till skiftarbete kan finnas • särskild arbetstid gäller slutligen för vissa former av skiftarbete. AD har i fyra domar prövat om ett arbete är skiftarbete enligt VA (AD 1949:22, 1961:16, 1967:15 och 1986:159). AD 1949:22. På Götaverken var åtta plåtslagare sysselsatta med plåtslageriarbeten i ett fartygs maskinrum. Arbetarna var indelade i fyra arbetslag varav två arbetade dagtid och två kvällstid. Metall menade att detta inte var skiftarbete bland annat därför att arbetslagen hade olika arbetsuppgifter. Varje lag gjorde alltså sina arbetsuppgifter. Med hänsyn till de speciella omständigheterna det var fråga om fann AD att man i detta fall inte kunde kräva att lagen avlöste varandra på samma arbetsuppgifter. AD bedömde därför att det var ett skiftarbete. AD 1961:16. Vakttjänsten vid en verkstad var ordnad så att vissa vakter ständigt tjänstgjorde på dagtid och andra ständigt nattetid. Vissa olikheter förelåg mellan deras arbetsuppgifter. AD kom fram till att arbetet var ett skiftarbete. AD 1967:15. I en verkstad utfördes arbetet vanligen på dagtid. Vid en hydraulpress förekom tvåskiftsarbete. Under två veckor arbetade två arbetare skift vid en borrmaskin. Under tre veckor därefter arbetade dessa två arbetare skiftarbetstid, varvid den ene dock arbetade vid borrmaskinen och den andre vid en gängmaskin. Arbetsuppgifterna vid dessa maskiner hade inte något samband med varandra. AD konstaterade att det inte ens i tvisten fanns något påstående om att arbetena vid de två maskinerna var enhetligt. Mellan arbetet vid hydraulpressen samt vid borrmaskinen och gängmaskinen förelåg inte sådant samband att dessa maskiner kunde betraktas som en produktionsenhet. Arbetet under de tre veckorna var därför inte skiftarbete. AD 1986:159. Vid ett verkstadsföretag där arbetet bestod av 102

ARBETSTID

1998 –2000

tillverkning av bilkabelnät, uppstod tvist huruvida skift förelåg för cirka 50-talet deltidsanställda arbetare. Deras dagliga arbetstid var 6 timmar. De var indelade i två arbetslag som växelvis arbetar varannan vecka på förmiddagen mellan 7.00 –13.00 och varannan vecka på eftermiddagen mellan 13.00 –19.00. Metall ansåg att högre övertidstillägg skulle utgå vid övertidsarbete beroende på att arbetet var ett skiftarbete. Vidare ansåg Metall att även rätt till kompensationsledighet för tvåskiftsarbete förelåg. Verkstadsföreningen å sin sida hävdade att arbetet inte var skiftarbete beroende på att det utfördes såsom deltidsarbete. AD ansåg att den aktuella arbetstidsanordningen var av sådan beskaffenhet att det skulle anses vara skiftarbete. Av domarna framgår att syftet med skiftarbete är att bättre utnyttja produktionsapparaten eller att under en viss tidsperiod öka produktionen. Det kan vara svårt att ange några bestämda gränser för skiftarbetets omfattning eftersom arbetet får bedömas med hänsyn till omständigheterna i varje enskilt fall. Följande punkter har dock betydelse. • Arbetet går i skift. Det är viktigt att komma ihåg att det är arbetet som sådant som går i skift. Det är alltså tillverkning av en viss produkt som ska betecknas som skiftarbete. De arbetstagare som sysslar med denna tillverkning blir då skiftarbetare. • Arbetet måste pågå viss tid. Tidigare fanns i avtalet en regel om att arbetet måste pågå minst en vecka, dvs. fem arbetsdagar. Eftersom denna regel strukits ur avtalet, kan även ett arbete som pågår kortare tid än fem dagar vara ett skiftarbete. Någon exakt gräns kan inte anges. Med hänsyn till att det är arbetet som går i skift räknas alltid en ersättare vid skiftarbete som skiftarbetare, alltså även vid tillfälliga inhopp på kanske någon timme. Vid tvåskiftsarbete gäller att rätt till kompensationsledighet förutsätter att arbetstagaren arbetar fem sammanhängande arbetsdagar. • Avlösande lag. Två eller flera arbetstagare måste normalt skifta i arbetet, dvs. avlösa varandra i viss bestämd ordning. Arbetstagarna kan dock alltid ha samma arbetstider (fasta skiftlag). Skiftlagen behöver inte heller vara lika stora. • Arbetsuppgifternas art. I allmänhet skiftar arbetstagarna vid 1998 –2000

ARBETSTID

103

en och samma maskin och avlösaren fortsätter det arbete som företrädaren gjort. Arbetet ska med andra ord vara enhetligt (se AD 1990:73). Ibland kan dock arbetsuppgifterna skilja sig något åt (jämför vakterna i AD 1961:16 ovan). I undantagsfall kan dock inträffa att ett arbete är skiftarbete även om skiftlagen inte avlöser varandra på samma individuella arbeten (jämför plåtslagarna i AD 1949:22 ovan). Det måste då vara produktionens uppläggning som gör detta nödvändigt. Kompensationsledighet

För varje fullgjord arbetsvecka erhåller en heltidsarbetande kompensationsledighet med det antal minuter, som VA § 6 mom. 2:1 anger. Den som arbetat samtliga dagar under en arbetsvecka får full kompensationsledighet. Har arbetstiden omdisponerats för att inarbeta en ledig dag anses sådan inarbetad ledighet som arbetad tid. Permission, permitteringstid, kompensationsledighet samt betald ledighet enligt förtroendemannalagen jämställs med arbetad tid. Vid frånvaro del av dag ger dagen rätt till kompensationsledighet. Vid frånvaro hela arbetsdagen minskas kompensationsledigheten i motsvarande mån. Helgdag, frånvaro på grund av sjukdom och semester minskar också kompensationsledigheten i motsvarande mån. Den som arbetar deltid får arbetstidsförkortning i proportion till sin arbetstid. Kompensationsledigheten läggs ut efter överenskommelse mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta får dock inte medföra onödiga olägenheter för produktionens behöriga gång. Självfallet kan inte arbetsgivaren göra gällande att tjänstledighet som arbetstagaren erhåller ska räknas som kompensationsledighet, det är den enskilde arbetstagaren som avgör om han/hon önskar ta ut sin kompensationsledighet eller inte.

Schemaläggning av kompensationsledighet 104

ARBETSTID

De lokala parterna kan komma överens om att schemalägga kompensationsledigheten helt eller delvis. En sådan överenskommelse kan handla om en förkortning av veckoarbetstiden 1998 –2000

eller ledighet för vissa ”klämdagar”. Om sådan överenskommelse träffas är det viktigt att de lokala klubbarna ser till att full kompensation för lönebortfallet inklusive bortfall av ersättning för obekväm tid utgår. (Se vidare sid. 101). Utläggning och ersättning av kompensationsledighet

Det finns inga regler som begränsar den tid som kompensationsledigheten ska tas ut inom. Detta innebär att arbetstagaren under flera års tid kan samla på sig kompensationsledighet så att en form av arbetstidsbank uppstår. Om det finns risk för ekonomiskt obestånd hos arbetsgivaren finns dock skäl att varna för alla typer av sparad tid. För utläggning och ersättning av kompensationsledigheten gäller bestämmelserna i § 7 mom. 2. Betalning i samband med kompensationsledighet utgår i stort sett enligt samma principer som för kompensationsledighet på grund av övertidsarbete, vilket innebär att ackordsarbetaren erhåller sin medeltimförtjänst enligt senast kända kvartalslönestatistik. Timavlönade arbetstagare får sin ordinarie timlön. Skillnaden gentemot betalning vid övertidskompensationsledigheten är dock att arbetstagaren erhåller ob-ersättning för ledighet som förläggs på tid som berättigar till sådan ersättning och att ledigheten ej får återföras som tillgänglig tid för övertid. Observera att reglerna om kompensationsledighet är en arbetstidsförkortning. Att lösa av reglerna med motsvarande ekonomisk kompensation står i strid med avtalet. Mom. 2:2. Arbetstiden vid anläggningsarbete Vid anläggningsarbeten i bergrum under byggnad eller servicearbeten i gruvor (underjordsarbete) skall arbetstiden utgöra 36 timmar per vecka i genomsnitt. Bergrumsarbete under högst åtta timmar per vecka skall dock ej föranleda förkortning av arbetstiden. Anmärkning: Beträffande särskild ersättning för underjordsarbete se VA § 7 mom. 4.

1998 –2000

ARBETSTID

105

Arbete i bergrum

I detta moment anges att för arbete i bergrum under byggnad eller vid servicearbete i gruvor under jord är arbetstiden 36 timmar per vecka i genomsnitt. Observera att bestämmelsen endast avser bergrum under byggnad. Arbetet i ett färdigbyggt bergrum omfattas inte av bestämmelsen. Om arbetet under jord pågår under högst åtta timmar i veckan gäller inte den förkortade arbetstiden. Enligt anmärkning till momentet regleras betalning vid sådant arbete enligt bestämmelserna i § 7 mom. 4. Dessa innebär att tillägg på 20 procent av lönen ska betalas. Detta tillägg betalas även om inte förutsättningarna för arbetstidsförkortning är uppfyllda, exempelvis att man inte jobbar mer än åtta timmar i veckan. I sådant fall ska också ersättning på 20 procent betalas ut. Mom. 2:3. Underrättelse om arbetstider Arbetsgivaren skall i förekommande fall skriftligen underrätta verkstadsklubben om de arbetstider som gäller för deltidsarbetare.

Deltidsarbete

När det gäller deltidsarbetare finns särskilda regler. Deltidsarbetare är den som är anställd för att arbeta högst 33 timmar i veckan. Arbetsgivaren och deltidsarbetaren får själva träffa överenskommelse om arbetstidens förläggning. Men ingenting hindrar att deltidsarbetaren låter sig representeras av verkstadsklubben vid förhandlingen med arbetsgivaren. Under alla förhållanden är arbetsgivaren skyldig att skriftligen till verkstadsklubben meddela de arbetstider som gäller för deltidsarbetaren. Av § 6 mom. 4:1 framgår när övertidsarbete föreligger för deltidsarbetare. Av § 7 mom. 1 framgår att om arbetstiden för deltidsarbetare eller för arbetstagare med förskjuten arbetstid förläggs på obekväm arbetstid, ska ersättning betalas enligt reglerna om ob-ersättning. Mom. 3. Ordinarie arbetstidens förläggning Mom. 3:1. Ordinarie arbetstidens förläggning Arbetstiden för heltidsanställda arbetare förläggs enligt lo-

106

ARBETSTID

1998 –2000

kal överenskommelse eller genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetaren enligt mom. 3:3. Arbetstidsförläggningen har väsentlig betydelse för att bättre utnyttja verkstadens anläggningar och resurser liksom för att tillgodose arbetarnas önskemål. Olika längd och förläggning av arbetstiden under olika tider av året skall kunna genomföras. Genom ökad användning av flera arbetstidsformer, t.ex. med olika lång arbetstid och med olika förläggning ges större möjlighet att anpassa arbetstiderna till både verkstadens och arbetarnas intressen. Utnyttjas möjligheten att genom särskild lokal överenskommelse variera arbetstiden, skall de lokala parterna i samband därmed träffa överenskommelse om betalningsregler. Sådan överenskommelse kan sträcka sig över årsskifte. Där parterna inte enas skall arbetstiden förläggas enligt följande: Från nedan angivna klockslag får avvikelser göras med 24 minuter per arbetspass. Dagtid Måndag–fredag kl 07.12–16.12 med en eller flera raster om tillhopa en timme. Tvåskift Första skiftet Måndag–fredag kl 05.30 –14.00 med 30 minuters rast. Andra skiftet Måndag–fredag kl 14.0 0–22.30 med 30 minuters rast. Intermittent treskiftsarbete Skiftordningen påbörjas tidigast söndag kl 22.00. Ordinarie arbetstid skall ej läggas ut på midsommarafton, julafton och nyårsafton. Vid ändring av den ordinarie arbetstidens förläggning skall arbetsgivare underrätta berörda arbetare och meddela verkstadsklubben senast två veckor i förväg. 1998 –2000

ARBETSTID

107

Anmärkning: Bestämmelsen i första stycket, att lokal överenskommelse skall träffas om arbetstidens förläggning, är en huvudregel. Mot den bakgrunden är VF och Metall ense om att under avtalsperioden gemensamt följa tillämpningen av den nya bestämmelsen i det fjärde stycket.

Huvudregeln i VA är att arbetstiden för en heltidsanställd arbetstagare förläggs enligt överenskommelse mellan parterna. Det finns även möjlighet att träffa enskild överenskommelse om arbetstiden mellan arbetsgivaren och arbetstagaren (enskild överenskommelse, se vidare § 6 mom. 3:3). Varken arbetsgivaren eller facket kan alltså ensidigt bestämma förläggningen av arbetstiden. Enligt bestämmelsen har arbetstidsförläggningen väsentlig betydelse för att bättre tillgodose verkstadens behov. Som exempel på ett annat behov som bör tillgodoses kan nämnas arbetarnas önskemål om sommartid. Det är möjligt att träffa överenskommelse om olika förläggningar av arbetstiden under olika perioder av året. Om man träffar en överenskommelse om arbetstidens förläggning bör i överenskommelsen särskilt anges att exempelvis eventuellt förekommande betalda tvättraster eller andra raster ingår i den ordinarie arbetstiden (AD 1960:1). Korridor

Kan parterna inte komma överens om arbetstidens förläggning vare sig efter lokal eller central förhandling, finns i avtalet en så kallad stupstocksregel beträffande förläggningen av arbetstiden. Arbetstiden ska i sådant fall förläggas i enlighet med de tider som finns upptagna i avtalet. Från dessa får göras avvikelse med en så kallad korridor på 24 minuter per arbetsdag. Det är av absolut vikt att konstatera att denna korridor enbart kan tillämpas när lokal överenskommelse inte träffats och de så kallade stupstockstiderna gäller. Om så är fallet innebär detta följande: Eftersom stupstockstiderna för dagtidsarbete innebär arbete med 8 timmar per dag samt rast om totalt 1 timme per dag, blir

108

ARBETSTID

1998 –2000

den maximala arbetstiden 8 timmar och 24 minuter. Arbetsgivaren är dock tvungen att tillämpa en arbetstid om 40 timmar per vecka i genomsnitt per år. Skulle alltså arbetsgivaren tillämpa en längre arbetstid i enlighet med denna bestämmelse, under viss del av året, måste arbetstiden förkortas i motsvarande mån under en annan del av året. Detta innebär samtidigt att arbete på klämdagar också ska ske och att arbetstid inte kan flyttas från ett år till ett annat då det förutsätter överenskommelse mellan parterna. Om arbetsgivaren vill variera arbetstiderna enligt bestämmelserna om korridor skall den fackliga organisationen och medlemmarna varslas om detta 14 dagar innan förändring. Arbetsgivaren kan naturligtvis inte heller lägga ihop dessa 24 minuter per dag till 2 timmars utlägg på en och samma dag. Intermittent treskiftsarbete

Vid intermittent treskiftsarbete får skiftordningen börja tidigast kl 22.00 på söndagskvällen om inte korridoren om 24 minuter utnyttjas. Arbetstiden ska läggas ut utan avstämplade raster. Detta framgår av följande dom. AD 1973:7. Vid ett företag kunde enighet inte nås beträffande treskift om annat än att skiftordningen skulle påbörjas kl 21.00 på söndagar. Företaget utfärdade då ensidigt föreskrifter om arbetstidens förläggning. Företaget införde en rast på 18 minuter som lades utanför den ordinarie arbetstiden. Samtidigt drog företaget in en tidigare, i arbetstiden inräknad, rast på 15 minuter. AD slog fast att stupstocksreglerna innebär att arbetsgivaren inte ensidigt kan föreskriva raster utanför arbetstiden. Kan man inte enas om annat ska alltså arbetstiden läggas ut utan att aktuella raster avräknas därifrån. Givetvis påverkar inte detta arbetstagarnas rätt till behövliga matpauser. Mom. 3:2. Arbetstid vid kontinuerlig drift Vid kontinuerlig drift skall såvida de lokala parterna inte

1998 –2000

ARBETSTID

109

enas om annat driftsuppehåll i samband med storhelger göras enligt följande: Vid nyår: Från eftermiddagsskiftets slut dagen före nyårsafton till nattskiftets början nyårsdagen. Vid påsk: Från nattskiftets slut långfredagens morgon till nattskiftets början annandag påsk. Vid 1 maj: Från eftermiddagsskiftets slut dagen före till nattskiftets början 1 maj. Vid pingst: Från förmiddagsskiftets slut pingstafton till nattskiftets början annandag pingst. Vid midsommar: Från eftermiddagsskiftets slut dagen före midsommarafton till nattskiftets början dagen efter midsommardagen. Vid jul: Från eftermiddagsskiftets slut dagen före julafton till nattskiftets början annandag jul. Efter lokal överenskommelse må arbete pågå jämväl under angivna helger. Såsom fall då skäl för lokal överenskommelse föreligger kan anges bl.a. följande, nämligen vid glödnings- och härdningsugnar samt sintringsugnar för pulvermetallurgiska produkter ävensom för vakter och liknande personal. Uppehåll vid kontinuerlig drift

Enligt denna bestämmelse ska vid kontinuerlig drift uppehåll ske i samband med de storhelger som räknas upp i bestämmelsen. Det är möjligt genom lokal överenskommelse mellan klubben och arbetsgivaren komma överens om undantag från regeln om driftsuppehåll. En sådan lokal överenskommelse kan innebära att uppehåll ska ske på andra tider än de omnämnda eller att arbete för vissa angivna arbetstagare ska pågå under en eller flera helger.

110

ARBETSTID

1998 –2000

Mom. 3:3. Annan förläggning av arbetstid Önskar arbetsgivaren eller arbetaren förlägga arbetstiden till annan tid än vad som gäller enligt § 6 mom. 3:1, träffas överenskommelse direkt med den eller de arbetare som berörs. Arbetsgivaren skall underrätta verkstadsklubben om överenskommelse med enskilda arbetare. Sådan överenskommelse upphör senast en månad efter det att endera parten uttryckt önskemål om detta. Träffas sådan överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare skall reglerna i § 6 mom. 3:4, 3:6 och 3:7 iakttagas. Förskjuten arbetstid

I mom. 3 finns regler om förskjuten arbetstid. Avsikten med förskjuten arbetstid är att möjliggöra för företaget och anställda att efter enskild överenskommelse förlägga arbetstiden så att exempelvis nödvändiga förberedelse- och avslutningsarbeten eller andra speciella arbeten kan utföras. Det kan även vara ett önskemål från den anställde beroende på till exempel reseförhållanden eller andra personliga förhållanden. Det är alltså frågan om att förskjuta arbetstiden med högst några timmar. Verkstadsklubben skall underrättas av arbetsgivaren om varje enskilt avtal som träffats mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Om däremot arbetstiden förläggs så att arbetstagaren i praktiken avlöser andra arbetstagare är det fråga om skiftarbete och inte förskjuten arbetstid. Det är viktigt att skilja mellan överenskommelser om införande av skift och enskilda överenskommelser om förskjuten arbetstid. Avsikten med bestämmelsen är inte heller att den ska användas vid nyanställningar för att därigenom åstadkomma ändrade arbetstidsmönster. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren vill att sådana enskilda överenskommelser ska upphöra sker detta genom uppsägning av överenskommelsen. Arbetstiden för den enskilde arbetsta-

1998 –2000

ARBETSTID

111

garen ska i sådant fall återgå till det normala senast en månad efter det att uppsägning av överenskommelse skett. Observera att vid alla enskilda överenskommelser om arbetstider måste avtalets bestämmelser om rast-, natt- och veckovila beaktas. Mom. 3:4. Raster m.m. Om de lokala parterna inte enas om annat skall raster läggas ut under den dagliga arbetstiden. Med rast förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilken arbetare inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Sådant måltidsuppehåll ingår i arbetstiden. Arbetsgivaren skall ordna arbetet så att arbetaren kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Om arbetsförhållandena kräver det, kan i stället särskilda arbetspauser läggas ut. Pauserna räknas in i arbetstiden. Anmärkning: Bestämmelsen i första stycket innebär ingen förändring av gällande rätt vid utläggning av raster vid treskiftsarbete.

Rast, måltidsuppehåll, paus

Bestämmelserna om rast, måltidsuppehåll och arbetspauser motsvarar reglerna i arbetstidslagens §§ 15 –17. En praxis som utvecklats av arbetstidslagens tillämpning gäller i motsvarande mån även dessa regler i VA. När klubben och arbetsgivaren träffar överenskommelse om arbetstidens förläggning ska överenskommelse också träffas om raster. Om överenskommelse inte heller kan träffas vid central förhandling är arbetsgivaren skyldig att förlägga arbetstiden enligt de stupstockar som framgår av mom. 3:1. Vid dagtid och tvåskiftsarbete ska därvid också raster förläggas inom arbetstidens ram. I normalfallet ska rasterna förläggas så att arbetstagarna inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rast ingår inte i arbetstiden. Det är tillåtet att träffa överenskommelse om att förlägga arbetstiden utan uppehåll för rast. I sådant fall ska arbetstagaren ha ett måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Måltidsuppehåll in-

112

ARBETSTID

1998 –2000

går i arbetstiden och arbetsgivaren ska alltså betala lön för sådan tid. Det är emellertid viktigt att komma ihåg att bestämmelserna om rast är en skyddsregel och att rasterna därför inte bör utbytas mot måltidsuppehåll annat än om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena. Arbetsgivaren ska se till att det finns arbetspauser utöver rasterna. Pauser räknas in i arbetstiden. Vissa arbeten är sådana att pauser på ett naturligt sätt ingår i arbetstiden. Om så inte är fallet ska man på förhand komma överens om att lägga in pauser med jämna mellanrum. Om det är svårt att lägga in arbetspauser kan det bli aktuellt med avbytare, t.ex. vid vissa processarbeten och vid andra maskinstyrda arbeten. Självfallet är behovet av pauser störst vid tunga och enformiga arbeten, alltså arbeten med stor fysisk och psykisk anspänning. Vid treskiftsarbete kan arbetsgivaren inte ensidigt bestämma om att raster ska förläggas under arbetstiden. Anmärkningen till mom. 3:4 tjänar bara som en upplysning om detta (se AD 1973:7, sid. 109). Mom. 3:5. Arbetstidens kontrollerande Arbetaren är skyldig att ställa sig till efterrättelse de anordningar för arbetstidens kontrollerande, som arbetsgivaren vidtager. Där stämplingskontroll är inrättad, får stämplingen icke inkräkta på arbetstiden, men skall kontrollen så anordnas och tillämpas, att onödig tidspillan eller svårighet ej vållas för arbetarna. Tidskontroll

Enligt denna bestämmelse har arbetsgivaren rätt att av arbetstagaren begära att han/hon lojalt följer gällande bestämmelser för kontroll av arbetstiden. Men sådan kontroll får inte innebära onödig tidsspillan för arbetstagaren eller på annat sätt skapa svårigheter för denne. Mom. 3:6. Nattvila Om de lokala parterna inte enas om annat skall arbetare ha ledigt för nattvila. I ledigheten skall ingå tiden mellan klockan 24 och klockan 5.

1998 –2000

ARBETSTID

113

Avvikelse från första stycket får göras, om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste fortgå även nattetid eller bedrivas före klockan 5 eller efter klockan 24. Nattvila

Bestämmelserna i detta moment har sin motsvarighet i arbetstidslagens § 13 och brukar kallas för ”Nattarbetsförbudet”. En viktig skillnad mot arbetstidslagen är att i enlighet med avtalets regler kan de lokala parterna träffa överenskommelse om förläggningen av arbete under nattetid. Sådan överenskommelse är då inte begränsad till en månad, vilket är fallet i enlighet med arbetstidslagen. Detta innebär alltså att de lokala parterna kan träffa överenskommelser om nattarbete under en längre tidsperiod än en månad. Om parterna inte lokalt kommer överens om nattarbete kan arbetsgivaren söka dispens hos Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd för att få förlägga arbete nattetid. Enligt momentets regler ska arbetstagaren ha så lång nattvila som han/hon är i behov av. Regeln ska alltså inte förstås på så sätt att det är tillräckligt med tiden mellan kl 00.00 och kl 05.00. Hur lång nattvilan ska vara framgår inte av arbetstidslagen eller avtalets regler utan detta beror på omständigheterna, exempelvis på hur påfrestande arbetet är. Om arbetet är sådant att det får pågå eller att det pågår nattetid ska arbetstagaren i stället vara ledig någon annan tid på dygnet. Se sid 97. Momentets andra del har sin exakta motsvarighet i arbetstidslagens 13 §. Från nattarbetsförbudet kan göras avvikelse utan överenskommelse om arbetet med hänsyn till sin natur, allmänhetens behov eller annan särskild omständighet måste fortgå också nattetid, eller annars bedrivas före kl 5 eller efter kl 24. Genom praxis vet vi att undantagsbestämmelsen endast blir aktuell när någon annan faktor av nämnvärd betydelse än den rent ekonomiska/investeringsmässiga kommer med i bilden. Exempel på undantag är arbeten som på grund av arbetsprocessens art inte är rimligt att avbryta, t.ex. vissa arbeten i järnverk, glas- och tegelbruk, pappersmassa- och kemiska fabriker. Till arbeten som med hänsyn till allmänhetens behov får utföras

114

ARBETSTID

1998 –2000

nattetid finns en rad arbeten vid trafikföretag, post, tele, hotell, restaurang, apotek, sjukhus, el- gas- och vattenverk, tidningstryckeri etc. Annan särskild omständighet som kan motivera nattarbete är t.ex. djurskötsel, vaktjänst, vissa reparations- och översynsarbeten samt förberedelse och avslutningsarbeten. Från verkstadsindustrin eller jämförlig bransch kan nämnas några andra fall: vid nyinstallation vid fabrik med kontinuerlig drift ansågs trimningsarbete av servicepersonal kunna få utföras utan dispens. I ett annat fall ansågs reparatörer utan särskilt tillstånd få utföra nattarbete, detta motiverades med att maskinerna används i driften under dagen och stod stilla på natten. I ett annat fall ansågs snöröjning och sandning av fabriksområde där nytillverkade bilar och personalens bilar parkerades som ett arbete som medgav undantag från nattarbetsförbudet Även rengöringsarbete i lackeringsverkstad fick utföras, på grund av att produktionen av bilar var förlagd till tvåskiftsarbete. Undantagsregeln för nattarbetsförbudet innebär självfallet ingen inskränkning i rätten till behövlig nattvila, skillnaden är bara att nattvilan eller dygnsvilan ska förläggas så att arbetstagaren är utvilad när nattarbetet påbörjas och att han/hon också har rätt till vila efter nattarbetet. Vid tvist om undantaget är tillämpligt kan ärendet avgöras av Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd. Mom. 3:7. Veckovila Om de lokala parterna inte enas om annat skall arbetare ha minst trettiosex timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Till veckovilan räknas inte beredskapstid då arbetare får uppehålla sig utanför arbetsstället men skall stå till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete när behov uppkommer. Veckovilan skall så långt möjligt förläggas till veckoslut. Undantag från första stycket får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. 1998 –2000

ARBETSTID

115

Anmärkning: Ledighet för två sjudagarsperioder kan sammanföras till en ledighet. Om veckovila förläggs till ordinarie arbetstid skall ersättning för förlorad arbetsförtjänst betalas. Det ankommer på de lokala parterna att överenskomma om sådan ersättning. I den mån parterna varit ense om att den ersättning som utgår för arbetsberedskap innehåller ersättning för ledighet till följd av veckovila skall detta beaktas.

Veckovila

Fram till 1983 återfanns bestämmelsen om veckovila i arbetsmiljölagen. Därefter sammanfördes bland annat reglerna om veckovila till den allmänna arbetstidslagen. VA § 6 mom. 3:7 motsvarar i huvudsak 14 § arbetstidslagen. Det finns emellertid några viktiga skillnader. Avtalet innebär, till skillnad från lagens regler, att de lokala parterna får träffa avtal om undantag från veckovila. Om parterna inte blir överens om undantag kan dock arbetsgivaren inte söka dispens hos Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd. I anmärkningen regleras att arbetsgivaren är skyldig att betala förlorad arbetsförtjänst om veckovila förläggs till ordinarie arbetstid. Betalningsregeln är också tillämplig när två veckovilor slås samman till en 72-timmarsledighet. Eftersom Metall och VF avtalat om en särskild veckoviloregel är inte arbetstidslagens straffbestämmelser tillämpliga. Skulle en arbetsgivare bryta mot veckovilobestämmelsen är det i stället kollektivavtalsbrott som ger rätt till skadestånd till klubben eller förbundet. Det är därför viktigt att klubbarna noga bevakar att veckovilobestämmelserna följs.

Sjudagarsperioder

Beräkningen av veckovila I bestämmelsens första stycke anges att veckovilan ska vara 36 timmar under varje sjudagarsperiod. Sjudagarsperioden behöver inte följa kalenderveckan. Det kan vara måndag 07.00 – måndag 07.00 eller lördag 18.00 – lördag 18.00 eller onsdag 15.34 – onsdag 15.34. För att kunna kontrollera att arbetsgivaren följer bestämmelserna om veckovila måste indelning i sjudagarsperioder ske.

116

ARBETSTID

1998 –2000

Sjudagarsperioderna ska ha en fast indelning. Ska ändring av indelningen göras får detta ske endast i samband med semester eller annat längre arbetsuppehåll. Gränsen får aldrig vara flytande. Varje period måste börja och sluta vid exakt samma tidpunkt. Det går inte att ha individuella sjudagarsperioder för olika arbetstagare. Däremot kan man komma överens om olika brytpunkter för olika skiftformer, till exempel en brytpunkt för dagtidsarbete och en för tvåskiftsarbete. Tanken är att de lokala parterna ska fastställa gränsen för dessa sjudagarsperioder. Om ingen sådan överenskommelse om periodindelning kan träffas bestämmer arbetsgivaren densamma. Det är viktigt att en periodindelning sker, därför kan man också hävda att det är en arbetsledarfråga att faktiskt göra en sådan periodindelning. Skälet till att det är viktigt med en periodindelning är att det är först när en sådan föreligger som en kontroll kan göras om en person faktiskt fått sin veckovila. Lämplig brytpunkt

Det är inte möjligt att ange den bästa brytpunkten för alla situationer. För dagtidsarbete är ofta lördag kl 18.00 en lämplig brytpunkt. Exempel fig. 1 A L

A A A A A 36 S M T O T F L 18.00

S M T O T F L 18.00

7 dagar

S M 18.00

7 dagar

Med en sådan indelning av sjudagarsperioderna ska veckovila normalt förläggas till början av perioden, alltså lördag 18.00 – måndag 06.00. Om arbetstagaren emellertid arbetat lördag–torsdag måste veckovila förläggas till slutet på perioden, dvs. fredag 06.00-lördag 18.00. I sådana fall ska arbetsgivaren betala förlorad arbetsförtjänst för fredagen enligt anmärkningen till § 6 mom. 3:7. Brytpunkt kan också bestämmas till exempelvis måndag kl 07.00 (se figur 2). 1998 –2000

ARBETSTID

117

Exempel fig. 2 A 36 A A A A A 36 A A A A A 36 F L S MT O T F L S MT O T F L S 07.00 Veckovilan vid frånvaro

07.00

Veckovilan ska vara sammanhängande. Under 36-timmarsperioden får alltså arbetstagaren inte utföra något arbete, varken ordinarie arbete, övertid eller arbetsberedskap. Veckovilan ska planeras i förväg och normalt förläggas till veckoslut, varmed avses lördagar och söndagar med intilliggande nätter. Om möjlighet härtill saknas, till exempel på grund av arbetets art, ska ledigheten läggas ut under någon av veckans övriga dagar. Om en 36-timmarsvila som är inplanerad i förväg sammanfaller med annan ledighet, till exempel semester, arbetsfri helgdag eller tjänstledighet, är kravet på veckovila uppfyllt. Det gäller även vid sjukfrånvaro under inplanerad veckoviloperiod. Däremot kan inte som veckovila åberopas att arbetstagare genom sjukdom är frånvarande från arbetet under en 36-timmarsperiod. Å andra sidan är kravet på veckovila uppfyllt om sjukdomen infaller under en redan planerad ledighet, exempelvis under en helg. Exempel 1: A arbetar dagtid måndag – fredag. Han blir sjuk tisdag – onsdag. A ska ändå ha veckovila under helgen. Om han istället skulle vara sjuk en lördag och söndag berättigar det inte till ytterligare veckovila.

Dubbel veckovila

Det är tillåtet att förlägga en veckovila till slutet på ena perioden och nästa veckovila i början av nästa period (se fig. 3). Första stycket i anmärkningen till mom. 3:7 är inte avsett som annat än upplysning härom. Exempel fig. 3 A A A A A A 36 36 A A A A A L S M T O T F L S M T O T F L S M T

118

ARBETSTID

1998 –2000

Det är en vanlig missuppfattning att det är tillåtet att utan stöd av lokal överenskommelse tillämpa en genomsnittsberäkning för två sjudagarsperioder. Det finns emellertid ingen automatisk rätt till dubbel veckovila nästkommande sjudagarsperiod. En sådan lösning fordrar lokal överenskommelse. Vid kontinuerligt skiftarbete bör parterna i samband med överenskommelse om arbetstidens förläggning också beakta kravet på veckovila. Om arbetstidsschemat bestäms så att 36 timmars veckovila inte kan utgå under en sjudagarsperiod har klubben, i samband med överenskommelsen om arbetstidens förläggning, också träffat lokal överenskommelse om undantag från veckovila. Undantag från veckovila

Av tredje stycket i momentet framgår att arbetsgivaren ensidigt får göra undantag från veckovilobestämmelsen om det sker tillfälligtvis och beror på ett särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Av lagens förarbeten framgår att undantagsbestämmelsen ska tillämpas restriktivt. Endast för sådana förhållanden som ligger utanför ramen för vad som normalt kan och bör förutses ska undantagsbestämmelsen tillämpas. Vid större företag bör arbetsgivaren emellertid planera verksamheten så att maskinhaverier, olycksfall, sjukdom etc. inte medför intrång i veckovilan. En oskicklig planering är inte skäl för arbetsgivaren att ensidigt göra undantag. Inte heller en oväntat större order eller liknande. Man kan jämställa undantagsregeln med de situationer som krävs för att arbetsgivaren ska kunna beordra nödfallsövertid. Om undantagsregeln får tillämpas innebär den att en arbetstagare inte har rätt till 36 timmars veckovila under den sjudagarsperioden.

Lokal överenskommelse om undantag

1998 –2000

Förbundet rekommenderar klubbarna att i allmänhet vara restriktiva med undantag från veckovilobestämmelsen. Rätt till veckovila är en skyddsbestämmelse som inte bör frångås utan vägande skäl. Men det kan naturligtvis finnas situationer som motiverar att man accepterar undantag. I sådana fall bör man också reglera ersättningen vid sådana undantag. ARBETSTID

119

Mom. 4. Övertid Mom. 4.1. Övertid Då arbetsgivaren så anser erforderligt bör arbetaren, såvida han icke är därtill förhindrad, arbeta på övertid i den utsträckning som denna paragraf medger. Meddelande om att arbete på övertid skall äga rum ävensom om förhinder att arbeta på övertid skall lämnas i god tid och senast före sista rast på ordinarie arbetstid. Som övertid räknas arbete utöver arbetstidsmåttet per dag enligt det för arbetaren gällande arbetstidsschemat. Anmärkning: För fall där flexibel arbetstid tillämpas har parterna enats om följande tillämpningsregel: Beordrar arbetsgivaren övertid räknas övertid från och med tidpunkten för ordinarie arbetstidens slut. Motsvarande gäller om övertiden förläggs före ordinarie arbetstidens början. De lokala parterna bör beakta möjligheterna att i mån av behov förskjuta tidpunkterna för rätt till ersättning enligt verkstadsavtalet § 7 mom. 1 samt den däremot svarade justeringen av örestalen.

Skyldig att utföra Om en arbetstagare blir tillfrågad om att utföra övertidsarbete övertidsarbete bör han/hon göra detta om han/hon inte av något skäl är för-

hindrad. Någon absolut skyldighet att arbeta på övertid föreligger dock inte enligt avtalet. Anser arbetstagaren att han/hon av något skäl är förhindrad att arbeta övertid, ska han/hon meddela detta till arbetsledningen. Arbetstagaren har ingen skyldighet att vid varje enskilt tillfälle redovisa orsaken till varför han/hon inte kan arbeta på övertid. Anledningen kan ju exempelvis vara personliga skäl. Han/hon bör dock redovisa skälet om det är möjligt. VF är av den uppfattningen att arbetstagaren är skyldig att redovisa orsaken och att endast laga förfall ska godtas som skäl att slippa övertidsarbete. Metall är, vilket redan framhållits, av en annan uppfattning. En begäran om övertidsarbete ska framställas i god tid innan övertidsarbetet är aktuellt och senast före sista rast på den ordinarie arbetstiden. Motsvarande gäller också ett besked från arbetstagaren om att han/hon är förhindrad att arbeta på övertid. 120

ARBETSTID

1998 –2000

Arbetstagaren kan aldrig beordras att arbeta övertid om han/hon redan utfört 200 övertidstimmar under ett kalenderår. Detta under förutsättning att det inte är fråga om nödfallsövertid. Motsvarande gäller för månadsgränsen om 50 timmar respektive 48 timmar för en fyraveckorsperiod. Definition av övertid

I andra stycket definieras vad som avses med övertid. Detta är numera ett enhetligt begrepp på så sätt att för samma tid som övertidsersättning utgår ska samma tid registreras som övertid vid beräkning av maximalt övertidsuttag. Som övertid enligt avtalet räknas allt arbete som en arbetstagare utför utöver sitt ordinarie arbetstidsmått per dag. För en arbetstagare med en ordinarie arbetstid om åtta timmar per dag räknas alltså som övertid, arbetad tid utöver dessa åtta timmar. För en deltidsanställd, med en ordinarie arbetstid om fyra timmar per dag, räknas allt arbete utöver dessa fyra timmar som övertid. Vad som gäller vid arbete i samband med så kallad föräldraledighet framgår av nedan refererat rättsfall. AD 1987:101. En kvinnlig metallmedlem som var ledig varje fredag, beroende på föräldraledighet, beordrades av sin arbetsledare att under en fredag utföra arbete. Tvist uppkom huruvida rätt till övertidsersättning förelåg. Metall menade att det var det aktuella arbetstidsschemat som utgjorde grunden för när övertidsersättning skulle utgå. Verkstadsföreningen däremot ansåg att det är arbetstidsmåttet per dag, enligt det schema som gäller till följd av arbetarens anställningsavtal, som avgör frågan om övertidsersättning. Arbetaren är i detta fall endast partiellt ledig, menade VF. Mot bakgrund av avtalets ordalydelse gav AD Metall rätt i att övertidsersättning skulle utgå. Betald ledighet ska räknas som arbetad tid, exempelvis permission, semester och betald ledighet enligt FML. Samma gäller kompensationsledighet. Om en arbetstagare är kompensationsledig en viss dag för privata angelägenheter ska denna frånvaro räknas som arbetad tid vid beräkning av arbetstid enligt avtalet.

1998 –2000

ARBETSTID

121

Om en arbetstagare däremot en dag kommer en timme för sent till arbetet, innebär detta att en förlängning av arbetstiden vid arbetsdagens slut med en timme inte är att anse som övertid (däremot kan ob-tillägg bli aktuellt). Enligt en särskild överenskommelse mellan Metall och VF finns dock ett undantag från denna regel vid kollektiv produktionsövertid. En arbetstagare som kommer för sent en timme på morgonen och arbetar en timme kollektiv produktionsövertid på eftermiddagen har rätt till övertidsersättning med skillnaden mellan övertidsbeloppen i kolumn 1 och 2 i § 7 mom. 2 (se sid. 155). Därtill kommer givetvis avtalsenlig ob-ersättning. Dygnsregel

Med uttrycket ”arbetstidsmåttet per dag” förstås normalt den arbetstid som utförs under ett dygn. Kl 24.00 är dygnsgräns. För den arbetstagare, som efter fullgjort arbetstidsmått börjar övertidsarbete före kl 24.00, exempelvis kl 23.00 och slutat efter kl 24.00, exempelvis kl 04.00, gäller undantag från dygnsregeln. Enighet råder med VF om att övertidsarbete i detta fall ska anses föreligga från kl 23.00 till arbetets slut kl 04.00. Några exempel kan vara på sin plats för att visa när det är övertidsarbete enligt avtalet.

Exempel

1. En arbetstagare har ordinarie arbetstid förlagd mellan kl 07.12 – 16.12. En dag arbetar hon dessutom mellan kl 16.12 – 17.12. Denna tid är att anse som övertid. En annan dag arbetar hon mellan kl 06.12–16.12. Den första timmen på morgonen är då att anse som övertid. Det ordinarie arbetstidsmåttet ska nämligen i första hand falla under arbetstiden enligt arbetstidsschemat. 2. En skiftarbetare går in på en fridag och arbetar som ersättare för en sjuk arbetstagare. Samtliga timmar ska då räknas som övertidsarbete. 3. En arbetstagare har normalt arbetstid mellan kl 07.12– 16.12. En dag övergår han från och med kl 14.00 till andra skiftet och fortsätter arbeta till kl 19.00. Arbetstiden efter kl 16.12 är då att anse som övertid. Vid bedömningen av ordina-

122

ARBETSTID

1998 –2000

rie arbetstidsmått utgår man nämligen från det arbetstidsschema som arbetstagaren hade från början. 4. En deltidsarbetare arbetar normalt bara tisdag och torsdag. En dag arbetar hon också fem timmar en onsdag. Samtliga dessa timmar ska räknas som övertidsarbete. 5. En arbetstagare har normal arbetstid mellan kl 14.00 och 22.00. Dag 1 arbetar han övertid mellan kl 22.00 och 02.00. Dag 2 börjar han arbeta kl 14.00 och arbetar till kl 23.00. Tiden mellan 22.00 och 02.00 är övertid och hänförs till dag 1 då övertiden började. Dag 2 blir det övertid mellan kl 22.00 och 23.00. 6. En arbetstagare med normal arbetstid mellan 14.00 och 22.00 arbetar dag 1 14.00 –24.00. Han väljer att ta ut de två timmarnas övertid som kompensationsledighet. Dag 2 är han kompensationsledig 14.00 –16.00 för att reparera sin bil. Han arbetar därefter till kl 24.00. Båda dagarna har det uppstått två timmars övertidsarbete enligt VA. Flextid

Anmärkningen innehåller bestämmelser om vad som ska tilllämpas vid flexibel arbetstid. Bestämmelsen infördes i 1985 års VA och ska tillämpas om parterna lokalt kommer överens om att tillämpa flexibel arbetstid. Det kan ske exempelvis genom att man har rätt att börja mellan kl 06.00 – 08.00 och kan sluta mellan kl 15.00 –17.00. Om arbetsgivaren beordrar övertid räknas övertid från den ordinarie arbetstidens slut. Om denna är förlagd mellan kl 07.00 –16.00 ska övertidsersättning således betalas om arbetsgivaren beordrar övertid exempelvis efter kl 16.00. Det saknar därvid betydelse om arbetstagaren börjar kl 06.00 eller kl 08.00. Anmärkningen ger parterna rätt att vid behov ändra på tidpunkterna för rätt till ob-ersättning enligt § 7 mom. 1. Om förskjutning av tiderna sker ska också örestalen justeras. Om t.ex. rätten till ersättning för obekväm arbetstid flyttas från kl 16.30 till kl 17.30 ska örestalet ändras från 1633 öre till 1960 öre (1998 års VA).

1998 –2000

ARBETSTID

123

Mom. 4:2. Begränsning av övertid Övertid får tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad, dock med högst 200 timmar under ett kalenderår. Utöver vad nedan anges får dessa 200 timmar inte överskridas vid någon tidpunkt under kalenderåret. Vid uttag av kompensationsledighet för övertidsarbete skall motsvarande tid tillföras som tillgänglig övertid. Kompensationsledighet för övertidsarbete får överföras från ett kalenderår till ett annat. Sådan kompensationsledighet behandlas på samma sätt som annan kompensationsledighet för övertidsarbete. Anmärkning: De lokala parterna kan träffa överenskommelse om att begränsa antalet övertidstimmar som skall ersättas i form av kompensationsledighet. Efter lokal överenskommelse kan kalenderår i momentets första stycke ersättas av annan bestämd tolvmånadersperiod.

Övertid

Som tidigare nämnts innebär reglerna om övertid numera att man får en enhetlig definition. Verkstadsavtalets bestämmelser om när övertidsbetalning ska betalas avgör också om övertidsuttag uppstår. Som övertid räknas alltså arbete utöver arbetstidsmåttet per dag enligt det för arbetstagaren gällande arbetstidsschemat. Det är viktigt att klubbar och avdelningar ser till att arbetsgivarna ordentligt bokför den betalda övertiden så att det är lätt för varje arbetstagare att kontrollera hur mycket sammanlagd övertid han/hon har utfört under ett kalenderår. (Se vidare sid. 136–148.)

Mertid

124

ARBETSTID

I 10 § arbetstidslagen finns regler om mertid vid deltidsanställning. VA:s övertidsregler innebär att samma definition används för både heltidsarbetare och deltidsarbetare. En deltidsarbetare som arbetar över sitt deltidsarbetsmått ska alltså ha övertidsersättning och utför således övertidsarbete. Denna regel har inneburit att det inte har varit nödvändigt med en specialreglering för deltidsarbetare. Mertidsbestämmelsen har därför inte tagits med i avtalet, vilket också innebär en förenkling. 1998 –2000

Uttag av kompensationsledighet

Vid uttag av kompensationsledighet ska motsvarande tid återföras som tillgänglig övertid. Exempel: A har arbetat 100 timmar övertid under perioden januari – maj 1998. I juni tar han ut 75 timmar kompensationsledighet. Hans ”saldo” i övertidsjournalen är därefter 25 timmar. Han arbetar därefter resten av året ytterligare 150 timmar övertid. Han tar inte ut någon ytterligare kompensationsledighet. Vid kalenderårets slut har han enligt journalen arbetat 175 timmar övertid. Årsgränsen på 200 timmar har alltså inte överskridits, trots att han faktiskt arbetat 250 timmar övertid. Observera att endast kompensationsledighet på grund av övertidsarbete får återföras. Kompensationsledighet på grund av arbetstidsförkortning kan alltså inte användas för ytterligare övertid. Det är därför viktigt att noga särskilja de olika slagen av kompensationsledighet. Det är också viktigt att komma ihåg att kompensationsledighet inte får återföras förrän den faktiskt tagits ut. Det är alltså inte tillräckligt att arbetstagaren förklarar att han senare kommer att ta ut kompensationsledigheten. Exempel: B har arbetat 250 timmar övertid under januari – oktober 1998. November– december 1998 tar hon 100 timmar kompensationsledighet. Vid årets slut har hon alltså enligt journalen arbetat 150 timmar övertid. Trots detta har företaget brutit mot avtalet genom att B överskred gränsen 200 timmar i oktober. Sista meningen i första stycket i § 6 mom. 4:2 erinrar om denna regel. Kompensationsledighet för övertidsarbete får överföras från ett kalenderår till ett annat. Den ska då behandlas på samma sätt som annan kompensationsledighet för övertidsarbete. Exempel: C arbetar 1998 100 timmar övertid. Han begär att övertidsarbetet ska ersättas som kompensationsledighet men tar inte ut

1998 –2000

ARBETSTID

125

någon sådan under 1998. Under januari och februari 1999 tar han ut 80 timmar kompensationsledighet. Ledigheten tillförs som tillgänglig övertid. Under resten av året arbetar han 250 timmar övertid och tar ut allt i betald ersättning. När 1999 är slut har han enligt arbetstidsjournalen arbetat 170 timmar övertid. Gränsen på 200 timmar övertid har alltså inte överskridits och något brott mot avtalet har därför inte skett. Om arbetstagaren förklarat att han/hon kommer att ta ut ersättning för övertidsarbete som kompensationsledighet men senare ångrar sig och i stället tar ut ersättning i betalning tillförs ingen tillgänglig övertid. Det är också viktigt att komma ihåg att kompensationsledighet för arbetstidsförkortning över huvud taget inte får omvandlas till pengar. Anmärkningen till § 6 mom. 4:2 ger en möjlighet för de lokala parterna att komma överens om att begränsa antalet övertidstimmar som ska ersättas i form av kompensationsledighet. En sådan begränsning kan vara att antalet innestående kompensationsledighetstimmar begränsas, exempelvis till 50 timmar. Begränsning kan också ske genom att den innestående kompensationsledigheten måste tas ut före ett visst datum. Om parterna träffar överenskommelse enligt den senare modellen är det av stor betydelse att noga bevaka att arbetstagarna verkligen får ut den kompensationsledighet som är intjänad. Arbetstagaren har ju en ovillkorlig rätt att själv bestämma om han/hon vill ta ut ersättning för övertidsarbete i betalning eller som kompensationsledighet. Annan kalenderårsindelning

Eftersom löneperioder och kalenderårsindelning inte stämmer överens med varandra så har i anmärkningens sista del en bestämmelse tillfogats, att de lokala parterna kan komma överens om annan indelning än kalenderårsindelning när det gäller tolvmånadersperiod för beräkning av övertidsuttag. Mom. 4:3. Produktionsövertid Genom lokal överenskommelse för samtliga arbetare i verkstad, avdelning eller grupp kan arbetstidsschemat förlängas för minst fyra veckor enligt en på förhand uppgjord plan (kollektiv produktionsövertid).

126

ARBETSTID

1998 –2000

Kollektiv produktionsövertid

I mom. 4:3 finns regler om så kallad kollektiv produktionsövertid. Syftet med denna bestämmelse är att möjliggöra en anpassning av produktionskapaciteten till företagets behov utan att detta ska behöva medföra en ändring av arbetsstyrkan. Det finns därför möjlighet att lokalt mellan arbetsgivaren och facket överenskomma om en förlängning av arbetstidsschemat för hela verkstaden eller delar av den under en period om minst fyra veckor enligt en på förhand uppgjort plan. Övertidstillägg utges i enlighet med § 7 mom. 2 högra kolumnen. I princip föreligger samma arbetsskyldighet vid kollektiv produktionsövertid som för arbete under ordinarie arbetstid. Meningen är nämligen att produktionsenheten ska fungera som vanligt. Det är därför nödvändigt att verkstadsklubben i samband med att en överenskommelse träffas också tillser att sådana arbetstagare som har förhinder undantas från överenskommelsen. Någon skyldighet för verkstadsklubben eller avdelningen att träffa överenskommelse om kollektiv produktionsövertid föreligger inte. Om man anser att skäl för en sådan överenskommelse föreligger bör man tänka på följande. 1. Överenskommelsen ska ange vilka arbetstagare som berörs. Innan överenskommelse träffas måste berörda arbetstagare kontaktas för besked om de kan arbeta övertid på de tider det är fråga om. Arbetstagare som har förhinder ska undantas från överenskommelsen. 2. I överenskommelsen ska framgå vilka dagar och vilka tider på dagarna som övertidsarbetet ska pågå. 3. Det ska vidare framgå under hur lång tid övertidsarbetet ska pågå. 4. Det kan vara lämpligt att i den lokala överenskommelsen ange hur eventuell kompensationsledighet ska tas ut. Det förekommer att man lokalt kommer överens om att exempelvis arbetstagarna på en viss avdelning under en period ska fullgöra ett antal övertidstimmar. Det är då klubb och arbetstagare som själva bestämmer vilka som ska fullgöra övertiden.

1998 –2000

ARBETSTID

127

Produktionsövertid ska registreras som övertid liksom all övrig övertid. I AD 1989:61 behandlades frågan om arbetsgivarens skyldighet att betala lön för utebliven kollektiv produktionsövertid. AD ansåg att någon sådan skyldighet inte fanns eftersom verkstadsavtalet som grundprincip anger att lön endast utgår för utfört arbete. Arbetsgivaren kan dock bli betalningsskyldig om han helt utan fog inställer övertidsarbetet. Mom. 4:4. Nödfallsövertid Har en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet, som ej kunnat förutses av arbetsgivaren, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt mom. 4:2. (Nödfallsövertid.) Arbetsgivaren skall snarast underrätta verkstadsklubben om övertidsarbetet. Pågår nödfallsövertid längre tid än två dygn från arbetets början skall det anmälas till förbundet. Nödfallsövertid

Bestämmelsen motsvarar 9 § i arbetstidslagen. Som exempel på omständigheter som har karaktär av natur- eller annan olyckshändelse eller därmed jämförlig omständighet är följande. Avbrott i el- eller vattendistribution, eldsvåda, ras, översvämningar, svåra olyckshändelser, giftutsläpp, radioaktivt utsläpp. Den aktuella händelsen ska inte heller ha kunnat förutses av arbetsgivaren. I detta ligger att det inte står i överensstämmelse med avtalet att använda nödfallsövertid i samband med vanligen återkommande och därför förutsägbara driftstörningar. Brådskande order ger därför inte rätt till nödfallsövertid. Detsamma gäller maskinhaverier som man normalt kan förvänta förr eller senare inträffa. Det ligger alltså i bestämmelsernas natur att den ska tolkas restriktivt.

128

ARBETSTID

1998 –2000

Nödfallsövertid ingår inte i begränsningen om 200 timmar övertid per kalenderår eller 48 eller 50 timmar under en fyraveckorsperiod respektive kalendermånad. Underrättelseskyldighet

Arbetsgivaren ska så snart som möjligt underrätta verkstadsklubben om att han/hon beordrat övertidsarbete. Om nödfallsövertid pågår längre tid än två dygn ska arbetsgivaren anmäla förhållandet till förbundet. Förbundet kan därefter begära att nödfallsövertiden upphör. Mom. 5. Jourtid Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att arbetaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken arbetaren utför arbete för arbetsgivarens räkning.

Jourtid

Bestämmelserna motsvarar 6 § arbetstidslagen. Jourtid är inte samma sak som arbetsberedskap. Vid jourtid måste arbetstagaren befinna sig på arbetsstället redo att gå in och arbeta. Vid arbetsberedskap kan arbetstagaren befinna sig utanför arbetsplatsen men vara skyldig att rycka in om arbetsgivaren begär det. Jourtid är ytterligt sällsynt inom verkstadsindustrin. Bestämmelsen kommenteras därför inte närmare. Mom. 6. Överenskommelser och dispens Avvikelse från mom. 4:2 får göras genom lokal överenskommelse. Sådana avvikelser gäller dock under en tid av högst en månad räknat från dagen för avtalets ingående. Om avvikelse omfattar längre period än en månad skall överenskommelsen godkännas av förbundet. Kan överenskommelse om avvikelse enligt ovan eller från mom. 3:6 inte träffas kan ansökan om dispens göras hos Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd. Ansökan om dispens kan av nämnden prövas utan hinder av förhandlingsordningen.

1998 –2000

ARBETSTID

129

Lokal överenskommelse om extra övertid

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om extra övertid. Sådan extra övertid ingår inte i den övertid som begränsas genom mom. 4:2. Om extra övertid fordras enligt en överenskommelse som har längre varaktighet än en månad ska förbundet godkänna överenskommelsen. Här nedan följer några viktiga minnesregler som bör iakttas när lokala arbetstidsavtal ingås. Det lokala avtalet får, om det inte är frågan om arbetstidens förläggning, gälla under högst en månad. Tiden räknas från den dag avtalet träffas. Är det fråga om annat än tillfälliga situationer bör i stället ett centralt sanktionerat kollektivavtal komma ifråga. Ange noga hur länge avtalet gäller. Det är viktigt för att undvika tvister. Vid avtal som får ha längre giltighetstid än en månad, exempelvis avtal om nattarbete, bör avtalstiden inte vara längre än ett kalenderår. Om ett avtal ska kunna sägas upp tidigare bör detta särskilt anges. När avtalet får gälla högst en månad träder det i kraft när avtalet ingås. Det är viktigt att noggrant ange avdelningen på företaget eller de arbetstagare som berörs av avtalet. Kan missförstånd uppkomma bör de berörda arbetstagarna namnges. Sker inte detta kan det inträffa att arbetsgivaren låter t.ex. avtalsövertiden drabba bara vissa arbetstagare. Det bör i avtalet anges vad som är orsaken till avtalet. Avtalet ska självfallet vara skriftligt och parterna är arbetsgivaren och klubb eller avdelning. Exempel på ett lokalt träffat kollektivavtal : Mellan Nykvists Mekaniska Verkstad AB och Verkstadsklubben vid nämnda företag träffas följande avtal. §1 Arbetstagare placerade vid Herbert 4:or får utföra arbete mellan kl 24.00 och 05.00 med anledning av Cubaordern. §2 Avtalet gäller från den 1 – 31 mars 1998.

130

ARBETSTID

1998 –2000

Storstad den 20 februari 1998 Knut Flyg VD Lokala avtal som ska godkännas centralt

Bengt Båt Klubbordförande

Följande bör beaktas när ett lokalt avtal, som ska godkännas av förbundet centralt, ska träffas. Avtalet ska vara tidsbegränsat. Om avtalet endast innebär vissa månadsuttag av övertid ska det anges om det totala årsmåttet för allmän övertid ökas i motsvarande mån. Exempel: Pettersson och Lundström får arbeta 60 timmar övertid under var och en av månaderna april, maj och juni 1998. Den arbetade övertiden ingår i årsmåttet för allmän övertid om 200 timmar. Om arbetsgivaren utnyttjar avtalet förbrukar alltså Lundström och Pettersson 180 timmar allmän övertid. Vill arbetsgivaren att dessa arbetstagare ska arbeta mer än 20 timmars övertid under resten av året krävs ny överenskommelse eller dispens. Avtalet ska ovillkorligen sändas via avdelningen. Det förutsätts att avdelningen granskar avtalet och vidarebefordrar det till förbundet med vändande post. Till avtal om avtalsövertid ska bifogas uppgifter om tidigare under året uttagen övertid för de arbetstagare som berörs av avtalet. Det gäller både allmän övertid, som företaget utan avtal eller dispens tagit ut, och sådan övertid som medgivits av klubben, förbundet eller Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd. Det får ankomma på arbetsgivaren att ge erforderligt underlag för bedömningen enligt § 6 mom. 7 ska all jourtid och övertid antecknas av denne. Dessa uppgifter är alltså tillgängliga för arbetsgivaren. Exempel på avtal som kräver Metalls godkännande: Kollektivavtal om avvikelse från Verkstadsavtalet § 6 mom. 4:2.

1998 –2000

ARBETSTID

131

Mellan Nykvists Mekaniska Verkstad AB i Storstad och verkstadsklubben vid företaget träffas följande överenskommelse för vars giltighet krävs Svenska Metallindustriarbetareförbundets godkännande. På grund av tillfällig produktionstopp kan extra övertid tas ut av följande personer. Övertid t o m v 36 1998 Sökt övertid Andersson Pettersson

183 tim 192 tim

100 tim 100 tim

Överenskommelsen gäller t.o.m. 1998-12-31. Storstad den 20 september 1998 Knut Flyg VD

Bengt Båt Ordförande i verkstadsklubben

Svenska Metallindustriarbetareförbundet Göran Johnsson Dispens

Om förbundet inte medger extra övertid kan arbetsgivaren begära dispens hos Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd (se mom. 8). Arbetsgivaren kan också begära dispens om klubben eller förbundet inte accepterar att ge tillstånd till nattarbete. Dispens kan däremot inte meddelas för undantag från veckovilobestämmelsen i mom. 3:7. Mom. 7. Registrering av arbetstid, övertid och jourtid Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt mom. 4 och jourtid enligt mom. 5. Arbetaren, företrädare för verkstadsklubben eller förbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar. Saknas verkstadsklubb har företrädare för lokalavdelning motsvarande rätt. Anmärkning: Registrering skall ske i enlighet med av Metall och VF gemensamt utarbetade anvisningar.

Arbetstidsjournal 132

ARBETSTID

För att avdelningen och klubben ska kunna kontrollera att arbetstidsreglerna följs är arbetsgivaren skyldig att föra sådana 1998 –2000

anteckningar om arbetstid, övertid och jourtid att arbetstidsuttaget kan kontrolleras. Metall och VF har utarbetat särskilda anvisningar för hur dessa anteckningar ska föras. Efter kommentaren till § 6 kommer dessa särskilt att kommenteras. Mom. 8. Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd prövar dispenser enligt mom. 6 samt tvister om tolkning och tillämpning av denna paragraf eller med stöd därav träffade överenskommelser. Nämnden består av fyra ledamöter. VF utser två ledamöter och Metall två ledamöter. En av ledamöterna är ordförande. Ordförande utses växelvis av VF respektive Metall för ett kalenderår åt gången. Varje ledamot har en röst. Vid lika röstetal kan på ledamots begäran nämnden förstärkas med ytterligare en ledamot. Sådan ledamot utses i förväg av parterna gemensamt för en tid av tre år. Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd

För att pröva dispensansökningar och avgöra tvister har Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd inrättats. Nämnden består av fyra ledamöter varav Metall utser två och VF två. Vid oenighet kan en femte ledamot inkallas. Denna ledamot utses i förväg för en tid av tre år. Mom. 9. Förhandlingsordning Tvist om tolkning eller tillämpning av denna paragraf skall först hänskjutas till förhandling mellan de lokala parterna (lokal förhandling). Uppnår de lokala parterna ej enighet skall tvisten på begäran av endera parten hänskjutas till central förhandling. Tvist kan av part senast inom två månader från avslutad central förhandling för avgörande hänskjutas till Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd. Nämndens beslut är bindande för parterna om inte tvisten hänskjutes till Arbetsdom-

1998 –2000

ARBETSTID

133

stolen senast inom en månad från dagen för nämndens beslut. Dispenser kan ej bli föremål för Arbetsdomstolens prövning. I övrigt gäller huvudavtalets förhandlingsordning. Anteckningar till förhandlingsprotokollet: 1. Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd äger utdöma skadestånd från arbetsgivare, som bryter mot VA § 6 eller med stöd därav träffade överenskommelser. Nämndens beslut om skadestånd vid ostridigt avtalsbrott skall inte kunna föras vidare till Arbetsdomstolen för prövning. Sådant skadestånd skall till hälften vardera tillfalla Metallindustriarbetareförbundets fritidsfond samt Metalls och Verkstads- föreningens stipendiefond. 2. Vad gäller beslut i Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd om storlek och jämkning av skadestånd vid olovligt uttag av övertid skall arbetstidslagens regler vara vägledande. 3. Parterna är ense om att frågor om eventuell påföljd för olovligt uttag av övertid ej bör bli föremål för lokala krav. I rådgivning och på annat lämpligt sätt skall parterna verka för att denna princip hålls i kraft.

Förhandlingsordning

Tvist om tolkning eller tillämpning av arbetstidsreglerna ska först avgöras genom lokal förhandling. Om överenskommelse inte kan nås kan en av parterna begära central förhandling. Härvid gäller huvudavtalets preskriptionsregler. Om överenskommelse inte heller kan nås vid central förhandling kan part inom två månader hänskjuta tvisten till Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd. Arbetstidsnämndens avgörande kan överklagas till Arbetsdomstolen inom en månad från nämndens beslut. Dispenser kan inte överklagas. Detsamma gäller nämndens beslut om skadestånd vid ostridigt avtalsbrott. Arbetstidsnämnden kan också pröva tvister om lokala arbetstidsavtal som träffats med stöd av VA § 6.

Anteckningar till förhandlingsprotokollet

134

ARBETSTID

Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd kan utdöma skadestånd för brott mot VA § 6. Sådant skadestånd ska tillfalla Metalls fritidsfond samt Metalls och Verkstadsföreningens stipendiefond (postgiro 28-1). Skadestånd kan också bli resultatet vid lokala eller centrala förhandlingar. 1998 –2000

Om arbetsgivaren bryter mot VA § 6 är det fråga om kollektivavtalsbrott. I sådana fall ska storleken på skadeståndet bestämmas enligt Arbetsdomstolens praxis. Vid olovligt uttag av övertid gäller emellertid en särskild regel. Där ska arbetstidslagens regler vara vägledande. Därmed avses bestämmelsen i 26 § arbetstidslagen om övertidsavgifter. Övertidsavgiften utgör för varje otillåten övertidstimme en procent av basbeloppet. Det innebär för 1998 364 kronor. Avgiften kan jämkas om särskilda omständigheter föreligger. Så kan vara fallet i vissa situationer då arbetsgivaren varit i god tro och omständigheterna varit speciella. Jämkning ska dock behandlas restriktivt, så att inte skadeståndets preventiva effekt går förlorad. I protokollsanteckning 3 till § 6 mom. 9 i VA anges att påföljd för olovligt uttag av övertid ej bör bli föremål för lokala krav. Detta innebär inte att klubbar och avdelningar ska låta bli att påtala brott mot arbetstidsreglerna. Tvärtom är syftet en effektivare bevakning av arbetstidsfrågorna. Det är angeläget eftersom arbetstiden är en viktig skyddsfråga. Tanken med skadeståndsreglerna är dock inte att de lokala parterna ska kunna ”byta” ett brott mot övertidsbestämmelserna mot t ex högre lön, extra ledighet eller en förstärkning av verkstadsklubbarnas egen ekonomi. Detta kan leda till att arbetsgivaren ”spekulerar” i brott mot övertidsreglerna. Man ”köper sig fri” gentemot den lokala motparten. Sådana lokala överenskommelser strider dessutom mot det centrala kollektivavtalet. Det måste också anses vara en osolidarisk hantering mot dem som följer reglerna. Skadestånd beroende på felaktigt övertidsuttag ska alltså inte fördelas lokalt, utan användas i enlighet med de syften som uttalats i VA.

1998 –2000

ARBETSTID

135

Anvisningar för registrering av arbetstid, övertid och jourtid – gemensamt utarbetade av VF och Metall Allmänt Arbetsgivaren ska föra anteckningar om övertid och jourtid. Anteckningarna ska vara tydliga och uppställda på ett åskådligt sätt på en handling, t.ex. journal eller datalista. Anteckningarna ska innehålla uppgift om arbetsgivarens namn, arbetsställets beteckning, arbetstagarens namn och – om så erfordras för klarheten – anställningsnummer (eller personnummer). Arbetaren, företrädare för verkstadsklubben eller förbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar. Saknas verkstadsklubb har företrädare för lokalavdelning motsvarande rätt. Övertid Av anteckningarna ska framgå – tidsperioden anteckningarna avser, – utförd övertid under perioden och från årets början, – uttagen kompensationsledighet på grund av övertid under perioden och från årets början, – innestående kompensationsledighet på grund av övertidsarbete. Tvåskift Om tvåskift förekommer ska anteckningarna göras så att det klart framgår vad som är intjänad och uttagen kompensationsledighet på grund av tvåskiftsarbete och på grund av övertidsarbete. Extra övertid genom överenskommelse eller dispens. Extra övertid genom överenskommelse eller dispens markeras särskilt.

136

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

1998 –2000

Nödfallsövertid Har nödfallsövertid förekommit markeras det särskilt. Vid nödfallsövertid ska anteckningarna innehålla uppgift om den omständighet som föranlett övertiden, när arbetet började, när verkstadsklubben respektive förbundet underrättades, när arbetet slutade och antalet berörda arbetare samt det totala antalet övertidstimmar. Jourtid Anvisningar för hur jourtid ska registreras har inte utarbetats. Skulle jourtid förekomma, kontakta de centrala parterna för information. Rapportperiod Anteckningarna ska föras så att övertiden kan summeras för den fastställda löneperioden, antingen en fyraveckorsperiod eller en kalendermånad (rapportperiod). Anteckningarna avseende övertid och jourtid för rapportperioden ska finnas tillgängliga i samband med löneutbetalningen för perioden. Anmärkning: Vid tvåveckorslön ska anteckningarna vara tillgängliga vid löneutbetalningen för den andra tvåveckorsperioden i rapportperioden.

Särskilda frågor Om lokal överenskommelse om annan ordning inte träffas, ska verkstadsklubben få kopia av anteckningarna efter varje rapportperiod. Förs anteckningarna på data ska systemet ge larm när det tillgängliga övertidsutrymmet för enskild arbetare understiger 50 timmar (nettoövertiden uppgår till 150 timmar eller mer), om lokal överenskommelse om annat inte träffats. Handlingar rörande extra övertid (t.ex. månadsöverenskommelser) bör finnas tillgängliga i anslutning till anteckningarna. Anteckningarna och andra handlingar, t.ex. månadsöverenskommelser, ska sparas i tre år. 1998 –2000

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

137

Gemensamma anvisningar

Metall och VF har gemensamt utarbetat anvisningar för hur arbetsgivaren ska föra anteckningar om övertid och jourtid. De bygger på de av Arbetarskyddsstyrelsen utfärdade anvisningarna. Eftersom Metall och VF genom VA § 6 helt ersatt arbetstidslagens regler, måste centrala anvisningar utfärdas särskilt av avtalsparterna.

Allmänt

Som framgår av anvisningarna ska anteckningarna vara tydliga och åskådliga. Om registrering av övertid sker genom automatisk databehandling, ska utskrift av anteckningarna göras. Det är alltså inte tillräckligt att arbetsgivaren tillåter verkstadsklubben att gå in i datasystemet via en terminal. Om arbetsgivaren för övertidsjournalen manuellt har parterna utarbetat en blankett, som lämpligen bör användas (se sid. 142). Av § 6 mom. 7 andra stycket i VA framgår att arbetstagaren, verkstadsklubben och förbundet har rätt att ta del av anteckningarna. Saknas verkstadsklubb, har avdelningen motsvarande rättighet. Självfallet får klubben överlämna kopia av anteckningarna till avdelningen.

Övertid

All övertid ska redovisas. Det spelar ingen roll om det är nödfallsövertid, allmän övertid eller extra övertid. Varje utförd övertidstimme av vad slag det vara må ska antecknas. Det är alltså fråga om en bruttoredovisning. Skälet för denna ordning är att det i efterhand ska vara lätt att kontrollera hur stort övertidsuttaget har varit. Det underlättar också anpassningen av övertidsregistreringen till de löneadministrativa systemen. Av anteckningarna ska framgå antalet övertidstimmar från årets början och under perioden, som antingen är kalendermånad eller fyraveckorsperiod. Fyraveckorsperioderna ska ligga i ett fast schema och bestämmas från årets början. Det ska vara fyra kalenderveckor.

Annan 12månaders period

138

Vissa löneadministrativa system (gäller framför allt företag med månadslön) är uppbyggda så, att närvaro- och frånvaroredovisning för ett kalenderår omfattar perioden december– november. VF och Metall har därför träffat avtal om att till § 6 mom. 4:2 i anmärkningen tillföra en regel som möjliggör en annan kalenderårsindelning.

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

1998 –2000

Förutsättningen för att företaget ska få tillämpa annan 12-månadersperiod än kalenderår är alltså att företaget och klubben träffar överenskommelse härom. Det är viktigt att komma ihåg att bestämmelsen inte tillåter att perioden ena året är exempelvis 53 veckor och nästa år 52 veckor. Det måste alltid vara en bestämd 12-månadersperiod, alltså varken mer eller mindre än 12 månader. Skulle företaget tillämpa ”annan bestämd 12-månadersperiod” schemaläggs fyraveckorsperioderna från denna ”bestämda 12-månadersperiods” början. Vid dispensansökan eller överenskommelse om extra övertid, som ska godkännas av Metall, ska därför alltid anges vilken 12-månadersperiod företaget tillämpar. Kompensationsledighet

Uttagen kompensationsledighet ska också antecknas från årets början och under perioden. Enligt § 7 mom. 2 i VA ska uttagen kompensationsledighet återföras som tillgängligt övertidsuttag. Exempel 1: A tar under januari ut 40 timmar kompensationsledighet som han har innestående från föregående år. I februari arbetar han 20 timmar övertid. Under resten av året kan han arbeta ytterligare 220 timmar utan att det krävs särskilt avtal eller dispens.I övertidsjournalen kan det alltså bli ett negativt övertidssaldo. Exempel 2: Vid ett företag tillämpas kalendermånad som period. Under mars månad arbetar B 30 timmar övertid. Därefter tar hon ut 20 timmar kompensationsledighet och avslutar månaden med att arbeta ytterligare 30 timmar övertid. Trots att B arbetat 60 timmar övertid under en månad har hon inte brutit mot 50timmarsregeln i VA § 6 mom. 4:2.

Tvåskift

1998 –2000

Om tvåskift förekommer vid företaget är det mycket viktigt att man särskiljer vilken kompensationsledighet som är intjänad på grund av tvåskift och vilken ledighet som är intjänad på grund av övertidsarbete. ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

139

Uttagen kompensationsledighet på grund av tvåskift får inte återföras som tillgänglig tid. Varje gång en tvåskiftsarbetare tar ut kompensationsledighet, måste man anteckna vilket slag av ledighet som tas ut. Utläggningen av ledigheten sker efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsledningen. Men arbetstagaren bestämmer själv vilken slags ledighet som tas ut. Om en tvåskiftsarbetare övergår till dagtid, förändras inte den intjänande kompensationsledigheten på grund av tvåskift. Om arbetstagaren som dagtidsarbete tar ut sådan ledighet, kan denna inte återföras som tillgängligt övertidsuttag. Dispens m. m.

Som angetts tidigare ska extra övertid med stöd av månadsöverenskommelse eller förbundets godkännande, nödfallsövertid och övertid med stöd av dispens av Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd alltid antecknas som utförd övertid. I anteckningarna ska emellertid särskilt markeras att det förekommit sådan särskild övertid. I normalfallet bör det ske genom att man anger antalet arbetade timmar övertid med stöd av lokalt avtal. Exempel: C arbetar under 1998 230 timmar övertid. Hon tar inte ut någon kompensationsledighet under året. Av anteckningarna framgår att hon utfört 230 timmar övertid samt en markering att extra övertid förekommit. Vid kontroll visar anteckningarna att företaget och verkstadsklubben träffat månadsöverenskommelse om att arbetstagaren får utföra 50 timmar övertid utöver den allmänna övertiden om 200 timmar. Något brott mot övertidsreglerna har därför inte begåtts. Observera att avtal måste träffas eller dispens ges, innan den allmänna övertidsgränsen om 200 timmar överskrids. Ett avtal som sker i efterhand befriar inte arbetsgivaren från ansvar för brott mot övertidsreglerna. Det är därför viktigt att i god tid aktualisera frågan om extra övertid eller dispens med verkstadsklubben eller förbundet.

Jourtid

140

Jourtid är sådan tid när arbetstagaren väntar på arbetsplatsen på att få utföra arbete. Jourtid är inte detsamma som övertid. Väntetid är alltid ordinarie arbetstid eller övertid.

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

1998 –2000

Arbetsberedskap är inte jourtid. Skillnaden är den att arbetstagaren under beredskapstiden får uppehålla sig utanför arbetsplatsen. Det finns ingen gräns för hur stor arbetsberedskapen får vara. En begränsning ligger dock i att veckovila inte får innehålla beredskapstid. Jourtid förekommer praktiskt taget aldrig inom verkstadsindustrin. Det har därför inte funnits behov av några särskilda regler för anteckningar om jourtid. Skulle jourtid trots det förekomma, ska de lokala parterna kontakta VF eller Metall för närmare anvisningar. Rapportperiod

Som framgår av anvisningarna ska anteckningarna för övertiden finnas tillgängliga i samband med löneutbetalning för perioden. Vid tvåveckorslön ska anteckningarna vara tillgängliga vid löneutbetalning för den andra tvåveckorsperioden i rapportperioden. Exempel 1: Företag A har månadslön. I lönen som utbetalas i mars görs avdrag för frånvaro och tillägg för övertid som hänför sig till februari. Anteckningar om arbetad övertid och uttagen kompensationsledighet i februari ska finnas tillgänglig när marslönen utbetalas. Exempel 2: Företag B har tvåveckorslön. Lönen för veckorna 1 och 2 utbetalas vecka 4 och lönen för veckorna 3 och 4 vecka 6. Anteckningarna om arbetad övertid ska för fyraveckorsperioden finnas tillgänglig vid löneutbetalningen vecka 6.

Särskilda frågor

1998 –2000

Om lokal överenskommelse inte träffas om annat ska verkstadsklubben vid varje rapportperiod erhålla en kopia av anteckningarna. Vid större företag kan det vara omständligt. Verkstadsklubben och företaget kan i sådana fall träffa avtal om en lösning som är bättre lämpad för den arbetsplatsen. Ibland kan det vara en fördel om verkstadsklubben får en dataterminal, där man ständigt har tillgång till övertidsjournalen. ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

141

Om anteckningarna förs på data ska det finnas ett automatiskt varningssystem, som ger larm när det tillgängliga övertidsutrymmet understiger 50 timmar (övertidssaldot uppgår till 150 timmar) för en enskild arbetstagare. Verkstadsklubben bör hålla särskild uppsikt, så att något brott inte förekommer för sådana arbetstagare. Observera att det efter rapportperiodens slut, som varningssignalen avser, kan förekomma ytterligare övertid och att det därför finns skäl för verkstadsklubben att snabbt kontrollera att företaget inte bryter mot verkstadsavtalet. Om övertidsjournalen förs manuellt ska verkstadsklubben vid varje rapportperiod hålla noggrann uppsikt över vilka arbetstagare som har ett övertidssaldo uppgående till 150 timmar eller mer. Handlingar rörande extra övertid, till exempel månadsöverenskommelser, godkännande från förbundet eller dispens från Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd, bör finnas tillgängliga i anslutning till anteckningarna. Verkstadsklubben bör alltid för egen del förvara en kopia av överenskommelserna. Företaget är skyldigt att förvara övertidsanteckningar och andra handlingar i tre år. Blankett ”Övertidsjournal”

Blanketten är utformad så att den kan användas på två olika sätt, dels en blankett per redovisningsperiod (fyra veckor, en månad), dels en blankett per arbetstagare och år. Har företaget några få arbetstagare torde det sista sättet vara att föredra. Man får i detta fall plats med alla anteckningar som behöver göras under ett år för två arbetstagare på samma blankett.

142

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

1998 –2000

ÖVERTIDSJOURNAL Period

Sveriges Verkstadsförening Arbetsgivare

Arbetstagarens namn och anställningsnr

Arbetsställe

Övertid Period

Året

Övertid Återförd Period Året 1)

Kompensationsledighet Uttagen Intjänad Period 1)

Året Period

Året

Ej uttagen Extra-, diskompen- pens-, eller Kompensanödfalls tionsledigsationshet, 2-skift övertid ledighet

1)

2)

3)

Art. nr VFO–767 15000 bl. x25 88–06 Tryckergruppen AB, Uppsala

1)

Netto

1) Ej obligatorisk uppgift 2) Har extra-, dispens- eller nödfallsövertid förekommit anges antalet timmar och/eller markeras det på annat tydligt sätt. 3) Saldo (intjänat - uttagen)kompensationsledighet pga 2-skift

1998 –2000

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

143

Kolumnerna i blanketten innebär följande: Kolumn 1:

Här antecknas övertiden som utförts under perioden. Perioden är en månad eller fyra veckor. All övertid, av vad slag det vara må, ska antecknas. Uppgiften är obligatorisk.

Kolumn 2:

Här antecknas den sammanlagda utförda övertiden under året. Uppgiften är obligatorisk.

Kolumn 3:

Här antecknas den uttagna kompensationsledigheten på grund av övertid under perioden. Återföring får inte ske förrän kompensationsledigheten verkligen tagits ut.

Kolumn 4:

Här antecknas den sammanlagda uttagna kompensationsledigheten på grund av övertid under året. Observera: Kolumnerna 3-4 är alltid desamma som kolumnerna 8 – 9. Det är därför frivilligt om man vill använda kolumnerna 3 – 4. Det är dock för överskådligheten lämpligt att kolumnerna fylls i.

Kolumn 5:

Kolumnen Netto är antalet utförda övertidstimmar under året minskade med den uttagna kompensationsledigheten på grund av övertid. Följande formel gäller: 2 – 4 = 5 och 2 – 9 = 5. Det är kolumn 5 som är viktig när man ska avgöra om 200timmarsgränsen överskridits.

Kolumn 6:

Här antecknas den intjänade kompensationsledigheten på grund av övertid under perioden.

Kolumn 7:

Här antecknas den sammanlagda intjänade kompensationsledigheten på grund av övertid under året. Observera: Uppgifterna i kolumn 6 –7 är inte nödvändiga för att bedöma om arbetstidsreglerna följts. Uppgifterna är därför frivilliga.

Kolumn 8:

144

Här antecknas den under perioden uttagna kompensationsledigheten på grund av övertid. Uppgiften är obligatorisk och är alltid lika med kolumn 3.

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

1998 –2000

Kolumn 9:

Här antecknas den sammanlagda uttagna kompensationsledigheten på grund av övertid under hela året. Uppgiften är obligatorisk och är alltid densamma som i kolumn 4. Om kolumnerna 3– 4 inte förs är kolumn 5 lika med kolumn 2 minskat med kolumn 9.

Kolumn 10:

Här antecknas den intjänade kompensationsledigheten på grund av övertid. Kolumn 10 innehåller inte bara årets innestående kompensationsledighet utan också den kompensationsledighet som kvarstår från tidigare år.

Kolumn 11:

Här antecknas de övertidstimmar som utförts med stöd av månadsöverenskommelse eller extra övertid godkänd av förbundet. I samma kolumn ska antecknas den övertid som utförs med stöd av dispens från VAN (Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd) och nödfallsövertid. Normalt ska antalet timmar antecknas. Det är dock tillräckligt med en markering i kolumnen. Kolumnens uppgift är att om nettoövertiden överstiger 200 timmar kunna lämna upplysning om att arbetsgivaren haft rätt att överskrida gränserna med stöd av avtal, dispens eller nödfallsövertid.

Kolumn 12:

Kolumnen används vid tvåskift. Kompensationsledighet som intjänas på grund av tvåskift får inte återföras som tillgängligt övertidsuttag. Det är därför nödvändigt att noga hålla isär de olika slagen av kompensationsledighet. Kolumn 12 är en nettoredovisning av den innestående kompensationsledigheten på grund av tvåskift (intjänad minus uttagen). Observera att det är arbetstagaren själv som bestämmer vilket slag av ledighet han/hon tar ut.

Exempel

För att visa hur övertidsjournalen för en arbetstagare kan se ut under ett år ges följande exempel. Andersson har den 1 januari 1998 40 timmar kompensationsledighet på grund av övertid innestående från tidigare år. Han är dagtidsarbetare och har aldrig arbetat tvåskift. – I januari tar han inte ut kompensationsledighet och arbetar inte heller övertid.

1998 –2000

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

145

– I februari arbetar han 15 timmar övertid och begär att få ut all övertid som kompensationsledighet. – I mars tar han ut 20 timmar kompensationsledighet. – I april arbetar han 40 timmar övertid som han tar ut i betald ersättning. – I maj arbetar han 30 timmar övertid och tar ut allt i betald ersättning. – I juni arbetar han 20 timmar övertid som han vill ha som kompensationsledighet och tar ut 15 timmar kompensationsledighet. – I juli har han semester. – I augusti tar han ut 10 timmar kompensationsledighet. – I september arbetar han 50 timmar övertid och tar ut allt i betald ersättning. – I oktober arbetar han 35 timmar övertid och tar ut allt i betald ersättning. – I november arbetar han 40 timmar övertid och tar ut allt i betald ersättning. – I december träffar företaget och klubben överenskommelse om att Andersson får arbeta 30 timmar extra övertid utan hinder av 200-timmarsgränsen. Andersson arbetade 30 timmar övertid i december som han begär att få ut som kompensationsledighet. Övertidsjournalen avseende Andersson ser alltså ut enligt följande för 1998.

146

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

1998 –2000

ÖVERTIDSJOURNAL Period

Sveriges Verkstadsförening Arbetsgivare

Arbetsställe

Arbetstagarens namn och anställningsnr

Övertid Period

Året

Övertid Återförd Period Året 1)

Netto

Kompensationsledighet Uttagen Intjänad Period

1)

Året Period

1)

Året

1)

2)

1997 1998

Ej uttagen Extra-, diskompen- pens-, eller Kompensanödfalls tionsledigsationshet, 2-skift övertid ledighet 3)

40 Januari

–

–

–

–

–

–

–

–

–

40

Februari

15

15

–

–

15

15

15

–

–

55

Mars

–

15

20

20

–5

–

15

20

20 35

April

40

55

–

20

35

–

15

–

20 35

Maj

30

85

–

20

65

–

15

–

20 35

Juni

20

105 15

35

70

20

35

15

35 40

Juli

–

105 –

35

70

–

35

–

35 40

Augusti

–

105 10

45

60

–

35

10

45 30

September

50

155 –

45

110 –

35

–

45 30

Oktober

35

180 –

45

145 –

35

–

45 30

November

40

230 –

45

185 –

35

–

45 30

December

30

260 –

45

215 30

65

–

45 60

15*

Art. nr VFO–767 15000 bl. x25 88–06 Tryckergruppen AB, Uppsala

*Månadsöverenskommelse

1) Ej obligatorisk uppgift 2) Har extra-, dispens- eller nödfallsövertid förekommit anges antalet timmar och/eller markeras det på annat tydligt sätt. 3) Saldo (intjänat - uttagen)kompensationsledighet pga 2-skift

1998 –2000

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

147

Kommentar till exemplet

I november har Andersson arbetat 230 timmar övertid. Det är inte ett brott mot 200-timmarsregeln, eftersom han tagit ut 45 timmar i kompensationsledighet under året. Denna tid har återförts och saldot är därför endast 185 timmar. I november överskrids emellertid gränsen 150 timmar. Om anteckningarna har förts med databehandling ska företaget särskilt lämna en varning om att 150-timmarsgränsen är överskriden. Om anteckningarna har förts manuellt bör klubben uppmärksamma att Andersson riskerar att överskrida 200timmarsgränsen. I december är saldot 215 timmar och överstiger alltså maxgränsen 200 timmar. Något brott har emellertid inte begåtts, eftersom företaget och klubben träffat överenskommelse om att tillåta ytterligare 30 timmar. Det framgår av att det i kolumnen Extra dispens eller Nödfallsövertid finns angivet 15 timmar, som ju är den faktiskt arbetade övertiden med stöd av dispensen.

148

ANVISNINGAR FÖR REGISTRERING AV ARBETSTID M.M.

1998 –2000

Arbetsberedskap m. m.

I avtalet finns inte några regler om arbetsberedskap. Det finns därför inte någon skyldighet enligt avtalet att stå till förfogande för arbetsberedskap. Arbetsgivaren måste därför träffa en särskild överenskommelse för dessa arbetsuppgifter. Villkoren får i sådant fall avgöras vid lokala förhandlingar. Förbundet rekommenderar att verkstadsklubb eller avdelning, om arbetsberedskap är nödvändig, träffar lokal överenskommelse för de arbetstagare som vill fullgöra sådana arbetsuppgifter. Som framgår nedan bör en förutsättning för en sådan överenskommelse vara betald ledighet från ordinarie arbetstid som föranleds av reglerna om veckovila. Enligt reglerna i VA § 6 mom. 3:7 har arbetstagare rätt till viss veckovila i anslutning till veckoslut. Ledigheten ska vara minst 36 timmar varje veckoslut eller minst 72 timmar vartannat veckoslut. Dessa regler leder till att en arbetstagare som en helg har arbetsberedskap ska vara ledig exempelvis fredag, lördag och söndag nästa veckoslut. AD har i en dom (1980:8) slagit fast att varken de motsvarande bestämmelser som då gällde i arbetsmiljölagen eller det avtal som prövades i målet gav rätt till betald ledighet. Enligt VA § 6 mom. 3:7 ska dock förlorad arbetsförtjänst utgå om veckovila förläggs till ordinarie arbetstid. Det bör understrykas att arbetsgivaren enligt ett beslut av Arbetarskyddsstyrelsen är skyldig att tillse att arbetstagaren får sin ledighet. En lokal överenskommelse om beredskapstjänst kan exempelvis se ut på följande sätt.

1998 –2000

ARBETSBEREDSKAP

149

Avtal om arbetsberedskap Mellan ...........................och verkstadsklubben vid företaget/ Metalls avdelning nr ..... träffas följande avtal om arbetsberedskap vid företaget: §1 Överenskommelse träffas härmed om att i bilagda förteckning upptagna arbetstagare ska delta i arbetsberedskap under tider som anges i förteckningen. Arbetsberedskapen ska äga rum på nedan angivna villkor. Berörd arbetstagare kan efter en månads varseltid upphöra med att delta i arbetsberedskapen. §2 Med arbetsberedskap förstås tid utanför arbetstagarens ordinarie arbetstid under vilken arbetstagaren åtagit sig att vara anträffbar för att inom rimlig tid efter meddelande från arbetsledningen inställa sig till arbete. §3 Vid arbetsberedskap har arbetstagaren enligt nedan rätt till • beredskapsersättning • ersättning för arbetad tid inklusive restid vid inställelse • ersättning för reskostnader Alternativ 1

§4 Beredskapsersättning betalas med ..... kronor för varje period om sju kalenderdagar. Innehåller perioden till någon del någon av de helger som anges i § 6 mom. 3:2 verkstadsavtalet ska ett tillägg på ..... kronor betalas för perioden.

Alternativ 2

Beredskapstjänst betalas med följande belopp per påbörjat dygn. Dygnsberäkningen ska ske med utgångspunkt från tidpunkten för arbetsberedskapens början. Dygn som innehåller Vardagar Arbetsfri

............kr 150

ARBETSBEREDSKAP

............kr

Sön- och vardag

Helger nämnda helgdag i § 6 mom. 3:2 verkstadsavtalet

............kr

............kr 1998 –2000

§5 När arbetstagaren kallas att arbeta utanför sin ordinarie arbetstid ska arbetsgivaren förutom avtalad lön utge övertidsersättning och ob-tillägg enligt reglerna i verkstadsavtalet. Restid räknas som arbetad tid. Vid varje kallelse ska minst tre timmars restid räknas som arbetad tid. §6 Har arbetstagaren åtagit sig att använda egen bil i tjänsten ska reseersättning betalas med .......... kr/km. §7 Erhåller inte arbetstagaren erforderlig veckovila enligt verkstadsavtalets regler, ska arbetsgivaren bereda arbetstagaren ledighet i anslutning till nästkommande veckoslut så att minst 72 timmars sammanhängande ledighet erhålls. För ledighet från ordinarie arbetstid erhåller timavlönad arbetstagare sin ordinarie timlön och ackordsarbetare erhåller lön per timme efter arbetstagarens medeltimförtjänst på tidlön plus ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik. För månadsavlönad görs inget löneavdrag. Därutöver betalas ob-tillägg om sådant tillägg skulle ha utbetalats om arbetstagaren varit i arbete. §8 Uppräkning av ersättningsbeloppen sker minst en gång per år med lägst den procentuella höjning av genomsnittsförtjänsten som skett vid verkstaden. §9 Denna överenskommelse kan sägas upp av endera parten med iakttagande av tre månaders uppsägningstid.

1998 –2000

ARBETSBEREDSKAP

151

§ 7. Ersättning för arbete på obekväm tid och övertid

I § 7 finns regler om ersättning för arbete på obekväm tid (mom. 1), för arbete på övertid (mom. 2) för skiftformstillägg mom. 3 samt bestämmelser om underjordstillägg mom. 4. Som tidigare nämnts räknas som övertidsarbete arbete som utförs utöver arbetstagarens ordinarie arbetstidsmått per dag. Ersättning för arbete på obekväm tid, ob-tillägg, betalas vid arbete under vissa i avtalet angivna tider. Ersättning för arbetad tid kan också ske i form av kompensationsledighet. Övertidsersättning och ob-tillägg kan inte betalas för samma tid (ett undantag finns, se under mom. 2, sid. 159).

Mom. 1. Arbete på obekväm tid A. För arbete mellan kl. 16.30 och 06.30 utbetalas alla dagar följande tillägg: 1998-03-01 16.30–22.30 22.30–06.30

1633 2077

1999-11-01 1680 2137

Anmärkning: Där förhållandena så påkallar äger de lokala parterna träffa överenskommelse om andra tider än ovan sägs. Sker detta skall örestalen justeras i motsvarande mån.

B. För arbete under helger och veckoslut utgår tillägg utöver vad som anges under A enligt följande: Från kl 22.30 dag före lördag och helgdag till kl 22.30 på söndag och helgdag eller där flera sådana följer på varandra kl 22.30 den sista av dem 4568 öre/tim. fr.o.m. 1998-03-01 och 4700 öre/tim. fr.o.m. 1999-11-01. 152

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

1998 –2000

Anmärkning: Tillägg utgår ej på lördagar eller sön- och helgdagar för tid som utgör inarbetning av håldagar.

C. För arbete under storhelger som anges i § 6 mom. 3:2 utbetalas tillägg utöver vad som anges i punkt A med 10160 öre/tim. fr.o.m. 1998-03-01 och 10455 öre/tim. fr.om. 1999-11-01. Anmärkning: Tillägg enligt punkt B och C utgår ej samtidigt.

Ordinarie arbetstid

En första förutsättning för att ob-tillägg ska kunna utbetalas är att arbetet utförs under dag då arbetstagaren har ordinarie arbetstid förlagd. Arbetar man däremot en dag som inte ingår i ordinarie arbetstid (fridag) kan ob-tillägg aldrig utbetalas.

Tilläggets storlek

Storleken på ob-tillägget beror dels på vilken tid på dygnet arbetet utförs, dels på vilka dagar arbetet sker.

Obtillägg enligt A

Enligt punkt A i mom. 1 är arbetsgivaren skyldig att betala ob-tillägg för arbete som utförs mellan kl 16.30 och 06.30. En högre ersättning ska betalas efter kl 22.30. Tillägg enligt punkt A ska utbetalas för alla dagar oberoende av om det är helgdag eller vardag. Det är tillåtet för verkstadsklubb eller avdelning att lokalt träffa överenskommelse om andra tidsgränser än de nu angivna. Detta bör ske bara i undantagsfall och först efter det att förbundet kontaktats. Vid införande av flextidssystem kan frågan bli aktuell. Förändringar av tidsgränserna får givetvis inte innebära sämre ekonomiska förmåner för berörda arbetstagare. Ändras tidsgränserna ska därför örestalen justeras i motsvarande grad.

Obtillägg enligt B

1998 –2000

Enligt punkt B ska utöver eventuellt tillägg enligt punkt A ett särskilt ob-tillägg betalas ut för arbete under helger och veckoslut. Tillägg enligt punkt B ska betalas när arbete utförs efter kl 22.30 på fredagar och fram till kl 22.30 på söndagar.

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

153

Infaller helgdag på annan tid gäller tillägg enligt punkt B efter kl 22.30 dagen före helgen fram till kl 22.30 på helgdagen. Infaller flera helgdagar efter varandra eller efter en söndag betalas tillägget fram till kl 22.30 den sista av helgdagarna. Obtillägg enligt C

Utförs arbete under sådana storhelger som nämns i § 6 mom. 3:2 ska utöver eventuellt tillägg enligt A betalas tillägg enligt punkt C. I sådant fall ska alltså inte något tillägg betalas ut enligt punkt B. Tillägg enligt B och C kan nämligen inte utbetalas samtidigt. Som framgår av VA § 6 mom. 3:2 förstås med storhelg nyår, påsk, 1 maj, pingst, midsommar och jul. (Se närmare § 6 mom. 3:2.) Exempel Några exempel kan visa när de olika tilläggen ska betalas ut. Arbete utförs på dag ingående i ordinarie arbetstidsschema. 1. En onsdag kl 16.30 – 23.30. Tillägg enligt A för hela tiden. Efter kl 22.30 det högre tillägget. 2. Fredag kl 20.30– lördag kl 05.00. Tillägg enligt A för hela tiden. Efter kl 22.30 det högre tillägget. Tillägg enligt B efter kl 22.30. 3. Torsdag kl 20.30 – fredag (midsommarafton) kl 05.00. Tillägg enligt A för hela tiden. Efter kl 22.30 det högre tillägget. Tillägg enligt C efter kl 22.30. 4. Lördag kl 07.00–16.00. Tillägg enligt B för hela tiden. 5. Söndag kl 15.00 –23.30. Tillägg enligt A för tiden 16.30 –23.30. Det högre tillägget efter kl 22.30. Tillägg enligt B för tiden 15.00 –22.30. 6. Söndag (påskdagen) kl 22.00 – måndagen (annandag påsk) kl 06.00.

154

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

1998 –2000

Tillägg enligt A för hela tiden. Efter kl 22.30 det högre tillägget. Tillägg enligt C för hela tiden. Övergångsbestämmelse

När ob-tillägget infördes ersatte detta skifttillägget. Vid flera verkstäder utbetalades tidigare ett skifttillägg, som var större än det som angavs i avtalet. För att dessa skiftarbetare inte skulle få lägre tillägg än tidigare, enades förbundet och VF om att avtalets ob-tillägg skulle omräknas för dessa arbetstagare. Uppgörelsen innebär att tidigare försprång ska upprätthållas. Hur merersättningen ska höjas fastställs regelmässigt i avtalsuppgörelserna. Mom. 2. Övertidsarbete Övertidsarbete ersätts dels med särskilt övertidstillägg, dels med ersättning för den arbetade tiden. Ersättning för den arbetade tiden utgår antingen i pengar eller om arbetaren så önskar i form av ledig tid, kompensationsledighet. Utläggning av kompensationsledighet sker efter överenskommelse mellan arbetaren och arbetsledningen och får ej innebära olägenhet för produktionens behöriga gång. Övertidstillägg i öre per timme utgår enligt följande tabell Tid

Kollektiv produktionsövertid Övertid på skift

Övertid 1998-03-01 1999-11-01

1998-03-01 1999-11-01

Måndag-fredag (arbetsdagar)

4389

4516

5645

5809

Arbetsfria vardagar i gällande arbetstidsschema

5645

5809

7523

7741

Lördag-söndag helgdagar, midsommarafton, julafton och nyårsafton

7523

7741

8782

9037

Kommentar: I övertidsersättningen ingår kompensation för semesterlönebortfall med 837 öre 1998. År 1999 861 öre.

1998 –2000

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

155

Övertidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid utgår ej samtidigt. Sker övergång från ett arbetstidsschema till ett annat (exempelvis från dagtid till tvåskift) utan arbetsuppehåll om minst elva timmar skall övertidsersättning utgå för så många timmar som arbetsuppehållet understiger detta antal. Kompensationsledighet utgår med en timme för varje övertidstimme. Anmärkning: Vid uttag av kompensationsledighet skall motsvarande tid återföras som tillgänglig övertid enligt lag. Vad nu sagts gäller ej kompensationsledighet på grund av skiftarbete. För övertidsarbete, som skall kompenseras med ledig tid, innehålls för ackordsarbetare medeltimförtjänsten på tidlön och ackord enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik. För timavlönade arbetare innehålls den ordinarie timlönen.Vid uttag av kompensationsledighet utgår timlön för varje timme som utläggs. Ackordsarbetare erhåller sin medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast tillgängliga kvartalsstatistik för varje timme som utläggs. Vid kompensationsledighet på grund av skiftarbete erhåller arbetaren dessutom tillägg för obekväm tid i den mån ledigheten infaller under sådan tid.

Övertidstillägg

Vid övertidsarbete kan arbetstagaren numera välja mellan att ta ut den ordinarie timförtjänsten omedelbart eller senare i form av betald kompensationsledighet. Oberoende av detta betalas övertidstillägg ut i samband med övertidsarbetet. Övertidstillägget är uppdelat i två grupper. I den högra kolumnen i tabellen regleras kollektiv produktionsövertid och övertid för skiftarbete. I den vänstra kolumnen regleras annan övertid. Tillägget är högre vid kollektiv produktionsövertid och övertid på skift än vid annan övertid. Övertidstilläggets storlek beror också på om arbetet utförs under den vanliga arbetsveckan, i samband med arbetsfri vardag eller under helger.

Övertid på skift

Ett tolkningsproblem kan uppstå om det är fråga om övertidsarbete på skift i exempelvis den situationen att övertidsarbete utförs på en lördag. Enligt en särskild överenskommelse med VF gäller då följande. Vid övertidsarbete på lördagar och söndagar, arbetsfria vardagar i gällande arbetstidsschema, helgdagar samt midsommarafton, julafton och nyårsafton ska

156

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

1998 –2000

övertidstillägg som för ”övertid på skift” utbetalas till arbetstagare som i anslutning därtill arbetar skift. Arrangemang där till exempel dagtidsarbete kombineras med så kallade aftonstjärnor räknas inte som skift. Övertidstillägget varierar därefter inom de båda kolumnerna beroende på när övertidsarbetet utförs. Man skiljer alltså mellan följande tre situationer. 1. Övertid på arbetsdagar måndag – fredag. 2. Övertid på arbetsfri vardag enligt gällande arbetstidsschema. 3. Övertid på lördagar– söndagar, på helgdagar samt på julafton, nyårsafton och midsommarafton. En vardag kan exempelvis vara arbetsfri därför att den är fridag enligt för arbetstagaren gällande arbetstidsschema eller därför att den inarbetats. Ett annat exempel är en deltidsarbetare som normalt bara arbetar måndag – torsdag, men arbetar övertid på sin arbetsfria fredag (AD 1978:78, AD 1987:101). Dygnsgränsen beräknas från kl 24.00. Vid övertidsarbete, exempelvis natten mellan fredag och lördag, ska alltså tillägg enligt 3 ovan betalas ut från kl 24.00. Vid byte av arbetstid ska tillägg betalas enligt den andra kolumnen så snart en arbetstagare börjar arbeta skift. Exempel Några exempel visar hur bestämmelsen ska tillämpas. 1. En arbetstagare arbetar vanlig övertid fredag kl 22.00 – lördag kl 02.00. Tillägg ska betalas enligt kolumn 1 rad 1 för tiden mellan 22.00 – 24.00 och enligt rad 3 för tiden mellan 24.00 – 02.00. 2. En skiftarbetare arbetar övertid på en ledig söndag kl 18.00 – 22.00. Tillägg ska betalas enligt kolumn 2 rad 3 för tiden mellan 18.00–22.00. 1998 –2000

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

157

3. En deltidsarbetare arbetar normalt fredagar och lördagar. Han arbetar övertid fyra timmar en lördag. Tillägg ska betalas enligt kolumn 1 rad 3. 4. En skiftarbetare har normalt sin arbetstid förlagd måndag–fredag. Han arbetar övertid en lördag kl 10.00–14.00 med arbetsuppgifter som går i skift måndag–fredag. Tillägg ska betalas enligt kolumn 2 rad 3. Semesterlön och övertidsersättningar

I övertidsersättningen ingår kompensation för semesterlönebortfall. Orsaken till detta är att i annat fall skulle de arbetstagare som arbetar mycket övertid missgynnas. Ersättningarna justeras vid varje avtalsförhandling.

Kompensationsledighet

VA:s bestämmelser i § 7 mom. 2 om kompensationsledighet vid övertidsarbete innebär i korthet följande. Övertidstillägg utgår alltid i pengar. Övertiden kan däremot kompenseras genom kompensationsledighet timme mot timme eller pengar. Timersättningen beräknas på det sätt avtalet anger. Arbetstagaren väljer mellan kompensationsledighet eller pengar. Han/hon bestämmer dock inte när ledigheten läggs ut, utan detta sker efter överenskommelse med arbetsledningen och får ej innebära hinder för arbetets behöriga gång. Begärd kompensationsledighet står inne hos arbetsgivaren (ofta genom s. k. tidsbank) till dess den anställde begär ledighet och överenskommelse träffas med arbetsledningen. Kompensationsledighet eller ersättning för arbetad tid är tillgänglig för den anställde från aktuellt avlöningstillfälle efter att övertiden utförts. Utan stöd i lokal eller enskild överenskommelse kan arbetsgivaren inte ensidigt lägga ut begärd kompensationsledighet i form av pengar eller t.ex. sätta ett tak på hur mycket kompensationsledighet som kan stå inne. Arbetstagaren kan när som helst välja att ta ut innestående kompensationsledighet i pengar. Som angavs i kommentaren till § 6 jämställs kompensationsledighet, vid beräkning av eventuell övertid den dagen, med arbetad tid.

158

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

1998 –2000

Såsom beskrivits tidigare på sidan 125, skall vid uttag av kompensationsledighet sådan tid återföras som tillgänglig tid vid övertidsuttag. Det är inte meningen att uttag av kompensationsledighet ska medföra löneförlust för den berörda arbetstagaren. I samband med övertidsarbetet ska, för den som önskar ta ut övertiden som kompensationsledighet, innehållas medeltimförtjänsten på timlön och ackord enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik. För timavlönade arbetstagare innehålls givetvis den ordinarie timlönen. När sedan kompensationsledigheten tas ut gäller motsvarande för ackordsarbetare, dvs. medeltimförtjänst enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik. Enligt avtalsbestämmelsen ska varje övertidstimme motsvaras av en timmes kompensationsledighet. Ej ob- och övertidsersättning samtidigt

Ob-ersättning och övertidsersättning ska inte betalas för samma tid. Från denna regel finns dock ett viktigt undantag. Förbundet är nämligen överens med VF om att arbetstagare i kontinuerlig drift, som har ordinarie arbetstid förlagd så att ob-ersättning enligt mom. 1 B eller C ska betalas, får behålla den ob-ersättningen om övertidsersättning också ska betalas. Däremot kan det aldrig bli fråga om att samtidigt få ob-ersättning enligt mom. 1 A och övertidsersättning. Några exempel: 1. En skiftarbetare arbetar ordinarie arbetstid en fredag kl 14.00–23.00. Hon arbetar övertid mellan kl 23.00–24.00. Obtillägg enligt mom. 1 A utges för tiden mellan kl 16.30–23.00 och ob-tillägg enligt mom. 1 B mellan kl 22.30–24.00. För tiden mellan 23.00–24.00 betalas dessutom övertidsersättning enligt mom. 2 kolumn 2 rad 3. 2. En arbetstagare arbetar kontinuerligt treskift med storhelgsdrift. Han arbetar ordinarie arbetstid på påskdagen kl 06.00– 14.00. Därefter arbetar han övertid mellan kl 14.00–16.00. Ob-tillägg enligt mom. 1 C utges för tiden 06.00–16.00. För tiden 14.00–16.00 betalas också övertidsersättning enligt mom. kolumn 2 rad 3. Mom. 3. Skiftformstillägg Vid skiftarbete utgår skiftformstillägg i procent på lönen (tidlön + ackord) i följande fall

1998 –2000

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

159

Intermittent treskiftsarbete 7 procent Kontinuerligt treskiftsarbete 21 procent Kontinuerligt skiftarbete med storhelgsdrift 26 procent Skiftformstillägg

För att kompensera inkomstbortfallet till arbetstagare i skiftgång med kortare arbetstid än 40 timmar i veckan, betalas ett särskilt skiftformstillägg. I tillägget ingår bland annat kompensation för obekväm arbetstid. Detta tillägg är 7 procent vid intermittent treskiftsarbete, 21 procent vid kontinuerligt treskiftsarbete och 26 procent vid kontinuerligt skiftarbete med storhelgsdrift. Tillägget beräknas på den totala arbetslönen (tidlön + ackord). En arbetstagare har rätt till detta tillägg även om han bara tillfälligt går in och arbetar skift. För ständigt nattarbete betalas förutom ob-ersättning dessutom skiftformstillägget om 21 procent. När skiftarbetare går över till vecko/månadslön eller när vecko-/månadsavlönad går över till skift, uppstår frågan om lönen ska reduceras ned till den verkliga arbetstiden eller inte. Enligt reglerna i månadslönebilagan ska i första hand talet 175 anpassas till den verkliga arbetstiden. Om vecko-/månadslönen reduceras är det de skiftformstillägg som finns angivna i mom. 3 som ska betalas. Om lönen inte reduceras uppstår oklarhet om storleken på skiftformstillägget alternativt om skiftformstillägget är inbakat i vecko-/månadslönen. Det beror på att endast en del av skiftformstillägget kompenserar för lönebortfall på grund av arbetstidsförkortningen. Resterande del är en överskjutande del. Av skiftformstillägget i mom. 3 är följande kompensation för lönebortfall vid arbetstidsförkortningen. Skiftform

160

Skiftformstillägg

Arbetstidsförkortningsdel

Kompensation för uteblivet OB

Intermittent 3-skift 38 timmar

7 procent

5,26 procent

1,65 procent

Kontinuerligt skift 36 timmar

21 procent

11,11 procent

8,9 procent

Kontinuerligt med storhelgsdrift 35 timmar

26 procent

14,29 procent

10,25 procent

Ständig natt 34 timmar

21 procent

17,65 procent

2,85 procent

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

1998 –2000

Tre domar i Arbetsdomstolen (1994:136, 1997:46 och 1997:111) säger att timlöneanställda som går över till månadslön när de arbetar någon skiftform, är berättigade till det angivna extra lönetillägget som bland annat är kompensation för utebliven ob-ersättning om månadslönen inte reducerats med anledning av arbetstidsförkortningen för skiftarbetare. Förbundets uppfattning är att om arbetsgivaren kan påvisa att han/hon tagit hänsyn till skiftformstillägget när månadslönen fastställdes är han/hon inte skyldig att betala det extra lönetilllägget som annars behövs för att kompensera till de i avtalet angivna skiftformstilläggen enligt § 7 mom. 3. Med hjälp av två exempel ska vi dock visa matematiken bakom de olika beräkningssätten: Exempel 1: Kalle som tjänar 95 kronor i timmen går över till kontinuerligt treskift med storhelgsdrift samtidigt som månadslön införs. När månadslönen räknas fram tas hänsyn till att han arbetar 35 timmar per vecka och heltidsfaktorn ändras därför så att månadslönen blir 153,13 timmar x 95 kronor = 14 547,35 kronor. Därefter ska Kalles månadslön höjas upp med aktuellt oreducerat skiftformstillägg 14 547,35 + (26 % x 14 547,35) = 18 329,66 kronor i månadslön inklusive aktuellt skiftformstillägg. Exempel 2: Kalles månadslön räknas upp utan hänsyn till att han arbetar kortare arbetstid 175 timmar x 95 kronor = 16 625 kronor Arbetsgivaren har inte tagit hänsyn till skiftformstillägget när månadslönen fastställdes och är därför beredd att betala ut den extra delen av skiftformstillägget, alltså 16 625 + (10,25 % x 16 525) = 18 329,06 kronor i månadslön inklusive aktuellt skiftformstillägg. 1998 –2000

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

161

Att tänka på

För de företag där månadslön redan tillämpas innebär Arbetsdomstolens domar att det är viktigt att avdelningar och klubbar bevakar att skiftformstillägg betalas ut enligt avtalets bestämmelser. Metall rekommenderar att man vid övergång till treskiftsarbete reducerar månadslönen och betalar ut fullt skiftformstillägg. Vid återgång till dagtid ska då naturligtvis månadslönen räknas upp igen. Om månadslönen inte reduceras utgår ovan angivna reducerade skiftformstillägg. Vid övergång till månadslön bör förbundet alltid kontaktas eftersom detta är förenat med vissa komplikationer. Vanligtvis fastställs månadslönen för respektive arbetstagare genom att man multiplicerar timersättningen med talet 175 vid 40-timmars vecka. Om så sker även för treskiftsarbetare och ständig natt ska det reducerade skiftformstillägget utgå till dessa. Metall rekommenderar dock att månadslönen för dessa grupper fastställs i proportion till den arbetade tiden. Då ska fullt skiftformstillägg utgå. Vid övergång från treskiftsarbete eller ständig natt till dagtidsarbete ska månadslönen självklart räknas upp. Det är lämpligt att parterna uttryckligen dokumenterar hur övergången till månadslön har gått till. Om arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagarens månadslön inte har reducerats på grund av arbetstidsförkortningen ska det reducerade skiftformstillägget betalas. I annat fall ska fullt skiftformstillägg utgå. Mom. 4. Underjordstillägg Vid underjordsarbete enligt § 6 mom. 2:2 utgår särskild ersättning med 20 % av lönen. Denna regel har kommenterats under § 6 mom. 2:2.

162

ERSÄTTNING FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID M.M.

1998 –2000

§ 8. Särskilda bestämmelser rörande gjuterier

I § 8 finns särskilda regler som gäller för gjuterierna. I mom. 1 finns regler om s.k. fri hemgång, mom. 2 innehåller regler om väntetidsersättning, mom. 3 reglerar kassation. I mom. 4 finns en regel om verktygsersättning, mom. 5 – 6 innehåller vissa bestämmelser rörande arbetsmiljön och mom. 7 slutligen reglerar rätten till fria överdragskläder m.m. Mom. 1. Klockslaget för arbetstidens slut Vid de särskilda gjuterierna möter intet hinder för arbetsgivaren och gjuteriarbetarna att enas om, att klockslaget för arbetstidens slut icke fixeras utan att detta rättas efter gjutningens färdigställande. Sådan överenskommelse får dock icke tagas till förevändning för större avvikelser från den vid verkstaden i övrigt gällande ordinarie arbetstiden. I sådana fall, då gjutning enligt ovanstående avslutas före den vanliga arbetstidens slut, äger varje med gjutningens färdigställande sysselsatt arbetare, om ej det ordinarie eller därmed likartat arbete beredes honom, rätt till hemgång vid avslutad gjutning efter föregående anmälan hos vederbörande arbetsbefäl. Fri hemgång

I mom. 1 sägs att man vid de olika gjuterierna kan komma överens om att inte fixera arbetstidens slut, utan rätta denna efter gjutningens färdigställande. Vid sådan anordning av arbetet må icke övertidsersättning krävas av arbetarna, när arbetstiden per hel vecka räknat är högst den vid företaget i övrigt gällande ordinarie arbetstiden. För av arbetsgivaren beordrat övertidsarbete, som ej står i samband med gjutningens färdigställande, betalas dock övertidsersättning enligt § 7. Vid de gjuterier där denna regel används har klubben och arbetsgivaren endast i undantagsfall träffat en skriftlig överenskommelse. I flertalet fall där fri hemgång förekommer sker

1998 –2000

SÄRSKILDA BESTÄMMELSER RÖRANDE GJUTERIER

163

den i kraft av gammal praxis. Denna ordning har framstått som en praktisk arbetstidsform, eftersom det oftast är omöjligt för de anställda att efter gjutningens färdigställande utföra något arbete. Detta kan bero såväl på tekniska orsaker som på arbetsmiljösynpunkter. Vissa regler om den fria hemgången ges i momentet. En överenskommelse får inte träffas som innebär större avvikelser från den ordinarie arbetstid som i övrigt gäller vid verkstaden. Om gjutningen avslutas före ordinarie arbetstidens slut, har alla arbetstagare som deltagit i gjutningsarbetet rätt att gå hem sedan anmälan skett till förman. Detta gäller dock endast under förutsättning att inte arbetsledningen anvisar annat likvärdigt arbete. I det senare uttrycket ligger att man inte kan anvisa gjuteriarbetarna vilket ersättningsarbete som helst. De är exempelvis inte skyldiga att acceptera ett kallt utomhusarbete efter det varma gjutningsarbetet. När det gäller anmälningsförfarandet är praxis olika. I vissa fall ska personlig anmälan ske. I andra fall räcker det att stämpla ut sitt tidkort. De arbetstagare som har rätt till fri hemgång kan inte kräva övertidsersättning förrän de arbetat mer än den veckoarbetstid som är fastställd vid verkstaden. När det gäller annat arbete än gjutning beräknas dock alltid övertiden enligt § 7 mom. 4:1. Mom. 2. Hinder Hindras gjuteriarbetare i sitt arbete på grund av att han icke fått avgjutet, på grund av väntan på flaska, modell, kran eller dylikt, erhåller han för den förlorade arbetstiden om han utför tidlönearbete sin tidlön och om han utför ackordsarbete 95 % av sin genomsnittsförtjänst på timlön och ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik – dock minst lägsta timlön i den grupp arbetaren tillhör – jämte, i förekommande fall avtalsenligt tillägg för övertid, därest anmälan om avbrottet i arbetet skett till vederbörande arbetsbefäl utan onödigt dröjsmål och annat arbete icke anvisats honom. Ersättningen utgår dock icke, därest arbetaren permitterats eller därest avbrottet varit av kortare varaktighet än 18 minuter.

164

SÄRSKILDA BESTÄMMELSER RÖRANDE GJUTERIER

1998 –2000

Anmärkning: Den nu genomförda förändringen får ej föranleda försämring av de ersättningsregler som gäller vid det enskilda företaget vid träffande av 1975 års verkstadsavtal.

Väntetid

Hindras gjuteriarbetaren under minst 18 minuter har han rätt till väntetidsersättning. Denna beräknas på samma sätt som enligt § 15 (se vidare kommentaren till denna bestämmelse). Mom. 3. Kassation av gjutgods Uppstår kassation av gjutgods, skall betalning utgå enligt följande: Gäller ackordet arbetsstycke som icke kräver mer än 30 minuters formningsarbete, betalas endast för godkänt gods, dock att ifråga om ackord enligt § 5 mom. 3 timlönen är garanterad per dag. För andra arbetsstycken betalas timlön för kasserat gods. I intetdera fall utgår betalning, om kassationen berott på grov vårdslöshet från gjutarnas sida. Kan arbetare visa, att kassation ej berott på orsak varöver han kunnat råda, utbetalas fullt ackord även för kasserat gods, såvida icke kassation är medräknat i ackordet. Protokollsanteckningar: 1. Vid kassation av gjutgods skall arbetsgivaren i sin mån medverka till att klarlägga kassationsorsaken. 2. Då kassation av gjutgods har stor ekonomisk betydelse för verkstadsindustrin, är det ett gemensamt intresse för arbetsgivare och arbetare att minska riskerna för kassation. Avtalsparterna är ense om att alla berörda parter skall verka för lägre kassationskostnader.

Kasserat gods

Enligt denna bestämmelse gäller vissa särskilda betalningsregler när gjutgods måste kasseras. För kasserat gjutgods som kräver högst 30 minuters formningsarbete, behöver inte någon betalning ske. Utförs arbetet som ett tillfälligt ackord enligt § 5 mom. 3 är dock timlönen per dag garanterad. För gjutgods som kräver mer än 30 minuters formningsarbete ska timlön betalas för de kasserade detaljerna. Vid beräkning-

1998 –2000

SÄRSKILDA BESTÄMMELSER RÖRANDE GJUTERIER

165

en av tidsåtgången ska man utgå från den tid det skulle ta för en arbetstagare att utföra arbetet (AD 1939:29). Gör arbetstagaren sig skyldig till grov vårdslöshet har han/hon inte rätt till betalning. Full betalning (dvs. ackordlön) ska betalas för såväl det kasserade arbetsstycket som för ersättningsdetaljen, om arbetstagaren kan visa att han/hon inte rådde för kassationen. Protokollsanteckning 1 har kommit till för att klarlägga arbetsgivarens skyldighet att utreda kassationsorsakerna och därmed förhindra att hela bevisbördan övervältras på arbetstagaren. I protokollsanteckning har avtalsparterna uttalat sig för att gemensamt verka för lägre kassationskostnader. Mom. 4. Erforderliga verktyg Där ej annat lokalt överenskommes, håller arbetsgivaren gjuteriarbetarna kostnadsfritt med erforderliga verktyg. Verktygsersättning

Vid en del gjuterier förekommer överenskommelser om ersättning för gjutarens verktyg. Dessa innebär som regel att ett årsbelopp utgår till arbetstagaren enligt en schablonregel. Finns ingen sådan överenskommelse ska arbetsgivaren kostnadsfritt hålla gjuteriarbetarna med de verktyg som behövs. Mom. 5. Ynglingar under 18 år I gjuteriet anställda ynglingar under 18 år får icke användas för tyngre hjälparbeten, exempelvis viktning, flaskbärning, uppslagning och hjälpgjutning, i sådan utsträckning att de överansträngas.

Minderåriga arbetstagare

Denna regel är en tillämpning av regeln i 5 kap 3 § arbetsmiljölagen om att arbetsgivare ska tillse att minderåriga arbetstagare inte utnyttjas till arbete som medför risk för deras hälsa eller utveckling. Mom. 6. Skyddsutrustning Där arbete nödvändiggör speciell skyddsutrustning, häri inbegripet gjuteriskodon och/eller damasker, tillhandahål-

166

SÄRSKILDA BESTÄMMELSER RÖRANDE GJUTERIER

1998 –2000

ler arbetsgivaren sådan i erforderlig utsträckning. Utrustningen skall väl vårdas av arbetaren. Skyddsutrustning

Detta moment reglerar arbetsgivarens skyldighet att tillhandahålla skyddsutrustning. Utformningen och disponeringen av skyddsutrustningen ska syfta till att förebygga olycksfall. Utrustningen ska därför kostnadsfritt tillhandahållas av arbetsgivaren. När det gäller gjutarskor har man vid en del arbetsplatser träffat överenskommelse om att nya skor ska erhållas eller lagas efter ett visst schema. I vissa fall får arbetstagaren betala en viss ersättning, men i gengäld disponerar han/hon skorna även då det farliga arbetet ej utförs. Mom. 7. Vid arbete inuti smältugnar Vid arbete inuti smältugnar tillhandahåller arbetsgivaren fria överdragskläder och utgår skälig ersättning för därvid eventuellt uppkommen skada på underkläder med belopp, som fastställs efter värdering i varje särskilt fall.

Fria överdragskläder

Vid arbete i smältugnar tillhandahåller arbetsgivaren fria överdragskläder. Dessutom ska ersättning betalas för eventuell skada på underkläder enligt värdering i varje särskilt fall. VF har lovat medverka till att företagen genomför en storrengöring av gjuterierna en gång per år. Väggar och tak bör då målas om så behövs.

1998 –2000

SÄRSKILDA BESTÄMMELSER RÖRANDE GJUTERIER

167

§ 9. Semester och helglön

I denna paragraf finns regler dels om semester (mom. 1–2), dels om helglön (mom. 3– 4). Mom. 1. Förläggning av semester m. m. Semester utgår enligt lag. Uttag av sparade semesterdagar skall göras i den tidsföljd de har tjänats in. För intermittent deltidsarbetande läggs semestern ut på så många arbetsdagar av 25 som motsvarar deltidsarbetarens andel av full arbetstid. Uppstår brutet tal skall höjning ske till närmast högre hela tal. För nyanställd arbetare som i samband med anställningen beviljas tjänstledighet under arbetsplatsens huvudsemester, gäller att ledigheten skall likställas med semesterledighet utan lön (s. k. obetald semester) vid beräkning av antalet semesterdagar med semesterlön (s. k. betald semester) påföljande semesterår. VA reglerar endast beräkningen av semesterlönen. I övrigt gäller semesterlagens bestämmelser. Det innebär att semesterlagens regler om semesterår och intjänandeår, rätt till semesterlön, ledighet, beräkning av semesterledigheten, förläggning av ledigheten, reglerna om sparad semester (med undantag för beräkningen av semesterlönen för sparade semesterdagar), övergång av företag, skadestånd och preskription m.m. också ska tillämpas på VA:s område. Enligt semesterlagen kan skadestånd för brott mot semesterlagen endast betalas till den enskilde arbetstagaren. Men genom att verkstadsavtalet innehåller bestämmelser om att semester ska utgå enligt lag, med de undantag som finns i VA, utgör också semesterlagen kollektivavtal. Därför kan Metall kräva 168

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

skadestånd för brott mot semesterlagen på samma sätt som vid brott mot VA i övrigt. Definitioner

Med en arbetstagares semesterförmåner förstås A. Semesterledighet B. Semesterlön (dvs. lön under semesterledighet) C. Semesterersättning (dvs. ersättning för inte utnyttjad semesterledighet) Semesterår – det år under vilket arbetstagaren har semester – är perioden 1 april – 31 mars. Intjänandeår – det år betalda semesterdagar tjänats in – är perioden 1 april – 31 mars närmast före semesteråret. Definitionerna av semesterår och intjänandeår följer helt semesterlagens bestämmelser. Beräkningsår – det år som ligger till grund för beräkningen av semesterlön för tim- och ackordsavlönade arbetstagare – är kalenderåret, 1 januari – 31 december, närmast före semesterårets början. Begreppet beräkningsår finns inte i semesterlagen utan är en följd av beräkningsmetoden för semesterlönen enligt VA § 9 mom. 2. Intjänande av rätt till betald semesterledighet, styrs uteslutande av semesterlagens intjänandeår 1 april – 31 mars före semesteråret. Beräkningsåret har endast den betydelsen att det tjänar som underlag vid bestämmandet av semesterlönen per dag.

Semesterns längd

1998 –2000

Huvudregeln är att alla arbetstagare har fem veckors semester, dvs. 25 semesterdagar varje semesterår. En arbetstagare har alltså rätt till semesterledighet redan under sitt första anställningsår. Har han/hon börjat sin anställning före den 1 september har han/hon rätt till full semester, alltså fem veckor, medan han/hon bara har rätt till fem dagars semester om han/hon börjat efter den 1 september. Som huvudregel räknas inte som semesterdagar lördagar, söndagar, helgdagar, påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton. SEMESTER OCH HELGLÖN

169

Vissa särskilda regler gäller för skiftarbetare. Obetald semester

Rätten till ledighet innebär inte automatiskt att man också har rätt till semesterlön under ledigheten. För att få semesterlön krävs att man har tjänat in den. Arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren om hur många semesterdagar utan lön som denna har rätt till. En arbetstagare som har rätt till obetald semester kan avstå från denna semester. Enligt 8 § semesterlagen är arbetstagaren skyldig att på begäran meddela arbetsgivaren om han/hon vill ta ut ledigheten eller om han/hon vill avstå från den. Har arbetstagaren en gång sagt att han/hon vill ha semester utan lön, är han/hon också tvungen att ta ut den. Enda undantaget är om arbetsgivaren permitterar sina anställda. I den situationen har arbetstagaren rätt att avstå från semesterledighet och till skälig betänketid innan han/hon lämnar sitt besked.

Tjänstledighet i samband med nyanställning

Det förekommer inom verkstadsindustrin att arbetsgivaren i samband med nyanställningar i anställningsavtalet överenskommer med arbetstagaren att denne tar ut tjänstledighet under företagets huvudsemester under det första anställningsåret. Mom. 1 innehåller en särskild regel för nyanställda arbetstagare, som beviljats tjänstledighet under de övriga arbetarnas huvudsemester. Sådan tjänstledighet ska betraktas som obetald semester, vilket får till följd att den ingår i anställningstiden. Dagarna ska alltså tas med vid beräkningen av antalet betalda semesterdagar. Därigenom förloras inte någon rätt till betald semesterledighet under det nästkommande semesteråret. (Obetald semesterledighet ingår i anställningstiden). Arbetsgivaren kan inte ensidigt tvinga en nyanställd att ta ut obetald ledighet. Detta slås fast i följande AD-dom. (Se även AD 1990:84.) AD 1991:95. I en tvist mellan Metall och VF prövades huruvida två arbetare i samband med att de anställdes ingått bindande överenskommelse om tjänstledighet under företagets huvudsemester. Eftersom överenskommelserna tillkommit på arbetsgivarens initiativ och i dennes intresse fann AD att överenskommelserna var ogiltiga och innebar ett brott mot VA. Arbetsgivaren var också skyldig att betala permitteringslön till de båda under den tid de inte beretts arbete under huvudsemestern.

170

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

Det är bara i det fallet arbetstagaren själv önskar ta ut obetald ledighet som reglerna i § 9 mom. 1 om tjänstledighet vid huvudsemester gör sig gällande. Vidare krävs, för att överenskommelser eller besked om tjänstledighet i samband med nyanställning skall vara giltiga, att arbetstagaren är medveten om de ekonomiska konsekvenserna av att avstå från arbete under semestern. Arbetsgivaren skall alltså informera om de olika alternativen. Det förhåller sig också på det sättet att arbetstagaren har rätt att avbryta redan påbörjad tjänstledighet för att istället erhålla lön, alternativt permitteringslön, om han/hon efter det att ledigheten påbörjats blir informerad om det ekonomiska och rättsliga förhållandet. Detta gäller dock endast då ledigheten tillkommit genom arbetsgivarens initiativ. Sparad semester

En arbetstagare har rätt att spara semester till ett senare år om han/hon under semesteråret har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar. Han/hon kan då spara de dagar som överstiger 20.

Förläggning av huvudsemester

Arbetsgivaren är skyldig att begära primära förhandlingar enligt 11 § MBL om förläggning av huvudsemestern. Avsikten är givetvis att man ska komma överens om när semestern ska förläggas. Kommer man inte överens om detta, beslutar arbetsgivaren ensam. Han/hon är dock skyldig att ge arbetarna en sammanhängande ledighet på minst fyra veckor under perioden juni–augusti. Eftersom lagen säger att minst fyra veckor ska läggas ut finns det inget som hindrar att arbetsgivaren lägger ut fem veckors huvudsemester. Arbetstagaren kan däremot inte kräva längre huvudsemester än fyra veckor. Han/hon kan heller inte med stöd av lagen fordra att få högst fyra veckors huvudsemester för att ta ut den femte veckan vid ett annat tillfälle under semesteråret. Den enda möjlighet lagen anvisar för arbetstagaren att öka inflytandet över den femte semesterveckans förläggning är att spara den till ett senare år. Från arbetarnas synpunkt är det angeläget att så tidigt som möjligt få besked om semesterns förläggning. Det är därför att rekommendera att överenskommelse om semesterförläggning

1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

171

träffas redan före årsskiftet. Detta bör lämpligen ske i samband med att överenskommelse träffas om den ordinarie arbetstidens förläggning. Den del av semesterledigheten som inte omfattas av lokal överenskommelse får disponeras efter överenskommelse mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Det är därför angeläget att verkstadsklubbarna skriver överenskommelser om förläggning av semestern, så att överenskommelsen inte försvårar att den enskilde arbetstagarens önskemål beträffande övrig ledighet tillgodoses. Verkstadsklubbens överenskommelse med arbetsgivaren om semesterns förläggning bör vara skriftlig. Av överenskommelsen ska framgå att eventuell semesterstängning endast gäller under högst fyra veckor. Den femte veckan har ju den enskilde rätt att spara till kommande år. Dessutom bör det av överenskommelsen framgå att de arbetstagare som helt eller delvis inte kvalificerat sig för betald semester ska, om de så önskar, beredas arbete under tid då övriga arbetstagare har semesterledighet. Permittering vid semesterstängning

Vid semesterstängning i samband med huvudsemestern ska permitteringslön betalas efter de första tio permitteringsdagarna. Den anställde kan vara berättigad till ersättning från arbetslöshetskassan under de första tio permitteringsdagarna med stöd av en övergångsbestämmelse som gäller till och med den 31 augusti 2000. Permitterar arbetsgivaren vid annan semesterstängning än för huvudsemester utgår permitteringslön från första permitteringsdagen.

Semesterns förläggning i övrigt

Beträffande semesterns förläggning i övrigt ska arbetsgivaren samråda med de enskilda arbetarna. Arbetsgivaren ska ta all möjlig hänsyn till den enskildes önskemål. Kan någon överenskommelse inte träffas är det emellertid arbetsgivaren som bestämmer förläggningen. Arbetsgivaren ska dock minst två månader i förväg meddela ledighetens förläggning. Om verkstadsklubben inte träffar överenskommelse om förläggningen av huvudsemestern, ska arbetsgivaren samråda med den enskilde arbetstagaren innan han/hon lägger ut semestern. Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om en lämplig tidpunkt har de träffat ett avtal om semesterförläggningen. Skulle arbetsgivaren sedan ångra sig och beordra

172

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

arbetstagaren att ta ut semestern vid ett annat tillfälle, kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, (AD 1983:123). Detsamma gäller om arbetsgivaren ändrar ett beslut han/hon fattat ensidigt om semesterförläggningen. Arbetsgivaren får inte ensidigt lägga ut någon semester under arbetstagarens uppsägningstid. Detta innebär inte att tidpunkten för anställningens upphörande förlängs. Skulle semesterperioden sammanfalla med uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att arbeta under semestern, alternativt bli permitterad för det fall att arbetsgivaren inte kan erbjuda honom något arbete, vilket får till följd att arbetstagaren istället erhåller semesterersättning när anställningen upphör. Detta gäller även vid avtal om längre uppsägningstid enligt AD 1992:69. Ej utnyttjad semester

Om arbetstagaren blir sjuk under semestern, ska han/hon så snart som möjligt anmäla detta till arbetsgivaren om han/hon vill att sjukdagarna inte ska räknas som semesterdagar. Detsamma gäller om det under semestern inträffar annan semesterlönegrundande frånvaro. Sådana kvarstående semesterdagar ska sedan förläggas i ett sammanhang om inte överenskommelse träffas om annat.

Semesterersättning

Om arbetstagaren har rätt till semesterlön men slutar anställningen innan han/hon tagit ut semesterledigheten, har han/hon rätt till semesterersättning. Denna räknas ut på samma sätt som semesterlönen.

Uttag av sparade semesterdagar

När det gäller semester som sparats från ett tidigare år har arbetstagaren rätt att få ut denna semesterledighet i samband med den ordinarie semestern om minst fem sparade dagar tas ut. Om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om något annat så skall dessa sparade dagar och hela årets semesterledighet utgå i en följd. Det betyder att arbetstagaren i så fall får minst sex veckors sammanhängande ledighet. I semesterlagen finns den oklarheten att det inte nämns i vilken ordning sparade semesterdagar ska tas ut. Genom avtalets bestämmelser står det klart att uttag ska göras i den ordning de sparade semesterdagarna tjänats in.

1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

173

Ett vanligt missförstånd är att samtliga sparade dagar måste tas ut samtidigt. Detta är fel. Enligt 18 § semesterlagen ska sparad semester läggas ut senast 5 år (i undantagsfall 6 år) efter utgången av det semesterår då den sparades. Det innebär att endast den semester som förfallit och blivit fem år måste läggas ut. Exempel: En arbetstagare sparar fem semesterdagar varje år, 1993, 1994, 1995, 1996 och 1997. Hon har alltså sammanlagt 25 sparade semesterdagar. Sommaren 1998 måste hon ta ut de semesterdagar hon sparade 1993, alltså fem dagar. Om arbetstagaren vill får hon naturligtvis ta fler sparade dagar. Det år hon tar ut sparad semester får hon inte spara semesterdagar. Deltid

I mom. 1 finns regler om förläggning av semestern för arbetstagare i intermittent deltidsarbete. Bestämmelserna i avtalet syftar till att så långt det är möjligt uppnå rättvisa mellan deltidsarbetare som arbetar varje arbetsdag och deltidsarbetare som exempelvis arbetar varannan dag. Bestämmelserna innebär att arbetsgivaren inte har möjlighet att lägga ut semestern på i huvudsak lediga dagar. I konsekvens härmed kan inte heller arbetstagaren kräva semester enbart under arbetsdagar. För den som exempelvis arbetar varannan dag ska arbetsgivaren räkna med att minst hälften av semesterdagarna är förlagda till arbetsdagar. Brutet tal ska höjas till närmast högre tal. Några exempel: En deltidsarbetare arbetar full tid tre dagar ena veckan och två dagar den följande veckan. Den genomsnittliga arbetstiden är alltså 50 procent av den heltidsanställdes arbetstid. Enligt § 9 mom. 1 i avtalet ska semestern utläggas på så många arbetsdagar av 25 som motsvarar deltidsarbetarens andel av full arbetstid. Detta innebär i exemplet 12,5 dagar, som höjs till 13.

20 x 25 40 = 12,5 = 13

Semestern läggs alltså ut på 13 dagar då deltidsarbetaren skulle ha arbetat. 174

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

En deltidsarbetare arbetar i genomsnitt två dagar i veckan. Den genomsnittliga arbetstiden är alltså 40 procent av normal arbetstid. Semestern ska i det fallet läggas ut på högst 10 arbetsdagar. Mom. 2. Beräkning av semesterlön Underlag för beräkning av semesterlön är arbetarens medeltimförtjänst under det närmast föregående kalenderåret. Medeltimförtjänsten beräknas genom att summan av tidlön och ackord, inklusive skiftformstillägg, ersättning för gångtid och färdtid, tillägg för arbete på obekväm tid, övertidstillägg, ersättning för arbetsberedskap samt övriga semesterlönegrundande tillägg, divideras med antalet arbetade timmar. Den sålunda framräknade medeltimförtjänsten ökas med 4,2% som motsvarar helglön. Är medeltimförtjänsten ej representativ med hänsyn till grunderna för beräkning av semesterlön enligt detta avtal kan medeltimförtjänsten anpassas. För arbetare med rätt till semesterlön, för vilken medeltimförtjänsten enligt ovan ej kan beräknas, uppskattas medeltimförtjänsten med hänsyn till den lön som arbetaren sannolikt skulle ha uppburit under kalenderåret närmast före semesteråret om han då utfört arbete för arbetsgivarens räkning. För varje betald semesterdag multipliceras den sålunda beräknade medeltimförtjänsten med 8. Semesterlönen per dag erhålls genom att multiplicera det sålunda framräknade beloppet med 1,22. Semesterlönen per dag skall dock för arbetare med minst två års obruten anställningstid vid verkstaden uppgå till lägst 785 kronor fr.o.m. 1998-04-01 och till lägst 820 kronor fr.o.m. 1999-04-01 samt för minderåriga arbetare till lägst 580 kronor 1998-04-01 och till lägst 605 kronor fr.o.m. 1999-04-01. För elever i utbildning är semesterlönen per dag 344 kronor fr.o.m. 1998-04-01 (354 kr. fr.o.m. 1999-04-01) för årskurs 1 och 472 kronor fr.o.m. 1998-04-01 (486 kr. fr.o.m. 1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

175

1999-04-01) för årskurs 2. För elever i årskurs 3 gäller verkstadsavtalets bestämmelser. Har arbetaren under intjänandeåret (1 april-31 mars följande år) helt eller delvis haft kortare arbetstid än 40 timmar i genomsnitt per vecka, ändras talet 8 respektive 785 (820) kronor per dag och 1999 580 (605) med hänsyn härtill. Anmärkning 1: Vid beräkning av semesterlön för betald semesterdag i samband med intermittent treskiftsarbete (38-timmarsvecka) ersätts talet 8 av 7,6, vid kontinuerligt skiftarbete (36-timmarsvecka) av 7,2 samt vid helkontinuerligt skiftarbete (35-timmarsvecka) av 7,0.

För sparad semesterdag beräknas semesterlönen på samma sätt som för övrig semester, som utgår det semesterår den sparade semestern förläggs. Hänsyn tas dock till arbetstidsmåttet under det intjänandeår under vilket lönen för semesterdagen tjänats in. Vid sjukfrånvaro under insjuknandeåret utöver 180 dagar skall sjukfrånvaro del av dag enligt § 17 första stycket punkt 1 semesterlagen jämställas med semesterlönegrundande frånvaro. Efter fortlöpande sjukfrånvaro helt eller delvis under två hela intjänandeår skall talet 8 respektive beloppet 785 kronor (1999 820 kr.) vid fortsatt frånvaro på grund av sjukskrivning, sjukbidrag eller förtidspension eller annan motsvarande frånvaro anpassas till arbetarens faktiska arbetstid. Anmärkning 2: Vid övergång till eller från intermittent eller kontinuerligt skiftarbete kan särskild beräkning krävas såvitt avser sparad semester. Semesterersättning beräknas på samma sätt som semesterlön, varvid beaktas aktuellt intjänandeår. Anmärkning 3: Vid tidsbegränsade anställningar om högst tre månader äger arbetsgivaren komma överens med arbetaren om att istället utge semesterersättning med 13 procent.

176

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

Semesterlönen beräknas enligt reglerna i mom. 2. De innebär schematiskt följande. 1)Först beräknas antalet betalda semesterdagar. Det sker enligt bestämmelserna i semesterlagen och följer intjänandeåret 1 april till och med den 31 mars. 2) Därefter beräknas semesterlönen per betald semesterdag. Här tillämpas VA:s regler som följer kalenderåret och schematiskt för heltidsarbetande kan beskrivas på följande sätt: medeltimförtjänsten under kalenderåret x 1,042 x 8 x 1,22 = semesterlön per betald semesterdag Det ovanstående schemat gäller för tim- och ackordsavlönade arbetstagare. Reglerna för månadsavlönade behandlas under kommentaren till månadslönebilagan. Regeln om lägsta semesterlönegaranti förutsätter två års oavbruten anställning. Tvåårsregeln gäller vid tidpunkten för uttag av semesterledigheten. Beräkning av antalet betalda semesterdagar

Beräkningen av antalet betalda semesterdagar ska ske enligt 7 § semesterlagen. Med semesterlagens regler påverkas inte semesterlönen av hur stort antal dagar som var betalda. Det är endast en fråga om hur många dagar ett visst lönebelopp ska fördelas på. Genom avtalets regler är det emellertid viktigt att korrekt beräkna antalet betalda semesterdagar eftersom semesterlönen bestäms för varje betald semesterdag. Grundläggande för semesterlönen enligt VA är nämligen att den utgår som lön per betald semesterdag. Observera att frånvaro hel dag kan påverka rätten till betald semesterledighet. Frånvaro del av dag kan bara påverka semesterlönens storlek genom att sysselsättningsgraden kan ändras. Om antalet betalda semesterdagar påverkas av frånvaron påverkas inte sysselsättningsgraden för arbetstagaren och tvärtom. En och samma ledighet kan alltså inte samtidigt påverka både rätten till betald semesterledighet och semesterlönens storlek per dag.

1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

177

Arbetstagare som varit anställd och arbetat under hela intjänandeåret har rätt till 25 betalda semesterdagar under semesteråret efter intjänandeåret. Har arbetstagaren varit anställd endast del av intjänandeåret har han/hon rätt till så många betalda semesterdagar som svarar mot den del av intjänandeåret som han/hon har varit anställd. Om arbetstagare vid sådan beräkning skulle få rätt till ett brutet dagantal, avrundas antalet betalda semesterdagar alltid uppåt. Exempel: En arbetstagare började vid verkstaden den 7 september. Fram till och med den 31 mars året därpå är hans anställningstid 206 dagar. Antalet betalda semesterdagar är 206 x 25 = 14.11, som avrundas till 15 dagar. 365 Observera att tid då arbetstagaren haft permission enligt VA § 21 är semesterlönegrundande oberoende av om den inräknas i arbetad tid eller ej vid beräkningen av semesterlönen. Arbetstagare som varit närvarande del av dag får tillgodoräkna sig den dagen som hel arbetsdag vid beräkning av anställningstiden enligt 7 § semesterlagen. Som anställningstid räknas också ledighet på grund av både betald och obetald semester (både ordinarie och sparad), permittering samt frånvaro enligt 17 § semesterlagen. Semesterlönegrundande frånvaro

Tanken bakom reglerna om semesterlönegrundande frånvaro i 17 § semesterlagen är att en person som varit sjuk, haft föräldraledigt osv. inte ska behöva få kortare betald semesterledighet när han/hon sedan är tillbaka i arbete igen. Man har därför i viss omfattning likställt tid då någon varit frånvarande med arbetad tid i semesterhänseende. Dessa fall av semesterlönegrundande frånvaro är följande: 1. Sjukdom. Frånvaro på grund av sjukdom ger rätt till semesterlön under högst 180 kalenderdagar per intjänandeår. Är det fråga om arbetsskada, dvs. olycksfall i arbetet eller yrkessjukdom, är alla

178

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

dagar under året semesterlönegrundande. De första 90 dagarna av sjukperioden räknas alltid som vanlig sjukdom, oberoende av om det är arbetsskada eller inte. Har arbetstagaren varit sjuk utan avbrott i två hela intjänandeår, är sjukdomen därefter inte semesterlönegrundande. I domen AD 1986:133 gick en arbetsskadad arbetstagare en AMU-kurs i rehabiliteringssyfte. Under kurstiden fick han sjukpenning. AD ansåg att ledigheten för att genomgå utbildningen var att betrakta som sjukledighet och därför semesterlönegrundande frånvaro. Samma resultat blev det också i AD 1988:84 där arbetstagaren tillerkänts livränta under utbildningstiden. 2. Föräldraledighet. Ledighet med stöd av föräldraledighetslagen är semesterlönegrundande när särskilt angivna ersättningar (penningar) utbetalas från försäkringskassan. Detta innebär att följande ledigheter är semesterlönegrundande frånvaro. – Ledighet med så kallad havandeskapspenning. – Ledighet med anledning av barns födelse eller adoption. Sådan ledighet är dock semesterlönegrundande endast i 120 dagar (för ensamstående 180 dagar). – Ledighet med tillfällig föräldrapenning. Med detta avses ledighet för vård av barn under 12 år om föräldern tvingats avstå från förvärvsarbete beroende på sjukdom eller smitta hos barnet. På samma sätt ledighet vid sjukdom eller smitta hos barnets ordinarie vårdare samt besök i samhällets förebyggande barnhälsovård. Vidare avses också sådan ledighet som uppkommit genom att barnets andre förälder, besöker läkare med annat barn. Tillfällig föräldrapenning kan också utges för vård av barn som fyllt 12 år men inte 16 år i de fall barnet på grund av sjukdom, psykisk utvecklingsstörning eller annat handikapp, är i behov av särskild tillsyn eller vård. När fadern avstår från att arbeta i samband med barns födelse eller barns adoption i högst 10 dagar får han också tillfällig 1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

179

föräldrapenning och därmed är det semesterlönegrundande frånvaro. 3. Ledighet för sådana som är tvingade att vara lediga på grund av risk för överförande av smitta, dock högst under 180 dagar. 4. Ledighet för utbildning. Detta gäller under förutsättning att arbetstagaren erhåller korttidsstudiestöd, vuxenstudiebidrag eller utbildningsarvode enligt studiestödslagen eller om utbildningen till väsentlig del avser facklig eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Högst 180 dagars ledighet under intjänandeåret är dock semesterlönegrundande. Arbetsmarknadsutbildning och annan vuxenutbildning än den nyss angivna kvalificerar inte för semesterlön. Gäller det ledighet för grundläggande svenskundervisning är emellertid hela frånvaron semesterlönegrundande. 5. Ledighet under högst 60 dagar under intjänandeåret för repetitionsövning i det militära försvaret eller civilförsvaret. 6. Ledighet för vård av närstående. Enligt en lag om ersättning och ledighet för närståendevård, har en arbetstagare rätt till ledighet för att vårda en svårt sjuk närstående person. Ersättning utgår med ett belopp som motsvarar sjukpenning. Det är försäkringskassorna som prövar rätt till ersättning och därmed också rätt till ledighet. Arbetsgivaren ska vid beviljad ledighet snarast underrättas. För varje vårdad person uppgår den sammanlagda ledigheten till 45 dagar. Dessa dagar kan delas mellan flera närståendevårdare. Icke semesterlönegrundande frånvaro

Beräkningen av dagar för icke semesterlönegrundande frånvaro görs kalendariskt, dvs. alla kalenderdagar från och med den första till och med den sista räknas bort. Det gäller även arbetsfria dagar under sådan frånvaro. Detta framgår av AD:s dom 1983:137. Vilka dagar av en frånvaro som ska anses som första respektive sista dag för en frånvaro får bedömas med utgångspunkt från omständigheterna i varje särskilt fall, t.ex. hur en ledighet har

180

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

beviljats eller hur en arbetstagare utan förfall har varit frånvarande från arbetet. Vid icke semesterlönegrundande frånvaroperioder som varar en vecka eller mer och som börjar eller slutar i anslutning till veckoslut eller helgdag gäller emellertid följande. Inledande eller avslutande söndag eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde arbetstagaren, avräknas inte. Däremot avräknas lördagen vid ledighet som avslutas vid veckoslut. Syftet med denna beräkningsregel är att förenkla företagens administration genom att man inte närmare behöver efterforska och ta hänsyn till andra omständigheter än huruvida frånvaron är semesterlönegrundande eller ej. En särskild fråga gäller inarbetade dagar som infaller under en icke semesterlönegrundande frånvaro. Arbetsgivaren behöver inte i sin administration ta särskild hänsyn till sådana dagar utan de avräknas som frånvaron i övrigt. Skulle det emellertid efter påpekande i individuellt fall från arbetstagaren själv eller verkstadsklubb visa sig att avräkningen av just sådan dag skulle medföra minskning av antalet betalda semesterdagar, ska sådan dag räknas med som semesterlönegrundande tid. Exempel 1: En arbetstagare är från och med tisdagen i en vecka ledig veckan ut och fyra hela veckor till på grund av studier, som inte i detta fall är semesterlönegrundande. Frånvarotiden från och med den första tisdagen till och med lördagen i den avslutande veckan är 33 dagar. Antalet betalda semesterdagar är 332 x 25 = 22,74, som avrundas till 23. 365 Exempel 2: En arbetstagare får ledigt torsdag och fredag i en vecka för att delta i en idrottskongress. Endast dessa två dagar räknas som frånvarotid. Antalet betalda semesterdagar är 363 x 25 = 24,79, som avrundas till 25. 365 1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

181

Medeltimförtjänst

Av mom. 2 första stycket framgår hur medeltimförtjänsten ska beräknas. Uträkningen görs på följande sätt. Lön och semesterlönegrundande tillägg under kalenderåret Antalet arbetade timmar under kalenderåret Medeltimförtjänsten ökas med 4,2 procent, som motsvarar helglönen. Lön och semesterlönegrundande tillägg är följande: – tidlön – ackord – skiftformstillägg – gångtidsersättning – färdtidsersättning – tillägg för arbete på obekväm tid – övertidstillägg – ersättning för arbetsberedskap – jourersättning – särskilda tillägg, t.ex. förmanstillägg, smutstillägg, närvarotillägg, bergrumstillägg m. m. – tillägg vid övergång till annat arbetsområde – resultatbonus, premie m.m. på grund av resultatlönesystem, bonussystem – lön för facklig tid – eventuell retroaktiv lön – researvode – lönetillägg som utgör kompensation för fördyringar och utgår utöver VA:s traktamentsbelopp Följande belopp ska inte tas med i beräkningsunderlaget för semesterlön: – förmån av fri bostad

182

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

– traktamente enligt VA – gratifikationer – ersättning för förslag eller uppfinning – sjuklön – semesterlön för såväl ordinarie som sparad semester – permitteringslön* – helglön (hänsyn till helglönen tas i stället genom att medeltimförtjänsten räknas upp med 4,2 %) – permissionslön* – lön för kompensationsledighet vid tvåskiftsarbete* – ersättning för deltagande i svenskundervisning för invandrare I antalet arbetade timmar ingår: – ordinarie arbetstid – övertid – restid inom arbetstagarens ordinarie arbetstid – gångtid inom arbetstagarens ordinarie arbetstid – tid under vilken arbetstagaren utfört fackligt arbete med betalning från arbetsgivaren Tid som inte inräknas i antalet arbetade timmar: – all frånvarotid oberoende av om frånvaron är semesterlönegrundande eller ej – kompensationsledighet i samband med övertidsarbete – restid utanför ordinarie arbetstid – gångtid utanför ordinarie arbetstid – tid då arbetstagaren haft arbetsberedskap i hemmet – tid då arbetstagaren haft semester (både ordinarie och sparad) – tid då arbetstagaren varit permitterad* – tid då arbetstagaren haft permission* 1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

183

– tid för fackligt arbete när arbetstagaren inte haft betalt från arbetsgivaren – kompensationsledighet vid tvåskiftsarbete* – tid som arbetstagaren haft svenskundervisning för invandrare – tid som arbetstagaren haft sjuklön *Skulle det av administrativa skäl vara lämpligare att ta med permitteringslön, permissionslön eller lön för kompensationsledighet vid tvåskiftsarbete i underlaget, är detta möjligt. Förutsättningen är då att permissionstiden och tid för kompensationsledighet vid tvåskiftsarbete vid beräkningen räknas som arbetad tid. Exempel: En arbetstagare har under beräkningsåret haft följande inkomster. Lön för arbetad tid Övertidstillägg Restidsersättning Ob-ersättning Arbetsberedskap

110 000 kr 1 800 kr 4 000 kr 4 800 kr 1 800 kr

Summa

122 400 kr

Hon har under beräkningsåret arbetat enligt följande: Ordinarie arbetstid Övertidsarbete Restid inom ordinarie arbetstid Restid utom ordinarie arbetstid (räknas inte in) Arbetsberedskap (räknas inte in)

1 500 timmar 50 timmar 100 timmar

Summa

1 650 timmar

Medeltimförtjänsten = 122 400 = 74:18 1650 184

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

Medeltimförtjänsten ökas därefter med helglönefaktorn 74,18 x 1,042 = 77,30 Semesterlönen för varje betald semesterdag blir då 77,30 x 8 x 1,22 = 754,45 kr Garanterad semesterlön

Semesterlönebestämmelserna innebär numera att varje metallarbetare är garanterad en minsta ersättning som semesterlön per dag. Under semesteråret 1 april 1999 – 31 mars 2000 är denna minsta ersättning 820 kronor för vuxna heltidsarbetande samt 580 kronor för minderåriga arbetstagare. Det är viktigt att noga kontrollera att arbetsgivaren har beräknat semestern på rätt sätt. Om arbetstagaren under intjänandeåret har arbetat deltid eller på annat sätt har fått lägre sysselsättningsgrad skall talet 820 kronor justeras med hänsyn härtill. Semesterlönegarantin gäller också sparade semesterdagar, av avtalet framgår nämligen att sparad semester skall beräknas på samma sätt som vanlig semester. Speciella semesterlönegarantier gäller också enligt avtalet för elever i utbildning. Nivån på lägsta semesterlönegarantin har under avtalsperioden räknats upp med 9,5 procent. Observera att denna regel fortsättningsvis enbart gäller för arbetstagare med två års oavbruten anställning. Denna regel gör sig påmind vid tidpunkten för uttag av semesterledighet.

Ej representativ lön

Om medeltimförtjänsten inte är representativ med hänsyn till grunden för beräkningen av semesterlönen enligt avtalet kan medeltimförtjänsten anpassas härtill. Det gäller följande fall: – arbetstagaren har haft en sådan medeltimförtjänst under beräkningsåret, att en tillämpning av formeln inte skulle ge en rimlig semesterlön. – arbetstagaren har rätt till betald semesterledighet utan att under beräkningsåret ha haft någon inkomst från arbetsgivaren. I dessa fall tillämpas bestämmelsen i VA § 9 mom. 2.

Beräkningsmetod för ej representativ lön 1998 –2000

Det senare fallet kan t.ex. gälla en arbetstagare som har rätt till betalda semesterdagar utan att ha arbetat under beräkningsåret därför att han/hon haft anställning under tiden 1 januari – 31 SEMESTER OCH HELGLÖN

185

mars (alltså 3 mån) året efter beräkningsåret eller han/hon helt eller delvis varit frånvarande från arbetet på grund av sjukdom. I sådana fall måste medeltimförtjänsten uppskattas. Enligt avtalet får det ske med utgångspunkt från vilken medeltimförtjänst arbetstagaren skulle ha haft om han/hon under beräkningsåret hade arbetat för arbetsgivarens räkning. Uppskattningen görs med hänsyn till såväl arbetstagarens individuella förutsättningar som förhållandena i övrigt på företaget. En jämförelse kan t.ex. först göras med medeltimförtjänsten för andra arbetstagare med samma eller likartade arbetsuppgifter. Även i fall där arbetstagare har arbetat under beräkningsåret kan det bli nödvändigt att göra en särskild uppskattning av medeltimförtjänsten. Det gäller fall där medeltimförtjänsten är sådan att arbetstagarens semesterlön beräknad med utgångspunkt från denna, väsentligt skulle under- eller överstiga den semesterlönenivå avtalet syftar till. Fallen är följande: – arbetstagaren har endast arbetat ett fåtal timmar, och hans/ hennes medeltimförtjänst avviker på grund av särskilda omständigheter från vad han/hon skulle ha haft under en längre period. – arbetstagaren har helt eller delvis under tiden 1 januari–31 mars, till exempel genom att han/hon fyllt 18 år, haft en lön som väsentligt överstiger den lön som han/hon skulle ha haft om han/hon enbart hade fått lönehöjningar övriga arbetstagare kan ha fått på grund av övergångsbestämmelser till VA och övrig normal löneutveckling. I det första fallet får en uppskattning göras på samma sätt som för arbetstagare som under beräkningsåret inte har haft någon inkomst alls. Att en uppskattning måste göras i det andra fallet beror på att avtalet har den administrativa förenklingen att semesterlönen beräknas med kalenderåret som grund. Enligt semesterlagen skulle beräkningsåret vara 1 april – 31 mars. Avtalets konstruktion tar hänsyn till såväl avtalshöjningar som löneglidning under denna period. Skulle enskilda arbetstagare ha fått en vä186

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

sentlig lönehöjning därutöver, får han/hon med en ren tillämpning av semesterlönebestämmelserna en för låg semesterlön. Hänsyn till detta tas bäst på följande sätt: 1. Bedöm vilken löneökning per timme arbetstagaren har haft under första kvartalet på grund av övergångsbestämmelserna till VA och eventuell löneglidning. 2. Dra denna ökning från den totala lönehöjning den enskilde arbetstagaren har haft (löneökningen han/hon får är, om till exempel arbetstagaren fyllt 18 år, cirka 1 kr). 3. Multiplicera skillnaden med arbetstagarens arbetade timmar efter lönehöjningen. 4. Lägg det erhållna beloppet till underlaget för beräkning av medeltimförtjänsten för kalenderåret innan. Bakgrunden till uppräkningsfaktorn

Som tidigare angivits multipliceras den tidigare beräknade medeltimförtjänsten uppräknad med helglönefaktorn 4,2 procent med faktorn 8. Semesterlönen per dag erhålls därefter genom att multiplicera det sålunda framräknade beloppet med 1,22. Faktorn 8 motsvarar normalarbetstiden för dagtidsarbetande. Faktorn 1,22 motiveras av olika skäl. De nya reglerna innebär att beräkningsunderlaget skjutits tillbaka ett kvartal. Det måste kompenseras. I faktorn ligger också en uppräkning för att den beräknade medeltimförtjänsten så långt som möjligt ska motsvara aktuell förtjänst. Faktorn ska också kompensera för semesterlagens överkompensation och tjänstemännens semestertillägg med 0,8 procent av månadslönen per semesterdag. Vidare har en medveten satsning skett under de senaste avtalsrörelserna på att höja semesterlönen.

Sysselsättningsgrad

1998 –2000

Den i avtalet angivna formeln ger arbetstagaren semesterlön per dag, som om han/hon under hela intjänandeåret har haft ett ordinarie arbetstidsmått på 40 timmar per vecka. Formeln används oberoende av om detta arbetstidsmått har gällt varje vecka för sig eller i genomsnitt under året. SEMESTER OCH HELGLÖN

187

Skulle en arbetstagare under intjänandeåret – helt eller delvis – ha haft ett kortare arbetstidsmått än 40 timmar, måste den i formeln angivna faktorn 8 räknas om i förhållande till detta. Annars skulle arbetstagaren få en högre semesterlön än vad avtalsreglerna syftar till. Sysselsättningsgraden ändras alltid där arbetstagaren i följande fall efter överenskommelse tills vidare går – från heltid till deltid – från deltid till heltid – från ett deltidsmått till annat deltidsmått – från ett heltidsmått till annat heltidsmått Faktorn ska räknas om i följande fall: – arbetstagaren har arbetat deltid – arbetstagaren har arbetat full tid men i en arbetstidsförkortning där veckoarbetstidsmåttet har varit lägre än 40 timmar. Detta gäller både sådana skiftformer där arbetstidsmåttet enligt avtalet ska vara kortare än 40 timmar och fall, där arbetsgivaren av andra skäl har gått med på sådan kortare arbetstid. Faktorn räknas om med hjälp av en särskild beräkning av sysselsättningsgraden. Sysselsättningsgraden beräknas enligt följande formel: Arbetstagarens arbetstidsmått x antal dagar med detta mått 40 365 Har arbetstagare under olika perioder av intjänandeåret haft olika arbetstidsmått beräknas sysselsättningsgraden först för varje period för sig och resultaten läggs samman och blir sysselsättningsgraden för året. Exempel vid deltidsarbete 1. Arbetstagarens arbetstidsmått är under hela intjänandeåret 25 timmar i veckan. 188

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

Formeln blir då 365 x 25 365 40 Sysselsättningsgraden blir 0,625 2. Arbetstagarens arbetstidsmått är heltid under 175 dagar. Därefter och för resten av intjänandeåret är hans/hennes arbetstidsmått 25 timmar i veckan. Beräkningen blir då 175 x 40 + 190 x 25 365 40 365 40 Sysselsättningsgraden blir i detta fall 0,804. Sysselsättningsgraden bestämmer också storleken på den så kallade semesterlönegarantin. I exempel 1 ovan blir denna 685 kr x 0,804 = 550,74 kr Skiftarbete

Vid skiftarbete ingår skiftformstillägget i medeltimförtjänsten, varför semesterlönen per semesterdag blir densamma, eller rent av något högre, som vid en arbetstid av 40 timmar per vecka. Exempel En arbetstagare går dagtid under april 1996. Under tiden 1 maj-30 augusti arbetar han/hon intermittent treskift. Den 31 augusti går han/hon tillbaka till dagtid. Under semesteråret 1 april 1997-31 mars 1998 ska faktorn 8 omräknas enligt följande: (123 x 38 + 242 x 40) x 8 = 7,87 365 40 365 40 För olika skiftformer med i avtalet kortare arbetstid blir sysselsättningsgraden enligt formeln för arbetstagare, som hela intjänandeåret har arbetat i samma skiftform, följande: 38 timmar 0,95 x 8 = 7,6 36 timmar 0,90 x 8 = 7,2 5 timmar 0,875 x 8 = 7,0

1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

189

Anmärkningen i avtalstexten tjänar bara som en upplysning om detta. Icke semesterlönegrundande ledighet

Sysselsättningsgraden kan också ändras när arbetstagaren i och för sig behåller sitt tidigare arbetstidsmått, men är delvis frånvarande från detta. Reglerna i semesterlagen om semesterlönegrundande frånvaro avgör om sysselsättningsgraden ska påverkas av frånvaron. Är arbetstagaren på deltid frånvarande av orsak som ej är semesterlönegrundande ändras sysselsättningsgraden. Sysselsättningsgraden ska emellertid inte ändras vid helt tillfällig deltidsfrånvaro. Om till exempel en facklig förtroendeman några timmar utför fackligt arbete som företaget inte ska betala enligt 7 § förtroendemannalagen ska sysselsättningsgraden inte ändras. Det gäller också annan tillfällig frånvaro som inte är semesterlönegrundande. Metall är överens med motparten att när ej semesterlönegrundande frånvaro del av dag i sin helhet för arbetstagare med 14-dagarslön infaller inom två avlöningsperioder ska sysselsättningsgraden inte ändras. Exempel: 1. Arbetstagaren går på grund av föräldraledighetslagen ned till 6 timmars arbetsdag. I det aktuella fallet är ledigheten inte semesterlönegrundande. Sysselsättningsgraden förändras i motsvarande utsträckning. 2. Arbetstagaren är ledig på deltid för studier, som inte är semesterlönegrundande frånvaro. Sysselsättningsgraden ändras i motsvarande utsträckning. 3. Arbetstagaren är halvt sjukskriven. Sysselsättningsgraden ändras för tid efter utgången av de 180 dagarna (AD 1983:149). Ändrad sysselsättningsgrad beräknas alltid från och med första arbetsdagen i det nya arbetstidsmåttet. Detta gäller verkligt arbetad dag eller dag arbetstagaren skulle ha arbetat, om han/hon hade varit i tjänst.

Sparad semester

190

Lön för ordinarie semester och för sparad semester, som läggs ut samma år, beräknas på samma sätt. På så sätt når arbetstagaren även för sparad semester syftet att han/hon ska ha en lön, som i stort sett motsvarar vad han/hon skulle ha tjänat om

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

han/hon i stället hade varit i arbete. Eftersom lönen för de sparade dagarna har tjänats in under det tidigare intjänandeåret, måste dock arbetsgivaren i beräkningen använda arbetstidsmåttet från det intjänandeår som den sparade semestern har tjänats in. Av anmärkning 2 framgår vidare att vid beräkning av lön för sparad semester måste arbetsgivaren också ta särskild hänsyn till om arbetstagaren mellan intjänandeåret och det år den sparade semestern förläggs har gått till eller ifrån intermittent eller kontinuerligt skiftarbete. Detta beror på att beräkning av sysselsättningsgraden alltid utgår från ett arbetstidsmått av 40 timmar per vecka. Effekten framgår av följande exempel. En arbetstagare går på kontinuerligt treskift och har därför 36 timmars arbetsvecka. Under ett intjänandeår tjänar han in lön för 25 betalda semesterdagar. På grund av arbetstidsmåttet är hans sysselsättningsgrad 0,9 x 8. Under det kommande semesteråret tar arbetstagaren ut 20 och sparar 5 semesterdagar. För de 20 semesterdagarna får han semesterlön beräknad efter medeltimförtjänsten på föregående beräkningsår, dvs. kalenderåret innan. Denna lön är korrekt med hänsyn till att skiftformstillägg och ob-ersättning finns med i underlaget för beräkning av medeltimförtjänsten. Året därefter går arbetstagaren över till dagtidsarbete. Tre år senare tar arbetstagaren ut de från det första året sparade semesterdagarna. En direkt tillämpning av avtalets beräkningsregler i detta fall skulle innebära att semesterlönen beräknas med sysselsättningsgraden 0,9 men på en genomsnittsförtjänst från 40 timmars arbetsvecka utan skiftformstillägg och ob-ersättning för skifttid. Trots att arbetstagaren har arbetat full tid i båda arbetstidsordningarna skulle han för de sparade semesterdagarna få en lägre lön än för övrig semester förlagd samma semesterår. Skulle exemplet gälla en arbetstagare som börjar på dagtid och därefter går över på kontinuerligt treskift, får arbetstagaren i stället i motsvarande utsträckning högre semesterlön. 1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

191

I sådana fall måste en särskild bedömning av sysselsättningsgraden göras för den sparade semestern. Den görs enkelt genom att graden för den sparade semestern får räknas om med utgångspunkt från vad som är sysselsättningsgraden för fullt arbetstidsmått i den arbetstidsordning arbetstagaren tillhört under beräkningsåret närmast före det semesterår semestern tas ut. Detta innebär i exemplet att sysselsättningsgraden i det första fallet är 1,0 i stället för 0,9 och tvärtom i det andra fallet. Semester vid halv sjukskrivning

Enligt semesterlagen har en arbetstagare med halv sjukskrivning rätt till semesterlönegrundande frånvaro med 180 dagar per intjänandeår eller vid arbetsskada hela året. Begränsningen av den semesterlönegrundande frånvaron till två hela intjänandeår som enligt semesterlagen gäller vid hel sjukskrivning gäller enligt prövning i arbetsdomstolen (AD 1982:72) inte vid halv sjukskrivning. I 1989 års förhandlingar träffades en överenskommelse som innebär att semesterlönen efter fortlöpande sjukfrånvaro två hela intjänandeår anpassas till den verkliga arbetstiden utan att för den skull anställningsavtalet omregleras till deltidsanställning. Vid halv sjukskrivning halveras semesterlönen. Vid beräkning av semesterlönen per dag skall i stället för talen 8 och 820 kr per dag talen 4 respektive 410 kr per dag användas. Det är samma beräkning som vid sysselsättningsgraden 0,5. Vidare ändrades semesterlöneberäkningen vid halv sjukskrivning det intjänandeår arbetstagaren blir sjuk. Dag med halv sjukskrivning räknas under insjuknandeåret som semesterlönegrundande även efter att 180 dagar enligt semesterlagens 17 § konsumerats. Detta innebär att sysselsättningsgraden normalt ej behöver ändras för insjuknandeåret. Den blir 1. Dag med hel sjukskrivning är däremot ej semesterlönegrundande efter det att de 180 semesterlönegrundande dagarna konsumerats. De två efterföljande hela intjänandeåren beräknas semesterlönen på samma sätt som tidigare. Vid halv sjukskrivning, som inte beror på arbetsskada, blir sysselsättningsgraden således 0,75.

192

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

Exempel 1: En arbetstagare insjuknar den 13 augusti och är sedan halvt sjukskriven resten av intjänandeåret. Dag med halv sjukskrivning är i sin helhet semesterlönegrundande under insjuknandeåret oberoende av om de 180 dagarna konsumerats eller ej. Sysselsättningsgraden blir i detta fall 1. Antalet betalda semesterdagar är 25. Vid fortsatt halv sjukskrivning under de följande två hela intjänandeåren blir sysselsättningsgraden 180 x 1 + 185 x 0.5 = 0,75 365 365 Därefter följande intjänandeår blir sysselsättningsgraden 0,5 och talen 4 respektive 392:50 kr per dag skall användas vid semesterlöneberäkningen. Exempel 2: En arbetstagare insjuknar den 3 april. Hon är helt sjukskriven 10 dagar. Därefter är hon halvt sjukskriven 170 dagar. Sedan förvärras sjukdomen och arbetstagaren är helt sjukfrånvarande resten av intjänandeåret. De 180 semesterlönegrundande dagarna konsumeras oberoende av om arbetstagaren är helt eller halvt sjukskriven. Hela sjukdagar, som infaller efter den 180:e sjukdagen, är ej semesterlönegrundande. De påverkar i detta fall antalet betalda semesterdagar, som blir 182 x 25 = 12,46 365 dvs. 13 betalda semesterdagar. Sysselsättningsgraden är 1. Exempel 3: En arbetstagare insjuknade under sommaren ett visst år. Han var därefter omväxlande helt eller halvt sjukskriven resterande del av det aktuella intjänandeåret och ytterligare två hela intjänandeår. Därefter fortsatte den halva sjukskrivningen tillsvidare. Från och med det tredje intjänandeåret beräknas semesterlönen per dag efter sysselsättningsgraden 0,5, dvs. talet 4 respektive 392:50 kr/dag används vid semesterlöneberäkningen. 1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

193

Exempel 4: En arbetstagare insjuknar den 2 april. Hon är helt sjukskriven i 30 dagar därefter halvt sjukskriven 150 dagar. Sedan förvärras hennes sjukdom och arbetstagaren är helt sjukfrånvarande i 20 dagar. Resten av intjänandeåret är hon halvt sjukskriven. Sysselsättningsgraden för insjuknandeåret är 1,0 men på grund av att hon har varit sjuk mer än 180 dagar påverkas antalet betalda semesterdagar. Hela sjukdagar som infaller efter den 180:e sjukdagen är ej semesterlönegrundande och påverkar i detta fallet betalda dagar som blir: (365-20) x 25 = 23,63 vilket blir 24 dagar 365 Exempel 5: En arbetstagare insjuknar den 2 april. Han är helt sjukskriven i 225 dagar därefter halvt sjukskriven resten av intjänandeåret. Sysselsättningsgraden för insjuknandeåret är 1,0 men på grund av att han har varit sjuk mer än 180 dagar, påverkas antalet betalda semesterdagar. Hela sjukdagar som infaller efter den 180:e sjukdagen, är ej semesterlönegrundande och påverkar i detta fallet betalda dagar som blir: (365-45) x 25 = 21,9 vilket blir 22 dagar 365 Semesterersättning

Semesterersättning beräknas på samma sätt som semesterlön. Det gäller även om arbetstagaren har innestående sparad semester som han/hon vid anställningens upphörande tar ut semesterersättning för. Då beräknas ersättningen för den sparade semestern på samma sätt som för sparad semester i övrigt. Det gäller dock att beakta aktuellt intjänandeår.

Korta tidsbegränsade anställningar

Vid korta tidsbegränsade anställningar, till exempel feriearbete, har semesterreglerna kunnat ge slumpmässig semesterersättning. Det har därför varit rimligt att göra det möjligt att vid sådana anställningar bestämma en semesterersättning som bättre står i proportion till anställningstidens längd. Enligt anmärkning 3 är det därför tillåtet för arbetsgivaren att komma överens med den enskilde arbetstagaren om att i stället för

194

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

VA:s semesterregler tillämpa semesterlagens bestämmelser. Om semesterlagens regler tillämpas ska i stället för 12 procent semesterersättningen beräknas till 13 procent på semesterlöneunderlaget. Självfallet ska semesterersättning beräknas även för semesterlönegrundande frånvaro. Reglerna får användas vid anställningar som omfattar högst tre månader. Om en arbetstagare har flera visstidsanställningar vid samma företag, till exempel vid upprepade vikariat, under ett intjänandeår och anställningstiden sammanlagt överskrider 3 månader, får reglerna inte användas. Mom. 3. Förutsättningar för helglön Arbetare, som inte är avlönade per vecka eller längre tidsenhet har rätt till helglön för följande dagar, under förutsättning att dagen infaller måndag-fredag. Nyårsdagen, trettondagen, långfredagen, annandag påsk, 1 maj, Kristi Himmelfärdsdag, annandag pingst, midsommarafton, julafton, juldagen, annandag jul och nyårsafton. Helglön utgår ej vid tidsbegränsade anställningar om högst en månad. Vid beviljad ledighet har arbetaren rätt till helglön för helglöneberättigade dagar, som infaller under de första 30 dagarna av ledigheten. Återgår arbetare i tjänst under minst en månad, skall därefter infallande ledighet räknas som en ny helglöneberättigad period. Beräkningen skall ske med utgångspunkt från första respektive sista tjänstgöringsdag i den aktuella perioden. Arbetare, som har rätt till sjukpenning för annars helglöneberättigad dag, har ej rätt till helglön för sådan dag. Vid sjukskrivning med rätt till sjukpenning del av dag utgår dock helglön för den del av dagen arbetaren ej är sjukskriven. Arbetsgivaren kan innehålla helglön för arbetare som avsiktligen eller av uppenbar vårdslöshet är olovligt frånvarande vid arbetstidens slut eller början före respektive efter helglöneberättigad dag enligt för arbetaren gällande arbetstidsschema. Vid semester eller annan beviljad ledighet förskjuts dessa tidpunkter i motsvarande mån. 1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

195

Helglön ska med något undantag utbetalas vid vissa särskilda angivna helger, som infaller under tiden måndag till fredag. Alla arbetstagare som har lön per timme eller har ackord är i princip berättigade till helglön. De som får lön per vecka, eller för längre tidsperiod, får sin normala avlöning även om avlöningsperioden innehåller en eller flera helgdagar. I de fall en sådan arbetstagare utöver sin månadslön har visst ackord, såsom premielön eller liknande, ska även helglön betalas ut för att kompensera bortfall av denna ackordsdel. I sådant fall räknas helglönen efter medeltimförtjänsten på ackordsdelen. Rätt till helglön

Helglön betalas till arbetstagare oavsett dennes anställningstid hos arbetsgivaren. Rätt till helglön föreligger alltså i princip från och med första anställningsdagen. Undantag görs dock för arbetstagare som är anställd för begränsad tid under högst en månad. En överenskommelse mellan en enskild arbetstagare och arbetsgivaren om att helglön ska ingå i andra anställningsförmåner är alltid ogiltig. Detta framgår bland annat av en dom i AD (1970:33). Denna dom gällde visserligen ett annat avtalsområde, Bil- och Traktoravtalet, men principen gäller också på VA:s område.

Berörda helgdagar

Helglön betalas för följande dagar: nyårsdagen, trettondagen, långfredagen, annandag påsk, första maj, Kristi Himmelfärdsdag, annandag pingst, midsommarafton, julafton, juldagen, annandag jul och nyårsafton. Förutsättningen är att helglönen infaller under tiden måndag – fredag. Vid ledighet och sjukdom gäller särskilda regler. Vid beviljad ledighet, t.ex. studieledighet, har arbetstagaren rätt till helglön för de helglöneberättigade dagar som infaller under de första 30 dagarna av ledigheten. Om arbetstagaren därefter återgår i tjänst får han/hon omedelbart rätt till helglön. Har arbetet sedan pågått under minst en månad påbörjas en ny helglöneberättigad period vid nästa ledighet. Exempel: En arbetstagare är föräldraledig från och med 1 april 1998.

196

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

Det innebär att han är berättigad till helglön för långfredagen och annandag påsk. Han är däremot inte berättigad till helglön för 1 maj, eftersom ledigheten då varat mer än 30 dagar. Han återgår i tjänst den 14 maj och har då rätt till helglön under vanliga förutsättningar för Kristi Himmelfärdsdag och annandag pingst. Om han skulle beviljas ny ledighet från 1 juni har han däremot inte rätt till helglön för annandag pingst, eftersom han då inte varit i tjänst en månad. Helglön vid sjukdom

Helglön betalas inte under helgdagar då arbetstagaren får hel sjukpenning. Vid sjukskrivning med rätt till timsjukpenning del av dag utgår dock helglön för den del av dagen man inte är sjukskriven. Arbetstagare i kontinuerligt skift har rätt till helglön för helglöneberättigad dag även om han/hon är sjuk och uppbär timsjukpenning. Det hänger samman med att om arbetstagaren ej varit sjuk skulle han/hon ha tjänat in både lön och helglön.

Innehållande av helglön

Före 1983 års avtal fanns en regel om att helglön förutsatte närvaro på arbetet före och efter helgen. Denna kvalifikationsregel är upphävd i och med 1983 års avtal. I stället innehåller avtalet en bestämmelse om att arbetsgivaren kan innehålla helglön för arbetstagare som avsiktligt eller av uppenbar vårdslöshet är olovligt frånvarande före eller efter helgdagen. De dagar som avses med bestämmelsen är den sista arbetsdagen före och den första efter helgen. Vid semester eller annan beviljad ledighet, dock inte permittering, i anslutning till helg, förskjuts dessa dagar i motsvarande grad. Detta förutsätter dock att ledigheten är förlagd i anslutning till helgen. En arbetstagare som kommer tillbaka efter en helg och beviljas en veckas ledighet förlorar exempelvis inte helglön även om han/hon uteblir avsiktligt eller av grov vårdslöshet när ledigheten upphör. Bedömning av vad som är uppenbar vårdslöshet ska göras restriktivt. En för sen ankomst efter helgen ska alltså i normalfallen inte medföra att helglönen dras in.

1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

197

Det förutsätts inte att arbetstagaren är borta hela dagen före eller efter helgen för att helglönen ska dras in. Det räcker att man av de ovan angivna skälen är frånvarande viss tid vid arbetstidens slut före helgen eller vid arbetstidens början efter helgen. En arbetstagare som fått ledighetsansökan avslagen och trots detta lämnar arbetet t.ex. två timmar före arbetstidens slut före helgen riskerar att förlora sin helglön. I normalfallet ska emellertid misskötsamheten vara upprepad för att helglönen ska kunna innehållas. Återgång i arbete efter tjänstledighet Överenskommelse om tillämpningsregler till VA § 9 mom. 3 vid återgång i arbete efter tjänstledighet. 1. Återgång i arbete under minst en månad. Helglön utgår för helglöneberättigade dagar som utan mellankommande arbetsdagar infaller omedelbart före återgången i arbete.

2. Återgång i arbete under kortare tid än en månad. Rätt till helglön föreligger under följande förutsättningar. Helglön för en helglöneberättigad dag förutsätter två dagars arbete i följd. För två helglöneberättigade dagar, fyra dagars arbete i följd etc. Arbetsdagarna skall ligga i omedelbar anslutning till helgdagarna eller får vara skilda från dessa endast av mellankommande arbetsfria dagar. Helglön vid återgång efter ledighet

198

Metall och VF har avseende helglönebestämmelserna tidigare reglerat konsekvensen av olika ledigheter. Genom avtalsändringar i helglönereglerna uppstod frågeställningar hur helglönen regleras i samband med återgång i arbete efter en ledighet. Oklarheterna fick också till följd att vissa arbetsgivare vägrade att ge studielediga och värnpliktiga arbete under exempelvis jul- och nyårshelgerna.

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

För att eliminera dessa problem, träffades 1987 överenskommelse enligt ovan, om vissa tillämpningsregler avseende återgång i arbete efter tjänstledighet. Olika regler gäller om återgången omfattar minst en månad eller är kortare än en månad. För vägledning när det gäller reglerna är Metall och VF överens enligt nedanstående exempel. I dessa infaller julhelgen onsdagen den 24 december – fredagen den 26 december, nyårshelgen onsdagen den 31 december – torsdagen den 1 januari och trettondagen tisdagen den 6 januari. Exempel 1: Den ordinarie arbetstidsförläggningen vid företaget innebär att den 22 – 23 december, 29 – 30 december samt den 2 och 5 januari är arbetsfria. En arbetstagare är tjänstledig till och med den 31 december. Första arbetsdagen är den 7 januari. Arbetstagaren har rätt till helglön för samtliga helglöneberättigade dagar i perioden 24 december– 6 januari. Exempel 2: Inga arbetsfria mellandagar i samband med jul- och nyårshelgerna enligt företagets arbetstidsförläggning. En arbetstagare är ledig till och med den 6 januari. Arbetstagaren återgår i arbete den 7 januari. Arbetstagaren har rätt till helglön för trettondagen. Exempel 3: Den ordinarie arbetstidsförläggningen innebär att den 29– 30 december samt den 2 och 5 januari är arbetsfria. a) En arbetstagare har tjänstledighet under tiden 1 september19 december. Ny tjänstledighet påbörjas den 7 januari. 1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

199

Arbete har utförts den 22– 23 december och 29– 30 december (4 dagar i följd). Arbetstagaren har rätt till helglön för två helglöneberättigade dagar. b) En arbetstagare som genomgår militärtjänst har under övningsuppehållet arbetat den 15–19 december. Arbetstagaren har inte rätt till helglön eftersom arbete ej har utförts i anslutning till helglöneberättigad dag. Observera enligt exempel 3 a), så saknar det numera betydelse när arbete utförs i anslutning till helgen (inarbetade dagar, lördagar, söndagar etc.). Följande exempel klargör ytterligare hur reglerna skall tillämpas. Exempel: För en arbetstagare som säger upp sin anställning den 1 december är sista anställningsdag den 1 januari. På grund av inarbetning är sista arbetsdagen den 19 december. I detta fall utbetalas helglön för samtliga helglöneberättigade dagar till och med den 1 januari. Mom. 4. Beräkning av helglön Underlag för beräkning av samtliga helglöner är arbetarens medeltimförtjänst på tidlön och ackord samt ersättning för arbetsberedskap närmast föregående tredje kvartal. För arbetare med rätt till helglön, för vilken medeltimförtjänsten enligt ovan ej kan beräknas, uppskattas helglönen med hänsyn till den lön som arbetaren sannolikt skulle ha uppburit under tredje kvartalet om han då utfört arbete för arbetsgivarens räkning. Skulle arbetarens medeltimförtjänst för tredje kvartalet – på grund av långa ackord eller liknande – mer väsentligt avvika från arbetarens medeltimförtjänst under längre period, beräknas helglönen med utgångspunkt från vad arbetarens medeltimförtjänst tredje kvartalet skulle ha varit med beaktande av hans förtjänst under längre tid. 200

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

Helglönen är den sålunda beräknade medeltimförtjänsten multiplicerad med 8. För deltidsarbetare multipliceras medeltimförtjänsten med det tal som erhålls när antalet ordinarie arbetstimmar per vecka delas med 5. Med deltidsarbetare förstås därvid sådan arbetare för vilken arbetstidsschemat ej inbegriper mer än 33 timmar per vecka i genomsnitt. Uppbär arbetaren i samband med ledighet för studier statligt eller kommunalt studiebidrag för helglöneberättigad dag skall helglönen minskas med motsvarande belopp. Anmärkning: De lokala parterna kan träffa överenskommelse om särskilda regler för beräkning av helglön för intermittent deltidsanställda arbetare. En sådan överenskommelse kan endast avse arbetare som har arbetstiden förlagd måndag – fredag och som under de dagar de är i arbete följer arbetstidsförläggningen för heltidsanställda. Överenskommelsen skall innebära att helglön utges för sådan helglöneberättigad dag enligt mom. 3, som arbetaren skulle utfört ordinarie arbete, om det ej varit helg. Helglönen beräknas på samma sätt som för heltidsanställda.

Genomsnittsförtjänst

Helglönen är arbetstagarens genomsnittsförtjänst 3:e kvartalet multiplicerat med 8. I underlaget för genomsnittsförtjänsten ingår arbetstagarens medeltimförtjänst på tidlön och ackord, skiftformstillägg samt ersättning för arbetsberedskap. För alla helglöner gäller att det är medeltimförtjänsten närmast föregående tredje kvartal som är underlag för helglöneberäkningen. Det innebär att för nyårsdagen, trettondagen, långfredagen, annandag påsk, 1 maj, Kristi Himmelfärdsdag, annandag pingst och midsommarafton är underlagen medeltimförtjänsten för tredje kvartalet året innan helgen infaller. För julafton, juldagen, annandag jul och nyårsafton är underlaget tredje kvartalet samma år som helgerna infaller. Genom en avtalsändring 1984 ingår inte ersättning för obekväm arbetstid därefter i helglöneunderlaget. I stället höjdes ob-ersättningarna med 4,2 procent i 1984 års avtalsuppgörelse.

1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

201

Vissa arbetstagare kan sakna helglöneunderlag av olika skäl. De kan till exempel ha nyanställts 1 januari och är då omedelbart berättigade till helglön för nyårsdagen, trettondagen etc. Eftersom de inte arbetat under närmast föregående tredje kvartal saknas underlag för beräkning av deras helglön. I sådana fall får helglönen uppskattas med hänsyn till den lön som arbetstagaren sannolikt skulle ha haft under tredje kvartalet om han/hon då utfört arbete för arbetsgivarens räkning. I sådana fall får man i första hand jämföra vad andra med samma arbetsuppgifter som arbetstagaren har tjänat under tredje kvartalet. Medeltimförtjänsten kan också vara missvisande på grund av långa ackord eller liknande. Om medeltimförtjänsten mera väsentligt skulle avvika från arbetstagarens medeltimförtjänst under en längre period används medeltimförtjänsten under den längre perioden som underlag för helglöneberäkningen. Justeringen gäller både i de fall helglönen blir för låg och i de fall den blir för hög. Helglönen räknas ut genom att den beräknade medeltimförtjänsten multipliceras med 8. Det gäller också för skiftarbetare. Deltidsarbete

För deltidsarbete ska helglönen beräknas på ett annat sätt. Med deltidsarbetare avses den som är anställd för arbete högst 33 timmar i genomsnitt per vecka. Helglönen för deltidsarbetare fastställs på följande sätt. Genomsnittsförtjänsten per timme beräknas på samma sätt som för heltidsarbetande, alltså medeltimförtjänsten under närmast föregående tredje kvartal. Denna förtjänst ska sedan multipliceras med det tal man får när man delar antalet ordinarie arbetstimmar per vecka med 5,0. Ett exempel: En arbetstagare som arbetar 20 timmar per vecka och har en medeltimförtjänst på 95 kr. Hans helglön blir då följande. 20 95 x 5 = 380 kr.

202

SEMESTER OCH HELGLÖN

1998 –2000

Skulle arbetstagaren arbeta 30 timmar per vecka blir helglönen i stället 30 95 x 5 = 570 kr/helgdag. Om arbetstagaren har statligt eller kommunalt studiebidrag under studieledighet för helglöneberättigad dag ska helglönen minskas med dagsbeloppet för studiebidraget. Delpension

Enligt en överenskommelse mellan Metall och VF anses delpensionärer alltid som deltidsarbetare även om de arbetar mer än 33 timmar per vecka. Helglönen för dessa arbetstagare ska alltså räknas ut på samma sätt som deltidsarbetare med högst 33 timmars arbete per vecka i genomsnitt.

Intermittent deltidsanställda

Enligt VA § 9 mom. 4 kan de lokala parterna träffa överenskommelse om särskilda regler för beräkning av helglön för intermittent deltidsanställda arbetstagare. Bakgrunden till denna överenskommelse är att de lokala parterna på detta sätt, kan reglera helglönen för deltidsarbetare så att denna mera står i nivå med vad som skulle ha gällt om man hade arbetat istället. Med den hittillsvarande tillämpningen erhåller den deltidsanställde en helglön oberoende av om han/hon skulle arbetat under den aktuella helgdagen eller inte. Denna överenskommelse som de lokala parterna på så sätt kan träffa, innebär alltså att endast helglön utgår vid helgdagar då arbete för den deltidsanställde skulle ha utförts. Helglönen blir då lika stor som för heltidsanställda arbetstagare. Observera dock att en speciell reglering kan behöva göras för tvåskiftsarbetare vars arbetstid är utlagd till 37,75 timmar per vecka med lediga fredagar.

1998 –2000

SEMESTER OCH HELGLÖN

203

§ 10 Arbete utom verkstaden

I § 10 finns regler om olika former av ersättningar m.m. när arbete utförs utanför den egna verkstaden. I mom. 1 beskrivs de allmänna principiella reglerna för att erhålla ersättningar. Mom. 2 innehåller bestämmelser om ersättning vid färdtid och mom. 3 regler om resekostnadsersättning. I mom. 4 finns regler vid användande av egen bil. Mom. 5 beskriver vad som gäller vid sjukdom m. m. när man arbetar utanför verkstaden. Mom. 6 slutligen anger vad som skall gälla vid utlandsarbete. § 10 innehåller bestämmelser som ska tillämpas när arbetet utförs utanför verkstaden. Det är viktigt att framhålla att bestämmelsen som sådan inte i sig betyder att arbetsgivaren kan beordra arbete utanför verkstaden. Bestämmelserna är till för den situationen då arbetsgivaren på grund av andra bestämmelser i kollektivavtalet har rätt att beordra sådant arbete. Enligt nu gällande skattelagstiftning preciseras årligen de skattefria beloppen vad gäller traktamente (Enligt kommunalskattelagen ska beloppet motsvara 0,5 procent av gällande basbelopp avrundat till närmast 10-tal kronor). Förutsättningen för skattefria traktamenten är att de utgår i samband med övernattning och att färdvägen uppgår till minst 50 km. För ersättning utöver dessa traktamenten måste arbetsgivaren betala sociala kostnader. Den enskilde arbetstagaren är skyldig att betala skatt för erhållen extraersättning. Mom. 1. Lokal överenskommelse – stupstock De lokala parterna kan med utgångspunkt från gällande skattelagstiftning träffa överenskommelse om ersättning för ökade levnadskostnader vid resor i tjänsten. Träffas ej sådan överenskommelse gäller följande. 204

ARBETE UTOM VERKSTADEN

1998 –2000

Vid arbete utom verkstaden utgår traktamente om färdvägen från arbetsplatsen till verkstaden respektive bostaden uppgår till minst 50 km och arbetaren på grund av tjänsteresan måste övernatta utanför sitt hem. Traktamente för dag är 180 kronor. För avresedagar med avresa efter kl. 12.00 och hemresedagar med återkomst före kl. 19.00 är beloppet dock 90 kronor per dag. Vid längre bortovaro än 3 månader på samma ort är motsvarande belopp 126 kronor respektive 53 kronor. Om arbetsgivaren ej betalar kostnaden för logi utgår traktamente för natt med 90 kronor.*) Om överenskommelse om annat ej träffas och traktamente enligt ovan utgår erhåller arbetaren ett researvode om 155 kronor per dag. På avresedagar med avresa efter kl. 12.00 och hemresedagar med återkomst före kl. 19.00 utgår dock researvode med 80 kronor. *) Parterna är överens om att under avtalsperioden tillämpa traktamentsbelopp, som motsvarar skattemyndighetens schablonbelopp för avdrag vid inrikesresor i tjänsten.

I anslutning till detta är Metall och VF överens om följande tillägg: Om schablonbeloppen för avdrag vid inrikes resor i tjänsten enligt gällande skattelagstiftning ändras under avtalsperioden skall traktamentsbeloppen enligt VA § 10 mom. 1 ändras på motsvarande sätt. Om skattereglerna om traktamente i övrigt ändras under avtalsperioden, som innebär att förutsättningarna för tillämpningen av § 10 mom. 1 påverkas, kan denna överenskommelse sägas upp att upphöra före VA:s utlöpningsdag. I så fall gäller tre månaders uppsägningstid. Överenskommelsen innebär inga principiella medgivanden från parterna om förutsättningarna m.m. för att ändra bestämmelserna i VA § 10 mom. 1 efter avtalsperiodens utgång. 1998 –2000

ARBETE UTOM VERKSTADEN

205

Flerdygnstraktamenten

Som framgår av avtalstexten i § 10 mom. 1 kan de lokala parterna med utgångspunkt från gällande skattelagstiftning träffa överenskommelse om ersättning för ökade levnadskostnader vid resor i tjänsten. Med lokal part avses i första hand verkstadsklubb, avdelningsombud (med förhandlingsrätt) eller avdelning om ombud och klubb saknas.

Lokala överenskommelser kan ej träffas

Skulle det emellertid visa sig att man inte kan träffa en lokal överenskommelse, anges i andra stycket § 10 mom. 1 vad som gäller. Den text som här finns insatt i de olika styckena är en anpassning till de statliga traktamentsreglerna. Här anges bland annat de klockslag som är avgörande för om helt eller halvt traktamente ska utbetalas. De avtalade traktamentsbeloppen följer kommunalskattelagens regler.

Egen verkstad

Utgångspunkten för bedömningen om rätt till traktamente föreligger är att arbete utförs utanför den egna verkstaden på så sätt att övernattning krävs. Vidare måste färdvägen mellan arbetsplatsen och verkstaden överstiga 50 km. Avståndet mellan arbetsplatsen och bostaden måste också överstiga 50 km. Här kan tolkningsproblem uppstå när ett företag har verkstäder på olika orter. Det gäller då att avgöra vid vilken verkstad en arbetstagare är anställd. Detta framgår av följande dom. AD 1940:80. En arbetsgivare bedrev rörelse i Norrtälje och Hägernäs. Två arbetare bosatta i Norrtälje anställdes för att utföra arbete i Hägernäs. Arbetarna menade att de anställts i Norrtälje och att de därför hade rätt till traktamente när de arbetade i Hägernäs. Arbetsgivaren menade att de i Norrtälje anvisats att söka arbete i Hägernäs och därefter anställts där. AD fann det utrett att arbetarna anställts i Hägernäs, varför de inte hade rätt till traktamente. (Jämför också AD 1966:12.) Om ingenting annat överenskommits mellan de lokala parterna ska varje arbetstagare vara anställd vid en verkstad. Beträffande vissa företag som saknar verkstad, exempelvis vissa serviceföretag, gäller dock istället att man ska vara anställd vid

206

ARBETE UTOM VERKSTADEN

1998 –2000

ett visst kontor, exempelvis ett filialkontor. Däremot är det inte tillåtet för en arbetsgivare att ensidigt bestämma för exempelvis en resemontör att anställningsorten ska vara en ort där arbetsgivaren inte har vare sig verkstad eller filialkontor. Av AD-domen 1966:17 nedan framgår att arbetsgivaren har bevisbördan om han/hon påstår att en arbetstagares anställningsort har ändrats i förhållande till vad som gällt tidigare. AD 1966:17. Två montörer anställdes av Svenska Fläktfabriken med bolagets filialkontor i Skövde som anställningsort. Bolaget påstod senare att anställningsorten ändrats till Lidköping, där arbetarna under lång tid utförde arbeten. Bolaget vägrade därför att betala traktamente för tiden de var i Lidköping. AD fann dock inte styrkt att arbetarna lämnat sitt medgivande till en ändring av anställningsorten. De hade därför rätt till traktamente. Övernattning

Arbetstagaren ska självfallet i första hand försöka komma överens med arbetsgivaren om övernattning eller om/när hemresa bör ske. Vid hemresa blir ju arbetsgivaren skyldig att betala färdtids- och reseersättning (se ovan). Kan arbetsgivaren och arbetstagaren inte komma överens uppstår frågan i vilka fall arbetstagaren har rätt att övernatta på den främmande orten. Viss ledning kan man få av den tidigare nämnda domen 1966:17. AD 1966:17. Två montörer var anställda i Skövde men arbetade i Lidköping. Företaget vägrade betala traktamente för övernattning till dem med motiveringen att de kunnat i egen bil åka mellan Skövde och Lidköping. Montörerna hade inte åtagit sig att använda egen bil i tjänsten. AD fann att prövningen om arbetaren varit tvungen att övernatta ska ske ”under hänsynstagande till hans möjlighet att före den ordinarie arbetstidens början på dagen och efter dess slut resa mellan anställningsorten och arbetsorten med allmänna kommunikationsmedel”. Detta var inte möjligt i det aktuella fallet, varför traktamente skulle betalas. Av denna dom kan man dra slutsatsen att arbetstagaren som huvudregel kan övernatta på den främmande orten i alla fall

1998 –2000

ARBETE UTOM VERKSTADEN

207

då det inte är möjligt att på rimlig tid åka mellan anställningsorten och den främmande orten med allmänna kommunikationer. Ställer arbetsgivaren bil till förfogande eller har överenskommelse träffats om att arbetstagaren ska använda egen bil i tjänsten gäller den tid bilresan tar. Traktamentets storlek

Avtalets traktamentsbelopp följer de som gäller enligt kommunalskattelagen. Detta innebär för 1999 att traktamente för en dag är 180 kronor. För avresedagen med avresa efter kl 12.00 och hemresedagen med återkomst före kl 19.00 är beloppet 90 kronor per dag.

Måltidsavdrag

Om arbetsgivaren står för måltidskostnaderna får avdrag göras på traktamente enligt följande 1999.

frukost lunch middag

Helt traktamente 36 kr 63 kr 63 kr 162 kr

Halvt traktamente 18 kr 32 kr 32 kr 82 kr

Logi

Utöver traktamente per dag är också avsikten att företaget ska stå för logikostnad. Om däremot arbetsgivaren inte betalar logikostnaden, beroende på att den enskilde själv gör detta, exempelvis vid användande av husvagn eller ordnar bosättning på annat sätt, utgår 90 kronor (1999) per natt. Detta belopp är inte föremål för beskattning.

Normal standard på kost och logi

Kost och logi ska vara av tillfredsställande beskaffenhet. Detta innebär att arbetstagaren ska ha tillgång till ett enkelrum av normal standard. Med 1990-talets krav på hygien och boende ska rummet ha egen toalett och dusch samt erbjuda tillgång till radio, telefon och TV. Maten ska bestå av vanlig husmanskost och kunna intas under ordnade former. AD 1977:75. I det s.k. installationsavtalet mellan Elektrikerförbundet och Elektriska arbetsgivareföreningen finns också en regel om att kost ska vara av tillfredsställande beskaffenhet. Några montörer skulle äta på ett café. Där serverades bara stekta eller grillade maträtter och inte kokt potatis. AD ansåg att montörerna bara behövde äta två mål mat per vecka där.

208

ARBETE UTOM VERKSTADEN

1998 –2000

Researvode

Som framgår av mom. 1, sista stycket, kan ett researvode utgå om 155 kronor per dag och i vissa fall 80 kronor. Beloppen är knutna till om helt eller halvt traktamente utbetalas. Detta researvode ska inte reduceras vare sig efter tre månaders bortovaro eller om arbetsgivaren står för kost eller logi. Som framgår av texten finns en regel som innebär att om överenskommelse ej träffas om annat, erhåller arbetstagaren researvode. Metall är ense med motparten om att vid företag som saknar verkstadsklubb eller avdelningsombud kan överenskommelse träffas direkt med den enskilde. I övrigt ska det normala vara att överenskommelse träffas med verkstadsklubb eller motsvarande. Oaktat om sådana överenskommelser har träffats och en enskild arbetstagare vid ett senare tillfälle skulle vilja återgå till de regler som finns i VA, finns det ingenting som hindrar att avdelningen eller verkstadsklubben tar upp nya förhandlingar gällande researvode för den berörde. Om man då inte kan träffa överenskommelse gäller VA:s inskrivna researvode. Researvode är semesterlönegrundande. Mom. 2. Ersättning för färdtid Vid arbete utom verkstaden utgår ersättning för färdtid med arbetarens ordinarie timlön (oavsett vilken tid resan äger rum). Beräkning av färdtid sker med utgångspunkt från verkstaden, dock att om arbetaren direkt från hemmet beger sig till arbetsplatsen, ersättning för färdtid utgår endast i den mån färdtiden överstiger tiden för färd mellan hemmet och verkstaden. Om arbetare nödgas avbryta arbetet på grund av tjänsteresa utgår ersättning med arbetarens ordinarie timlön för sådan ordinarie arbetstid som åtgår för nödvändiga personliga förberedelser i samband med resan. Väntetid på reselägenhet under verkstadens ordinarie dagarbetstid betalas som färdtid.

1998 –2000

ARBETE UTOM VERKSTADEN

209

Tillhandahålls arbetaren i samband med resa sovplats som kan utnyttjas under minst 6 timmar utgår ej ersättning för färdtid för tiden kl 22.00–07.00. I annat fall utgår ej ersättning för den kortare tid sovplatsen faktiskt kunnat utnyttjas. Vid arbete å annan ort, där arbetaren övernattar, utgår, om arbetaren ej kan erhålla logi av tillfredsställande beskaffenhet i arbetsplatsens närhet, ersättning för färdtiden mellan bostaden och arbetsplatsen om och i den mån färdtiden överstiger 15 minuter i vardera riktningen. Då arbetsgivaren ej bekostar kommunikationsmedlet, räknas gångtiden som färdtid. Restid

I detta moment finns regler om den ersättning, färdtidsersättning, som en arbetstagare är berättigad till vid resa fram och åter till en främmande ort. I den ersättningsberättigade tiden ingår restid inklusive väntetid och viss förberedelsetid. Som restid vid avresa räknas tiden från det att arbetstagaren lämnar verkstaden tills han/hon anländer till den främmande orten. Här föreligger alltså en skillnad mot utgångspunkten för dygnsberäkningen enligt mom. 2, som är när avresa sker från verkstadsorten. Sker avresan direkt från hemmet ska man vid beräkningen av färdtiden beakta färdtiden (med det transportmedel som arbetsgivaren betalar) mellan hemmet och verkstaden. Detta sker på sätt som framgår av följande. Exempel: 1. Restiden mellan verkstaden och hemmet är en timme och mellan hemmet och den främmande arbetsplatsen tre timmar. Två timmars färdtid ersätts. 2. Restiden mellan verkstaden och hemmet samt mellan hemmet och den främmande arbetsplatsen är båda en timme. Ingen färdtid ersätts. 3. Restiden mellan verkstaden och hemmet är ca 30 minuter och mellan hemmet och den främmande arbetsplatsen 1 timme och 30 minuter. En timmes färdtid ersätts.

210

ARBETE UTOM VERKSTADEN

1998 –2000

Vid hemresa räknas tiden från det att arbetstagaren lämnar den främmande arbetsplatsen tills han/hon kommer tillbaka till verkstaden. Reser arbetstagaren direkt hem tas hänsyn till restiden mellan hemmet och verkstaden på samma sätt som nyss redovisats. Väntetid

I färdtiden ska för det första inräknas sådan väntetid som uppstår då arbetstagaren under verkstadens ordinarie arbetstid får vänta på att ett lämpligt kommunikationsmedel avgår från hemorten eller den ort där arbetet utförts. För det andra ska i färdtiden inräknas sådan väntetid som uppstår under själva resan, oberoende av om väntetiden infaller under ordinarie arbetstid eller ej. Det kan vara fråga om tågbyte eller annat byte av kommunikationsmedel.

Ersättningens storlek

Färdtidsersättning ska betalas med arbetstagarens ordinarie timlön. Med detta menas den ersättning som arbetstagaren får när han/hon utför arbete som inte är ackordssatt. Ersättning ska betalas för hela färdtiden oberoende av när resan äger rum. Ett undantag gäller dock när arbetstagaren under tågresa får sovplats betald av arbetsgivaren (alltså ej liggvagn). Färdtidsersättning behöver i sådant fall inte betalas under tiden 22.00 – 07.00 om arbetstagaren under den tiden har sovplats i minst sex timmar. Har arbetstagaren sovplats kortare tid än sex timmar, får han/hon inte färdtidsersättning för den tid han/hon haft sovplatsen. Några exempel: 1. En arbetstagare som reser mellan kl 20.00 – 08.00 disponerar sovplats mellan kl 23.00 – 06.00. Ingen färdtidsersättning ska betalas för tiden mellan kl 22.00 – 07.00 men väl för övrig färdtid. 2. En arbetstagare som reser mellan kl 20.00 – 08.00 disponerar sovplats mellan kl 23.00 – 04.00, dvs. bara i fem timmar. Färdtidsersättning ska betalas för tiden 20.00 – 23.00 och 04.00 – 08.00. Tid för vilken färdtidsersättning betalas räknas inte som arbetad tid (undantag bilförare nedan). Detta innebär att övertids-

1998 –2000

ARBETE UTOM VERKSTADEN

211

ersättning eller ob-tillägg inte kan komma ifråga för färdtid. Färdtiden ska inte heller införas i övertidsjournal. Bilförare

I vissa fall ska färdtid likställas med arbetad tid. Detta framgår av följande domar: AD 1956:22. En resemontör vid Fjellmans Mekaniska Verkstad beordrades att köra en bil som bolaget ägde. AD fann att körtiden skulle räknas som arbetad tid. AD 1990:4. En verkstadsarbetare i Oskarshamn utförde arbete vid ett annat företag i Kalmar. Resan till Kalmar och tillbaka skedde i en lånad bil och kom att ske delvis utanför ordinarie arbetstid. Vid resan medfördes inget arbetsmaterial. Tvist uppstod om rätt till övertidsersättning. AD fann att körtiden skulle betraktas som arbetstid eftersom det på ett avgörande sätt legat i bolagets intresse att resan företogs. Sålunda förelåg också rätt till övertidsersättning. Av dessa domar kan man dra följande slutsats. Resa med bil kan vara att anse som arbetad tid under vissa förutsättningar. Exempelvis att arbetsgivaren ställer bil till förfogande, överenskommelse träffas om att använda egen bil, bilresan är förknippad med något slag av transporter eller att det mer allmänt kan anses ligga i arbetsgivarens intresse att arbetstagaren använder egen bil. Detta får betydelse främst när resan företas på sådan tid att obtillägg ska utges samt vid resa utanför ordinarie arbetstid. Reglerna om ob-tillägg och övertidsersättning i § 7 ska då tillämpas.

Gångtidsersättning

212

I vissa fall ska också enligt regeln i mom. sista stycket gångtidsersättning betalas på den främmande orten. Detta gäller för arbetstagare som inte kunnat få logi av tillfredsställande beskaffenhet (se ovan under mom. 2) i arbetsplatsens närhet. Förutsättningen för att man ska få denna ersättning är att färdtiden mellan platsen för övernattning och arbetsplatsen överstiger 15 minuter. Ersättning betalas bara för den del av färdtiden som för enkel resa överstiger 15 minuter. Betalar arbetsgivaren någon form av transportmedel räknas tiden efter det

ARBETE UTOM VERKSTADEN

1998 –2000

färdmedlet. Betalar däremot arbetsgivaren inte något transportmedel, ska gångtiden räknas som färdtid. Ett exempel: En montör bor på ett hotell en bit från arbetsplatsen. Sträckan tar 30 minuter att gå eller 10 minuter att åka buss. Om arbetsgivaren betalar bussbiljetten, ska någon ersättning inte betalas för färdtiden. Betalar arbetsgivaren inte biljetten, ska gångtidsersättning betalas för 15 minuter enkel resa. Gångtidsersättning betalas med arbetstagarens ordinarie timlön. Mom. 3. Resekostnadsersättning Arbetaren skall erhålla ersättning för resekostnad och frakt av bagage å av arbetsgivaren anvisat färdmedel. Beger sig arbetaren direkt från hemmet till arbetsplatsen utgår ersättning i den mån kostnaden för färd mellan hemmet och arbetsplatsen överstiger kostnaden för färd mellan hemmet och verkstaden. Resekostnad

I detta moment föreskrivs att arbetsgivaren ska betala alla resekostnader som uppstår vid användandet av överenskommet transportmedel. Dessutom har arbetstagaren rätt till ersättning för frakt av bagage. Sker resan direkt från hemmet betalas reseersättning bara för den del av kostnaden som överstiger resekostnaden från hemmet till verkstaden. Mom. 4. Egen bil Mellan arbetsgivare och arbetare kan träffas överenskommelse om att arbetaren skall använda egen bil i tjänsten. Villkoren härför skall fastställas på förhand för viss tid eller resa.

Egen bil i tjänsten

1998 –2000

Den enskilde arbetstagaren är aldrig utan särskild överenskommelse skyldig att använda egen bil i tjänsten. Det är alltså helt frivilligt för en arbetstagare att träffa överenskommelse med arbetsgivaren om detta. ARBETE UTOM VERKSTADEN

213

Överenskommelse om att arbetstagare ska använda egen till i tjänsten, ska träffas mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren före resans start. Milersättning för resa med egen bil är inte reglerad i avtalet. Det är dock vanligt att minst samma normer för milersättning tillämpas som gäller för statligt anställda. I de fall arbetstagaren tar med sig passagerare och bagage, såsom verktyg eller reservdelar, finns anledning att kräva särskild ersättning för detta. I kommentarerna till mom. 2 har angivits att förande av bil i tjänsten alltid ska räknas som arbetad tid. Mom. 5. Sjukdom m. m. Arbetare, som vid arbete på annan ort på grund av styrkt sjukdoms- eller olycksfall, som ej är självförvållat, blir arbetsoförmögen, erhåller traktamente under högst 20 dagar, såvida annan överenskommelse icke träffas. För tid därutöver utgår ersättning för de merkostnader, som uppstår genom att arbetsoförmågan inträffat utom hemorten. Vid hemresa i samförstånd med arbetsgivaren utgår ersättning för resebiljett och traktamente. Avlider arbetare vid arbete på annan ort, skall den avlidne återbördas till hemorten på arbetsgivarens bekostnad. Sjukdom på annan ort

I detta moment regleras den situationen att arbetstagaren på grund av sjukdom eller olycksfall blir förhindrad att arbeta. Arbetsgivaren är i sådant fall skyldig att utge traktamentsersättning under högst 20 sådana frånvarodagar om inte överenskommelse träffas med berörd arbetstagare eller facket om annan betalningsregel. Under tid utöver dessa 20 dagar ska arbetsgivaren ersätta de merkostnader som arbetstagaren fått genom att arbetsoförmåga inträffat på den främmande orten. Sjukdomen eller olycksfallet ska på begäran styrkas genom anmälan till försäkringskassan, läkarintyg eller på annat godtagbart sätt. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan också komma överens om att arbetstagaren ska åka hem under sjukperioden. För hemresan ska arbetsgivaren betala resekostnadsersättning, färdtidsersättning och traktamente.

214

ARBETE UTOM VERKSTADEN

1998 –2000

Avlider arbetstagaren på främmande ort ska den avlidne transporteras till hemorten på arbetsgivarens bekostnad. Mom. 6. Arbete utomlands Innan arbetare anträder utlandsresa skall särskild överenskommelse träffas om villkoren för utlandsarbetet. Vid arbete utomlands skall arbetaren tillförsäkras motsvarande avtals- och lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner som vid arbete i Sverige. Anmärkning: Med avtalsfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses: AGS, TFA, TGL, AGB samt försäkring enligt pensionsöverenskommelse mellan SAF och LO den 6 mars 1996. Med lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses: förmåner enligt lagen om arbetsskadeförsäkring samt sjukpenning- och ATP-förmåner enligt lagen om allmän försäkring.

VA:s tillämpningsområde

En arbetsgivare som är bunden av VA är bara skyldig att tilllämpa avtalets regler för arbete som utförs i Sverige. Avtalet gäller normalt inte vid arbete som utförs i utlandet. De arbetsrättsliga lagarna har också en begränsad tillämpning för arbete som utförs utanför Sverige. Lagen om anställningsskydd gäller vid tjänstgöring i utlandet, om anställningsavtalet ingåtts i Sverige och båda parter är svenska. Arbetsgivaren ska skriftligt informera arbetstagaren om villkoren för utlandsarbete som ska pågå längre tid än en månad, enligt LAS 6 a § punkt 7 (se sid. 38). Om förutsättningarna för anställningen ändras genom beslut av arbetsgivaren eller genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel, ska arbetsgivaren lämna ny skriftlig information inom en månad.

Enskild överenskommelse

1998 –2000

Det är viktigt att den enskilde arbetstagaren med hjälp av verkstadsklubb eller avdelningen träffar en särskild överenskommelse med arbetsgivaren om vilka regler som ska gälla när arbetstagaren tänker åta sig att utföra arbete i utlandet. ARBETE UTOM VERKSTADEN

215

Förbundet rekommenderar avdelningar och klubbar att biträda medlemmarna vid träffande av avtal om villkoren för utlandsarbete. Ett sådant avtal bör reglera följande: 1 Lön och ersättning 1:1 lön/löneform 1:2 ob-ersättning 1:3 övertidsersättning 1:4 traktamenten 1:5 sjuklön 1:6 helglön 1:7 utbetalning av lön 1:8 betalning i SEK 1:9 researvode

Försäkringar och pensioner

2 Arb.tider, ledighet 2:1 arbetstider 2:2 helgdagar 2:3 permission 2:4 semester 2:5 hemresor 2:6 tjänstledighet 2:7 restider 2:8 kontraktstid, 1 år 2:9 pensionsförmåner

3 Övrigt 3:1 förhåll, i arbetslandet 3:2 försäkringar 3:3 möjlighet bryta kontrakt 3:4 rätt till arbete i Sverige 3:5 bostad, standard 3:6 sjukvård 3:7 olycksfall 3:8 hardship tillägg 3:9 utrustningstillägg

Av mom. 6 framgår att arbetsgivaren är skyldig att tillförsäkra arbetstagaren minst samma förmåner som finns i lag eller avtal beträffande försäkringar och pensioner. Utlandsanställda omfattas av AMF-försäkringarna på samma sätt som vid arbetet i Sverige, så länge de är inskrivna i svenska försäkringskassan. Detta innebär att Avtalspension SAFLO, TFA, TGL, AGB och AGS gäller. AMF-försäkringarna fortsätter att gälla även då rätten till svensk sjukpenning upphör. Detta under förutsättning att arbetsgivaren anmäler till AMF Debiteringscentral att det finns utlandsanställd personal. Förutom de ordinarie förmånerna i AMF-försäkringarna gäller olika tilläggsförmåner vid utlandstjänstgöring. Dagsersättning som motsvarar den sjukpenning den anställde skulle ha fått vid anställning i Sverige, betalas ut som särskild AGS-förmån. TFA omfattar även skadefall som beror på sjukdom och olycksfall som kan ha orsakats av speciella miljöförhållanden och risker i utlandet. När ATP-avgift inte längre betalas in av arbetsgivaren har arbetstagaren rätt till kompensation genom Avtalspension SAF-LO. Den motsvarar förlusten av ålderspension, förtidspension eller familjepension i ATP.

Att tänka på

216

När en arbetstagare åtar sig att utföra arbete utomlands måste han/hon tänka på att i överenskommelsen med arbetsgivaren ange vad som ska gälla i en rad situationer. Misstag kan bli dyrbara. Några punkter att tänka på är följande.

ARBETE UTOM VERKSTADEN

1998 –2000

– Arbetsgivare. Det är viktigt att ha klart för sig var man är anställd under utlandsvistelsen. Helst bör man vara anställd hos det svenska företaget och inte i något dotterföretag utomlands. – Anställningstid. Det vanliga är att man åtar sig att arbeta en viss tid utomlands. Man måste då ha klart för sig att det normalt krävs mycket starka skäl för att kunna bryta kontraktet och åka hem i förtid. Därför bör man i avtalet föra in olika skäl som berättigar till hemresa tidigare än planerat. Exempel på detta kan vara stark otrivsel, sjukdom i familjen, bekymmer i äktenskapet osv. – Skattefrågor. En viktig fråga är naturligtvis vilken beskattning som kommer att ske. För den som är utomlands i mer än 12 månader föreligger normalt ingen skatteskyldighet i Sverige. Finns dubbelbeskattningsavtal mellan länderna? Vilka skatteregler gäller i det främmande landet? – Traktamenten. Dessa måste anpassas till förhållanden i det främmande landet. Vanligtvis tillämpas de statliga utlandstraktamentena. Ibland täcker inte dessa de faktiska kostnaderna. Arbetsgivaren bör upplysa om de verkliga levnadskostnaderna. Man måste också ha skatteeffekterna klara för sig. Från och med 1994 bestämmer Riksskatteverket ett högsta godtagbart skattefritt belopp. På den del av traktamentet som överstiger detta belopp ska arbetstagaren betala skatt och arbetsgivaren sociala avgifter. – Försäkringar – Familjemedlemmar. Ska de följa med och vem betalar i så fall? – Hemresa. Fria hemresor efter viss tid förekommer ofta. – Förhållandena i det främmande landet. Man måste träffa överenskommelse om bostadsfrågor, transport till och från arbetsplatsen osv.

1998 –2000

ARBETE UTOM VERKSTADEN

217

– Särskilda ersättningar. Särskilda kostnader uppstår ofta för flyttning, bostad osv. – Semester – Arbetstid – Arbetsuppgifternas art – Hemkomst. Man måste ha klart för sig var man då ska vara anställd och vilka arbetsuppgifter man har rätt att få. Arbetstagaren måste också tänka på att se till att få information om seder och bruk i det främmande landet. Sådana upplysningar bör arbetsgivaren lämna.

218

ARBETE UTOM VERKSTADEN

1998 –2000

§ 11. Värnplikt och sjukdom

Mom. 1. Ledighet m. m. Arbetare är berättigad att för fullgörande av värnplikt erhålla ledighet från sin anställning, vilket för honom innebär rätt att efter värnpliktstjänstens fullgörande i den mån arbete finns vid vederbörande verkstad, åter erhålla arbete vid densamma, därest anmälan därom framställs så fort ske kan efter tjänstgöringstidens avslutande. Samma rätt till fortsatt anställning bör tillkomma arbetare, som tillfrisknat efter sjukdom. Ledighet på grund av havandeskap eller barns födelse regleras enligt lag. Manlig arbetare, som enligt lag har rätt att avhålla sig från arbetet i samband med barns födelse, skall, om han önskar sådan ledighet, underrätta arbetsgivaren därom i god tid och senast en månad i förväg samt ange vilken tidsperiod ledigheten avser. Motsvarande gäller även manlig eller kvinnlig arbetare som enligt lag äger rätt till ledighet i samband med att arbetstagaren i sitt hem mottager barn såsom fosterbarn eller adoptivbarn. I § 11 finns regler om ledighet i samband med värnpliktstjänstgöring samt regler om föräldraledighet. Paragrafen innehåller också regler om sjukdom, sjuklön, havandeskapslön och lön vid frånvaro med tillfällig föräldrapenning. Se även sid. 405–410. Lagskydd

1998 –2000

Värnplikt Enligt lagen om totalförsvarsplikt (1994:1809) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m. har en arbetstagare rätt att få tjänstledighet för att fullgöra värnpliktstjänstgöring. Dit hör VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

219

såväl grundutbildning, repetitionsutbildning, reservbefälsutbildning som frivillig tjänstgöring inom krigsmakten vid FNbataljon. Enligt lagen får en arbetstagare inte sägas upp eller avskedas på grund av sådan tjänstgöring. Efter tjänstgöringens slut har arbetstagaren rätt att återgå i arbete hos arbetsgivaren. Rätt till tjänstledighet enligt VA

Lagens rätt till ledighet slås också fast i VA § 11 mom. 1 första stycket. Arbetstagaren har alltså rätt till ledighet i samma situationer som enligt lagen. Det är mycket viktigt att den anställde verkligen begär ledigt. Det förekommer tyvärr fall där ungdomar av oförstånd säger upp sina anställningar i stället för att begära ledigt när de ska rycka in i militärtjänst. Under frånvaron bör arbetstagaren hålla arbetsgivaren underrättad om sin bostadsadress. Efter värnpliktstjänstgöringens slut har arbetstagaren rätt till fortsatt arbete på verkstaden. Rätten till återgång i arbete är dock beroende av att inte uppsägningar på grund av arbetsbrist skett på verkstaden. Detta uttrycks i avtalstexten med orden ”i den mån arbete finns”. Den värnpliktige har nämligen inte något starkare skydd mot uppsägningar på grund av arbetsbrist än sina kamrater. Detta innebär att om företaget under den värnpliktiges bortovaro blir tvunget att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist, så ska den värnpliktige medtas i turordningslistan på samma sätt som arbetskamraterna. Vid upprättande av turordningslista ska alltså verkstadsklubben beakta de värnpliktiga på samma sätt som de arbetstagare som är i arbete. Detta gäller för övrigt alla arbetstagare som av något skäl har ledigt från arbetet. Det bör dock understrykas att en uppsägning av den värnpliktige på grund av arbetsbrist måste ha skett för att denne inte ska ha rätt att återgå i arbete. När den värnpliktige begär arbete kan arbetsgivaren med andra ord inte avvisa honom bara med motiveringen att arbete inte finns. Den värnpliktige är ju anställd hos arbetsgivaren tills en uppsägning har skett. En absolut förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna avvisa arbetstagaren är alltså att uppsägning skett på grund av arbetsbrist och att uppsägningstiden löpt ut. Avvisar arbetsgivaren

220

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

1998 –2000

arbetstagare trots att uppsägning inte skett riskerar arbetsgivaren att göra sig skyldig till ett avskedande. Reglerna i LAS ska då tillämpas. Rätten att återgå i arbete utgör dock inget absolut skydd för arbetstagarens gamla arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har rätt att, inom ramen av kollektivavtalet och anställningsavtalet, göra omplaceringar. Underrättelse till arbetsgivaren

Enligt lagen gäller att arbetsgivaren, när den värnpliktige varit borta i mer än tre månader, inte är skyldig att låta honom gå i arbete igen förrän efter en varseltid av två veckor. Som framgår i § 11 mom. 1 första stycket finns dock inte någon sådan varselfrist enligt VA. Arbetsgivaren är skyldig att låta den värnpliktige återgå i tjänst så snart anmälan framställs och detta efter tjänstgöringstidens slut. Detta har också fastslagits av AD i en dom; AD 1982:154, som gällde samma bestämmelser på ett annat avtalsområde. Arbetstagaren är i sin tur skyldig att göra sin anmälan så fort som möjligt efter tjänstgöringstidens slut. Tjänstgöringen kan avslutas i förtid på grund av till exempel sjukdom eller av andra personliga skäl. Arbetstagaren har i denna situation samma rätt att återgå i arbete, om anmälan till arbetsgivaren gjorts så fort det kunnat ske.

Anställningsskydd

Sjukdom Enligt 7 § LAS får uppsägning från arbetsgivarens sida bara ske om det finns saklig grund för uppsägning. Förarbetena till lagen visar att uppsägningen på grund av sjukdom som regel inte utgör sakligt grundad uppsägning. När arbetstagaren är återställd från sjukdomen har han/hon rätt att fortsätta arbeta hos arbetsgivaren på vanligt sätt. När arbetstagaren vid allvarligare fall av sjukdom eller olycksfall får en mer bestående nedsättning i sin arbetsförmåga har han/hon på samma sätt rätt att fortsätta arbeta hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren har svårigheter att klara av sina gamla arbetsuppgifter kan det bli aktuellt att omplacera honom till andra, lät-

1998 –2000

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

221

tare arbetsuppgifter. Olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder finns som kan användas för att underlätta arbetstagarens arbetssituation. Information om detta lämnas av arbetsförmedlingen. I rena undantagsfall kan det vara så att arbetstagarens arbetsförmåga stadigvarande är så allvarligt nedsatt att det inte ens med hjälp av alla till buds stående rehabiliteringsåtgärder går att få fram arbetsuppgifter hos arbetsgivaren som arbetstagaren i någon mån kan utföra. I den situationen, där alltså alla arbetsmarknadspolitiska åtgärder prövats, kan uppsägning bli aktuell. Detta innebär dock att så länge rehabiliteringsåtgärder pågår som är inriktade på arbetsuppgifter som finns hos arbetsgivaren, kan saklig grund för uppsägning inte föreligga. § 11 andra stycket i VA ska tolkas mot denna bakgrund. Bestämmelsen ger inte arbetsgivaren någon vidare rätt till uppsägning än som gäller enligt de tvingande reglerna i LAS. Olika ledighetsregler

Föräldraledighet Föräldrars rätt till ledighet för att ta vård om sina barn, regleras i föräldraledighetslagen. Lagen gäller för alla arbetstagare, män såväl som kvinnor, som räknas som föräldrar i lagens mening. Den innebär i korthet rätt till ledighet i följande situationer. Oberoende av anställningstidens längd hos arbetsgivaren har arbetstagaren rätt till ledighet i följande fall. – Arbetstagaren uppbär så kallad tillfällig föräldrapenning (se sid. 179). – Kvinnlig arbetstagare har rätt till ledighet sju veckor före barnets beräknade födelse och sju veckor efter barnets födelse. Även rätt till ledighet för amning föreligger. Arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren under sex månader i sträck eller 12 månader under de sista två åren, har även rätt till ledighet i följande fall. – För tid med föräldrapenning från försäkringskassan. – Rätt till hel ledighet från arbetet tills barnet fyllt 18 månader. – Rätt till förkortad arbetstid med 1/4, normalt till sex timmar

222

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

1998 –2000

per dag, till dess barnet fyllt åtta år eller till senare tidpunkt då barnet gått ut första klass. I VA § 11 mom. 1 tredje stycket slås fast att rätten till ledighet i samband med barns födelse eller adoption är reglerad i föräldraledighetslagen. Underrättelse till arbetsgivaren enligt lagen

Enligt föräldraledighetslagen gäller att arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren viss tid innan ledigheten ska tas ut. Underrättelsetiden varierar beroende på vilken form av ledighet det är fråga om. Huvudregeln enligt lagen är att arbetsgivaren ska underrättas minst två månader före ledighetens början. Går inte detta ska arbetsgivaren underrättas så snart som möjligt. Vid ledighet då arbetstagaren uppbär föräldrapenning för tillfällig vård av barn beroende på sjukdom hos barnet eller dess ordinarie vårdare gäller ingen underrättelsetid. Enligt VA gäller lagens underrättelseregler med följande undantag.

Underrättelse till arbetsgivaren enligt VA

I stället för lagens regler om två månader gäller en månads underrättelsetid för manlig arbetstagare som vill ta ut ledighet i samband med barns födelse. I § 11 mom. 1 sista stycket anges att en underrättelsetid av en månad även gäller för arbetstagare som ska ha ledigt i samband med att arbetstagaren i hemmet mottar barn som fosterbarn eller adoptivbarn. Detta gäller dock inte vid s.k. tillfällig föräldraledighet när fadern avstår från att arbeta i samband med barns födelse eller adoption i högst 10 dagar. Då är underrättelsetiden enligt lag minst en vecka. Mom. 2. Rätt till sjuklön Arbetare har rätt till sjuklön enligt vad som följer av detta avtal. I övrigt gäller lagen om sjuklön. Rätten till sjuklön är begränsad till de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod. För arbetare, som visstidsanställts för kortare tid än en må-

1998 –2000

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

223

nad, inträder rätten till sjuklön först sedan arbetaren tillträtt anställningen och därefter varit anställd 14 kalenderdagar innan sjukdomsfallet inträffar. Lagen om sjuklön (1991:1047)

Sveriges riksdag antog regeringens förslag till ny sjuklönelag i juni 1991. Dessa regler trädde i kraft den 1 januari 1992. I syfte att stabilisera den svenska ekonomin ändrades sjuklönelagen hösten 1992, genom införande av en karensdag från och med den 1 april 1993. I samma syfte ändrades åter ersättningsnivåerna den 1 januari 1996. Vidare har lagen ändrats den 1 oktober 1997, den 1 januari 1998 och slutligen den 1 april 1998 beträffande ersättningsnivåer och ersättningsperiodens längd. Samtliga ändringar har föranlett förändringar i våra avtal. VA:s regler är anpassade till sjuklönelagen (SFS 1991:1047). Parternas avsikt är att tillämpa sjuklönelagen i sin helhet med några få undantag. Avtalet ska bara hjälpa företagen och de anställda att förtydliga lagen.

Anställningstid

Arbetstagarnas rätt till sjuklön enligt sjuklönelagen gäller från och med första anställningsdagen. Om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad fordras att medlemmen har tillträtt anställningen och därefter varit anställd under en sammanhängande tid av 14 kalenderdagar. Insjuknar arbetstagaren den första dagen han/hon skulle arbetat ska alltså arbetsgivaren betala ut sjuklön från och med den 15:e anställningsdagen. Har arbetstagaren insjuknat på väg till arbetet den första dagen eller råkat ut för skada som hindrat honom att infinna sig anses det som att han/hon har tillträtt anställningen.

Sjuklöneperiodens längd

Sjuklöneperioden börjar räknas från och med den första arbetsdagen som den anställde helt eller delvis är frånvarande på grund av sjukdom och omfattar de därpå följande 13 kalenderdagarna. Sjukperioden löper sedan så länge den anställde på grund av sjukdom oavbrutet är frånvarande från arbetet hela dagar eller

224

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

1998 –2000

del av dag. Det saknar betydelse om det är olika sjukdomsorsaker som föranleder frånvaron. Det finns inga begränsningar av antalet sjuklöneperioder under ett kalenderår. Sjukdom under semestern

Sjukdom under semester ger rätt till sjuklön endast om arbetstagaren uppbär semesterlön och enligt semesterlagens föreskrifter begär att sjukdag inte ska räknas som semesterdag. Begärs inte ändrad semesterförläggning, t.ex. genom att någon sjukanmälan inte görs, aktualiseras inte sjuklön, eftersom semesterlön utges. Sjuklön utges följaktligen inte för sådan tid.

Sjukdom under ledighet

Om arbetstagaren ansökt om ledighet betalas normalt ingen lön. Vad händer då om arbetstagaren blir sjuk under sådan ledighet? AD har avgjort två mål som behandlar dessa frågor. AD 1994:55. En arbetstagare som begärt ledighet för att besöka EM i fotboll blev redan innan ledighetens början sjuk. Arbetstagaren hade enligt AD rätt till sjuklön för tiden fram till dess han skulle varit ledig, men inte under den tid då han redan från början ansökt om ledighet. AD 1995:51. En arbetstagare hade ansökt om och beviljats ledighet i tre dagar med stöd av studieledighetslagen. Samma dag som studierna skulle börja sjukanmälde han sig och meddelade att han inte skulle delta på utbildningen till sin arbetsgivare. Eftersom ledigheten endast var tänkt att vara i tre dagar, alltså kortare tid än en vecka, hade han rätt att omedelbart återgå i arbete och var därför berättigad till sjuklön, ansåg AD. En ansökan om ledighet är ett avtal som när den beviljats binder både arbetsgivaren och arbetstagaren. Men arbetstagaren kan få rätt till sjuklön under tid då han/hon begärt ledigt i vissa fall. • Om arbetstagaren blir sjuk under ledighet som ger rätt till lön för fackligt arbete på den egna arbetsplatsen enligt 7 § förtroendemannalagen. • Då arbetstagaren under tid när han/hon egentligen skulle varit ledig beviljas rätt att återgå i arbete. Arbetsgivaren kan bevilja en sådan begäran frivilligt eller på grund av regler i lag.

1998 –2000

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

225

Sådana regler finns när det gäller t.ex. studieledighet, föräldraledighet eller ledighet för fackligt uppdrag utan lön. Arbetstagare har vid studieledighet under kortare tid än en vecka rätt att omedelbart återgå i arbetet och om ledigheten är mer än en vecka, efter 14 dagars varsel (10 § studieledighetslagen). Vid ledighet enligt föräldraledighetslagen har arbetstagaren rätt att avbryta den påbörjade ledigheten. Arbetstagaren ska snarast underrätta arbetsgivaren om detta. Har ledigheten varit avsedd att pågå längre tid än en månad har arbetsgivaren rätt att skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren underrättats om återgång (15 § föräldraledighetslagen). Arbetstagaren behöver inte ange några skäl till varför ledigheten avbryts. Sjuklön ska därför betalas om arbetstagaren är sjuk när ledigheten avbryts. Det är dock viktigt att observera att vid ledighet enligt studieledighetslagen kan arbetsgivaren skjuta på återinträdet enligt vissa regler. Detta gäller dock inte vid ledighet vid facklig utbildning då förtroendemannalagen tillämpas. Studieledighet eller föräldraledighet som avbryts på grund av sjukdom måste därför sökas på nytt enligt studie- respektive föräldraledighetslagen. Arbetstagaren kan inte automatiskt återuppta studierna eller föräldraledigheten när han/hon blir frisk. Förtroendevalda

Om till exempel en facklig förtroendeman är ledig med lön för löpande fackligt uppdrag eller för att delta i en kurs och blir sjuk har han/hon rätt till sjuklön. (Jfr även 7 § FML.) Om man däremot är ledig för fackligt arbete utan lön föreligger ingen rätt till sjuklön så länge ledigheten pågått. Det finns däremot inget som hindrar att arbetstagaren meddelar arbetsgivaren att man återgår i tjänst. Eftersom det inte finns någon begränsning av rätten att återgå i tjänst får han/hon rätt till sjuklön. Det förutsätter dock att man direkt återgår i arbete för arbetsgivarens räkning när man blir frisk. Skulle den förtroendevalda däremot arbeta för någon annan, t.ex. Metallavdelningen, ska han/hon räknas som uppdragstagare och därmed ska försäkringskassan betala sjukpenning.

226

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

1998 –2000

Sjuklönegaranti

Om arbetstagaren och arbetsgivaren tvistar om arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom eller hur stor nedsättningen är, kan försäkringskassan betala ersättning till den anställde – sjuklönegaranti. Arbetstagaren måste ansöka om detta hos försäkringskassan. Om försäkringskassan inte betalar ut sjuklönegaranti kan detta överklagas till länsrätten, alltså på vanligt sätt vid socialförsäkringsmål. Mom. 3. Anmälan och styrkande av sjukdom m. m. Vid frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall skall arbetaren snarast möjligt anmäla sjukdomsfallet till arbetsgivaren. Arbetaren skall vidare meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete. Arbetaren har ej rätt till sjuklön för tid innan anmälan om sjukdomsfallet gjorts till arbetsgivaren. Föreligger laga förfall som hinder för anmälan, skall anmälan ske så fort hindret upphört. Arbetaren skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han har varit sjuk och i vilken omfattning han ej kunnat arbeta på grund av sjukdomen. Arbetaren har ej rätt till sjuklön innan han lämnat denna försäkran. Om arbetsgivaren eller försäkringskassan så begär skall arbetaren dessutom styrka sjukdomen med läkarintyg, vilket utvisar att arbetsoförmåga föreligger samt sjukperiodens längd för att arbetaren skall ha rätt till sjuklön. Arbetsgivare kan anvisa särskild läkare att utfärda sådant läkarintyg. Kostnaderna för intyg som arbetsgivaren begärt betalas av arbetsgivaren. Har arbetsgivaren begärt intyg från viss läkare, är han inte skyldig att ersätta kostnaderna för intyg från annan läkare. Från och med den åttonde kalenderdagen skall arbetaren alltid styrka sjukdomen med läkarintyg. Rätt till sjuklön föreligger ej om arbetaren lämnar oriktig eller vilseledande uppgift om förhållande, som är av betydelse för rätten till sjuklön. Rätten till sjuklön kan i vissa fall inskränkas. Detta regleras i mom. 3.

1998 –2000

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

227

Anmälan om sjukdom

Rätt till sjuklön förutsätter att sjukanmälan görs till arbetsgivaren. I normalfallet skall detta ske innan arbetsdagens början. Arbetsgivaren kan dock inte ensidigt utfärda regler med olika tidsangivelser m. m. som preciserar rätten till sjuklön. Det kan enligt avtalet föreligga ”laga förfall” så att anmälan inte har kunnat göras. Anmälan skall då också kunna göras när dessa hinder undanröjts. Förbundet rekommenderar att de lokala organisationerna begär att arbetsgivaren ska använda sig av Riksförsäkringsverkets blankett så att arbetstagaren vid sjukdomsanmälan får ett ”kvitto” på att det är gjort genom att arbetsgivaren skickat hem blanketten för sjukförsäkran. Arbetstagaren skall även meddela när han/hon beräknar återgå i arbete. Särskilt vid längre sjukfrånvaro är det viktigt att denna regel följs så att arbetsgivaren kan fullgöra sina skyldigheter mot eventuell vikarie.

Skriftlig försäkran

Den anställde skall lämna en skriftlig och undertecknad försäkran om att han/hon varit sjuk och under vilken tid den anställde inte kunnat arbeta. Normalt lämnas försäkran till arbetsgivaren efter sjukperiodens slut. Vid sjukdomsfall som varar längre tid än 14 dagar kan det vara praktiskt att den sjuke lämnar in en försäkran för 14-dagarsperioden. De närmare rutinerna som gäller för sjukförsäkran måste fastställas i företaget. Försäkringskassan har tagit fram en blankett för försäkran som bolaget kan använda. Inget hindrar bolaget från att själv ta fram en enklare blankett. Den anställde har inte rätt till sjuklön förrän han/hon lämnat en undertecknad försäkran till företaget.

Läkarintyg

228

Överenskommelsen ger arbetsgivaren eller försäkringskassan rätt att kräva att arbetstagaren ska styrka sjukdomen med läkarintyg redan från första sjukdagen. Normalt blir detta aktuellt endast i de fall där antingen missbruk kan misstänkas eller där det eljest föreligger anledning att låta läkare bedöma sjukdomsorsaken.

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

1998 –2000

Arbetstagaren måste ha besked i god tid att arbetsgivaren önskar läkarintyg. Ofta finns det dock både anledning och möjlighet att i god tid dessförinnan ge arbetstagaren besked om att läkarintyg kommer att krävas vid framtida sjukdomsfall. Arbetsgivaren har rätt att anvisa vilken läkare som skall utfärda sjukintyget. Om detta sker skall arbetsgivaren betala kostnaderna för att erhålla sjukintyget. Därmed avses inte enbart själva avgiften till läkaren utan också reskostnader om arbetstagaren t.ex. på grund av sjukdom måste åka taxi till läkaren. Från och med den åttonde kalenderdagen ska arbetstagaren styrka nedsättningen av arbetsförmågan genom intyg av läkare eller i förekommande fall tandläkare. Läkarintyget behöver inte innehålla uppgift om sjukdomsorsak. Avstängning

Under vissa förutsättningar kan en försäkrad avstängas från rätten till sjukpenning. Det kan till exempel gälla om man utnyttjar försäkringen trots att man inte är sjuk i lagens mening. En arbetstagare som efter beslut av försäkringskassa undantas från sjukpenning har inte heller rätt till sjuklön.

Allergiker m. m.

I vissa fall kan en arbetstagare bli avstängd från sjukpenning därför att han/hon visserligen inte kan arbeta på den egna arbetsplatsen, men väl anses stå till arbetsmarknadens förfogande i stort. Det kan till exempel gälla vissa allergiker. Metalls uppfattning är att sådana arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande så länge som krav rimligen kan ställas på omplacering. Lön ska då betalas. VF har inte samma uppfattning. Parterna är emellertid överens om att reglerna i mom. 3 inte försämrar rätten till lön i sådana fall. Mom. 4. Beräkning av sjuklön Sjuklön betalas för sådan tid, som arbetaren skulle ha utfört arbete under ordinarie arbetstid om han ej varit sjuk. Den första sjukfrånvarodagen enligt föregående stycke i varje sjuklöneperiod utgör karensdag utan rätt till sjuklön. Fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen i sjuklöneperioden är sjuklönen 80 procent av arbetarens medeltimförtjänst på tid-

1998 –2000

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

229

lön och ackord (inklusive ev. skiftformstillägg, premielönedelar, bonus) enligt senast kända kvartalslönestatistik. För arbetare med enbart timlön (inklusive ev. skiftformstillägg), utgör sjuklönen 80 procent av denna timlön. Arbetare, som skulle varit berättigad till ersättning för arbete på obekväm tid, erhåller fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen dessutom 80 procent av denna som sjuklön. Anmärkning 1: Förbundet har anfört att sjuklön borde utgå också för bortfall av beredskapsersättning, resetillägg samt lön och övertidstillägg i samband med kollektiv produktionsövertid. Arbetsgivaren har invänt att en regel med sådan innebörd kan stå i strid med lagen om sjuklön eftersom arbetaren genom ändrad planering kan erhålla motsvarande inkomst vid annat tillfälle. Parterna är mot denna bakgrund ense om att ej ange några regler för dessa fall.*) Om detta i något företag skulle leda till uppenbart oskäliga konsekvenser ankommer det i första hand på de lokala parterna att reglera detta. *) Anmärkning Följande speciella överenskommelse har träffats mellan VF och Metall och ersätter mom. 4 anm. 1 vad gäller kollektiv produktionsövertid. ”Om arbetare, som omfattas av överenskommelse om kollektiv produktionsövertid, helt eller delvis är frånvarande på grund av sjukdom under sådan tid, gäller följande. Arbetare skall erbjudas att utföra övertidsarbete med ersättning som för produktionsövertid. Erbjudandet skall omfatta samma antal timmar som han under sjuklöneperioden skulle ha arbetat produktionsövertid, om han inte varit sjukfrånvarande. Om inte arbetsgivaren och arbetaren enas om annat, skall detta övertidsarbete utföras inom 14 dagar efter att han återgått i arbete efter sjukfrånvaron. Erbjuder arbetsgivaren inte övertidsarbete enligt ovan, skall arbetaren erhålla sjuklön för den tid som han under sjuklöneperioden skulle ha arbetat produktionsövertid, om han inte varit sjukfrånvarande.” Anmärkning 2: Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det en tidigare sjukperiod avslutats betraktas denna som en fortsättning på föregående sjukperiod. Anmärkning 3: Om arbetaren under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, haft tio karensdagar enligt ovan betalar arbetsgivaren sjuklön om 80 procent även för den första sjukfrånvarodagen.

230

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

1998 –2000

Anmärkning 4: Vissa arbetare kan enligt beslut av försäkringskassan av medicinska skäl ha rätt till sjuklön om 80 procent redan från och med den första sjukfrånvarodagen.

Karensdag

Sjuklön utgår inte för första sjukfrånvarodagen. Det räcker dock att frånvaron endast utgör del av arbetsdagen för att den skall anses som karensdag.

Ersättningsnivåer

Efter karensdagen är ersättningen för andra till och med fjortonde frånvarodagen 80 procent av lön och övriga förmåner.

Sjuklöneunderlaget

Beräkningsunderlaget för sjuklönen är enligt sjuklönelagen lön och övriga anställningsförmåner. Arbetsdomstolen har enligt nedan preciserat detta. AD 1992:118. Tvisten gällde om den del i traktamentet och bilersättningen som är skattepliktig ska ingå i sjuklöneunderlaget. AD avslog dock arbetstagarpartens inställning mot bakgrund av att dessa ersättningar endast uppkommer när arbete utförs. AD 1993:52. Enligt samma resonemang som ovan ansåg AD att arbetstagarens fria lunch inte ingår i sjuklöneunderlaget. AD 1993:47 och AD 1993:200. Arbetsdomstolen tog här ställning till huruvida övertidsersättning skall ingå i sjuklöneunderlaget. Av dessa domar kan man konstatera att inplanerad övertid men inte tillfällig sådan ska ingå i sjuklöneunderlaget. Det avgörande är om övertidsarbetet är förutsebart och återkommande. Enligt § 11 mom. 4 är sjuklöneunderlaget arbetstagarens medeltimförtjänst på tidlön och ackord under senast kända kvartal. Alternativt är sjuklöneunderlaget arbetstagarens timförtjänst. I avtalet anges också att skiftformstillägg, premielönedelar, bonus samt ob-tillägg skall ingå i underlaget.

Beredskapsersättning, resetillägg m. m.

1998 –2000

Avgörande för frågan om vad som ska ingå i underlaget är den ekonomiska förlusten i samband med sjukfrånvaron. Anmärkning 1 beskriver det faktum att Metall och VF i denna fråga har olika uppfattningar. VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

231

Metalls uppfattning är att såväl ersättning för arbetsberedskap samt uteblivet researvode och övertidsersättning i samband med kollektiv produktionsövertid ska ingå i sjuklönen. VF har invänt att en sådan regel kan stå i strid med lagen om sjuklön då risk för överkompensation vid sjukdom kan uppstå. Mot den bakgrunden är parterna överens om att ej ange några regler. Det ankommer istället på de lokala parterna att i första hand komma överens vid fall som får oskäliga konsekvenser. Därefter kan frågan tas upp i central förhandling. Kollektiv produktionsövertid

Metall och VF är dock överens om att ifall arbetstagaren varit frånvarande under tid som han/hon annars skulle utfört kollektiv produktionsövertid så ska han/hon inom en 14-dagarsperiod efter frånvaron erbjudas att utföra motsvarande övertidsarbete med samma ersättning. Skulle inte ett sådant erbjudande lämnas ska arbetstagaren erhålla sjuklön för den tid han/hon skulle ha arbetat övertid om han/hon inte varit sjukfrånvarande.

Återinsjuknanderegel

En ny sjukperiod som börjar inom fem dagar efter det att en tidigare sjukperiod avslutas ska betraktas som en fortsättning på den tidigare sjukperioden när det gäller karensdag, ersättningens storlek och sjuklöneperiodens längd. Det krävs inte att man återinsjuknar i samma sjukdom. Detta framgår av anmärkning 2. Exempel: En arbetstagare är sjuk i fyra dagar. Ersättningen blir efter en karensdag för dag två, tre och fyra 80 procent. Efter att ha varit frisk i tre dagar blir arbetstagaren sjuk på nytt. Ersättningen blir då 80 procent och sjukdagen räknas som femte dagen i sjuklöneperioden.

10 karensdagar

Enligt anmärkning 3 gäller ingen karensdag vid en ny sjukperiod om man tidigare under en 12-månadersperiod haft 10 karensdagar. Denna 12-månadersperiod betraktas löpande, vilket innebär att man vid varje ny sjukperiod skall gå en 12-månadersperiod tillbaka och beräkna antalet karensdagar.

Hög sjukfrånvaro

För vissa anställda kan försäkringskassan besluta att rätten till sjuklön skall vara 80 procent redan från första ersättningsdagen. Detta anges i anmärkning 4. I dessa så kallade högriskfall

232

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

1998 –2000

täcks företagets extra kostnader av försäkringskassan. För att försäkringskassan skall kunna besluta om detta fordras att den anställde av medicinska skäl bedöms ha en omfattande frånvaro, normalt över 10 tillfällen per år. Det ska finnas en medicinsk grund för detta. Om försäkringskassan fattar beslut om höjd ersättningsnivå betalar arbetsgivaren sjuklön på vanligt sätt. Efter ansökan på särskild blankett får arbetsgivaren tillbaka vad han/hon betalat i extra sjuklön och sociala avgifter. Arbetsgivaren ska genom ett lönebesked eller på annat sätt kunna styrka att han/hon betalat sådan sjuklön. Mom. 5. Havandeskapslön En kvinnlig arbetare som är tjänstledig på grund av havandeskap eller barnsbörd har rätt till havandeskapslön från arbetsgivaren om – hon varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd, samt – hennes anställning fortsätter under minst tre månader efter tjänstledigheten. Havandeskapslön utges – under en månad om arbetaren har varit anställd i ett men ej två år i följd och – under två månader om arbetaren har varit anställd i två år i följd eller mer. Om havandeskapsledigheten skulle bli kortare än en respektive två månader, utges havandeskapslön inte för längre tid än ledigheten omfattar. Havandeskapslönen per månad utgör 10 procent av arbetarens aktuella förtjänst per timme beräknad enligt mom. 4, multiplicerad med 175. Talet 175 gäller vid 40 timmars vecka. Vid kortare arbetstid ändras talet 175 i proportion härtill. 1998 –2000

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

233

Anmärkning: Vid beräkning av havandeskapslön för arbetare i intermittent treskiftsarbete skall talet vara 168, vid kontinuerligt skiftarbete 158 och vid kontinuerligt skiftarbete med storhelgsdrift 153.

Havandeskapslönen utbetalas med halva beloppet när tjänstledigheten börjar och resterande hälft efter det att arbetaren har återgått i arbete i tre månader efter tjänstledigheten. Havandeskapslön utges inte om arbetaren undantas från föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring. Om denna förmån har nedsatts skall havandeskapslönen reduceras i motsvarande grad. (Om bestämmelserna om sjukersättning i lag ändras under avtalsperioden skall avtalets bestämmelser ändras på motsvarande sätt.) Havandeskapslön

Kvinnliga arbetstagare har rätt till havandeskapslön i samband med havandeskap eller barnsbörd. Havandeskapslönen kan betalas såväl under tid som kvinnan uppbär havandeskapspenning som när kvinnan uppbär föräldrapenning. Ett villkor är emellertid att kvinnan tar ut ledigheten i nära anslutning till barnets födelse.

Villkor

Villkoret för att få havandeskapslön är att kvinnan varit anställd i minst ett år i följd och att hon efter tjänstledigheten fortsätter anställningen under minst tre månader. En kvinna som varit anställd mellan ett och två år har rätt till en månads havandeskapslön och två månaders havandeskapslön om hon varit anställd mer än två år i följd.

10 procent av medeltimförtjänst

Havandeskapslönen är 10 procent av medeltimförtjänsten multiplicerad med 175. Dessutom ska arbetsgivaren betala 10 procent av den faktiskt förlorade ob-ersättningen under den tid för vilken havandeskapslönen utgår. Havandeskapslönen ska betalas ut med halva beloppet när ledigheten börjar och andra halvan när kvinnan återgått i arbete under minst tre månader efter föräldraledigheten. Reglerna gäller endast kvinnor. Detta strider inte mot jämställdhetslagens regler om förbud mot könsdiskriminering enligt en dom i AD (1987:32).

234

VÄRNPLIKT OCH SJUKDOM

1998 –2000

§ 12. Skyddsanordningar

I § 12 finns regler om olika skyddsanordningar. I mom. 1 finns en bestämmelse om Arbetarskyddsstyrelsens anvisningar. Mom. 2 innehåller regler om vissa särskilda skydds- och ersättningsförmåner. I mom. 3 och 4 slutligen finns regler om läkar- och hälsoundersökning. Mom. 1. Arbetarskyddsstyrelsens anvisningar Av Arbetarskyddsstyrelsen utfärdade anvisningar skall iakttas. Arbetarskyddsstyrelsens anvisningar

En arbetsgivare är självfallet skyldig att följa gällande arbetsmiljölagstiftning. Gör arbetsgivaren inte detta kan han/hon få ett vitesföreläggande och i sista hand drabbas av straffansvar. Mom. 2. Varmförzinkning För varmförzinkning, betning och varmförtenning av större arbetsstycken vid olika företag nu utgående skydds- och ersättningsförmåner skall bibehållas orubbade, och skall, där denna angelägenhet icke är ordnad, underhandling upptas för uppgörelses träffande. Detsamma gäller även för svetsning eller skärning i tankar och lastrum, där materialet är överdraget med blymönjefärg, bly eller zink. Vid tak- och väggisolering med glasullit i kylrum på fartyg tillhandahålls nödvändig skyddsbeklädnad eller, om överenskommelse härom träffas, skälig ersättning härför.

Särskilda skyddsoch ersättningsförmåner

1998 –2000

I mom. 2 sägs att tidigare träffade överenskommelser om skydds- och ersättningsförmåner vid dessa arbetsuppgifter, exempelvis varmförzinkning och betning, ska gälla. Finns inte några sådana uppgörelser ska förhandlingar upptas i syfte att träffa överenskommelse om sådana förmåner. SKYDDSANORDNINGAR

235

Mom. 3. Särskilt hälsofarligt arbete Arbetsgivaren är skyldig tillse, att i särskilt hälsofarligt arbete sysselsatt arbetare genomgår periodiskt återkommande läkarundersökning. Arbetare, som varit sysselsatt i dylikt hälsofarligt arbete men förflyttas till annat arbete hos samme arbetsgivare, äger jämväl rätt till undersökning i den mån läkare så anser nödigt. För det fall betalning ej utgår från försäkringsanstalt enligt lagen om försäkring för yrkessjukdomar, bekostar arbetsgivaren läkarundersökning och lämnar arbetaren ersättning för förlorad arbetstid i samband med läkarundersökningen. Tidlönearbetare erhåller sin tidlön och ackordsarbetare sin medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalsstatistik. Läkarundersökning

Arbetsgivaren är enligt detta moment skyldig att ordna så att arbetstagare som sysslar med särskilt hälsofarligt arbete genomgår regelbundna läkarundersökningar. Exempel på sådana arbeten är arbetstagare som arbetar med asbest och farliga kemiska ämnen. Detsamma gäller arbetstagare som tidigare varit sysselsatta i sådant arbete men omplacerats till annat arbete. I det senare fallet krävs dock att läkare anser att undersökningen är nödvändig. Arbetsgivaren är skyldig att betala kostnaderna för läkarundersökningen om inte ersättning betalas av försäkringskassan enligt arbetsskadelagen. Arbetsgivaren ska också betala ersättning för förlorad arbetsförtjänst till arbetstagaren i samband med undersökningen. Ersättningen innebär att tidlönearbetare får ersättning motsvarande sin tidlön och ackordsarbetare ersättning motsvarande medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalsstatistik. Mom. 4. Företagshälsovård Vid av arbetsgivaren anvisat besök på företagshälsovårdscentral, hos företagsläkare eller annan av arbetsgivaren anvisad läkare för hälsoundersökning eller för annan i företagshälsovården ingående undersökning utgår lön för förlorad arbetstid enligt de regler som anges i mom. 3. Skulle av arbetsgivaren anvisad läkare i sådant fall remittera arbetaren till annan läkare för kompletterande undersökning skall jämväl ersättning utgå.

236

SKYDDSANORDNINGAR

1998 –2000

Företagshälsovård

Enligt denna bestämmelse är arbetsgivaren skyldig att betala lön för förlorad arbetstid enligt de regler som finns i mom. 3 när arbetstagaren besöker företagshälsovårdscentral, företagsläkare eller annan läkare för hälsoundersökning eller annan i företagshälsovården ingående undersökning. En förutsättning för att arbetsgivaren ska bli betalningsskyldig är att han/hon har ”anvisat” besöket. Med detta menas att arbetsgivaren på något sätt har tillstyrkt eller godkänt besöket. Ofta finns lokala regler om detta. Sker en vidareremiss av den läkare som arbetsgivaren anvisat ska även besöket för denna undersökning berättiga till ersättning. (se vidare § 21 sid. 286).

1998 –2000

SKYDDSANORDNINGAR

237

§ 13. Angående visst särskilt smutsigt arbete samt där risk för hälsofarlig hudpåverkan föreligger Mom. 1. Vid tillfälligt och smutsigt arbete Vid tillfälligt, smutsigt arbete, såsom sotning av rök- och gaskanaler, arbete i fartygens tankar, rännstenar, boxar eller lastrum, där tjockflytande oljor förvarats eller vilka är insmorda med skyddspreparat (slussingolja, flytande taktjära, linolja eller motsvarande preparat), propellerdragning där s. k. Cedervalls tätningsboxar används, samt reparationsarbeten inuti motormaskinernas vevhus, i fartygens maskinbäddar, under durkar i maskinrum och tunnlar, i innerskorstenar, på gjuteriernas traverser, transportanordningar, kollergångar och vid isärtagning för rengöring och reparation av större skakformmaskiner samt rengöring av gamla lokomotiv och ångpannor, cementering och slamning samt målningsarbeten med mönja och skeppsbottenfärger i fartygens pik-, botten-, ballast- och färskvattentankar samt bottenmålning med spruta, betalas särskilt tillägg enligt följande: För arbeten av längre varaktighet än 40 timmar 293 öre fr.o.m. 1998-03-01 och 301 öre fr.o.m. 1999-11-01. För arbeten av kortare varaktighet än 40 timmar erhåller arbetare skälig ersättning för skada å egna kläder med belopp, som fastställs efter värdering i varje särskilt fall. Betalning utgår ej, där tillfredsställande rengöring föregått arbetet och ej heller om arbetsgivaren tillhandahåller erforderliga överdragskläder, i vilket fall dock utgår skälig ersättning för ev. skada på underkläder med belopp, som fastställs efter värdering i varje särskilt fall. Vid korkisoleringsarbete (insprutning av kork) i fartygens kylrum erhåller korksprutaren och hans medhjälpare ett särskilt tillägg enligt följande: är trävirket impregnerat med järnvitriol 136 öre per timme fr.o.m. 1998-03-01 och 238

ANGÅENDE VISST SÄRSKILT SMUTSIGT ARBETE M.M.

1998 –2000

140 öre fr.o.m. 1999-11-01, i andra fall 123 öre per timme fr.o.m. 1998-03-01 och 127 öre fr.o.m. 1999-11-01. Betalning utgår dock ej, där effektiv dammutsugning anordnats. Arbetare, som sysslar med impregnering av trä med järnvitriol eller arbete med järnvitriolbehandlat trä, erhåller ett tillägg på 136 öre per timme fr.o.m.1998-03-01 och 140 öre fr.o.m. 1999-11-01 för det fall att ej tillfredsställande skyddskläder tillhandahålls. Rätt till smutsersättning

Enligt denna bestämmelse ska speciell ersättning betalas vid tillfälligt särskilt smutsigt arbete. De arbetsuppgifter det kan bli fråga om är exemplifierade i bestämmelsen. Andra arbetsuppgifter finns alltså som faller under regeln. En förutsättning för att den speciella ersättningen ska komma i fråga är att tillfredsställande rengöring inte föregått arbetet eller att arbetsgivaren inte tillhandahåller nödvändiga överdragskläder. För arbeten som pågår längre tid än 40 timmar ska ett tillägg på 293 öre per timme betalas ut från och med den 1 mars 1998. Från och med den 1 november 1999 ska ett tillägg på 301 öre betalas ut. För kortare arbeten ska skälig ersättning utbetalas till arbetstagaren för skada på kläderna. Värdering får då ske i varje enskilt fall. Vid korkisoleringsarbete i fartygs kylrum har korksprutaren och hans/hennes medhjälpare rätt till ett särskilt tillägg med belopp som anges i bestämmelsens sista stycke. Om effektiv dammutsugning ordnas behöver dock inte arbetsgivaren betala detta. Arbetstagare som sysslar med impregnering av trä med järnvitriol eller arbete med järnvitriolbehandlat trä ska också enligt sista stycket ha en speciell ersättning om 136 öre per timme från och med den 1 mars 1998 och 140 öre från och med den 1 november 1999. Förutsättningen för detta är att arbetsgivaren inte tillhandahåller tillfredsställande skyddskläder. Mom. 2. Särskild hälsorisk Där det föreligger särskild hälsorisk vid exponering av ämne eller produkter, som kan ge upphov till hudskador eller hudbesvär, skall arbetaren ha tillgång till fria arbets-

1998 –2000

ANGÅENDE VISST SÄRSKILT SMUTSIGT ARBETE M.M.

239

kläder samt fri tvätt av dessa. För tillhandahållande och rengöring av arbetskläder träffas lokal överenskommelse. Visst smutsigt arbete

Mom. 2 innebär att arbete som inte är smutsigt men som innebär särskild hälsorisk vid exponering av ämne eller produkter, som kan ge upphov till hudskador eller hudbesvär, också ska ge rätt till fria arbetskläder och fri tvätt av dessa. Man har bland annat tänkt på giftiga eller allergiframkallande ämnen. Bestämmelsen gäller också för skärvätskor. Mom. 2 innebär liksom mom. 1 att det skall vara fråga om tillfälligt hälsofarligt ämne. Permanent sådant arbete skall ersättas genom den ordinarie lönen. Metall och VF är överens om följande kommentar till mom. 2. Arbetarskyddslagstiftningen föreskriver att arbetsgivaren vid vissa farliga arbeten är skyldig att tillhandahålla erforderliga skyddskläder. Även i andra fall kan hälsorisker föreligga. Syftet med mom. 2 är att öka skyddet för den anställde. Detta innebär ofta särskilda krav på plaggens kvalitet, rengöringsfrekvens och tvättmetod. Med arbetskläder avses här normalt: overall, jacka med byxor eller långrock. I de fall lokal överenskommelse rörande fria arbetskläder redan träffats gäller den. Arbetets natur och de förhållanden under vilka arbetet bedrivs är utgångspunkten för en bedömning av behovet av arbetskläder enligt mom. 2. Den avgörande faktorn vid bedömningen är om det föreligger särskild risk för hälsofarlig exponering av produkt innehållande ämne eller ämnen, som lätt kan tas upp genom huden eller är allergiframkallande. I Arbetarskyddsstyrelsens lista över hygieniska gränsvärden är de ämnen, som lätt kan tas upp genom huden eller är allergiframkallande särskilt markerade. Ett eller flera sådana ämnen kan i låg koncentration ingå som beståndsdelar i en kemisk produkt, t ex skärvätska. Om

240

ANGÅENDE VISST SÄRSKILT SMUTSIGT ARBETE M.M.

1998 –2000

sådana ämnen förekommer vid ett visst arbete innebär det dock inte automatiskt att en risk enligt mom. 2 föreligger. Skyddsåtgärder, val av arbetsmetod m m är förhållanden som kan eliminera eller reducera risken för hudpåverkan. En total bedömning av arbetssituationen är därför nödvändig för att klarlägga risken till följd av hudkontakt med ämnena i fråga. Dessa bedömningar bör som regel göras av företagshälsovården eller yrkesmedicinsk klinik där sådan finns. Enligt arbetsmiljöavtalet ska frågan behandlas inom företagets skyddsorganisation. Arbetsgivaren svarar för att försörjningen av arbetskläder organiseras på ett ändamålsenligt sätt. Om parterna finner det lämpligt kan överenskommelse dock träffas om att de anställda själva svarar för klädesförsörjningen mot särskild ersättning.

1998 –2000

ANGÅENDE VISST SÄRSKILT SMUTSIGT ARBETE M.M.

241

§ 14. Verktygsersättning till träarbetare

Arbetare som efter överenskommelse med arbetsgivaren använder egna verktyg erhåller ersättning härför. Verktygsersättning

242

Någon skyldighet för arbetstagare att använda egna verktyg i arbetet finns inte. Träffar en arbetstagare en överenskommelse med arbetsgivaren om att använda sina verktyg i arbetet ska han/hon enligt VA § 14 ha ersättning för detta. Varje berörd arbetstagare får träffa överenskommelse med arbetsgivaren om ersättningens storlek.

VERKTYGSERSÄTTNING TILL TRÄARBETARE

1998 –2000

§ 15. Betalning vid driftsavbrott och permittering

I § 15 finns regler om betalning vid driftsavbrott och permittering. I mom. 1 finns bestämmelser om betalning vid driftsavbrott och annan väntetid. Mom. 2 hänvisar beträffande permitteringslön till en särskild bilaga till VA. Mom. 1. Vid driftsavbrott eller annan väntetid Vid driftsavbrott eller annan väntetid om minst 18 minuter som arbetaren ej kunnat påverka erhåller arbetaren, om ej lokal överenskommelse om annat träffas, om han utför tidlönearbete sin timlön och om han utför ackordsarbete 95 procent av sin medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik – dock minst lägsta timlön i den grupp arbetaren tillhör – för den tid avbrottet varar. Vad nu sagts gäller under förutsättning att arbetaren genast anmäler hindret till närmaste arbetsbefäl och att arbetsbefälet icke anvisar annat arbete eller permitterar arbetaren. Anmärkning: Den nu genomförda förändringen får ej föranleda försämring av de ersättningsregler som gäller vid det enskilda företaget vid träffandet av 1980 års verkstadsavtal.

Orsak till avbrottet

Reglerna i mom. 1 om väntetidsersättning gäller vid samtliga driftsavbrott, som inte arbetstagaren kunnat påverka. Detta innebär att under bestämmelsen faller såväl oförutsedda som förutsedda driftsavbrott, exempelvis väntetid på grund av materialbrist och liknande. Hit hör över huvud taget alla avbrott som uppstår på grund av bristande planering eller organisation. AD har i en dom 1984:58 fastslagit att avbrottssituationer enligt 6 kap 7 § arbetsmiljölagen, alltså när ett skyddsombud stoppar ett farligt arbete, numera faller under § 15 mom. 1 i VA. Såsom domskälen är avfattade kan det inte uteslutas, att AD anser, att VA § 15 också reglerar den situationen att ett skyddsombud utan fog stoppar ett arbete. Det skulle i sådant

1998 –2000

BETALNING VID DRIFTSAVBROTT OCH PERMITTERING

243

fall innebära att AD:s dom 1979:164 inte längre skulle vara aktuell inom VA:s område. Enligt denna dom, som utgick från att § 15 inte var tillämplig vid avbrottssituationen enligt 6 kap 7 § AML, hade arbetarna inte rätt till lön om skyddsombud stoppat arbetet utan fog. Tidavlönade

Reglerna om väntetidsersättning tillämpas bara på ackordsarbetare. Vid tidlönearbete sker inte något avdrag på lönen oberoende av avbrottets längd. Beträffande månadsavlönade framgår detta av punkt 13 i månadslönebilagan (se sid. 314).

Minst 18 minuter

Förutsättning för att ersättning ska kunna betalas för avbrottet är att avbrottstiden överstiger 18 minuter. Gör den det ska dock ersättning utges för hela avbrottstiden.

Ersättningens storlek

Väntetidsersättning betalas till ackordsarbetare med 95 procent av hans/hennes genomsnittsförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik. Arbetstagaren ska dock minst alltid få ersättning motsvarande lägsta timlön i den grupp han/hon tillhör. I en bilaga (se sid. 339) finns en särskild överenskommelse som träffats med VF angående betalning enligt genomsnittsförtjänsten.

Anmälan

Vid ett inträffat avbrott är arbetstagaren skyldig att genast anmäla saken till närmaste förman. När arbetstagaren får annat arbete ska arbetsgivaren inte betala väntetidsersättning. I stället kan reglerna om omflyttning i § 17 bli tillämpliga.

Permittering

Permitteras arbetstagaren ska i stället reglerna om permitteringslön i mom. 2 tillämpas, se nedan.

Lokal överenskommelse

Det är möjligt att träffa lokala överenskommelser om andra ersättningsregler vid väntetid än de som finns i § 15. Sådana lokala överenskommelser förekommer ofta av innebörd att full ersättning betalas vid alla former av avbrott under hela väntetiden. Av anmärkningen till mom. 1 framgår att reglerna i VA inte får innebära försämringar i förhållande till tidigare gällande ersättningsregler vid det enskilda företaget. Mom. 2. Regler för permitteringslön. (Se sid 317.)

244

VERKTYGSERSÄTTNING TILL TRÄARBETARE

1998 –2000

Permitteringslön

1998 –2000

Regler för permitteringslön finns dels i permitteringslöneöverenskommelsen, dels i LAS. Avtalets regler om permitteringslön finns i en särskild bilaga som kommenteras på sidan 317.

BETALNING VID DRIFTSAVBROTT OCH PERMITTERING

245

§ 16. Anställnings ingående och upphörande

I § 16 finns regler som gäller när en arbetstagare anställs och när anställningen upphör. I mom. 1 finns regler om anställningsform. Mom. 2 innehåller bestämmelser om turordning vid uppsägning eller permittering. I mom. 3 finns regler om beräkningen av arbetstagarens uppsägningslön i vissa fall samt vad som ska gälla när arbetstagaren inte iakttar uppsägningstid. I mom. 4 slutligen regleras bland annat det fallet att ackordsarbetare slutar sin anställning innan påbörjat ackordsarbete avslutats. Mom. 1. Med stöd av lokal överenskommelse Med stöd av lokal överenskommelse mellan företaget och verkstadsklubben kan arbetsgivare och arbetare skriftligen komma överens om anställning för begränsad tid. Sådan anställning får normalt ej överstiga 12 månader. Saknas verkstadsklubb kan arbetsgivaren och arbetaren överenskomma om sådan anställning utan stöd av överenskommelse med den fackliga organisationen, som dock skall underrättas om varje särskilt fall. Avtal om tidsbegränsad anställning kan i övrigt träffas enligt lag mellan arbetsgivaren och arbetaren på grund av arbetets särskilda beskaffenhet, vikariat, praktikarbete, feriearbete och kommande militärtjänstgöring. Anmärkning till andra stycket: Om den fackliga organisationen anser att missbruk av denna bestämmelse sker, äger den påkalla lokal respektive central förhandling i ärendet. Löses ej tvisten erfordras i fortsättningen överenskommelse med lokal avdelning omfattande det företag som tvisten gäller.

Dispositiv lagstiftning

246

1 januari 1997 ändrades LAS (Lagen om anställningsskydd) bland annat på så sätt att en rad bestämmelser blev dispositiva på lokal nivå. Förbundet har inte givit avdelningarna och verkstadsklubbarna fullmakt att sluta avtal som avviker från LAS

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

1998 –2000

huvudregler i annat fall än enligt VA:s § 16. Ett lokalt avtal utöver VA och LAS huvudregler är således ogiltigt om det inte har godkänts av förbundet. Anställningsform Huvudregeln enligt 4 § LAS är att ett anställningsavtal gäller enligt LAS tillsvidare. Anställningen upphör i sådana fall efter uppsäg-

ning från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. Arbetsgivarens uppsägningsrätt är inskränkt, bland annat genom kravet på saklig grund i LAS. Om inget annat sägs vid anställningstillfället är alltså arbetstagaren anställd tills vidare. Frågan när tidsbegränsade anställningar är tillåtna regleras dels i 5 § LAS, dels i VA § 16. 5 § LAS har följande lydelse: Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. 2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete. 3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. 4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren ska börja sådan tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt (1994:1809), som ska pågå mer än tre månader. 5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år. Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

En tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS upphör utan prövning av saklig grund vid den överenskomna tidens utgång. 1998 –2000

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

247

Däremot innebär tidsbegränsade anställningar ett starkare anställningsskydd under den tid anställningen är avtalad än för tillsvidareanställningar, då det krävs att sakliga skäl föreligger för hävning av anställningsavtalet (se 18 § LAS). Observera att reglerna i 5 a och 6 §§ LAS inte gäller inom VA:s område, då de ersätts av VA § 16 mom. 1. Tidsbegränsad anställning enligt VA

Enligt VA § 16 mom. 1 första stycket krävs lokal överenskommelse mellan klubben och företaget för att arbetsgivaren ska få anställa någon för begränsad tid. Sådan anställning får normalt inte överstiga 12 månader.

Fackligt veto

Bestämmelsen ger facket vetorätt att bestämma om man ska tillåta dessa anställningar. Det är därför viktigt att vi hanterar dessa frågor på ett riktigt sätt.

Tidsbegränsad anställning då verkstadsklubb saknas

Saknas verkstadsklubb kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om tidsbegränsad anställning utan överenskommelse med den fackliga organisationen. Den fackliga organisationen, i det här fallet avdelningen, ska dock alltid underrättas i varje enskilt fall. Enligt anmärkningen till VA § 16 mom. 1 andra stycket kan lokal respektive central förhandling påkallas om facket anser att denna bestämmelse missbrukas. Löses inte tvisten krävs det i fortsättningen lokal överenskommelse mellan arbetsgivaren och avdelningen för att tillämpa tidsbegränsade anställningar. Förbundets inställning är att tillsvidareanställningar ska tilllämpas i första hand. Arbetsgivarens skäl för att välja en annan anställningsform än tillsvidareanställning måste prövas noga i varje enskilt fall. Då överenskommelse om visstidsanställning träffas bör denna ej understiga en månad.

Tidsbegränsade anställningar

Den grundläggande principen är att man ska känna trygghet i anställningen. Vid tidsbegränsade anställningar sätts den principen ur spel. Detta medför en maktförskjutning från fackföreningen och

248

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

1998 –2000

arbetstagarna till arbetsgivarnas fördel och kan leda till att fackföreningen försvagas. Det finns också risk att arbetstagare kommer in i en ond cirkel med flera tidsbegränsade anställningar hos olika arbetsgivare som avlöser varandra. Därför bör vi vara restriktiva när det gäller tidsbegränsade anställningar. I vissa fall kan det dock finnas skäl att tillåta tidsbegränsade anställningar, exempelvis för att pröva en person som har sociala eller medicinska problem och annars inte skulle ha en chans att komma in på arbetsmarknaden. Vid anställning för arbetstoppar kan det i något undantagsfall finnas situationer när det inte är rimligt att tillsvidareanställa personal, till exempel vid reparationsarbete i samband med semesteruppehåll i processindustrin. Dessa anställningar bör dock begränsas till ett minimum. Vanligen bör arbetsgivaren kunna planera sin verksamhet så att produktionen klaras med tillsvidareanställd personal. Metall accepterar inte generella tidsbegränsade anställningar eller att vissa grupper anställs tidsbegränsat, till exempel ungdomar eller invandrare. När man träffar överenskommelse om tidsbegränsade anställningar bör klubbar och avdelningar se till att man får möjligheter att påverka arbetsgivarens beslut om denne inte avser att låta den tidsbegränsade anställningen övergå i en tillsvidareanställning. Detta kan exempelvis ske genom föreskrifter om överläggningar med fackföreningen i god tid, eller genom att man tillsätter en grupp där facket ingår som ska utvärdera tidsbegränsade anställningar. Tidsbegränsad anställning enligt LAS

Genom avtalsregleringen har klubbar och avdelningar fått goda möjligheter att påverka arbetsgivarens möjligheter att provanställa och anställa vid arbetstoppar. I VA § 16 mom. 1 tredje stycket i avtalet räknas övriga fall upp då avtal om tidsbegränsad anställning får träffas. I dessa fall krävs inte någon lokal överenskommelse utan anställningsformen regleras direkt i 5 § LAS, se sid. 246–247, och i anställningsavtalet mellan företaget och den enskilde arbetstagaren. Avdelningar och klubbar har dock även när det gäller dessa anställningar en viktig uppgift. Det gäller nämligen att noga

1998 –2000

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

249

bevaka att de regler som enligt LAS gäller för att dessa anställningar ska vara tillåtna iakttas. Visstidsanställningar utan lokal överenskommelse är tillåtna i följande situationer. Arbetets särskilda Anställning enligt denna punkt blir mycket sällan tillämplig beskaffenhet inom verkstadsindustrin. Vi bör därför ställa oss kritiska om

arbetsgivaren åberopar denna bestämmelse för att visstidsanställa personal. I några undantagssituationer kan dock visstidsanställning på grund av arbetets beskaffenhet vara tillåten. Arbetet ska i så fall klart skilja sig från det den tillsvidareanställda personalen utför. Om arbetet kräver alldeles speciella expertkvalifikationer som inte finns inom företaget kan det medföra att visstidsanställningen blir tillåten. Arbetet måste också vara avgränsat och ungefärligen bestämt i tiden. Ju längre anställningen är avsedd att pågå, desto starkare skäl finns det att kräva att arbetstagaren i stället tillsvidareanställs. Vikariat

Vikariatsanställningar var från början ovanliga inom verkstadsindustrin. Den första tiden efter LAS’ införande ställde arbetsdomstolen stränga krav för att en anställning skulle få kallas vikariat. Genom ett antal domar har man dock senare blivit betydligt mer arbetsgivarvänlig. Principiellt krävs att vikariatsanställningen knyts till en viss ledig arbetstagares anställning eller till en viss bestämd ledig befattning. Vid semestrar och liknande upprätthålls dock inte detta krav i praktiken. Man har också numera godtagit s.k. rullande vikariat, dvs. att en person vikarierar för ett antal olika personer i en följd. Det har ansetts som en viktig princip att det är arbetsgivaren som organiserar arbetet som han själv vill och att vikariat därför får godtas så länge det inte rör sig om rena kringgåenden av anställningsskyddslagen. Att gå på ett vikariat är en otrygg anställningsform. För oss gäller det därför att kontrollera att det verkligen är fråga om en tillåten vikariatsanställning. Man bör ifrågasätta om inte personalen i stället borde tillsvidareanställas, vem arbetstagaren vikarierar för, om den arbetstagaren verkligen kommer tillba-

250

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

1998 –2000

ka m. m. Arbetsgivaren får inte tillgodose ett tillfälligt eller permanent behov av extra personal genom att anställa vikarier. Den 1 januari 2000 ändras punkten 5 i 5 § LAS så tillvida att om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Det innebär att de som arbetat mer än tre år på vikariat under tiden 1 januari 1995 till 1 januari 2000 automatiskt blir tillsvidareanställda. Praktikarbete och feriearbete

VA ger också möjlighet att anställa feriearbetande och praktikanter. Med praktikarbete avses här sådan praktik som ingår i en planlagd utbildning exempelvis två-årig och fyra-årig teknisk linje i gymnasieskolan. Med feriearbete menas sådant arbete som utförs mellan två utbildningsterminer.

Värnpliktstjänstgöring

Arbetsgivaren har möjlighet att anställa en arbetstagare fram till dess han ska göra sin värnpliktstjänstgöring. Värnpliktstjänstgöringen ska dock vara på något sätt aktuell, exempelvis genom att arbetstagaren nyligen har mönstrat. Punkten 5 i 5 § LAS, tidsbegränsade anställningar efter pensionering, finns inte uppräknad i VA. Sådana anställningar är därför otillåtna utan lokal överenskommelse.

Felaktig visstidsanställning

Om arbetsgivaren tidsbegränsar en anställning i strid med 5 § LAS eller VA § 16 innebär det inte att anställningen automatiskt är en tillsvidareanställning. För att anställningen ska vara en tillsvidareanställning krävs nämligen att domstol på yrkande från arbetstagaren eller från den fackliga organisationen förklarar att anställningen ska gälla tills vidare. Detta framgår av 36 § LAS. En tillsvidareförklaring skall framföras till arbetsgivaren inom en månad från anställningens upphörande (40 § andra stycket LAS). Metalls policy är att så många medlemmar som möjligt ska vara tillsvidareanställda. Risken finns att arbetsgivarna i ökad utsträckning kommer att vilja visstidsanställa arbetstagare. Det faktum att arbetsgivarna numera betalar sjuklön samt att möjligheter till längre visstidsanställningar införts, innebär att arbetsgivarnas intresse har ökat för att tidsbegränsa anställ-

1998 –2000

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

251

ningar på olika sätt innan man erbjuder tillsvidareanställning. I en sådan situation gäller det för klubbar och avdelningar att vara uppmärksamma och att använda sig av de möjligheter VA ger när det gäller att begränsa antalet visstidsanställningar. Som tidigare nämnts är det också en förutsättning för facklig styrka att arbetstagarna har trygghet i sin anställning och inte är utlämnade till arbetsgivarens godtycke. Klubbar och avdelningar måste också vara vaksamma när det gäller att skilja på anställningar vid arbetstoppar och anställningar på grund av arbetets särskilda beskaffenhet. Fackföreningen bör hävda att anställning för visst objekt eller liknande normalt alltid är anställning för arbetstopp och därför kräva lokal överenskommelse. Endast vid rena specialistarbeten bör man acceptera att anställningen tidsbegränsas på grund av arbetets särskilda beskaffenhet. Mom. 2. Vid uppsägning eller permittering Vid uppsägning eller permittering på grund av arbetsbrist samt vid företrädesrätt enligt lag vid återintagning efter sådan åtgärd äger de lokala parterna träffa överenskommelse om turordningen mellan arbetarna. Föreningen och förbundet äger när synnerliga skäl föreligger begära central förhandling om sådan överenskommelse. Om arbetsgivarens rörelse på en och samma ort har mer än en driftsenhet, kan lokal överenskommelse träffas att två eller flera driftsenheter skall omfattas av turordningen. Anmärkning till mom. 1–2: Lokal överenskommelse träffas mellan företaget och verkstadsklubben. Saknas verkstadsklubb träffas motsvarande överenskommelse med lokalavdelning.

Turordning enligt LAS

252

Enligt 22 § LAS gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist att arbetarna ska sägas upp i en viss turordning. Reglerna beträffande permittering är delvis inaktuella med hänsyn till permitteringslöneavtalet. (Se § 2 i reglerna för permitteringslön i VA, sid. 318.) Arbetstagarens plats på den så kallade turordningslistan bestäms med utgångspunkt från hans sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Vid beräkning av anställningstid får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställ-

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

1998 –2000

ningsmånad för varje anställningsmånad som han/hon påbörjat sedan han/hon fyllt 45 år. Totalt får arbetstagaren tillgodoräkna sig högst 60 sådana anställningsmånader. Några exempel: 1. En arbetstagare som just fyllt 48 år har arbetat hos arbetsgivaren i 10 år. Hennes anställningstid blir 10 år + 3 år (48– 45 år) = 13 år. 2. En arbetstagare som just fyllt 57 år har arbetat hos arbetsgivaren i 13 år och 6 månader. Hans anställningstid blir 13 år och 6 månader + 60 månader = 18 år och 6 månader. När återintagning till arbete sker efter permittering eller när förtursrätt till återanställning kommer ifråga enligt 25 § LAS, ska detta ske i enlighet med turordningslistan. Särskild turordning enligt VA

Det är tillåtet enligt LAS för Metall och VF att träffa kollektivavtal om andra turordningsregler än de som nyss redovisats. Som framgår av § 16 mom. 2 finns i VA en regel som ger de lokala parterna möjlighet att i undantagsfall göra avsteg från turordningsreglerna i LAS. Dessa regler kan nämligen i vissa särskilda fall vara olämpliga för såväl arbetsgivaren som de anställda. För att avsteg ska kunna göras måste dock arbetsgivaren och fackföreningen vara överens om detta.

Äldreavgångar

Den 1 juli 1984 ändrades LAS så att det endast är den centrala fackliga organisationen som kan undanta arbetstagare som är 57,5 år och äldre från lagens turordning. Den 1 januari 1997 ändrades LAS och denna bestämmelse togs bort. Då förbundet anser att det idag är minst lika viktigt att beakta de äldre medlemmarnas situation, har förbundet inte givit fullmakt till avdelningarna och verkstadsklubbarna att avtala om så kallade äldreavgångar (äldre än 57,5 år vid uppsägningstidens utgång). Ett lokalt avtal om så kallade äldreavgångar är därför ogiltigt om det inte har godkänts av förbundet.

Olika driftsenheter 1998 –2000

Såväl lagen som avtalet utgår ifrån att en turordningslista ska fastställas för varje driftsenhet, dvs. för varje verkstad, som arANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

253

betsgivaren bedriver. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter på samma ort ska dock enligt lagen, på begäran av facken, en gemensam turordningslista fastställas för alla driftsenheterna. Lagen förutsätter alltså en turordningslista för en enhet eller för alla enheterna på en ort. Därför har i mom. 2 andra stycket i avtalet införts en regel som gör det möjligt för de lokala parterna att träffa överenskommelse om att en gemensam lista ska upprättas för två eller flera enheter på en ort. AD har i några domar avgjort vad som menas med begreppet samma ort i 22 § LAS. Se AD 1984:4 (Mjällom och Nordingrå Vallen ej samma ort) och AD 1984:59 (Kiruna och Svappavaara ej samma ort). Detta innebär följande i den situation att ett företag har tre driftsenheter och arbetsbrist uppstår vid en av dem. Huvudregeln är då att en lista upprättas för denna enhet. På fackets begäran ska dock en gemensam lista upprättas för alla tre enheterna. Det är också möjligt att lokalt träffa överenskommelse om en gemensam lista för bara två av enheterna. Central förhandling vid synnerliga skäl

De lokala parterna har möjlighet att träffa avtal om en annan turordning än i LAS utom vad gäller s.k. äldreavgångar, som kräver centralt godkännande. De centrala parterna kan i vissa situationer dock ingripa mot en lokal avtalsturlista. Förutsättningarna för ett sådant ingripande har behandlats i AD 1982:65. Följande slutsatser kan dras av den domen. Den lokala överenskommelsen gäller såvida den inte strider mot god sed på arbetsmarknaden eller har träffats i strid med tvingande bestämmelser i LAS. God sed på arbetsmarknaden följs till exempel inte genom att avtalsturlistan diskriminerar medlemmar i andra organisationer eller om annan otillbörlig diskriminering skett, till exempel könsdiskriminering eller rasdiskriminering. Även om det inte klart framgår av AD:s dom får man också utgå ifrån att en lokal överenskommelse som strider mot tvingande bestämmelse i LAS är ogiltig och kan upphävas efter begäran av de centrala parterna. Ett exempel på en sådan situation skulle kunna vara följande.

254

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

1998 –2000

En arbetstagare med lång anställningstid har gjort sig skyldig till två fylleriförseelser. I en arbetsbristsituation sägs han upp med stöd av en avtalsturlista, trots att han på grund av sin långa anställningstid hade fått stanna kvar på grund av LAS´ turordningsregler. Arbetsdomstolen har i ett par rättsfall avgjort vad som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Det gäller AD 1983:107 där Sjöfolksförbundet lokalt hade träffat avtal om en turlista som innebar att endast finsktalande personal vid Svea Corona sades upp på grund av arbetsbrist. En sådan avtalsturlista stred enligt AD mot god sed på arbetsmarknaden. I rättsfallet AD 1983:112 har AD emellertid accepterat att vissa oorganiserade arbetstagare på grund av en avtalsturlista sades upp på grund av arbetsbrist, eftersom det samtidigt fanns andra skäl att göra undantag för dem. Mom. 3. Arbetsfri uppsägningstid Om arbetaren ej bereds arbete under uppsägningstiden, beräknas lönen efter hans medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik före uppsägningen. För skiftarbetare skall kompensation utgå för utebliven skiftersättning. Motsvarande gäller arbetare som skulle deltagit i arbetsberedskap. Iakttar icke arbetaren uppsägningstid, är arbetsgivaren berättigad att från innestående lön före skatteavdrag avdraga ett belopp motsvarande hälften av lägsta timlön i den grupp arbetaren tillhör för ordinarie arbetstimmar under uppsägningstid, som återstår vid avflyttningen. Uppsägningstid

1998 –2000

En tillsvidareanställning kan upphöra genom uppsägning från någondera partens sida. Uppsägning från arbetsgivarens sida måste som tidigare angivits vara sakligt grundad. Arbetstagarens uppsägningstid är enligt LAS en månad. Den uppsägningstid som arbetsgivaren ska iaktta beror på när arbetstagaren blev anställd. För dem som anställdes före 1 januari 1997 gäller de ”gamla reglerna”, vilka innebär att vid kortare anställningstid än sex månader är arbetsgivarens uppsägningstid en månad. ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

255

Om arbetstagaren däremot vid uppsägningstillfället har varit anställd längre tid än sex månader eller minst tolv månader under de senaste två åren före uppsägningstillfället, har han/hon rätt till följande uppsägningstid: Två månader – om han/hon fyllt 25 år Tre månader – om han/hon fyllt 30 år Fyra månader – om han/hon fyllt 35 år. Fem månader – om han/hon fyllt 40 år. Sex månader – om han/hon fyllt 45 år. För arbetstagare som anställdes 1 januari 1997 eller därefter gäller följande uppsägningstider: – Två månader – om den sammanlagda anställningstiden är minst två år men kortare än fyra år. – Tre månader – om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år. – Fyra månader – om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år. – Fem månader – om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år. – Sex månader – om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år. Uppsägningslön

Under uppsägningstiden ska arbetstagaren givetvis arbeta som vanligt och få sin normala lön. Ibland händer det emellertid att arbetsgivaren inte har något arbete åt arbetstagaren under uppsägningstiden, exempelvis när arbetsgivaren gått i konkurs. Arbetsgivaren måste då ändå betala uppsägningslön till arbetstagaren. I mom. 3 första stycket anges hur uppsägningslönen ska be-

256

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

1998 –2000

räknas om arbetstagaren inte kan få arbete under uppsägningstiden. Helglön ska betalas och på uppsägningslönen ska också utges semesterersättning. Detsamma gäller också utebliven ob-ersättning samt kompensationsledighet för tvåskiftsarbetare. Enligt Metalls uppfattning ska samma anställningsförmåner vara garanterade i de fall arbetstagaren under uppsägningstiden blir omplacerad, stöd för detta finns i 12 § LAS. Uppsägningstid iakttas ej

Om arbetstagaren eller arbetsgivaren inte iakttar föreskrivna uppsägningstider kan skadeståndsskyldighet uppstå mot motparten enligt reglerna i LAS. I VA § 16 mom. 3 andra stycket har fastställts vilket skadestånd arbetstagaren i sådant fall ska betala och hur detta ska gå till. Bestämmelsen innebär att arbetsgivaren på arbetstagarens innestående lön får kvitta ett visst belopp före skatteavdrag. Beloppet utgörs av halva lägsta timlön i den grupp arbetstagaren tillhör för varje ordinarie arbetstimme som återstår när arbetstagaren slutar. Ett exempel: En arbetstagare som är placerad i lönegrupp 2 slutar sin anställning redan den 17 april 1998 i stället för den 21 april då uppsägningstiden går ut. 80 timmars ordinarie arbetstid återstod. Vid tillfället hade arbetstagaren 4 500 kr i innestående lön. På detta belopp får arbetsgivaren dra av 80 x 95,19 = 3 807,60 kr 2 Om arbetstagaren bara hade haft 500 kr i innestående lön kan arbetsgivaren bara kvitta detta belopp och någon möjlighet att kräva överskjutande belopp av arbetstagaren finns inte. En absolut förutsättning för att arbetsgivaren ska få kvitta på det sätt som nu angivits är dock att han hos kronofogdemyndigheten begär besked om hur stor del av lönen som arbetstagaren behöver för sin och familjens försörjning. Kvittning kan bara ske med överskjutande belopp. Om kronofogden i exemplet ovan fastställer att arbetstagaren behöver 4 500 kr för familjens försörjning kan alltså någon kvittning inte ske.

1998 –2000

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

257

Uppsägningstid behöver ej iakttas

En förutsättning för att arbetstagaren ska bli skadeståndsskyldig är givetvis att han varit skyldig att iaktta uppsägningstid. I vissa fall har nämligen arbetstagaren rätt att med omedelbar verkan sluta sin anställning. Denna situation är när arbetsgivaren i väsentlig ”mån” har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetstagaren (4 § tredje stycket LAS). Exempel på situationer när arbetstagaren kan sluta sin anställning omedelbart är om arbetsgivaren inte i rätt tid (ett par dagars försening räcker) betalar ut förfallen lön och vid allvarliga trakasserier från arbetsgivarens sida. En dom finns beträffande denna situation. AD 1971:19. En resemontör hade genom ett särskilt åtagande två månaders uppsägningstid. Hans arbetsgivare ville kvitta på lönen i enlighet med VA § 16 mom. 3 andra stycket. Montören gjorde dock gällande att han haft rätt att sluta på sätt som skett med hänsyn till att företaget hade dröjt flera veckor med att betala ut övertidsersättning om sammanlagt 276 kr. Och detta trots att montören vid flera tillfällen hade kontaktat företaget och framhållit vikten av att han fick ersättningen så fort som möjligt. AD fann att montören visat sig mycket angelägen om att övertidsersättningen utbetalades och att han tillmätte arbetsgivarens dröjsmål med betalningen väsentlig betydelse. Den aktuella ersättningen var inte obetydlig för montören. Detta borde arbetsgivaren också förstått. Arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till ett så väsentligt avtalsbrott att montören fick sluta på sätt som skett. Arbetsgivaren fick alltså inte kvitta på lönen. Mom. 4. Utkvittering av slutlön Arbetare, som slutat sin anställning innan påbörjat ackordsarbete avslutats, äger utfå sin del av överskottet, såvida framställning därom görs senast två månader efter det ackordsarbetet slutförts. Om sådant ackordsöverskott icke uttages, överlämnas detsamma till för arbetarna vid verkstaden avsedd sjukkassa eller används för annat liknande ändamål. Samma regel tillämpas för lön som ej utkvitterats senast två månader efter det avlöningstillfälle den förelegat till betalning.

258

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

1998 –2000

Anteckningar till förhandlingsprotokollet: 1. Oberoende av om arbetssökande har anställning på annat håll eller inte, skall ansökan om arbete objektivt prövas. Tiden för anställningens början får dock ej bestämmas till tidigare tidpunkt än att uppsägningstiden kan innehållas. 2. Överenskommelser mellan företag att icke anställa arbetare förrän viss tid förflutit efter den senaste anställningens upphörande strider mot avtalet.

Del av ackordsöverskott

I första stycket finns en regel för det fall att en arbetstagare slutat sin anställning under pågående ackordsarbete. Han har då del i det ackordsöverskott som kan uppstå. För att få ut sin andel måste arbetstagaren göra framställning om detta till arbetsgivaren senast två månader efter det att ackordsarbetet slutförts. Gör han inte detta, ska de outtagna pengarna tillfalla arbetarnas sjukkassa på verkstaden eller liknande ändamål.

Outtagen lön

Enligt andra stycket ska också löner som inte utkvitterats inom två månader från avlöningstillfället överlämnas till tidigare nämnt ändamål.

Skydd mot anställningsspärrar

Protokollsanteckningarna 1 och 2 innebär ett skydd mot så kallade anställningsspärrar. Enligt anteckning 1 ska en ansökan om anställning objektivt prövas även om den sökande har anställning på annat håll. Tillträdesdagen hos en ny arbetsgivare bör dock sättas så att arbetstagaren kan fullgöra sin uppsägningstid hos den gamle arbetsgivaren. Av protokollsanteckning 2 framgår att det strider mot avtalet om två arbetsgivare träffar överenskommelse om att inte anställa arbetstagare förrän viss tid gått sedan de slutat hos den tidigare arbetsgivaren.

1998 –2000

ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE

259

§ 17. Betalning vid övergång till annat arbetsområde samt vid omställning i arbetet I kommentaren till VA §§ 4 och 5 har redovisats de regler som finns till skydd för arbetarnas förtjänster, bland annat den så kallade protokollsanteckning 1. Reglerna i VA § 17 ska ses som ett komplement till dessa bestämmelser. VA § 17 blir alltså tillämplig i de fall att arbetstagaren trots allt drabbas av en förtjänstminskning när han/hon tilldelas nya arbetsuppgifter eller vid s.k. omställning i arbetet. Syftet med reglerna är att tidigare förtjänst ska kunna behållas åtminstone under en övergångstid. Ett särskilt lönetillägg kan därför betalas ut i vissa fall. I VA § 17 mom. 1 anges att lokal överenskommelse bör träffas. Mom. 2 innehåller regler om tilläggets beräkning. Mom. 3 reglerar tilläggsperiodens längd. I mom. 4 slutligen finns regler om betalning vid omställning. I detta sammanhang bör man komma ihåg att en arbetsgivare som regel är förhandlingsskyldig enligt 11 § MBL innan han/ hon beslutar att tilldela en arbetstagare nya arbetsuppgifter. Undantag från förhandlingsskyldigheten gäller endast vid kortvariga tillfälliga omflyttningar. Det är också viktigt att komma ihåg att övergång till annat arbetsområde bara kan ske inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet (se sid. 28). Vid tvist har facket möjlighet att utnyttja sin rätt till tolkningsföreträde enligt 34 § MBL. Mom. 1. Lokal överenskommelse Det ankommer på de lokala parterna att träffa överenskommelse om betalningsregler vid övergång till annat arbetsområde. Träffas ej sådan överenskommelse skall vad i mom. 2–3 nedan sägs gälla. De lokala parterna må överenskomma om indelning i olika arbetsområden. Därvid beaktas att till samma arbetsområde hänförs arbeten av likartad natur och med likartade förtjänstmöjligheter. 260

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

1998 –2000

Övergång till annat arbetsområde föreligger ej då det i arbetarens arbetsuppgifter normalt ingår att utföra arbeten inom olika arbetsområden. Uppstår tvist huruvida annat arbetsområde föreligger, får frågan inte hänskjutas till Arbetsdomstolen, innan den har prövats av skiljenämnd i den ordning som föreskrivs i § 2 mom. 2. Enligt mom. 1 rekommenderas verkstadskubbar och avdelningar att försöka träffa överenskommelse med arbetsgivarna om betalningsregler vid övergång till annat avtalsområde. Det är angeläget att försöka komma överens med arbetsgivarna om lokala regler som är bättre och mera lämpliga vid företagen än avtalets generella bestämmelser. Vid många företag finns också överenskommelser som innebär att arbetstagarens tidigare förtjänstnivå är garanterad vid byte av arbetsuppgifter. Om någon överenskommelse inte kan träffas ska VA:s bestämmelser i § 17 mom. 2–3 tillämpas. Indelning i arbetsområden

Utgångspunkten för tillämpning av reglerna om övergång till annat arbetsområde är att de olika arbetsuppgifter som finns på verkstaden ska inplaceras i olika arbetsområden. Av andra stycket framgår att det är de lokala parterna som ska träffa överenskommelse om denna indelning. Arbetsgivaren kan alltså inte ensam bestämma gränserna för arbetsområdena. Det är mycket viktigt att observera att vid indelningen av arbetsområden så ska endast arbeten av likartad natur och med likartade förtjänstmöjligheter hänföras till samma område. I det sammanhanget bör man också observera att man inte alltid kan sätta likhetstecken mellan förtjänst och förtjänstmöjlighet. Vid indelning av arbetsområden är det oftast så att arbetsgivaren har ett intresse av att indela arbetsuppgifterna på verkstaden i så få områden som möjligt medan fackföreningen har ett intresse av att det blir så många arbetsområden som möjligt. Kan de lokala parterna inte komma överens om indelning av arbetsområden på verkstaden kan central förhandling begäras.

1998 –2000

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

261

Finns det inte någon lokal överenskommelse om indelning i arbetsområden kan självfallet ofta tvist uppstå när en arbetstagare får nya arbetsuppgifter. Frågan blir då om reglerna i § 17 ska tillämpas. I dessa fall får man i det enskilda fallet avgöra hur de nya arbetsuppgifterna ska bedömas i förhållande till arbetstagarens normala arbetsuppgifter. Bedömningen ska göras från två utgångspunkter. Den första är att arbetena ska vara av likartad natur. Den andra är att förtjänstmöjligheterna måste vara likartade. Av detta följer exempelvis att arbeten placerade i olika penningfaktorgrupper normalt hör till olika arbetsområden. Från företagens sida görs ibland gällande att arbeten inom samma sysselsättningsgrupp i den gemensamma statistiken också hör till samma arbetsområde. Detta är dock felaktigt vilket framgår av följande exempel. Sysselsättningsgruppen svarvning kan vara indelad i flera olika arbetsområden beroende på att svarvningsuppgifterna genom arbetsvärdering är inplacerade i olika lönegrupper eller på att man måste skilja mellan olika kvalificerade svarvningsuppgifter. Detsamma gäller mellan supportsvarvning, revolversvarvning, automatsvarvning, NS-svarvning, karusellsvarvning osv. Beträffande gruppen svetsning kan nämnas att man skiljer på olika slag av svetsning och svetsmetoder, t.ex. mellan grovplåt- eller tunnplåtsvetsning, punktsvetsning, olika slag av automatsvetsning osv. Vid tveksamhet om likartade förtjänstmöjligheter föreligger får bedömningen baseras på erfarenhet. Av femte stycket framgår att en tvist om det är olika arbetsområden ska hänskjutas till skiljenämnd enligt § 2 mom. 2. Nämndens beslut kan överklagas till AD. Mom. 2. Beräkning av eventuellt tillägg Vid övergång till annat arbetsområde tillämpas den för det nya arbetet gällande lönen. Upplärnings- och inkörningstillägg utgår enligt vid företaget gällande regler. 262

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

1998 –2000

Vid övergång till annat arbetsområde med lägre förtjänstmöjligheter än arbetarens tidigare förtjänst utgår ett tillägg utöver den lön arbetaren erhåller för arbetet i det nya arbetsområdet. Tillägget beräknas i samband med övergången enligt nedanstående regler. Tillägget utgör skillnaden mellan arbetarens medeltimförtjänst på tidlön och ackord under senast kända kvartal före övergången och motsvarande medeltimförtjänst för det arbetsområde till vilket arbetaren flyttas. Om arbetaren i det nya arbetsområdet erhåller enbart tidlön, skall tillägget i stället vara skillnaden mellan hans tidigare medeltimförtjänst och denna tidlön. Avräkning från tillägget sker efter utgången av varje kalenderår. Därvid skall följande gälla. Fjärde kvartalets medeltimförtjänst i det nya arbetsområdet jämförs med den kvartalsmedeltimförtjänst i det nya arbetsområdet som låg till grund för bestämmande av tillägget. Har förtjänsten ökat skall tillägget minskas i motsvarande grad. Det omräknade tillägget utges från och med den avlöningsperiod som börjar omedelbart efter den tidpunkt fjärde kvartalsstatistiken föreligger vid företaget. Har tillägget beräknats med hänsyn till att enbart tidlön utgår sker dock avräkning när denna tidlön höjs. Vid beräkning av medeltimförtjänst för det arbetsområde till vilket arbetaren flyttats skall hänsyn ej tas till avtalsenliga generella höjningar, fastställda av förbundsparterna, som genomförts under det kvartal övergången skett eller senare. Ej heller skall hänsyn tas till tillägg utgivna på grund av övergång till annat arbetsområde. Protokollsanteckning: Skulle statistikunderlaget ej vara representativt, även vid beaktande av utvecklingen under en längre period, skall hänsyn härtill tas vid beräkning av tillägg. Samma hänsyn skall tas när upprepade övergångar till annat arbetsområde sker under begränsad tid.

1998 –2000

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

263

Bakgrund

Beräkningsreglerna i detta moment bygger på tanken att lönen fastställs med hänsyn till de arbetsuppgifter som arbetstagaren utför. Att undantag finns från denna regel har framkommit vid kommentarerna till § 3 och § 4. Där framgick bland annat det löneskydd som ligger i den s.k. protokollsanteckning 1 samt att s. k. upplärnings- och inkörningstillägg ibland ska utges.

Lönetillägg

Skulle ändå en arbetstagare vid övergång från ett arbetsområde till ett annat få sämre förtjänstmöjligheter än hans/hennes tidigare förtjänst, ska dock enligt andra stycket ett speciellt lönetillägg beräknas. Detta lönetillägg ska alltså betalas utöver den lön arbetstagaren erhåller för arbetet i det nya arbetsområdet.

Beräkning av tillägget

Tillägget beräknas olika beroende på om arbetstagaren får enbart tidlön eller om också ackord ingår i lönen på de nya arbetsuppgifterna. Vid arbete mot enbart tidlön ska tillägget beräknas som skillnaden mellan arbetstagarens medeltimförtjänst på tidlön + ackord under senast kända kvartal före övergången och den tidlön som han/hon får på de nya arbetsuppgifterna. Ingår ackord i de nya arbetsuppgifterna beräknas tillägget på motsvarande sätt men man ska jämföra med medeltimförtjänsten under senast kända kvartal före övergången för arbetarna i det arbetsområde till vilket arbetstagaren flyttas. Några exempel 1. En arbetstagare flyttas den 1 februari 1998 till ett nytt arbetsområde där tidlön och ackord tillämpas. Hans medeltimförtjänst på tidlön och ackord under senast kända kvartal före övergången, dvs. fjärde kvartalet 1997, uppgick till 95 kr i timmen. Medeltimförtjänsten på tidlön och ackord för arbetarna i det nya arbetsområdet uppgick under fjärde kvartalet 1997 till 91 kr i timmen. Det särskilda tillägget fastställs alltså till fyra kr, dvs. skillnaden mellan 95 och 91 kr. Tillägget blir fyra kr oberoende av arbetstagarens förtjänst i det nya området. 2 En ackordsarbetare flyttas till ett nytt arbetsområde den 1 mars 1998. Hans medeltimförtjänst under fjärde kvartalet 1997 var 95 kr i timmen. På det nya arbetsområdet får han enbart tidlön. Lönen fastställs till 92 kr i timmen. Tillägget blir då tre kr, dvs. skillnaden mellan 95 och 92 kr.

Avräkning 264

Enligt de tre sista styckena i mom. 2 ska en avräkning från till-

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

1998 –2000

lägget ske efter utgången av varje kalenderår. Detta ska ske på följande sätt. Har medeltimförtjänsten ökat i det nya arbetsområdet sedan den senaste mätningen gjordes, har arbetsgivaren rätt att minska tillägget i motsvarande mån. Antag exempelvis i exemplet 1 ovan, att medeltimförtjänsten under fjärde kvartalet 1998 i det nya arbetsområdet ökat till 92 kr. Tillägget minskas då under 1999 till 3 kr i timmen. Har arbetstagaren enbart tidlön i det nya arbetsområdet ska avräkning på tillägget ske så snart tidlönen höjs. I exemplet 2 ovan ska, om arbetstagaren får tidlönen ökad till 93 kr i timmen, tillägget avräknas med 1 kr i timmen och blir då 2 kr i timmen. Vid beräkningen av medeltimförtjänst för det nya arbetsområdet ska enligt sista stycket hänsyn inte tas till avtalsenliga generella höjningar som genomförts under det kvartal övergången skett eller senare. Hänsyn ska inte heller tas till tillägg enligt § 17 mom. 2–3. Från fall till fall har parterna i avtalsuppgörelsen kommit överens om att behandla vissa avtalsökningar på samma sätt som generella löneökningar. Ett exempel: En arbetstagare har ett övergångstillägg på tre kr i timmen. Under året ökar medeltimförtjänsten i det nya arbetsområdet med tre kr. Av denna ökning beror 1 kr på en generell löneökning, 1 kr på tilldelning ur utjämningspott och 1 kr på löneglidning. Avräkning ska ske med två kronor. alltså inte med den generella ökningen. Hon får alltså ett tillägg i fortsättningen på 1 kr. Av protokollsanteckningen framgår att beräkningen av tillägget kan justeras om statistikunderlaget inte skulle vara representativt eller när upprepade omplaceringar/omflyttningar sker under begränsad tid. Denna bestämmelse syftar till att möjliggöra ett resonemang om tilläggens storlek också i de fall där inte enbart renodlade statistiska skäl kan åberopas. En sådan situation kan vara att en arbetstagare återkommer efter en längre tids sjukdom och ska övergå till annat arbetsområde. På grund av 1998 –2000

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

265

frånvaron har arbetstagarens förtjänstutveckling inte hängt med. Detta innebär att arbetstagarens jämförelsekvartal är för lågt varvid arbetskamraternas förtjänstläge måste beaktas. Det kan å andra sidan också vara så att en arbetstagare i samband med till exempel avvecklingen av en produkt kraftigt ökat sin förtjänst utan att den är representativ vid övergång till ett annat arbetsområde. Avsikten är att i alla dessa fall ska de lokala parterna med utgångspunkt från en skälighetsbedömning och vad omplaceringsreglerna i övrigt syftar till försöka få fram ett riktigt jämförelsetal. Mom. 3. Tilläggsperiodens längd Vid övergång till annat arbetsområde utgår eventuellt tillägg, beräknat enligt mom. 2, under nedanstående tider: Till arbetare som vid övergången har minst ett års obruten anställning utgår tillägg under 12 veckor. Till arbetare som vid övergången har minst två års obruten anställning utgår tillägg under ett år eller till dess det dessförinnan helt avräknats enligt reglerna i mom. 2, fjärde eller femte styckena. Till arbetare med en obruten anställningstid av minst fyra år utgår tillägg så länge detta inte är helt avräknat enligt reglerna i mom. 2, fjärde eller femte styckena. Övergår arbetare till annat arbetsområde på grund av arbetsskada och erhåller han samtidigt livränta för inkomstbortfall på grund av skadan, exempelvis från trygghetsförsäkring vid arbetsskada, utgår ej tillägg om motsvarande ersättning erhålls genom livränta. Övergång till annat arbetsområde, som föranleds av arbetarens eget förvållande, berättigar ej till tillägg, såvida ej annat lokalt överenskommes. Tillägg utgår ej om övergången varar kortare än hel dag. 266

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

1998 –2000

Periodens längd

I detta moment anges under hur lång tid övergångstillägg kan betalas. En grundläggande förutsättning för att få sådant tilllägg är att arbetaren vid övergångstillfället har minst ett års obruten anställning. Reglerna innebär följande. Har en arbetare minst ett års obruten anställning ska tillägg betalas under minst tolv veckor. Har arbetaren minst två års obruten anställning ska tillägg betalas under ett år, om det inte dessförinnan helt avräknats enligt mom. 2. Har slutligen arbetaren minst fyra års obruten anställningstid ska tillägg betalas tills detta är helt avräknat enligt reglerna i mom. 2. När övergångstillägg ska betalas under 12 eller 52 veckor så är det fråga om kalenderveckor. (AD 1974:7). Detta kan i vissa fall innebära en avsevärd reducering av det verkliga tillägget. Antag exempelvis att övergångstillägg ska betalas under tolv veckor. Arbetstagaren är sjuk under fyra av dessa veckor och får då bara tillägg för åtta veckor. Principen med en kalendarisk beräkning får dock inte innebära att arbetsgivaren utnyttjar den till sin fördel. Det grundläggande syftet med bestämmelserna är lönetrygghet för arbetarna. Fackföreningen bör därför ge akt på att arbetsgivaren inte flyttar en arbetstagare exempelvis strax före semestern.

Livränta

Av femte stycket framgår att om omplacering beror på en arbetsskada ska från omplaceringstillägget eventuell livränta för inkomstbortfall på grund av skadan avräknas.

Omplacering på egen begäran

Tidigare var det så att i princip endast övergång som arbetsgivaren tagit initiativ till gav rätt till övergångstillägg. Nu gäller att alla övergångar berättigar till tillägg, om kvalifikationsreglerna är uppfyllda. Detta innebär alltså att övergångar som sker på arbetstagarens begäran, oberoende av orsak, likställs med övergång som sker efter arbetsgivarens initiativ. Fortfarande gäller dock enligt sista stycket att övergång som beror på vållande från arbetstagarens sida inte ger rätt till tillägg, om inte annan överenskommelse träffas lokalt.

Minst en dag

För att ersättning ska betalas ut gäller att övergången måste ha varat en hel arbetsdag. Avsikten är dock inte att detta ska innebära att arbetsgivaren arrangerar övergången under två halva

1998 –2000

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

267

dagar för att komma ifrån att betala tillägg. I allmänhet bör detta inte innebära någon inkomstminskning. Lokalt finns ofta regler om att ersättning betalas efter åtta timmar oberoende av när de infaller. Om en övergång sker efter arbetstidens början och återgång sker på förmiddagen den tredje dagen, ska tillägg betalas för hela övergångstiden, dvs. inte enbart för andra hela dagen utan även för timmarna under den första och tredje dagen. Mom. 4. Betalning vid omställning Med omställning i arbetet avses omläggning av arbetsmetod, ombalansering vid linesarbete, utprovning av verktyg och undersökning i samband med metodstudier varvid arbetaren hindras i arbetet. Vid omställning i arbetet skall för ackordsarbetare, såvida ej annat överenskommes, följande gälla: a) arbetare som av arbetsgivaren beordras medverka i omställningen erhåller en betalning motsvarande 100 procent av sin medeltimförtjänst på tidlön och ackord under senast kända kvartal. b) arbetare som ej beordras medverka och som ej heller får andra arbetsuppgifter erhåller ersättning motsvarande 95 procent av sin medeltimförtjänst på tidlön och ackord under senast kända kvartal. Anmärkning: Ovanstående regler får ej föranleda försämring av de ersättningsregler som gäller vid det enskilda företaget vid träffandet av 1975 års verkstadsavtal.

Omställning

I detta moment regleras betalning vid omställning. Om inte överenskommelse träffas lokalt om annan ersättning ska följande gälla: I momentets första stycke finns en definition av vad som menas med omställning i arbetet. Dit hör alltså exempelvis omläggning av arbetsmetod, ombalansering vid linesarbete, utprovning av verktyg samt undersökning i samband med metodstudier eller andra liknande fall, då arbetstagaren hindras i arbetet.

268

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

1998 –2000

Ett exempel på ombalansering vid linesarbete är när en biltillverkare börjar tillverkning av en ny bilmodell. De olika stationernas tider stämmer då bland annat inte och en balansering måste ske. Omläggning av arbetsmetod föreligger exempelvis i det fallet att en NS-operatör deltar i omläggning av programmet för tillverkning av en viss produkt. Ett exempel på utprovning av verktyg är provning av pressverktyg. Om arbetstagaren beordras medverka i omställningen har han/hon rätt till betalning motsvarande 100 procent av sin medeltimförtjänst på tidlön och ackord under senast kända kvartal. Medverkar arbetstagaren inte och tilldelas han/hon inte heller andra arbetsuppgifter uppgår ersättningsprocenten till 95. Av anmärkningen framgår att reglerna i mom. 2– 4 inte får föranleda försämringar av tidigare gällande ersättningsregler vid det enskilda företaget.

1998 –2000

BETALNING VID ÖVERGÅNG TILL ANNAT ARBETSOMRÅDE M.M.

269

§ 18. Löneutbetalning

I denna paragraf finns regler om hur lönerna ska betalas ut. I mom. 1 finns regler om avlöningsperioder m. m. Mom. 2 innehåller bestämmelser om banklön och liknande. I mom. 3 slutligen finns regler om inkassering av fackföreningsavgifter. Mom. 1. Löneutbetalning Lön betalas minst en gång per månad. Omfattar avlöningsperioden fyra veckor eller en månad skall efter framställning härom på förhand bestämt förskott utbetalas vid ett tillfälle mellan ordinarie löneutbetalningsdagar. I samband med fastställande av arbetstid och semester för kalenderåret bör även löneperioder och löneutbetalningsdagar fastställas. Senaste utbetalningsdag är nio arbetsdagar efter löneperiodens slut. Avlöningsperiod

Avlöningsperiodens längd varierar från företag till företag. Vanligast är nog att avlöningsperioden omfattar två veckor. Av första stycket framgår att lön ska betalas ut minst en gång per månad. Förbundet rekommenderar att överenskommelse träffas om avlöningsperioder och löneutbetalningsdagar i samband med att lokal överenskommelse träffas om arbetstid och semesterförläggning vid verkstaden. Såsom tidigare angivits bör detta ske före kalenderårets början. Man bör vara särskilt uppmärksam på utbetalningsdagar när helgdagar infaller.

Löneutbetalning

Av tredje stycket framgår att lönen ska betalas ut senast på den nionde arbetsdagen efter löneperiodens slut. Är exempelvis torsdagen den 20 augusti 1998 sista dag i avlöningsperioden, ska lönen betalas ut senast onsdagen den 1 september 1998.

270

LÖNEUTBETALNING

1998 –2000

Förskott

Om löneperioden omfattar fyra veckor eller en månad har arbetstagaren på begäran rätt till ett bestämt förskott. Detta förskott ska betalas ut vid ett tillfälle mellan ordinarie utbetalningsdagar. Närmare bestämmelser om förskottet får fastställas vid lokala förhandlingar. Syftet är att förskottet ska motsvara nettolönen för en tvåveckorsperiod. Tidpunkten för utbetalning av löneförskott bör fastställas samtidigt som avlöningsperioder och löneutbetalningsdagar fastställs. Mom. 2. Banklön eller dyl. Arbetsgivaren äger överlåta löneutbetalningen på bank eller annan betalningsförmedlare. Han skall därvid medverka till att betalningsförmedlaren överför lönen till av den anställde anvisad bank och att lönen finns tillgänglig fr. o.m. utbetalningsdagen. Övergång till annat sätt för löneutbetalning får ske tidigast 6 månader efter det att frågan härom upptagits till lokal förhandling såvida ej de lokala parterna enas om annan tidpunkt. Härvid skall beaktas möjligheter till rationella rutiner, informationsbehov, säkerhetsrisker, ortens möjligheter ifråga om bank- och postservice samt arbetarnas berättigade intressen i övrigt. Skulle efter sexmånadersperiodens utgång samförstånd ej ha uppnåtts om övergång till annat sätt för löneutbetalning skall på endera partens begäran central förhandling i frågan äga rum. I avvaktan på sådan förhandling må övergång till annat sätt för löneutbetalning ej äga rum.

Kontant lön

Tidigare fick arbetarna regelmässigt lön kontant i avlöningskuvert. Utvecklingen har emellertid lett fram till att löneutbetalning numera oftast sker genom bank eller annan betalningsförmedlare. Fortfarande finns dock vissa företag, särskilt mindre, som betalar kontant.

Banklön

I mom. 2 ges anvisningar om vad som gäller om ett företag tänker övergå till att överlåta löneutbetalning på bank eller annan betalningsförmedlare.

1998 –2000

LÖNEUTBETALNING

271

Arbetsgivaren är i sådant fall skyldig att ta upp en lokal förhandling i frågan. Ett nytt löneutbetalningssystem får införas tidigast sex månader efter det att den lokala förhandlingen inleddes, om inte de lokala parterna enas om annan tidpunkt. I förhandlingarna är företaget skyldigt att ta hänsyn till de synpunkter som framförs av den lokala fackliga organisationen. Det finns situationer där en övergång till banklön framstår som mindre välbetänkt. Detta gäller exempelvis särskilt företag på mindre orter där bank- eller postkontor saknas. Kan man inte uppnå enighet lokalt får arbetsgivaren inte införa detta löneutbetalningssystem om central förhandling begärs i frågan. I avvaktan på att sådan förhandling kommer till stånd måste arbetsgivaren behålla tidigare löneutbetalningssystem. Det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren är skyldig att se till att lönen överförs till den bank som arbetaren anvisar. Lönen ska finnas tillgänglig för utbetalning på arbetarens bank från och med den betalningsdag som är fastställd. Övergår man till ett banklönesystem kan arbetaren drabbas av en särskild avgift för att öppna och administrera checklönekonto eller liknande. Arbetsgivaren ska i sådant fall svara för denna kostnad. Mom. 3. Inkassering av fackföreningsavgifter Parterna har träffat särskild överenskommelse om företagens medverkan vid inkassering av fackföreningsavgifter. (Se bilaga sid. 332.) Överenskommelse gäller för tid och medverkan som där anges. Fackföreningsavgift

272

LÖNEUTBETALNING

En särskild överenskommelse har träffats mellan förbundet och VF angående företagens medverkan vid inkassering av fackföreningsavgifter. Denna överenskommelse finns i en bilaga till VA och kommenteras senare (se sid. 332).

1998 –2000

§ 19. AMF-försäkringar m. m.

En mycket viktig del i de ekonomiska förmåner en arbetstagare har är de så kallade avtalsförsäkringarna. Enligt § 19 i avtalet är nämligen alla arbetsgivare som är bundna av VA skyldiga att teckna de försäkringar som där anges. Det är dock viktigt att veta att försäkringarna gäller även om arbetsgivaren till äventyrs inte har tecknat dem eller om han/hon har försummat att göra föreskrivna premiebetalningar. En absolut förutsättning för att ersättning från försäkringar ska kunna betalas ut är att kollektivavtal finns. Finns inte kollektivavtal har man inte heller rätt till ersättning från försäkringarna. De situationer där försäkringarna kan bli aktuella är följande: – arbetstagaren avlider – arbetstagaren blir uppsagd på grund av arbetsbrist – arbetstagaren blir sjukskriven – arbetstagaren pensioneras – arbetstagaren skadas i arbetet För att ersättning ska kunna betalas ut från försäkringarna måste givetvis anmälan ske. Det finns anledning att tro att många arbetstagare går miste om ersättningar som de är berättigade till. Detta kan bero på bristande kunskap om de aktuella försäkringarna. Arbetsgivaren anmäler inte alltid saken på ett riktigt sätt. Det är därför viktigt att verkstadsklubbar och avdelningar informerar medlemmarna om gällande försäkringar. En försäkringsansvarig bör finnas för varje arbetsplats som bland annat kan bevaka alla försäkringsfall. I de fall en medlem anser att han/hon har rätt till ersättning från någon av försäkringarna kan han/hon alltid själv göra anmälan till Arbetsmarknadsförsäkringar med adress AMF, 113 88 Stockholm, (tel. 08-696 40 00). Verkstadsklubb och avdelning kan från AMF rekvirera anmälningsblanketter för de olika försäkringstyperna samt försäkringsvillkor. 1998 –2000

AMF-FÖRSÄKRINGAR M.M.

273

AMF-försäkringar m.m. Arbetsgivaren skall hos AMF teckna försäkringsavtal om AMF-försäkringar, dvs. försäkring om avgångsbidrag (AGB), avtalsgruppsjukförsäkring (AGS), trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), tjänstegrupplivförsäkring (TGL) samt försäkring enligt pensionsöverenskommelse mellan SAF och LO den 6 mars 1996. Det skulle föra för långt att här redogöra för de olika försäkringarnas villkor och innebörd. En kortfattad redogörelse för varje försäkringstyp samt ett exempel kan dock vara på sin plats. Dessförinnan bör dock nämnas att AMF varje år till arbetsgivarna skickar ut ett exemplar av försäkringsvillkoren för varje anställd. Arbetsgivarna är skyldiga att dela ut dessa till de anställda. Grupplivförsäkring (TGL)

Enligt denna försäkring betalas ut ett engångsbelopp till en avliden arbetstagares efterlevande. Beloppets storlek beror på arbetstagarens ålder. Ett särskilt belopp gäller för varje barn. Beloppen höjs varje år. Ett exempel: En arbetstagare, som är 52 år, avlider i april 1998. Han efterlämnar maka och två barn under 17 år. Efterlevande makan får 218 400 kr och vardera barnet 72 800 kr. Dessutom betalas till dödsboet ett halvt basbelopp om 18 200 kr i begravningshjälp. Förfrågningar om denna försäkring kan göras hos AFA, tel. 08-696 40 00.

Avgångsbidrag (AGB)

En arbetstagare kan få ersättning, ett avgångsbidrag, om han/hon förlorar sin anställning genom uppsägning på grund av arbetsbrist. En förutsättning för detta är att han/hon fyllt 40 år och fullgjort minst 3 hela AGB år under de senaste 5 åren och året för anställningens upphörande eller att han/hon fullgjort minst 7 hela AGB år i samma företag och att han/hon är under 40 år. Ersättningens storlek beror bland annat på ålder och vilka svårigheter han/hon drabbas av efter friställningen. Ersättning utgår med ett A-belopp (skattepliktigt) som uppgår

274

AMF-FÖRSÄKRINGAR M.M.

1998 –2000

till 5 700 kr och 300 kr för varje levnadsår över 40 års ålder t o m 54 år , samt med 400 kr för varje levnadsår från och med 55 år till 62 års ålder. Blir arbetstagaren arbetslös genom friställningen eller inom fem år kan därefter ett B-belopp (skattefritt) utges som uppgår till högst 27 000 kr. Är man 60 år eller mer vid friställningen kan ytterligare 12 000 kr utgå. Ett exempel: En arbetstagare, som är 45 år, har arbetat hos en arbetsgivare i fem år. Han blir uppsagd på grund av arbetsbrist men får genast en ny anställning. Han får ett A-belopp om 5 700 kr + 5 x 300 kr = 7 200 kr. Förfrågningar om denna försäkring kan göras hos AFA, tel. 08-696 40 00. Gruppsjukförsäkring (AGS)

Den som är sjuk längre tid än 14 dagar har rätt till AGS-ersättning i normalfallet då sjuklön betalats dessförinnan. Denna ersättning betalas utöver sjukpenning från försäkringskassan. Ersättningen från AGS kan betalas antingen som sjukpenning eller som ett komplement till förtidspension. Den som inte omfattas av rätten till sjuklön kan dock få ersättning från andra dagen. Förfrågningar om denna försäkring kan göras hos AMF-sjukförsäkring, tel. 08-696 40 00.

Avtalspension SAF-LO

Särskild tilläggspension ska betalas till en arbetstagare i och med att han/hon fyller 65 år. Avtalspension SAF-LO ges som ett tillägg utöver folkpensionen och ATP. Avtalspension SAFLO motsvarar ungefär 10 % av lönen. Förfrågningar kan göras hos AMF-pensionsförsäkring, tel. 08-696 40 00.

Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA)

1998 –2000

Denna försäkring syftar till att ge full kompensation till arbetstagare som drabbas av arbetsskada, oberoende av på vilket sätt skadan förorsakats. Alla skador som inträffar på väg till eller från arbetet eller på arbetsplatsen är att bedöma som arbetsskador. Det är försäkringskassan som avgör om en skada ska anses som en arbetsskada. TFA beslutar dock om olycksAMF-FÖRSÄKRINGAR M.M.

275

fallen. Är det fråga om en arbetsskada eller arbetssjukdom gäller följande ersättningar från TFA: – Vid arbetsoförmåga som varar minst 15 dagar eller mer räknat från insjuknandedagen enligt AFL (lagen om allmän försäkring) lämnas ersättning med 10 procent, dock inte för färdolycksfall eftersom trafikförsäkringen ersätter då. – Ersättning för sjukvårdskostnader och liknande utgifter. – Ersättning för sveda och värk efter 30 dagar. Om skadan medför bestående men kan följande ersättningar bli aktuella. – Ersättning för lyte eller annat stadigvarande men. – Ersättning för olägenheter i övrigt till följd av skadan. – Förlust av underhåll och begravningskostnader i samband med dödsfall. För att få full ersättning för inkomstförlust krävs att det går att bevisa att arbetsgivaren har vållat skadan. Upplysningar om denna försäkring lämnas av AMF-trygghetsförsäkring, tel. 08-696 40 00.

276

AMF-FÖRSÄKRINGAR M.M.

1998 –2000

§ 20. Hemarbetare

Hemarbetare är en person som är anställd för att utföra arbete åt en arbetsgivare i sitt hem eller annan lokal som arbetstagaren själv står för (jämför AD 1971:9). För hemarbete gäller normalt särskilda regler jämfört med arbete som utförs i arbetsgivarens lokaler. En hemarbetare har oftast anställts på det villkoret att arbetstagaren ska utföra det arbete som arbetsgivaren erbjuder honom. Någon garanti för att få utföra viss arbetsmängd finns som regel inte. Permitteringslön kan i vissa fall bli aktuell (se reglerna för permittering § 9 anm. sid. 324.) Med hänsyn till de särskilda förhållanden som gäller för hemarbete har i VA § 20 intagits vissa särskilda bestämmelser för hemarbetare. I mom. 1 anges vilka försäkringar arbetsgivaren är skyldig att teckna. Mom. 2 innehåller bestämmelser om arbetsmiljö. I mom. 3 finns regler om lön och i mom. 4 finns en bestämmelse om förtur till nya arbetsuppgifter. I mom. 5 finns slutligen regler om sjuklön för hemarbetare. Mom. 1. Försäkringar för hemarbetare Arbetsgivare med hemarbetare skall teckna AMF-försäkringar för dessa, det vill säga försäkring om avgångsbidrag (AGB), avtalsgruppsjukförsäkring (AGS), trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), tjänstegrupplivförsäkring (TGL) samt försäkring enligt pensionsöverenskommelse mellan SAF och LO den 6 mars 1996. Hemarbetare äger ej föra talan mot arbetsgivaren eller hos denne anställd om skadestånd i anledning av personskada som utgör arbetsskada. För hemarbete gäller i enlighet med § 10 i de gemensamma försäkringsvillkoren för AMF-försäkringarna särskilda bestämmelser. 1998 –2000

HEMARBETARE

277

Avtalsförsäkringar

Av första stycket framgår att arbetsgivaren är skyldig att teckna samma försäkringar för hemarbetare som för andra arbetstagare. Det innebär att arbetsgivaren är skyldig att teckna AGB-, AGS-, TFA-, samt TGL-försäkringar. Av andra stycket framgår att hemarbetare liksom andra arbetstagare inte får föra talan mot arbetsgivaren om skadestånd som en arbetsskada. I tredje stycket påminns om att vissa särskilda försäkringsvillkor gäller för hemarbetare. Dessa regler innebär bland annat att en hemarbetare bara anses som anställd från och med den dag då arbete utlämnas till honom och till och med dagen för återlämnandet av det färdiga arbetet. Enligt försäkringsvillkoren beräknas arbetad tid på ett speciellt sätt. Mom. 2. Information om risker Arbetsgivaren skall noggrant informera hemarbetaren om de risker för olycksfall och ohälsa som kan vara förknippade med av arbetsgivaren tillhandahållna verktyg, maskiner och material.

Arbetsmiljö

Detta moment ger arbetsgivaren en särskild upplysningsplikt om de risker som kan finnas med verktyg, maskiner och material som arbetsgivaren håller med. Bryter arbetsgivaren mot detta gör han/hon sig skyldig till ett kollektivavtalsbrott. Detta måste bevakas lokalt. Mom. 3. Ersättning Ersättning för hemarbete skall beräknas så att arbetaren har möjlighet att uppnå skälig förtjänst. Hänsyn skall därvid tas till de särskilda omständigheter som gäller för hemarbete. I detta moment finns regler om hur ersättningen för hemarbete ska fastställas. Dessa bestämmelser har prövats av AD i domen 1977:78. Av domen kan följande slutsatser rörande bestämmelsernas innebörd dras.

Lön

1. Mom. 3 innebär en rättslig reglering av hemarbetarnas rätt till lön. Bestämmelsen är alltså inte bara en förhandlingsklausul som VF tidigare påstått. 2. Ersättningsnormerna kan fastställas gemensamt för sådana 278

HEMARBETARE

1998 –2000

hemarbetare som bedriver arbete under i huvudsak likvärdiga förhållanden. 3. Bestämmelsen tillförsäkrar inte hemarbetaren ett visst förtjänstläge, utan den syftar till att tillförsäkra hemarbetarna vissa förtjänstmöjligheter. Utgångspunkten är att hemarbetarnas förtjänstmöjligheter ska vara desamma som erbjuds arbetarna på verkstaden för jämförligt arbete. Finns inget jämförligt arbete ska utgångspunkten vara de förtjänstmöjligheter som arbetstagare på verkstaden skulle erbjudas om jämförligt arbete utfördes där. Vid fastställande av förtjänstmöjligheterna ska hänsyn tas till skilda ekonomiska faktorer. Dessa faktorer är sådana som har betydelse för hemarbetets bedrivande i jämförelse med arbetet på verkstaden. 4. VA:s övergångsbestämmelser ska inte tillämpas på hemarbetarna. Övergångsbestämmelserna får emellertid indirekt betydelse för hemarbetarnas förtjänstmöjligheter. Detta är en följd av att hemarbetarnas förtjänstmöjligheter är knutna till förtjänstläget vid verkstaden och alltså följer förtjänstutvecklingen där. Mom. 4. Utökning Är utökning av hemarbetet aktuellt skall redan anställda hemarbetare som uttryckt önskemål om mer arbete, i första hand erbjudas detta. Förtur till arbete

Denna regel innebär ett slags förtursrätt till mer arbete för hemarbetarna. Tänker arbetsgivaren utöka hemarbetet ska nämligen detta i första hand erbjudas redan anställda hemarbetare, som förklarat att de vill ha mera arbetsuppgifter. Mom. 5. Sjukdom Vid egen sjukdom har hemarbetare rätt till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna av en sjukperiod om: 1. sjukdomen medför att hemarbetaren ej kan utföra hemarbete

1998 –2000

HEMARBETARE

279

2. hemarbetarens förtjänst per timme under närmast föregående löneperiod överstiger hälften av avtalets lägsta timlön i lönegrupp 1. Förtjänsten per timme beräknas till: intjänad lön under löneperioden antalet arbetstimmar i löneperioden Semesterlön, sjuklön eller eventuella kostnadsersättningar medtages ej vid denna beräkning. Antalet arbetstimmar i löneperioden medtages med 40 timmar/vecka. (80 timmar då löneperioden är 14 dagar och 174 timmar då löneperioden är en månad). Hemarbetaren skall snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om han på grund av sjukdom ej kan utföra hemarbete. När sjukdomen inte längre hindrar hemarbetaren från att utföra arbete i hemmet skall han snarast möjligt anmäla även detta till arbetsgivaren. Den första eljest sjuklöneberättigade dagen utgör karensdag utan rätt till sjuklön. För de följande sjuklöneberättigade dagarna är sjuklönen 80 procent av den i första stycket punkten 2 beräknade förtjänsten per timme multiplicerad med 8. Som sjuklöneberättigade dagar under sjukperioden räknas dagar, som är arbetsdagar för dagtidsarbetare hos arbetsgivaren. Dag för friskanmälan räknas dock ej som sjuklöneberättigad dag. I övrigt gäller för hemarbetare vad som regleras i § 11. Sjuklön till hemarbetare

En förutsättning för rätten till sjuklön är att hemarbetarens avlöningsperiod närmast före, räknat från sjukanmälningsdagen, haft en genomsnittsförtjänst som ligger över hälften av avtalets lägsta timlön i lönegrupp 1, dvs. 63,21 = 31,60 kr (1998) 2

280

HEMARBETARE

1998 –2000

Denna genomsnittsförtjänst beräknas som totalförtjänsten under löneperioden, bortsett från eventuell semesterlön, sjuklön eller kostnadsersättningar, dividerat med antalet timmar under löneperioden vid en arbetstid om 40 timmar/vecka (dvs. 80 timmar då löneperioden är 14 dagar respektive 174 timmar då löneperioden är en månad). Detta gäller oavsett när, hur mycket eller litet, hemarbetaren i verkligheten arbetat under löneperioden. Har genomsnittsförtjänsten beräknad på detta sätt ej överstigit halva lägsta lönen har hemarbetaren ingen rätt till sjuklön för den aktuella sjukperioden. Om genomsnittsförtjänsten överskridit halva lägstalönen beräknas sjuklönen med utgångspunkt från denna genomsnittsförtjänst och en arbetstid om 8 timmar/dag. Den första dagen i sjuklöneperioden är karensdag. För dag 2 t.o.m. 14:e sjuklöneberättigade dagen är sjuklönen 80 procent av dagsförtjänsten. Som sjuklöneberättigade dagar under sjukperioden räknas dagar, som är arbetsdagar för heltidsarbetande på dagtid vid företaget. För friskanmälningsdagen betalar arbetsgivaren ingen sjuklön oavsett när under dagen friskanmälan sker. Exempel: En hemarbetare arbetar huvudsakligen under helger och vardagskvällar. Hon insjuknar lördag och är sjuk till och med nästföljande torsdag. Hon sjukanmäler sig på måndag morgon och friskanmäler sig på fredag. Närmast föregående avlöningsperiod om 14 dagar, räknat från måndagen, var hennes förtjänst 3 600 kronor varav 300 kronor var sjuklön. Hennes genomsnittsförtjänst var således 3 600 - 300 = 41,25 kr vilket är mer än 31,60 kronor 2 x 40 Hemarbetaren har därmed rätt till sjuklön för det aktuella sjukfallet. Måndagen är karensdag. För tisdagen, onsdagen och torsda1998 –2000

HEMARBETARE

281

gen får hon en sjuklön om 80 % x 8 x 41,25 kr = 264 kr per dag, dvs. sammanlagt 792 kronor. För friskanmälningsdagen på fredagen får hon ingen sjuklön. En hemarbetare med varierande förtjänst kan vissa löneperioder ligga under gränsen för rätt till sjuklön och vissa löneperioder över.

282

HEMARBETARE

1998 –2000

§ 21. Permission

Lagregler

I olika lagar finns bestämmelser som ger en arbetstagare rätt till ledighet från arbetet i vissa situationer. Exempel på sådana lagar är semesterlagen, FML, studieledighetslagen och föräldraledighetslagen. I vissa fall har då också arbetstagaren rätt till ersättning från arbetsgivaren under ledigheten. Exempel på sådana bestämmelser finns i FML och semesterlagen. I de olika lagarna finns angivet hur arbetstagaren ska handla för att få ut den ledighet han/hon har rätt till.

Tjänstledighet enligt särskild överenskommelse

Även om det inte finns någon lag- eller avtalsbestämmelse har arbetstagaren givetvis alltid rätt att komma överens med sin arbetsgivare om att få ledigt under en viss tidsperiod. Arbetstagaren kan alltid vara frånvarande från arbetet om arbetsgivaren går med på detta. I § 21 i VA finns regler som ger arbetstagaren rätt till betald ledighet i vissa situationer. Reglerna ansluter i stort till en central uppgörelse mellan LO och SAF, varför motsvarande bestämmelser finns på de flesta områden inom LO-sektorn. Begreppet permission innebär alltså att arbetstagaren beviljas betald ledighet enligt § 21. I mom. 1 finns olika bestämmelser om permission. Mom. 2 innehåller särskilda regler vid arbetsskada. Mom. 1. Vad menas med permission Med permission förstås kort ledighet med bibehållen lön under högst en dag. Vid nära anhörigs begravning kan permissionen dock också omfatta nödvändiga (högst två) resdagar. Anmärkning: Med bibehållen lön förstås för tidlönearbetare hans tidlön och för ackordsarbetare hans medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalsstatistik.

1998 –2000

PERMISSION

283

Permission kan beviljas i följande fall: Eget bröllop. Egen 50-årsdag. Förstagångsbesök hos läkare och tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall. Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare liksom till följd härav av annan läkare föreskrivna återbesök. Permission utgår för högst tre sådana återbesök föreskrivna av annan läkare. Nära anhörigs frånfälle. Nära anhörigs begravning. Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig. Som nära anhörig räknas make/maka, barn, syskon, föräldrar, svärföräldrar samt mor- och farföräldrar. Som nära anhörig räknas även sammanboende under äktenskapsliknande förhållanden och partner i registrerat partnerskap. Kommentar: Som make/maka räknas även sammanboende under äktenskapsliknande förhållanden på samma mantalsskrivningsadress.

Anhållan om permission skall göras i så god tid som möjligt. Orsaken till permissionen skall på förhand eller – om så inte kan ske – i efterhand styrkas om arbetsgivaren så begär. Definition

I första stycket finns en definition på vad som menas med permission. Som tidigare redovisats innebär alltså uttrycket permission att arbetstagaren beviljas ledighet med bibehållen lön. Som regel kan en permissionsanledning medföra högst en dags betald ledighet. Vid nära anhörigs begravning har arbetstagaren rätt till permission också för nödvändiga resdagar, dock högst två.

Betalning

Av anmärkningen framgår att med bibehållen lön förstås för arbetstagare med tidlön den ordinarie tidlönen och för ackordsarbetare medeltidsförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalsstatistik. Det finns i en bilaga till VA (se sid. 339) en särskild överenskommelse som träffats med VF angående betalning enligt genomsnittsförtjänstregeln.

284

PERMISSION

1998 –2000

Annan ledighet beviljad

Det är viktigt att veta att arbetstagaren inte har rätt till permission i det fall att han/hon redan har beviljats annan ledighet. Fyller exempelvis en arbetstagare 50 år under sin semester, har han/hon inte rätt till permission den dagen. Inte heller har arbetstagaren rätt till något slags kompensationsledighet för att 50-årsdagen inföll under semestern. Permission kan alltså bara beviljas för tid då arbetstagaren normalt skulle ha arbetat.

Rätt till permission

Enligt avtalstexten sägs att ”permission kan beviljas” i vissa angivna fall. I själva verket är det emellertid så att arbetstagaren har en ovillkorlig rätt till permission om något av de fall som anges i mom. 1 inträffar. Detta har AD slagit fast i flera domar (AD 1977:30 och 1977:32). Nedan kommer dock att framgå att arbetstagaren är skyldig att begära permission i så god tid som möjligt. I följande fall har arbetstagaren rätt till permission.

Permissionsanledning

Eget bröllop och egen 50-årsdag I dessa båda fall har arbetstagaren rätt till betald ledighet under hela högtidsdagen. Lokala överenskommelser finns om betald ledighet även för dag före eller efter högtidsdagen. Förstagångsbesök hos läkare och tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall Tanken bakom denna bestämmelse är att arbetstagaren ska ha rätt att med bibehållen lön besöka läkare eller tandläkare när han/hon plötsligt blir akut sjuk eller drabbas av ett olycksfall. I mom. 2 finns vissa kompletterande bestämmelser när det gäller arbetsskada. Om arbetstagaren är sjukskriven vid tiden för besöket gäller istället reglerna om sjuklön i VA § 11 mom. 2 – 5. I begreppet ”akut sjukdom” ligger att någonting plötsligt har hänt med arbetstagarens hälsotillstånd så att han/hon måste uppsöka läkare eller tandläkare. Bedömningen av om besöket är nödvändigt ligger hos den enskilde arbetstagaren. Om den drabbade arbetstagaren anser att hans/hennes hälsotillstånd är av sådan art att han/hon snarast måste uppsöka läkare eller tandläkare, är läkarbesöket permissionsgrundande. Observera att det är förstagångsbesöket som ger rätt till permission. Fortsätter behandlingen finns alltså inte rätt till per-

1998 –2000

PERMISSION

285

mission enligt denna bestämmelse. Däremot har arbetstagaren rätt till permission om han/hon plötsligt drabbas av ett återfall beträffande en sjukdom som han/hon varit återställd från. Likaså om en kronisk sjukdom blir akut. Rätten till permission avser den tid läkarbesöket tar samt eventuell vänte- och restid. Beräkningen får göras med arbetsplatsen som utgångspunkt. En särskild tolkningstvist kan uppstå om arbetstagaren insjuknar i hemmet och därifrån beger sig direkt till läkare. AD har i ett fall prövat denna fråga (AD 1977:30). En arbetstagare blir sjuk i hemmet under natten. På morgonen begav han sig direkt till läkare som sjukskrev honom. Han utförde därefter inte något arbete den dagen men meddelade sin arbetsgivare att han blivit sjukskriven. Arbetstagaren begärde permission från arbetsdagens början t.o.m. läkarbesöket. AD fann att arbetstagaren inte hade rätt till permission. Rätt till permission föreligger alltså inte i den situation som var föremål för AD:s prövning. Hade däremot arbetstagaren insjuknat under resa till arbetsplatsen, skulle han enligt förbundets mening ha varit berättigad till permission även om han inte utförde något arbete efter läkarbesöket. Permission ska i sådant fall omfatta tiden fram till och med läkarbesöket inklusive beräknad tid för återresa. Likaså har en arbetstagare rätt till permission om han/hon beger sig direkt från hemmet till läkare men efter besöket utför arbete åt arbetsgivaren. Numera torde rättsfallet ha förlorat i betydelse. Om arbetstagaren blir sjukskriven ska den första dagen betraktas som karensdag och de övriga dagarna blir fortsättningen på sjukperioden. För arbetsskada gäller särskilda bestämmelser som finns reglerade i mom. 2. Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare samt vissa återbesök En första förutsättning för rätt till permission är att remissen 286

PERMISSION

1998 –2000

utfärdats av företagsläkare. Företagsläkare är den som är anställd hos arbetsgivaren, läkare vid företagshälsovårdscentral som företaget är anslutet till, eventuellt förtroendeläkare eller läkare som på annat sätt är knuten till företaget. Verkstadsklubb eller avdelning kan komma överens med arbetsgivaren om att betrakta även andra läkare som företagsläkare i avtalets mening. Remissen ska gälla besök vid sjukvårdsinrättning. Med detta menas en inrättning där läkare eller annan specialist ska göra någon form av medicinsk bedömning eller behandla arbetstagaren på visst sätt, exempel på detta är röntgenundersökning, provtagning, specialistbehandling och sjukgymnastik. Man bör observera att rätt till permission föreligger för samtliga besök som remissen föranleder. I domen AD 1977:32 besökte en arbetstagare efter remiss från företagsläkaren vid sju olika tillfällen sjukgymnast för behandling, varje besök tog en timme. AD fann att rätt till permission förelåg för samtliga besök. Rätt till permission föreligger också vid vissa andra läkarbesök. Det är om företagsläkarens remiss föranlett annan läkare att föreskriva återbesök. Det kan t.ex. vara vidareremittering till en specialist utan att detta från början framgår av företagsläkarens remiss. Permission ska beviljas för tre sådana återbesök i de fall då återbesök inte förutsatts i företagsläkarens remiss. Nära anhörigs frånfälle Arbetstagaren bör i detta fall själv få avgöra vilken dag han/hon ska vara ledig. Dagen bör dock ligga i närheten av dagen för frånfället. Nära anhörig krets

Som nära anhörig räknas make/maka, barn, syskon, föräldrar, svärföräldrar samt mor- och farföräldrar. 1998 års VA har utökats med ett tillägg om att som nära anhörig räknas också partner i registrerat partnerskap. Är de angivna förutsättningarna uppfyllda har arbetstagaren rätt till permission. Har arbetstagaren rätt till närståendevårdsersättning för vård av närstående ska avräkning ske för vad som uppburits från försäkringskassan (AD:1982:145).

1998 –2000

PERMISSION

287

Nära anhörigs begravning Som nära anhörig räknas samma personkrets som angivits tidigare. Permission kan avse antingen dagen för jordfästningen eller dag då gravsättning sker. Som tidigare angivits har arbetstagaren vid behov rätt till permission för högst två resdagar. Restid ska beräknas efter allmänna kommunikationer. Rätt till normal nattvila finns. Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig Liksom vid ”akut sjukdom” måste sjukdomsfallet ha inträffat ”plötsligt”. Det måste vidare vara en fråga om ett så svårt sjukdomsfall att den sjuke behöver omedelbar omvårdnad eller hjälp med nödvändiga sysslor i hemmet, exempelvis barnpassning. Med nära anhörig förstås samma personkrets som tidigare. Därutöver krävs att den nära anhörige måste vara boende i samma hushåll som arbetstagaren. Är de angivna förutsättningarna uppfyllda har arbetstagaren rätt till permission. Har arbetstagaren rätt till föräldrapenning för tillfällig vård av barn eller närståendevårdsersättning ska avräkning ske för vad som uppburits från försäkringskassan. (AD 1982:145.) I normalfallet skall han/hon dock först utnyttja sin rätt till föräldrapenning och närståendevårdsersättning. Av sista stycket framgår att permissionsansökan ska göras i så god tid som möjligt. Det ligger i sakens natur att denna tid får beräknas från fall till fall beroende på anledningen till permissionen. Vid plötsliga sjukdomsfall och nära anhörigs frånfälle får begäran framställas när det är möjligt. Vid egen 50-årsdag kan arbetstagaren i god tid i förväg begära ledigheten. Gör han/hon inte detta finns det risk för att arbetsgivaren med hänsyn till eventuella störningar i arbetets behöriga gång vägrar att bevilja permissionen. Mom. 2. Arbetsskada För arbetare som drabbas av arbetsskada tillämpas bestämmelserna i § 11 mom. 2–4 eller motsvarande regler för månadsavlönade. 288

PERMISSION

1998 –2000

Vid besök efter arbetsgivarens anvisning på sjukhus eller hos läkare eller distriktssköterska för vård av skadan liksom vid av läkare föreskrivet återbesök utgår lön för förlorad arbetstid enligt mom. 1 samt ersättning för styrkta reskostnader och för läkarvård enligt fastställd taxa. Om besök enligt ovan sker under pågående sjukperiod tillämpas i stället bestämmelserna i § 11 mom. 4 eller motsvarande regler för månadsavlönade. Om besöket inträffar efter den 14 kalenderdagen i sjukperioden utges varken sjuklön eller permissionslön. Kostnadsersättning utgår endast i den mån kostnaden ej ersätts av allmän försäkringskassa, genom AMF-försäkringar eller på annat sätt. Arbetsskada

I detta moment finns kompletterande regler vid arbetsskada, dvs. olycksfall som inträffat på arbetsplatsen eller under färd till eller från arbetsplatsen. När det gäller lön hänvisas i momentets första del till reglerna i § 11 mom. 2– 4 eller motsvarande regel för månadsavlönade. Om besöket inträffar efter den 14:e kalenderdagen har arbetstagaren inte rätt till varken sjuklön eller permissionslön. Vidare har arbetstagaren rätt till följande ersättningar. 1. Styrkta resekostnader som inte ersätts av försäkringskassan. 2. Styrkta kostnader för läkarvård med det belopp som arbetstagaren fått betala enligt fastställd taxa. 3. Lön och kostnadsersättningar enligt 1 och 2 även för återbesök som föreskrivits av läkare. Lön betalas endast under förutsättning att arbetstagaren inte är sjukskriven under dagen för återbesöket. Om detta senare skulle vara fallet betalas sjuklön enligt reglerna i § 11 mom. 5.

1998 –2000

PERMISSION

289

§ 22. Tiden för detta avtals bestånd

Avtalsperiod: 1998-03-01– 2001-01-31 Avtalen gäller – om förtida uppsägning ej sker – t.o.m. den 31 januari 2001. För tidplan och procedur för omförhandling i samband med avtalsuppsägning gäller Industriavtalet bilaga A §§ 5 och 6. Av § 5 framgår att parterna vid omförhandling av förbundsavtal skall planera och genomföra förhandlingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna innan det föregående avtalet skall löpa ut. Om parter önskar förlänga förbundsavtalet efter utlöpningsdagen – t.ex. tills vidare med sju dagars ömsesidig uppsägningstid – fordras samtycke av opartisk ordförande. Förtida uppsägning Part äger senast den 31 maj 1999 säga upp avtalet att utlöpa den 31 oktober 1999. Om ett avtal sägs upp, skall den part som säger upp avtalet skriftligen informera övriga parter. Dessa äger därefter rätt att säga upp sina avtal inom två veckor efter det att de informerats om den första uppsägningen. Tidplan och procedur för omförhandling i samband med avtalsuppsägning framgår av Industriavtalet bilaga A §§ 5 och 6. Stockholm den 8 mars 1998 Sveriges Verkstadsförening

Svenska Metallindustriarbetareförbundet

Heinrich Blauert

Göran Johnsson

Detta avtal gäller för perioden 1 mars 1998 t.o.m. 31 januari 2001 under förutsättning att någondera parten inte säger upp avtalet senast den 31 maj 1999. Sker förtida uppsägning enligt ovanstående löper avtalet ut den 31 oktober 1999. Förhandlingar om nytt riksavtal skall genomföras i enlighet med Industriavtalet bilaga A §§ 5 och 6. 290

TIDEN FÖR DETTA AVTALS BESTÅND

1998 –2000

Samarbetsavtal

Hösten 1997 tecknades ”Samarbetsavtal om industriell utveckling och lönebildning” mellan tolv arbetsgivarförbund och åtta arbetstagarförbund i industrin. Avtalet syftar till att främja industriell utveckling, lönsamhet och konkurrenskraft för att därigenom lägga en god grund för god löneutveckling och goda villkor i övrigt för de anställda. Samarbetsavtalet består av två delar: Första delen belyser förutsättningarna för industrin och anger nya former för lönebildning. Den andra delen reglerar hur förhandlingar om nya riksavtal ska genomföras (benämnt Industrins förhandlingsavtal eller Industriavtalet). Avtalet löper med en ömsesidig uppsägningstid om sex månader.

Industrins förhandlingsavtal (Industriavtalet)

Industrins förhandlingsavtal har till syfte att ge parterna förutsättningar att utan stridsåtgärder genomföra konstruktiva avtalsförhandlingar med balanserade resultat, se bilaga sid. 393– 396. § 5 i Industrins förhandlingsavtal föreskriver att parterna ska planera och genomföra förhandlingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna innan det föregående avtalet har löpt ut, om parterna inte enas om annat. Detta ska göras på så sätt att parterna redovisar sina förhandlingskrav tre månader innan föregående avtal löper ut. Vidare är man överens om att en opartisk ordförande ska inträda i förhandlingarna, en månad innan utlöpningsdagen av föregående avtal, för att bistå parterna så att förhandlingarna ska kunna slutföras i rätt tid. Den opartiske ordföranden utses gemensamt av parterna. § 6 i Industrins förhandlingsavtal reglerar den opartiske ordförandens uppgifter och befogenheter. Den opartiske ordföranden kan bland annat lägga fram egna förslag till lösning av förhandlingsfrågor samt om det behövs skjuta upp en varslad stridsåtgärd för att hitta lösningar för att förhandlingarna ska kunna slutföras. Den varslade stridsåtgärden kan dock längst skjutas upp i 14 kalenderdagar.

1998 –2000

TIDEN FÖR DETTA AVTALS BESTÅND

291

Bilaga till § 5

Riktlinjer för tillämpning av blandackord 1. Vid blandackord betalas arbetaren dels med ett visst belopp per arbetad timme, dels med ett visst belopp per arbetsmängd (t ex styck eller ton), ackordsdel. 2. Vid direkt blandackord uträknas ackordsdelen med ledning av t ex antalet arbetsstycken eller mängden material, som ifrågavarande arbetare behandlar. 3.Vid indirekt blandackord uträknas ackordsdelen med ledning av t ex antalet arbetsstycken eller mängden material som behandlas eller av lönen som utbetalas till andra arbetare. 4. Blandackord räknas som ackord enligt § 5, dock, att blandackord vid kollektiva justeringar av tidlöner eller ackord behandlas enligt särskild överenskommelse. 5. Blandackord skall ej användas, där rent ackord utan olägenhet kan sättas. Blandackord konstrueras så att arbetaren kan påverka sin förtjänst. 6. Om blandackord erbjuds ett lag, skall laget erhålla skriftlig redogörelse för beräkningssättet. Enkelhet i beräkningssättet eftersträvas. Förutsättningarna för ackordet och arbetets omfattning klargörs för arbetarna. Arbetsuppgifterna bör vara enhetliga eller ha samband med varandra. Man bör enas om förfarandet vid ändrad lagsammansättning. Vid indirekt blandackord bör lönen vid övertidsarbete, som ej ingår i ackordet, bestämmas. 7. Vid övergång från tidlön till blandackord bör överenskommelse träffas om försökstid, exempelvis 6 månader. Efter försökstiden (eller dessförinnan om förutsättningarna ändras) kan förslaget av endera parten avböjas. Avböjs 292

RIKTLINJER FÖR TILLÄMPNING AV BLANDACKORD

1998 –2000

förslaget förutsätts återgång till förutvarande avlöningsförhållanden, om ej annat överenskommes. Överenskommelse om fortsatt tillämpning träffas enligt avtalet § 5 mom. 2 eller mom. 3. 8. Under ovannämnda försökstid är, under förutsättning av effektivt utnyttjad arbetstid, tidigare förtjänst garanterad per beräkningsperiod, om ej annat överenskommes. Riktlinjerna för tillämpning av blandackord har kommenterats tidigare, se sid. 80.

1998 –2000

RIKTLINJER FÖR TILLÄMPNING AV BLANDACKORD

293

Bilaga till verkstadsavtalet

Regler för månadslön

För månadslön gäller följande kompletterande regler. Paragrafhänvisningarna hänför sig till verkstadsavtalet. Anmärkning: Övergång till månadslön för samtliga arbetare i verkstad, avdelning eller grupp förutsätter att lokal överenskommelse träffas härom.

Införande av månadslön

I kommentaren till §§ 4 och 5 har redovisats vilka regler som gäller för timavlönade och ackordsarbetare. Det står emellertid de lokala parterna fritt att träffa överenskommelse om att arbetstagare ska avlönas med månadslön. Månadslönen kan vara fast eller innehålla någon premie- eller bonusdel. Självfallet gäller reglerna i exempelvis § 4 om lägsta timlön och tillägg för flit och skicklighet även för månadsavlönade. Metall och VF har också träffat överenskommelse om vissa kompletterande regler som gäller för månadsavlönade. Dessa regler finns intagna i en bilaga till VA, den s.k. månadslönebilagan. Det är dock viktigt att framhålla att ingenting hindrar att de lokala parterna träffar överenskommelser om bättre regler för arbetarna än de som finns upptagna i månadslönebilagan. En förutsättning för att månadslön ska kunna tillämpas för hela verkstaden, avdelning eller grupp av arbetstagare är att en lokal överenskommelse träffas om detta mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. 1. Månadslönens beräkning Månadslönen avvägs med utgångspunkt från arbetets art samt arbetarens duglighet och prestation. Tillämpas premielönedel beräknas denna genom arbetsmätning eller motsvarande förfarande.

294

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Träffas lokal överenskommelse om värdering av arbetets art genom systematisk arbetsvärdering samt av arbetarens duglighet och prestation genom systematisk meritvärdering, skall huvudorganisationernas gemensamma system för arbets- respektive meritvärdering jämte tillämpningsanvisningar användas. Allmänt

Att införa ett månadslönesystem är som regel relativt komplicerat. Det är därför viktigt att ha klart för sig hur arbetet med att införa ett sådant system bör läggas upp. Några allmänna synpunkter på detta ska redovisas. Vid införande av månadslön kan verkstadsklubben alltid ta kontakt med förbundskontoret för information. Först bör den nuvarande lönestrukturen på företaget kartläggas. En kartläggning måste ske av de olika befattningarna vid företaget, löneläge, lönespridning o dyl. Nästa steg blir att på basis av någon form av arbetsvärdering göra en indelning av arbetsuppgifterna i olika grupper. Normalt brukar en indelning ske i 3–5 olika arbetsvärderingsgrupper. Arbetsvärderingen kan ske på olika sätt. Många företag, särskilt mindre, brukar använda sig av lönegrupperingen 1– 4 i VA. En annan möjlighet är att ha särskilda lokala regler, exempelvis yrkesgruppering. Vid större företag används ofta systematisk arbetsvärdering. Som framgår av andra stycket i punkt 1 ska då det gemensamma system för arbetsvärdering, som antagits av Metall och VF, användas. Det är viktigt att komma ihåg att indelningen i arbetsvärderingsgrupper måste te sig rättvis för de berörda arbetarna. Arbeten som normalt på ett naturligt sätt hör samman bör därför inte delas. Förbundets målsättning är att fasta löner baserade på arbetsvärdering ska införas. Ett sätt att nå till detta mål är att under en övergångsperiod acceptera prestationsberoende löner med en hög fast del. Den fasta delen bör då helst ligga omkring 90 procent. Ju lägre den fasta delen är desto större kommer lönespridningen att bli på arbetsplatsen. Kvalifikationsvärdering är en metod att systematiskt värdera

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

295

en persons insatser och förmåga jämförda med de krav arbetet ställer. Verkstadsindustrins kvalifikationsvärderingssystem har därför utarbetats gemensamt av VF och Metall. Efter lokal överenskommelse kan detta system användas. Faktorer från KV-systemet kan parterna lokalt komma överens om att tillföra eller utesluta. I månadslönesystemet kan också ingå någon form av premie eller bonus. Det vanligaste är att premiedelen består av delar av ett tidigare rakt ackord. Enligt förbundets mening bör strävan vara att ta upp diskussioner med arbetsgivaren om premier baserade på andra faktorer. Det är svårt att generellt rekommendera hur en premiedel kan byggas upp på annat sätt än det traditionella. Detta beror givetvis på att företagens struktur och tillverkning varierar så mycket. Några faktorer att titta på kan vara genomloppstider, den planeringsmässiga utnyttjandefaktorn, utleveranser, utnyttjandegrad i maskiner, kapitalomsättning, kvalitet osv. Det är också att rekommendera att se över möjligheterna att knyta samman vissa av de nämnda faktorerna till någon form av gruppresultat. Som exempel kan nämnas; möjlighet att i samråd med planering och arbetsledare uppskatta tiden till utleverans av order. Premien kan bygga på det uppnådda arbetsresultatets förhållande till det planerade resultatet. Vid en samlad prestationspremie bör inte heller den rörliga delen variera mellan olika personer utan alla bör ha lika del i premien. Med en rörlig del i månadslönesystemet är det viktigt att årligen justera denna del så att den inte ökar på bekostnad av den fasta delen. I ett månadslönesystem är det också viktigt att på något sätt försöka skydda arbetarnas förtjänst om en ändring skulle inträffa genom ny arbetsvärdering eller kvalifikationsvärdering. Det förekommer också att månadslönesystem har regler som gör att arbetarnas förtjänstnivå kan följa med löneutvecklingen inom en viss region eller inom en viss yrkesgrupp. 296

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Ytterligare information i dessa frågor går att få från förbundskontoret. Vid behov kan även förbundsfunktionärer besöka verkstadsklubben för närmare diskussioner. Metall har också givit ut en ”Löneteknisk handbok”, som kan rekvireras från förbundskontoret. Treskiftsarbete

Särskilda problem uppstår när månadslönen ska fastställas för en treskiftsarbetare. Två olika metoder kan tillämpas. En metod är att anpassa månadslönen för treskiftsarbetarna efter en månadsarbetstid på 175 timmar (se punkt 2 beträffande 175 timmar). Skiftformstillägget ska då motsvara den överbetalning som ligger i tilläggen enligt § 7 mom. 3 (se sid. 159–160). En annan möjlighet enligt avtalet är att fastställa månadslönen efter en veckoarbetstid av 35, 36 eller 38 timmar. Skiftformstilläggen ska då utges i sin helhet. Förbundet rekommenderar att den senare modellen används. När skiftformstillägget ska räknas upp är det viktigt att komma ihåg att eventuell premiedel ska räknas upp fullt ut, om månadslönen är beräknad efter 175 timmar i månaden.

Deltidsanställda

Även för deltidsanställda måste den kortare arbetstiden beaktas (se punkt 2). 2. Lön per dag och timme Lön per dag utgör månadslönen x 12 365 Lön per timme utgör månadslönen 175 Vid annan arbetstid än 40 timmar per vecka i genomsnitt per kalenderår anpassas talet 175 i proportion härtill. Vid beräkning av lön per dag och timme medtas ej eventuell premielön. I denna punkt anges på vilket sätt man ska räkna fram lönen per dag eller per timme för en månadsavlönad. Detta får därefter betydelse för lönens fastställande enligt punkt 3 och vid löne-

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

297

beräkning vid frånvaro enligt punkt 7 samt i andra fall när ersättning betalas per timme, exempelvis vid övertid och vid restid. Månadslönens storlek

Utgångspunkten för beräkningen är månadslönens storlek. Av sista stycket framgår att eventuell premielönedel inte ska räknas in i månadslönen. Detta beror på att premie förutsätter att arbete utförts. Lokala avvikelser kan finnas när premie betalas ut oberoende av arbetad tid. Inte heller ska ob-tillägg eller skiftformstillägg räknas in i lönen.

Uträkning

Ett exempel: A som är dagtidsarbetare har en månadslön på 17 158,25 kr. I lönen ingår cirka 500 kr i premielön. A:s lön per dag respektive timme uträknas på följande sätt. Lön per dag = 16 658,25 kr x 12 månader = 547,67 kr 365 dagar Lön per timme = 16 658,25 kr = 95,19 kr 175 timmar

Kortare arbetstid än 40 timmar i veckan

Av andra stycket framgår att vid beräkning av lön per timme måste hänsyn tas till om en arbetstagare har kortare arbetstid än 40 timmar i veckan Några exempel: B är treskiftsarbetare med en ordinarie arbetstid på 38 timmar i veckan och tjänar 16 658,25 kr i månaden. Hans lön per timme räknas fram på följande sätt. B:s månadsarbetstid = 175 tim x 38 tim = 166,25 40 tim Detta innebär alltså att månadslönen ska divideras med 166,25 timmar. B:s lön per timme = 16 658,25 kr = 100,20 kr 166,25 tim För en deltidsarbetande arbetstagare som arbetar normalt 20 timmar i veckan ska lönen per timme beräknas på följande sätt.

298

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

175 x 20 = 87,5 timmar 40 Månadslönen ska alltså divideras med 87,5 timmar. 3. Lön för del av löneperiod Om en arbetare börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad utgår – förutom eventuell premielönedel – lön per timme om anställningen omfattar högst fem arbetsdagar av månaden och i andra fall lön per dag för varje kalenderdag som anställningen omfattar. I denna punkt anges hur månadslönen ska beräknas när arbetstagaren börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad. Månadslönen ska beräknas per timme om arbetstagaren under månaden arbetat högst fem arbetsdagar. Har han/hon arbetat fler dagar ska lönen beräknas per kalenderdag. Eventuell premielönedel tillkommer givetvis. Exempel

Några exempel: En arbetstagare börjar sin anställning måndagen den 26 oktober 1998. Hans månadslön fastställs till 15 000 kr. Under den första veckan arbetar han 40 timmar måndag– fredag, dvs. fem arbetsdagar. Hans lön per timme = 15 000 = 85,71 kr 175 Lönen för oktober blir då 40 timmar x 85,71 kr = 3 428,40 kr. Arbetstagaren får alltså betalt per timme. Om arbetstagaren i exemplet ovan i stället börjar arbeta fredagen den 23 oktober 1998, arbetar han sex arbetsdagar i oktober. Hans lön för oktober blir följande. Lön per dag = 12 x 15 000 = 493,15 kr 365 Lönen för oktober = 8 dagar x 493,15 kr = 3 945,20 kr. Arbetstagaren får alltså betalt per dag. 4. Löneberäkning vid sjukfrånvaro Begränsningar och inskränkningar i rätten till sjuklön samt

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

299

villkoren i övrigt härför enligt § 11 mom. 2–5 gäller även månadsavlönade arbetare. Sjuklön utges längst t o m 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden. Vid fortsatt sjukfrånvaro görs sjukavdrag. a) Sjuklön Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till arbetaren beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande: För varje timme arbetaren är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag med månadslön x 12 för den första sjukfrånvarodagen 52 x veckoarbetstiden (karensdag) och med 20 % x månadslön x 12 52 x veckoarbetstiden

fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen

Arbetare, som skulle varit berättigad till ersättning för arbete på obekväm tid, erhåller fr o m den andra sjukfrånvarodagen dessutom 80 procent av denna som sjuklön. För arbetare, som enligt beslut av försäkringskassan av medicinska skäl har rätt till sjuklön med 80 procent redan från första sjukfrånvarodagen, görs även för denna dag sjukavdrag på samma sätt som fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen. Anmärkning 1: Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det en tidigare sjukperiod avslutats betraktas denna som en fortsättning på tidigare sjukperiod. Anmärkning 2: Om arbetaren under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, haft tio karensdagar enligt ovan görs sjukavdrag den första sjukfrånvarodagen på samma sätt som fr o m den andra sjukfrånvarodagen. Anmärkning 3: Med veckoarbetstiden avses ordinarie arbetstid i timmar per helgfri vecka 300

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

i genomsnitt per kalenderår med beaktande av rätten till kompensationsledighet enligt VA § 6 mom. 2:1. Sjukavdrag skall ej göras för tid då arbetaren har kompensationsledighet.

b) Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen För varje kalenderdag frånvaron omfattar görs sjukavdrag med månadslön x 12 365 Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen. Reglerna om sjuklönen för månadsavlönade har intagits i en särskild punkt i månadslönebilagan. Beräkningen av sjuklönen görs i princip på samma sätt som för timavlönade. De inskränkningar och begränsningar av sjuklönen som reglerats i VA § 11 mom. 2– 4 (se sid. 223–231) gäller också. Sjukfrånvaro under de första 14 dagarna

Från månadslönen görs under de första 14 dagarna avdrag för varje frånvarotimme med månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

för den första sjukfrånvarodagen (karensdag)

Av anmärkning 3 framgår att med veckoarbetstid avses ordinarie arbetstid per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår med beaktandet av rätten till kompensationsledighet enligt VA § 6 mom. 2:1. Detta innebär att den genomsnittliga arbetstiden vid dagtidsarbete för en heltidsarbetare en helgfri vecka sedan den 1 mars 1998 är 39,35 timmar per vecka och 39,1 per vecka från och med den 1 november 1999. För tvåskiftsarbete är motsvarande veckoarbetstid 37,75 timmar sedan 1 mars 1998 respektive 37,4 timmar från och med den 1 november 1999. För övrig skiftgång minskas veckoarbetstiden med 15 minuter sedan den 1 mars 1998 respektive 30 minuter från och med den 1 november 1999. 1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

301

Arbetstagare som under frånvarotiden skulle haft ob-ersättning får dessutom 80 procent (dag 2 – 14) av denna ob-ersättning. För den som enligt beslut av försäkringskassan av medicinska skäl har rätt till sjuklön med 80 procent redan från första sjukfrånvarodagen görs sjukavdrag på samma sätt som från och med andra sjukfrånvarodagen. Sjukavdrag skall inte göras för tid som lagts ut som kompensationsledighet på grund av tvåskiftsarbete eller övertidsarbete. Exempel: På företaget är arbetstiden på tvåskiftsarbete schemalagd 8 timmar per dag måndag till fredag, dvs. 40 timmar per helgfri vecka. För varje vecka erhåller en heltidsanställd 2 timmar och 15 minuters kompensationsledighet. En arbetstagare är sjuk onsdag, torsdag och fredag. Någon kompensationsledighet är inte utlagd under denna tid. För onsdagen, karensdag, görs sjukavdrag med 8 x månadslönen x 12 52 x 37,75 För torsdagen och fredagen görs sjukavdrag med följande för var och en av dagarna. 8 x 20% månadslönen x 12 52 x 37,75 Om däremot kompensationsledighet redan var utlagd på fredagen görs inget avdrag för den dagen. Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det en tidigare sjukperiod avslutats betraktas denna som en fortsättning enligt anmärkning 1. Om arbetstagaren under de senaste 12 månaderna haft 10 karensdagar görs sjukavdrag den första frånvarodagen efter vad som gäller för den 2:a t.o.m. 14:e sjukfrånvarodagen. Detta enligt anmärkning 2. 302

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Sjukdom vid kollektiv produktionsövertid

Anmärkning 1 i VA § 11 mom. 4 reglerar ersättning vid sjukdom under den tid då arbetstagaren skulle ha arbetat kollektiv produktionsövertid.

Sjukfrånvaro från och med 15:e kalenderdagen

Från och med den 15:e sjukdagen i perioden ska arbetsgivaren göra kalenderdagsavdrag. Det innebär alltså avdrag enligt följande: månadslönen x 12 365 Om frånvaron omfattar en hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen. Observera att det är frånvaro en hel månad från och med den 15:e frånvarodagen. Exempel: A blir sjuk den 1 mars och återgår i arbete den 5 april. Avdrag skall ske enligt a) för tiden 1 mars och enligt b) för 2 – 14 mars och därefter kalenderdagsavdrag för tiden 15 mars till och med den 5 april. Hela marslönen ska alltså inte dras av. I sådana fall går ju arbetstagaren miste om sjuklönen. Observera att arbetstagaren ska vara frånvarande på grund av sjukdom för att regeln ska vara tillämplig. Exempel: Om A i det förra exemplet istället hade varit sjukskriven till den 24 april och därefter haft uppehåll i skiftschemat under tiden 25–30 april ska löneavdrag inte ske för den tiden. 5. Havandeskapslön Förutsättningarna för rätt till havandeskapslön samt villkoren i övrigt härför framgår av § 11 mom. 5. Havandeskapslönen per månad utgör 10 procent av månadslönen. För månadslönedelar som överstiger 7,5 x gällande basbelopp/12 utgör havandeskapslönen 90 procent. Anmärkning: Basbeloppet för 1998 utgör 36 400 kronor och lönegränsen för 1998 följaktligen 22 750 kronor.

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

303

Havandeskapslön

Förutsättningarna för rätt till havandeskapslön samt villkoren för detta framgår av § 11 mom. 5. Föräldrapenning i samband med barns födelse och s k havandeskapspenning betalas enbart för lön upp till 7,5 + gällande basbelopp. Andra delen av mom. 5 anger att havandeskapslönen är 90 procent av den del av månadslönen som överstiger denna lönenivå. Under frånvaro skall avdrag göras enligt reglerna för annan frånvaro punkt 7 månadslönebilagan, alltså; månadslönen x 12 365 6. Ledighet med tillfällig föräldrapenning Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme med månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden Anmärkning: Med veckoarbetstiden avses ordinarie arbetstid i timmar per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår med beaktande av rätten till kompensationsledighet enligt VA § 6 mom. 2:1. Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med arbetarens hela månadslön.

Tillfällig vård av barn

Avdragsreglerna vid ledighet med tillfällig föräldrapenning är desamma som avdragsreglerna vid sjukfrånvaro för den första sjukfrånvarodagen (karensdag). Observera dock vad som gäller enligt § 21 mom. 1, och ”Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig” (se sid. 288). Om veckoarbetstiden per helgfri vecka är annan än 40 timmar, ska talet justeras med hänsyn härtill, se sid. 301–302. 7. Löneberäkning vid annan frånvaro Vid frånvaro del av dag eller hel dag för period om högst fem arbetsdagar görs avdrag med lön per timme för varje frånvarotimme.

304

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Vid längre frånvaro än fem arbetsdagar görs avdrag med lön per dag för varje kalenderdag som frånvaron omfattar. Arbetsfria dagar som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas ej som frånvarodagar. Vid frånvaro hel kalendermånad görs – oberoende av om frånvaron inleds eller avslutas på arbetsfri dag – avdrag med hela månadslönen. Denna punkt i månadslönebilagan gäller annan frånvaro än sjukfrånvaro och ledighet vid vård av barn (s.k. tillfällig föräldrapenning). Vid havandeskapslön gäller alltså avdragsreglerna för annan frånvaro vilket berördes i ovan punkt 5 i månadslönebilagan. Avdraget beräknas antingen per timme eller för varje kalenderdag arbetstagaren är borta beroende på frånvarons längd. Annan frånvaro än sjukfrånvaro och tillfällig föräldrapenning

Vid frånvaro skall avdraget beräknas per timme om frånvaron varat högst fem dagar. Vid frånvaro fler dagar görs avdrag med lönen per dag. Arbetsfria dagar som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas inte som frånvarodagar. Hur avdraget räknas ut framgår av punkt 2 i månadslönebilagan (se sid. 297). Observera att en särskild regel gäller vid frånvaro p.g.a. obetald semesterledighet, (se sid. 313). Några exempel: A är heltidsarbetande med en ordinarie arbetstid på 40 timmar i veckan. Han har 16 658,25 kr i månadslön och alltså en inkomst per timme på 95,19 kr och en inkomst per dag på 547,67 kr. Han är frånvarande på följande sätt: 1. Fem timmar under en dag. Avdraget blir 5 timmar x 95,19 = 475,95 kr 2. En hel dag. Avdraget blir 8 timmar x 95,19 kr = 761,52 kr. 3. Från och med måndag till och med fredag. Avdraget blir 40 timmar x 95,19 kr =3 087,60 kr. 4. Fredag till och med måndag (fyra kalenderdagar, varav två arbetsdagar). Avdraget blir 16 timmar x 95,19 kr = 1 523,04 kr.

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

305

5. Måndag till och med tisdag i veckan därpå (nio kalenderdagar, varav sju arbetsdagar). Avdraget blir 9 dagar x 547,67 kr = 4 929,03 kr. 6. Från och med onsdagen dagen före Kristi Himmelfärdsdag till och med onsdagen i veckan därpå. Kristi Himmelfärdsdagen och fredagen är arbetsfria dagar. Det är alltså fyra arbetsdagar. Avdraget blir 32 timmar x 95,19 kr = 3 046,08 kr. B är deltidsarbetande med en ordinarie arbetstid på 20 timmar i veckan. Han har en månadslön på 8 329,13 kr och alltså en inkomst per timme på 95,19 kr och en inkomst per dag på 273,83 kr. Han är frånvarande på följande sätt. 1. En hel dag då han skulle ha arbetat fyra timmar. Avdraget blir 4 timmar x 95,19 kr = 380,76 kr. 2. Från och med måndag till och med fredag. B skulle under veckan ha arbetat 20 timmar. Avdraget blir 20 timmar x 95,19 kr = 1 903,80 kr. 3. Från och med måndag till och med tisdag i veckan därpå. B skulle ha arbetat fyra timmar måndag-fredag, dvs. sju arbetsdagar. Avdraget blir 9 dagar x 273,83 kr = 2 464,47 kr. 4. Från och med måndag till och med tisdag i veckan därpå. B skulle ha arbetat totalt 40 timmar under onsdag, torsdag och fredag i första veckan samt måndag och tisdag i den andra. Avdraget blir 40 timmar x 95,19 kr = 3 807,60 kr. Av sista stycket framgår att vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen. Avdrag görs med hela månadslönen även om frånvaro inleds eller avslutas med en arbetsfri lördag eller söndag. Ett exempel: En arbetstagare är studieledig från och med den 1 oktober till och med fredagen den 29 oktober. Han får avdrag med en hel månadslön. 306

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Inleds eller avslutas månaden med annan arbetsfri dag än lördag och söndag eller med lördag och söndag jämte annan arbetsfri dag ska dock avdrag inte ske med hel månadslön. Detta beror på reglerna om helglön och på att dag kan ha inarbetats. Några exempel: En arbetstagare är föräldraledig från och med den 1 december till och med den 23 december. Dagarna mellan jul och nyår är inarbetade. Avdrag ska ske med 23 dagar. En arbetstagare är föräldraledig från och med den 1 april till och med fredagen den 27 april. Måndagen den 30 april är arbetsfri dag. Avdrag ska ske med 27 dagar. 8. Övertidsarbete För arbetad tid utöver arbetstidsmåttet per dag utgår lön per timme. Övertidstillägg utgår enligt § 7. För övertidsarbete, som skall kompenseras med ledig tid, utgår inte lön per timme. Vid uttag av kompensationsledighet görs ej löneavdrag. Övertidsarbete

Vid övertidsarbete gäller i princip bestämmelserna i § 7. Detta innebär att övertidstillägg alltid betalas ut i anslutning till övertidsarbetet oavsett om detta arbete kompenseras med kontant ersättning eller senare uttag av kompensationsledighet. Om kompensationsledighet inte tas ut ska lön betalas med arbetstagarens lön per timme, dvs. normalt 1/175 av månadslönen. Om kompensationsledighet ska tas ut senare görs inte löneavdrag vid det tillfället. 9. Semester Semesterlön för betald semester motsvarar utgående månadslön jämte semestertillägg för varje semesterdag enligt följande: • 0,8 % av arbetarens månadslön • Arbetarens medelförtjänst per timme under närmast föregående kalenderår på eventuella premielönedelar, ersätt-

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

307

ning för gångtid och färdtid, tillägg för arbete på obekväm tid, övertidstillägg, ersättning för arbetsberedskap samt övriga semesterlönegrundande tillägg, ökad med 4,2 % motsvarande helglön samt därefter multiplicerad med 9,76 (talet 9,76 motsvarar 8 x 1,22). • Om semesterlönen per dag för vuxna arbetare med minst två års obruten anställningstid vid verkstaden understiger 785 kronor fr.o.m. 1998-04-01 (820 kronor fr.o.m. 199904-01) och 580 kronor fr.o.m. 1998-04-01 (605 kronor fr.o.m. 1999-04-01) för minderåriga arbetare ges en extra semesterutfyllnad per dag motsvarande skillnaden mellan 785 (820) kronor respektive 580 kronor (605) kronor och semesterlönen per dag. Kontroll av om semesterutfyllnad skall utgå görs på följande sätt. Först beräknas semesterlönen per dag enligt följande: Månadslönen x 4,6 % + semestertillägg per dag enligt ovan. Talet jämförs med 785 (820) respektive 580 (605). För deltidsarbetare justeras talet 785 (820) respektive 580 (605) och ovanstående kontroll angående extra semesterutfyllnad med hänsyn till den deltidsanställdes sysselsättningsgrad. Vid annat arbetstidsmått än 40 timmar i genomsnitt per vecka förfares på sätt som anges i § 9 mom. 2. Semestertillägg enligt ovan betalas i anslutning till semestern. Semesterersättning beräknas som 4,6 % av utgående månadslön per outtagen betald semesterdag jämte semestertillägg enligt ovan. Semesterlön och semesterersättning beräknas på samma sätt för sparade semesterdagar som för betalda semesterdagar i övrigt. För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag med 4,6 % av arbetarens aktuella månadslön. 308

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Genom 1984 års avtalsuppgörelse anpassades semesterbestämmelserna i VA till de regler som gäller för tjänstemännen. Liksom för tim- och ackordsavlönade är det i huvudsak endast beräkningen av själva semesterlönen som regleras av avtalet. De övriga reglerna i semesterlagen om intjänandeår, semesterår, förläggning av semester, rätt att spara semester m. m. påverkas inte av avtalets bestämmelser. Semesterlagen utgör en del av kollektivavtalet även för månadsavlönade. Reglerna för beräkning av semesterlönen för månadsavlönade innebär schematiskt följande: 1. Under semestern behåller arbetstagaren sin aktuella månadslön. (För varje betald semesterdag utgår 4,6 % av månadslönen). 2. För varje betald semesterdag betalar arbetsgivaren därutöver alltid ett semestertillägg om 0,8 % av arbetstagarens aktuella månadslön. 3. Har arbetstagaren under kalenderåret närmast före semesteråret (beräkningsåret) haft rörliga lönedelar utöver sin fasta månadslön utgör medeltimförtjänsten på dessa löner multiplicerat med faktorn 9,76 ett särskilt semestertillägg för varje betald semesterdag. Med rörlig lönedel avses premielönedel, gångtidsersättning, färdtidsersättning, ob-tillägg, övertidstillägg, ersättning för arbetsberedskap, bergrumstillägg, skiftformstillägg, omplaceringstillägg, smutstillägg och andra semesterlönegrundande tillägg. Den sålunda framräknade medeltimförtjänsten räknas upp med 4,2 %, vilket motsvarar helglönen. Exempel: En arbetstagare har under semesteråret 1999 en fast månadslön på 16 658,25 kr. Under 1998 hade han också följande rörliga lönedelar. Bonuslön Ob-ersättning Övertidstillägg Summa 1998 –2000

6 300 8 900 4 250 19 450 REGLER FÖR MÅNADSLÖN

309

Under 1998 har han arbetat 1 750 timmar (inklusive övertidsarbetet). Under juli månad 1999 tar han ut 20 betalda semesterdagar. Utöver sin månadslön på 16 658,25 kr får han semestertillägg enligt följande. a) För varje betald semesterdag utgår 0,8 % av 16 658,25 kr, dvs. 133,27 kr. b) Vidare utgår ett tillägg per betald semesterdag. Detta tillägg erhålls genom att summan av de rörliga lönedelarna under kalenderåret divideras med det totala antalet arbetade timmar detta år: 19 450 = 11,11 1 750 Den medeltimförtjänst som då räknas fram höjs med 4,2 % = 11,58 och multipliceras därefter med faktorn 9,76 = 113,03. För juli månad erhåller arbetstagaren sin månadslön på 16 658,25 kr. I semestertillägg erhåller han dessutom 20 x (133,27 + 113,03) kr = 4 926 kr. Semesterlönegaranti

Månadsavlönade med minst två års obruten anställningstid är garanterade minst 785 kronor sedan 1 april 1998 och 820 kronor från och med den 1 april 1999 per dag i semesterlön. För minderåriga är motsvarande semesterlönegaranti 580 kronor respektive 605 kronor per semesterdag. För månadsavlönade måste en särskild beräkning göras för att kontrollera att arbetsgivaren betalar rätt semesterlön. Det sker på följande sätt: Månadslönen x 4,6 % + semestertillägget per dag. Detta tal jämförs med 785 kronor och (1999 820 kr) respektive 580 kronor (1999 605 kr). Om talet inte uppgår till 785 kronor (1999 820 kr) respektive 580 kronor (1999 605 kr) görs en utfyllnad.

310

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Observera att semestertillägget enligt ovan och eventuell utfyllnad till 785 kronor (1999 820 kr) respektive 580 kronor (1999 605 kr) per dag i semesterlön, ska betalas i anslutning till semestern. Sysselsättningsgrad

Om arbetstagaren har annan arbetstid än 40 timmar i genomsnitt per vecka, måste faktorn 9,76 och semesterlönegarantin om 785 kr per dag (1999 820 kr) respektive 580 kronor (1999 605 kr) omräknas med hänsyn härtill. Därvid gäller samma regler som för tim- och ackordsavlönade med annan sysselsättningsgrad. I vissa fall kan även själva månadslönen få omräknas. Detta gäller exempelvis vid deltidsarbete viss del av intjänandeåret. Semesterlönen på ”tidlönedelen” för månadsavlönade arbetstagare behöver inte beräknas särskilt med utgångspunkt från förtjänsten ett tidigare år. Därför behöver inte sysselsättningsgraden beräknas för denna lönedel, om arbetstagaren vid semestern har samma arbetstidsmått han/hon hade under hela intjänandeåret. Har arbetstidsmåttet däremot ändrats måste sysselsättningsgraden beräknas. Detta sker på samma sätt som för tim- och ackordsavlönade arbetstagare. Förbundet är dock överens med motparten om att vid tillfällig deltidsfrånvaro som inte är semesterlönegrundande så skall sysselsättningsgraden inte ändras när frånvaron i sin helhet hänför sig till en kalendermånad. Vid beräkning av semesterlönen vid förändrad sysselsättningsgrad görs tillägg till eller avdrag från aktuell månadslön med 4,6 % per semesterdag enligt följande. Exempel 1: Månadslönen i anslutning till semestern är 16 658,25 kr. Arbetstidsmåttet i anslutning till semestern är 40 timmar per vecka. Arbetstidsmåttet under hela intjänandeåret var 30 timmar per vecka = sysselsättningsgrad 0,75.

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

311

Semesterlönen beräknas på följande sätt: a) Månadslönen vid semester räknas om med sysselsättningsgraden 0,75 x 16 658,25 kr = 12 493,69 kr. b) Den sålunda framräknade lönen dras från den aktuella månadslönen 16 658,25 kr - 12 493,69 kr = 4 164,56 kr. c) Arbetstagaren har under semestern sin aktuella månadslön med avdrag per semesterdag med 4,6% av den enligt b) beräknade skillnaden mellan lönerna. Avdraget blir: 20 x 4,6 x 4 164,56 = 3 831,40 kr 100 d) Semestertillägget beräknas på den för sysselsättningsgraden beräknade lönen. 20 x 0,8 x 16 658,25 = 2 665,32 kr 100 Semesterlönen blir då 16 658,25 - 3 831,40 + 2 665,32 = 15 492,17 kr Exempel 2: Månadslön i anslutning till semestern är 8 329,13 kr. Arbetstidsmått i anslutning till semestern är 20 timmar per vecka. Arbetstidsmåttet under hela intjänandeåret är 40 timmar per vecka = sysselsättningsgrad 1,0. Semesterlönen beräknas på följande sätt: a) Månadslönen vid semestern räknas om med hänsyn till skillnaden i sysselsättningsgrad mellan intjänandeåret och den som motsvarar arbetstidsmåttet 20 timmar vid semestern, dvs. 0,5. 8 329,13 x 1 = 16 658,26 kr 0,5 312

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

b) Från denna lön dras den aktuella månadslönen, dvs. 16 658,26 - 8 329,13 = 8 329,13 kr. c) Arbetstagaren har under semestern sin aktuella månadslön med tillägg per semesterdag med 4,6 % av den enligt b) beräknade skillnaden. Tillägget blir 20 x 4,6 x 8 329,13 = 7 662,80 kr 100 d) Semestertillägg beräknas på den på nya sysselsättningsgraden beräknade lönen. 20 x 0,8 x 8 329,13 = 1 332,66 kr 100 Semesterlönen blir då 8 329,13 + 7 662,80 + 1 332,66 = 17 324,59 kr. Sparad semester

Semesterlön och semesterersättning beräknas på samma sätt för sparade semesterdagar som för betalda semesterdagar i övrigt. Man måste emellertid observera att arbetstagarens sysselsättningsgrad kan ha ändrats. Därvid gäller samma bestämmelser som har redogjorts för i kommentaren till § 9 mom. 2.

Obetald semester

För varje obetald semesterdag som arbetstagaren tar ut görs avdrag med 4,6 % av månadslönen. Exempel: En arbetstagare börjar sin anställning 1 april 1999. Han har en månadslön på 16 000 kr i månaden. Under sommaren 1999 tar han ut 10 dagar obetald semester. Avdrag från månadslönen görs enligt följande. 10 x 4,6% x 16 000 = 7 360 kr. 10. Helglön Vid helgdag som infaller måndag-fredag utgår betalning för eventuell premielönedel beräknad enligt medeltimförtjänstmetoden i § 9 mom. 4.

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

313

Helglön

I denna punkt regleras att månadsavlönade med premielönedel har rätt till helglön för premielönedelen enligt beräkningen i § 9 mom. 4 för helgdag som infaller under tiden måndagfredag. Någon regel om kvalifikationsdag gäller inte. 11. Arbete utom verkstaden För restid utöver arbetstidsmåttet per dag utgår restidsersättning med lön per timme.

Restid

Färdtidsersättning ska betalas ut med lönen per timme för restid som ligger utanför arbetstagarens ordinarie arbetstidsmått. Beträffande premielönedel, se punkt 13 i månadslönebilagan. 12. Läkarbesök och permission Vid tillämpning av § 21 mom. 1 och 2 görs ej löneavdrag. Anmärkning: Där månadslönen innehåller premielönedel må lokal överenskommelse träffas om ersättningen. Träffas ej sådan överenskommelse utgår till arbetaren hans medeltimförtjänst på premielönedelen enligt senast kända kvartalslönestatistik.

Läkarbesök och permission

Vid permission och läkarbesök enligt VA § 21 mom. 1 och 2 görs inget löneavdrag. Beträffande premielönedel, se punkt 13 i månadslönebilagan. Till överenskommelsen finns en anmärkning vad som ska gälla då månadslönen innehåller en premielönedel. Antingen ska lokal överenskommelse träffas om ersättning för sådant fall eller, om sådan överenskommelse inte träffats, beräknas arbetstagarens medeltimförtjänst på premielönedelen enligt senast kända kvartalslönestatistik. 13. Driftsavbrott och permittering Vid tillämpning av § 15 mom. 1 görs ej löneavdrag. Där månadslön innehåller premielönedel må lokal överenskommelse träffas om ersättningen. Träffas ej sådan överenskommelse utgår till arbetaren 50 % av hans medeltimförtjänst på premielönedelen enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik, dock lägst 95 % av den totala lönen. Vad nu sagts gäller även punkt 11.

314

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Löneavdrag sker ej om rätt till permitteringslön föreligger enligt bilaga till § 15 mom. 2. Rörliga lönedelar beräknas enligt de grunder som anges i anmärkningarna till §§ 5 och 7 i permitteringslöneöverenskommelsen. Driftsavbrott och permittering

Vid driftsavbrott görs aldrig avdrag på månadslönen. Vid permittering som inte berättigar till permitteringslön görs löneavdrag enligt punkt 7 ovan. Ingår premielönedel i månadslönen gäller vad som är överenskommet på lokal nivå. Finns inte sådan överenskommelse har arbetstagare rätt till kompensation med minst 50 procent av medeltimförtjänsten på premielönedelen enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik, dock lägst 95 procent av den totala lönen. Detta gäller även enligt punkt 11 i månadslönebilagan. Löneavdrag skall inte göras om rätt till permitteringslön föreligger. Permitteringslöneöverenskommelsen reglerar hur den rörliga lönedelen skall beräknas. 14. Övergång till annat arbetsområde och omställning i arbetet Vid övergång till annat arbetsområde utgår i förekommande fall särskilt lönetillägg enligt § 17. Vid omställning i arbetet görs ej löneavdrag. Innehåller månadslönen premielönedel utgår, såvida ej annan överenskommelse icke träffas, till arbetare som beordras medverka i omställningen 100 procent av dennes medeltimförtjänst i premielönedelen enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik.

Övergång till annat arbetsområde

Vid övergång till annat arbetsområde ska lönetillägg betalas enligt reglerna i VA § 17. Något löneavdrag görs inte vid omställning. Eventuell premielönedel kompenseras med 100 % av arbetstagarens medeltimförtjänst för premielönedelen enligt senast kända kvartalsstatistik. 15. Löneutbetalning Löneutbetalning sker en gång per månad. Premielönedel betalas vid avlöningstillfället närmast efter månadens utgång.

1998 –2000

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

315

Löneutbetalning

Löneutbetalning sker en gång per månad. Lönen betalas ut under samma månad som arbetet utförs. Eventuell premielönedel däremot betalas först i efterhand, dvs. i månaden efter det att arbetet utförts. 16. Anställningens upphörande Vid anställnings upphörande gäller vad som sägs i § 16.

Anställningens upphörande

316

Reglerna i LAS och VA § 16 tillämpas.

REGLER FÖR MÅNADSLÖN

1998 –2000

Bilaga till § 15 mom. 2 i Verkstadsavtalet

Regler för permitteringslön

I januari 1985 ändrades permitteringslönebestämmelserna. Ändringar skedde dels i anställningsskyddslagen, dels infördes ett permitteringslöneavtal. Permitteringslöneavtalet har intagits som en bilaga i VA. Dock har de ekonomiska förutsättningarna för bidrag till arbetsgivare som permitterar förändrats. Vår rätt till ersättning vid permittering har dock inte förändrats. I händelse av permittering ger VA:s ”Regler för permitteringslön” rätt till ersättning. Arbetsgivarna hade inte tidigare möjlighet att ensidigt besluta om permittering för längre tid än 10–12 veckor. Någon sådan gräns gäller inte längre. Ett beslut om permittering ska alltid föregås av primära förhandlingar. Det framgår av 29 § LAS och § 4 permitteringslöneavtalet. LAS

Arbetsgivaren behöver inte följa någon särskild turordning vid permitteringar. Inte heller vid återintagning av arbete efter permittering behöver han/hon följa någon turordning. Bland annat har därför 24 § LAS upphört att gälla.

Arbetsförmedlingen

Full lön ska betalas under hela permitteringstiden. Arbetstagaren behöver inte anmäla sig till arbetsförmedlingen. Han/ hon har heller inte någon skyldighet att stå till arbetsmarknadens förfogande, men får söka annat arbete under permitteringstiden. Han/hon måste dock efter skälig tid återgå i arbete hos huvudarbetsgivaren, när denne begär det. Arbetsgivaren ska tillämpa permitteringsregler också för oorganiserade arbetstagare. Permitteringslöneöverenskommelsen innebär att Metall och VF har disponerat 21 § LAS. Denna bestämmelse ger rätt till full lön under hela permitteringstiden. Normalt ska alltså VA:s

1998 –2000

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

317

regler gälla, men vid permitteringar som omfattar längre tid än 30 arbetsdagar ska 21 § LAS tillämpas. Det är emellertid inte sannolikt att så långa permitteringar kommer i fråga. Regler för permitteringslön Överenskommelsen mellan SAF och LO om permitteringslön har antagits av VF och Metall. Överenskommelsen har kompletterats med anmärkningar till §§ 5, 7 och 9. ÖVERENSKOMMELSE mellan Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och Landsorganisationen i Sverige (LO) om permitteringslön. Ingressen till permitteringslöneavtalet innebär bara att Metall och VF har antagit den centrala permitteringslöneuppgörelsen och kompletterat denna med vissa anmärkningar. §1 Då arbetsgivare, utan att anställningen upphör, på grund av arbetsbrist, driftstörning eller annan sådan omständighet inte tillhandahåller arbetstagaren något arbete samt befriar arbetstagaren från hans närvaroskyldighet (permittering) utges ersättning (permitteringslön) i enlighet med §§ 7–9 nedan. Permitteringslön

Den inledande bestämmelsen i permitteringslöneavtalet anger att avtalet behandlar frågan om permitteringslön. Den definierar också begreppet permittering. Definitionen är densamma som i 21 § LAS. Av bestämmelsen framgår också att vid permittering ska permitteringslön betalas enligt bestämmelserna i §§ 7–9. Dessa bestämmelser kompletteras med de regler som Metall och VF lagt till permitteringslöneavtalet genom anmärkningarna till §§ 5, 7 och 9. §2 Permittering kan vidtas oavsett regler om turordning.

318

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

1998 –2000

Turordningsbestämmelser

Permittering kan enligt permitteringslöneavtalet ske utan hänsyn till några turordningsbestämmelser. Det följer också av reglerna i 22 § LAS. Det innebär alltså ingen skillnad mot lagens regler. Att turordning inte längre gäller hänger samman med att permitteringslön nu utgår för hela permitteringstiden. Bestämmelsen innebär alltså att det inte finns någon skyldighet att iaktta turordning för arbetsgivaren. Det är naturligtvis fullt möjligt att träffa avtal med arbetsgivaren om vilken turordning som ska gälla vid permittering. §3 Arbetstagaren är skyldig att inom skälig tid återgå i arbete när det hinder, som föranledde permitteringen, upphört.

Återgång i arbetet

Av bestämmelsen framgår att arbetstagaren under hela permitteringstiden ska stå till arbetsgivarens förfogande. Han behöver dock inte anmäla sig till arbetsförmedlingen eller på annat sätt stå till arbetsmarknadens förfogande. Om arbetstagaren har extrainkomster under permitteringen ska dessa inte avräknas från permitteringslönen. Arbetstagaren ska alltså återgå i arbete inom skälig tid. Vad det innebär kan variera från fall till fall. Normalt anses att arbetstagaren är skyldig att återgå i arbete dagen efter det han fått meddelande om att permitteringen ska upphöra. Om det från början har stått klart att permitteringen ska vara viss tid och arbetsgivaren dessförinnan avbryter permitteringen, är det sannolikt att det är skäligt med något längre återgångstid. §4 I permitteringsfrågor skall lagstadgad förhandlingsskyldighet iakttas. Vid dessa förhandlingar skall parterna eftersträva enighet om omfattningen och förläggning av permitteringen. Parterna bör därvid ta hänsyn till företagets produktions- och marknadsförhållanden samt eftersträva lösningar som medför minsta möjliga olägenhet för berörda arbetstagare.

1998 –2000

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

319

Primära förhandlingar

Som följer av 29 § LAS ska arbetsgivaren påkalla primära förhandlingar enligt 11 § MBL innan han fattar beslut om permittering. Detsamma gäller i vissa fall när han tar tillbaka arbetstagare efter det att permitteringen upphört. Vidare anges i § 4 att parterna ska eftersträva enighet om omfattning och förläggning av permitteringen. Hänsyn ska tas både till företagets produktions- och marknadsförhållanden samt medföra minsta möjliga olägenhet för berörda arbetstagare. Om parterna inte kommer överens vid den lokala förhandlingen begärs central förhandling på sedvanligt sätt. Om överenskommelse inte kan träffas vid den centrala förhandlingen har arbetsgivaren rätt att ensidigt fatta beslut om permittering. §5 Permitteringstid räknas i hela dagar (arbetsdagar). Permittering som föranleds av oförutsedda driftavbrott, t. ex. strömavbrott, och som beslutas inom en timme efter ordinarie arbetstidens början räknas som en permitteringsdag enligt detta avtal. Anmärkning: Vid permittering, som omfattar del av arbetsdag enligt arbetarens ordinarie arbetstidsförläggning, utgår permitteringslön med 95 % av arbetarens medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik före permitteringen. Arbetare med enbart tidlön skall dock erhålla sin individuella timlön. Därutöver utgår kompensation för utebliven ersättning enligt § 7 mom. 1 VA. Permitteringslön utgår dock ej i fall, som motsvarar § 8 i permitteringslöneöverenskommelsen.

Permittering hel dag

Permitteringstid ska räknas i hela arbetsdagar. Med en hel dag menas också sådan permittering som beror på oförutsedda driftsavbrott, t.ex. strömavbrott eller liknande händelser, och som beslutas inom en timme efter ordinarie arbetstids början.

Permittering kortare än hel dag

Vid permittering kortare tid än vad som nyss definierats som hel arbetsdag gäller anmärkningen till § 5. Bestämmelsen innebär att VA:s väntetidsregler ska tillämpas för sådan permittering del av dag. Arbetstagare som enbart har tidlön ska få sin individuella timlön. För månadsavlönade eller veckoavlönade arbetstagare ska löneavdrag inte göras. För månadsavlönade som har premielön gäller anmärkningen till punkt 13 i månads-

320

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

1998 –2000

lönebilagan till VA. Arbetstagare som har både tidlön och ackord erhåller 95 % av genomsnittsförtjänsten enligt senast kända kvartalslönestatistik före permitteringen. I genomsnittsförtjänsten ingår som vanligt bergrumstillägg, skiftformstilllägg, smutstillägg, förmanstillägg, omplaceringstillägg och andra ersättningar som är knutna till arbetsuppgifterna. Felaktig lönestatistik

Om kvartalslönestatistiken är missvisande eller på annat sätt inte är representativ, exempelvis därför att den är för gammal eller därför att statistik för arbetstagaren helt saknas, får parterna beräkna en permitteringslön. Utgångspunkten är i första hand vad arbetstagarens arbetskamrater har som permitteringslön. §6 Permittering enligt detta avtal får för en arbetstagare omfatta högst 30 arbetsdagar per kalenderår.

Permittering i 30 dagar

Vid permittering längre tid regleras permitteringslönen därefter av 21 § LAS. Full lön ska då betalas. Arbetsgivaren får inte någon ersättning från permitteringslöneanordningen för permittering efter den 30:e arbetsdagen. §7 För permitteringstid utbetalar arbetsgivaren permitteringslön. Permitteringslönen motsvarar vad arbetstagaren skulle ha erhållit om han arbetat under permitteringstiden. Hur permitteringslönen närmare skall beräknas fastställs av förbundsparterna inom respektive avtalsområde. Permitteringslönen beräknas med hänsyn till det antal timmar på arbetstagarens ordinarie arbetstid, varunder han eljest skulle ha arbetat. Permitteringslön ingår i underlaget för beräkning av lagstadgade arbetsgivaravgifter och semesterlön. Anmärkning: Permitteringslön beräknas efter arbetarens medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik före permitteringen. Arbetare med enbart tidlön skall dock erhålla sin individuella timlön. För

1998 –2000

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

321

arbetare, vars ordinarie arbetstid under permitteringen skulle ha förlagts till obekväm tid, utgår kompensation för utebliven ersättning enligt § 7 mom. 1 VA. Motsvarande gäller arbetare, som skulle ha deltagit i arbetsberedskap.

Permitteringslönens storlek

Under permitteringstiden ska arbetsgivaren betala ut permitteringslön. Med permitteringstid avses enligt § 5 hela arbetsdagar och viss permittering som beslutas inom en timme efter ordinarie arbetstids början. Permitteringslönen ska motsvara vad arbetstagaren skulle ha fått om han/hon arbetat under permitteringstiden.

Övriga ersättningar

Arbetstagare med enbart tidlön får sin individuella timlön. För månadsavlönade görs inte något löneavdrag. Månadsavlönade med premielönedel har rätt till full ersättning för premielönedelen. Arbetstagare på både tidlön och ackord får medeltimförtjänsten enligt den senast kända kvartalslönestatistiken. I medeltimförtjänsten ingår som tidigare angivits bergrumstilllägg, skiftformstillägg, smutstillägg, förmanstillägg och andra ersättningar som är knutna till arbetsuppgifterna. Därutöver betalas kompensation för utebliven ob-ersättning enligt VA § 7 mom. 1 samt ersättning för arbetsberedskap om arbetstagaren skulle ha utfört sådan om han/hon inte varit permitterad. Om statistiken är missvisande ska permitteringslönen justeras på sätt som angivits i kommentaren till permittering del av dag. Andra stycket i § 7 säger att permitteringslönen ska beräknas med hänsyn till de antal timmar på arbetstid han/hon annars skulle ha arbetat. En deltidsanställd arbetstagare ska alltså inte få större ersättning än vad som motsvarar deltidslönen. Arbetsdomstolen har dock uttalat att i de fall som arbetsgivaren inställer arbete under sådan tid som enligt överenskommelse är s.k. kollektiv produktionsövertid, så är detta inte att anse som permittering (AD 1989:61). I § 7 tredje stycket anges att permitteringslönen ingår i underlaget för beräkning av lagstadgade arbetsgivaravgifter och se-

322

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

1998 –2000

mesterlön. När det gäller semesterlön saknar bestämmelsen i regel betydelse på VA:s område. Permitteringstiden ger rätt till betald semesterledighet enligt 7 § semesterlagen. Arbetstagaren förlorar alltså inte någon rätt till betald semesterledighet. Betalningen för semesterdagarna beräknas som medeltimförtjänsten multiplicerat med en viss faktor. I medeltimförtjänsten ska inte permitteringslönen tas med och därför ska inte heller den tid under vilken arbetstagaren varit permitterad räknas in i arbetstiden. § 8 Permitteringslön utges inte vid permittering som föranleds av a) arbetstagarens eget vållande b) olovlig konflikt inom LO:s område c) semesterstängning i samband med huvudsemestern, dock högst under de första 10 permitteringsdagarna d) offentlig myndighets beslut som arbetsgivaren inte bort räkna med. Eget vållande

a) Permittering som beror på arbetstagarens eget vållande ger inte rätt till permitteringslön. Bestämmelsen är hämtad från 1964 års permitteringslöneavtal. Med arbetstagarens eget vållande menas att en arbetstagare som genom påvisbar oaktsamhet, t.ex. vid handhavande av maskiner eller material, eller genom uppsåt och skadegörelse förorsakat att arbete inte kan beredas honom. Samma kan gälla en arbetstagare som kommer så berusad till arbetsplatsen att han/hon inte kan utföra arbete eller är farlig för sig själv eller sina arbetskamrater och därför skickas hem. Syftet har varit att sådana arbetstagare inte själva ska komma i åtnjutande av permitteringslön under arbetsavbrottet. Bestämmelsen tillämpas ytterst sällan och saknar delvis aktualitet på grund av skadeståndslagens bestämmelser om att arbetstagare inte svarar för skada han/hon vållat i tjänsten, annat än i de fall då synnerliga skäl föreligger.

Olovlig konflikt

b) Permitteringslön betalas inte heller vid permittering på grund av olovlig konflikt inom LO:s område. Det är numera klart att full permitteringslön kommer att betalas vid såväl olovliga som lovliga konflikter inom tjänstemannaområdet. Permitteringslön ska också gälla när arbetsbrist uppstår i företaget på grund av lovliga konflikter, som i första hand berör något LO-förbund.

1998 –2000

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

323

Också i händelse av en konflikt mellan Metall och VF ska permitteringslön betalas till arbetstagare, som inte lockoutats och som på grund av konflikten inte heller kan beredas arbete inom företaget. Semesterstängning

c) Permitteringslön betalas inte heller vid semesterstängning i samband med huvudsemestern. Det gäller dock endast för de första 10 permitteringsdagarna. Bestämmelsen motsvarar i stort den tidigare tillämpningen vid semesterpermitteringar. En skillnad är att undantaget från permitteringslönereglerna numera bara gäller vid permittering i samband med huvudsemestern. Vid permittering vid andra semestertillfällen ska alltså full permitteringslön utgå. Om en arbetsgivare således permitterar under huvudsemestern, betalas inte permitteringslön under de första 10 permitteringsdagarna. Därefter betalas emellertid full permitteringslön. Det innebär för en timavlönad arbetstagare att han/hon får permitteringslön under den sista hälften av semesterpermitteringen. För den första hälften kan han/hon eventuellt få a-kasseersättning. Förutsättningen är dock att arbetstagaren står till arbetsmarknadens förfogande och därför i god tid anmält sig till arbetsförmedlingen. Rätt till a-kasseersättning följer då de regler som gäller för denna verksamhet. Om en arbetstagare har rätt till obetald semesterledighet är det viktigt att klargöra för företaget att han/hon önskar arbeta under huvudsemestern. Annars läggs de obetalda semesterdagarna ut och arbetstagaren förlorar rätt till permitteringslön för viss del av huvudsemestern.

Myndighetsbeslut

d) Permitteringslön betalas inte heller vid offentlig myndighets beslut som arbetsgivaren inte bort räkna med. Exempel på sådan situation är brandmyndighets beslut om att av säkerhetsskäl avlysa ett visst område. §9 Frågan om huruvida permitteringslön skall utges vid driftavbrott som är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur och frågan om huruvida permitteringslön skall utges till arbetstagare som utför arbete i sitt hem regleras i avtal mellan berörda förbundsparter.

324

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

1998 –2000

Därvid skall riktpunkten vara att arbetstagare, som enligt hittills gällande regler vid permittering under pågående säsong eller motsvarande åtnjuter arbetslöshetsersättning, ges fortsatt skydd. Anmärkning: Överenskommelsen om permitteringslön gäller för sådan hemarbetare som under minst 5 månader under den omedelbart före permitteringen infallande 12-månadersperioden haft en inkomst per månad (exklusive semesterersättning och ersättningar för särskilda kostnader) av 75 gånger avtalets timlön enligt lönegrupp 1 för vuxna arbetare. En hemarbetare anses permitterad då arbetsgivaren, på grund av bristande arbetstillgång, inte förmår utlämna den arbetsvolym som överenskommits eller eljest kan anses förutsatt, trots att hemarbetaren framställt begäran om att erhålla hemarbete i nämnd omfattning. Permitteringslön per dag utgörs av genomsnittsinkomsten per dag (exklusive semesterersättning och ersättningar för särskilda kostnader) under de senaste 5 månaderna, som förtjänsten uppgått till minst det i första stycket angivna beloppet.

Säsongsarbete

I § 9 regleras rätten till permitteringslön vid driftsavbrott som är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur. Sådant arbete förekommer inte inom Metalls avtalsområde.

Hemarbete

Enligt permitteringslöneavtalet har hemarbetare rätt till permitteringslön. Reglerna finns i anmärkningen till § 9 i den särskilda överenskommelsen mellan Metall och VF. Första stycket reglerar rätten att få permitteringslön. Förutsättningen är att hemarbetaren den senaste tolvmånadersperioden under minst fem månader haft en inkomst per månad som lägst uppgår till 75 gånger avtalets lägsta timlön i lönegrupp 1. Andra stycket reglerar när hemarbetaren anses vara permitterad. Det är när arbetsgivaren på grund av bristande arbetstillgång inte kan lämna den arbetsvolym som överenskommits eller som förutsatts, trots att hemarbetaren begärt att få arbete i den omfattningen. Det kan vara svårt att visa vilken arbetsvolym som har varit överenskommen eller förutsatt. Det är därför viktigt vid företag som har hemarbetare att verkstads-

1998 –2000

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

325

klubben ser till att i det enskilda anställningsavtalet reglera vilken arbetsvolym som hemarbetaren ska utföra. Anmärkningen till § 9 understryker vikten av att parterna träffar överenskommelse om hemarbetarens arbetsvolym. Tredje stycket i § 9 reglerar permitteringslönens storlek. Som framgår av bestämmelsen ska permitteringslönen utgöra genomsnittsinkomsten per dag från de senaste fem månaderna som hemarbetaren haft en inkomst som minst motsvarar 75 gånger VA:s lägsta timlön enligt lönegrupp 1 för vuxna arbetstagare. Permitteringslöneanordningen SAF-LO

Utbetalningen av permitteringslöneersättningen till företaget betalas av ett särskilt bildat dotterbolag till AFA; Institutet för utbetalning av permitteringslöneersättning AB (IUP). IUP fick bidrag till permitteringslöneersättningen från en stiftelse bildad av LO och SAF. Tidigare fick institutet också anslag från staten men dessa avskaffades 1996. Genom att de statliga anslagen dragits in och inga nya medel tillförs av arbetsgivarna kommer det inte längre att vara möjligt att få ekonomiskt bidrag till permitteringslön. Om arbetsgivare beslutar om permittering ska permitteringslön till arbetstagare betalas direkt av arbetsgivaren till arbetstagaren på samma sätt som vanlig löneutbetalning. En permitterad arbetstagare behöver alltså inte vända sig till IUP eller någon annan institution för att få permitteringslön.

326

REGLER FÖR PERMITTERINGSLÖN

1998 –2000

Bilaga till Verkstadsavtalet

Anteckningar ur förhandlingsprotokollet Under denna rubrik har i en bilaga till VA sammanställts några viktiga anteckningar som vid olika tillfällen gjorts till förhandlingsprotokollet. Dessa anteckningar gäller alltså på samma sätt som övriga regler i VA. 1. Utgående avlöningsförmåner Parterna är ense därom att vid avtalets ikraftträdande utgående avlöningsförmåner vid de särskilda verkstäderna icke kan utan frivillig överenskommelse under avtalstiden ändras. Vad sålunda bestämts får icke anses innebära en temporär befrielse för arbetsgivaren från tillämpning av stadgandet i avtalets § 4 mom. 1. Därest vid någon verkstad arbetarna finner visst förfarande vara stridande mot ovanstående, skall efter av dem därom gjord anmälan undersökning verkställas och, om anledning därtill finns, erforderlig rättelse ske. Avlöningsförmån

Denna mycket betydelsefulla protokollsanteckning har funnits i VA sedan 1923. Anteckningen innebär ett skydd för arbetarnas avlöningsförmåner, eftersom den förbjuder arbetsgivaren att ensidigt sänka dessa under avtalsperioden. Anteckningen har tidigare kommenterats på sid. 36 och sid. 66. Anteckningen skyddar alltså ”avlöningsförmåner”. Med detta menas förmåner som kan likställas med lön för utfört arbete. Däremot räknas inte olika former av speciella ersättningar som avlöningsförmåner. I AD:s praxis har följande bedömts vara avlöningsförmån. – Individuell timlön och ackord (AD 1932:105, 1953:44). – Kontant premie för utfört arbete (AD 1936:62). – Lokal överenskommelse om lönetillägg utöver minimilön till vissa arbetstagare (AD 1944:80). – Vid uppflyttning i dyrortsgrupp (AD 1946:75).

1998 –2000

ANTECKNINGAR UR FÖRHANDLINGSPROTOKOLLET

327

I följande fall har avlöningsförmån inte ansetts föreligga. – Reseersättning (AD 1933:139). – Rabatterad hyra (AD 1933:140). – Hyresbidrag (AD 1933:140). – Spårvagnspengar (AD 1934:124). – Betald tvättrast (AD 1960:1). Tidlön

Protokollsanteckningens skydd för den individuella timlönen har tidigare redovisats (se sid. 36). Sammanfattningsvis garanteras timlönen så länge arbetstagaren utför sina arbetsuppgifter eller likvärdiga arbetsuppgifter. Anteckningen skyddar även lönen vid omflyttning, alltså också i det fallet att arbetsuppgifterna inte är likvärdiga (AD 1968:33).

Ackord

Även protokollsanteckningens skydd för ackordsförtjänsten har tidigare redovisats (se sid. 36). 2. Gällande specialöverenskommelser I samband med avtalets träffande förfaller jämväl verkställda uppsägningar av vid särskilda verkstäder gällande specialöverenskommelser. Anmärkning: Bestämmelsen äger ej tillämpning på sådana överenskommelser som avses enligt § 5 mom. 1.

Denna anteckning har stor betydelse för de särskilda lokala överenskommelser som finns på verkstaden. Kollektivavtal

En första förutsättning för att protokollsanteckningen ska kunna bli tillämplig är att den lokala överenskommelsen har formen av ett kollektivavtal (AD 1933:139). Det måste alltså vara fråga om en skriftlig överenskommelse. Denna kan finnas i en särskild handling eller i ett justerat protokoll. En skriftlig utfästelse av arbetsgivaren gentemot facket kan också räknas som kollektivavtal.

Giltighetstid

Nästa förutsättning för att protokollsanteckning 2 ska kunna bli tillämplig hänger samman med det lokala avtalets giltighetstid.

328

ANTECKNINGAR UR FÖRHANDLINGSPROTOKOLLET

1998 –2000

I lokala avtal sägs ofta inget om avtalets giltighetstid. Det gäller då tills vidare och kan sägas upp med iakttagande av skälig uppsägningstid. Tre månader anses som regel vara skälig uppsägningstid (AD 1978:8). Det är också vanligt att lokala avtal gäller med samma giltighetstid och uppsägningstid som VA. Protokollsanteckning 2 ska tillämpas på två typer av lokala avtal: 1. Lokala avtal som gäller med samma giltighetstid som VA. 2. Lokala avtal, oberoende av giltighetstid, som är uppsagda när VA löper ut. Innebörd

Protokollsanteckning 2 får enligt anmärkningen inte tillämpas på avtal som träffats med stöd av VA § 5 mom. 1. Om ett avtal som träffats före 1984 års VA:s ikraftträdande och redan fått samma löptid som VA enligt protokollsanteckning 2, äger dock anteckningen alltjämt tillämpning på sådana avtal. Vid 1984 års avtalsförhandlingar genomfördes förändringar av VA § 5 mom. 1. Protokollsanteckning 2 medför att uppsägningar av avtalen under 1 och 2 ovan förfaller i och med att ett nytt VA träffas. De lokala avtalen löper sedan under samma tid som VA. Detta gäller även avtalet under 2 ovan, som alltså får sin giltighetstid förändrad. AD har prövat anteckningen i domen 1958:10 (se även 1933:63 och 1979:18). 1958:10. Vid Husqvarna Vapenfabrik träffades en lokal överenskommelse om vissa särskilda löner för en grupp arbetare. Avtalet gällde för obestämd tid, dvs. tills vidare. Bolaget sade upp avtalet till den 31 december 1952, då även VA skulle löpa ut. VA prolongerades sedan till dess att nytt VA träffades i februari 1953. AD fann att uppsägningen av det lokala avtalet därmed förföll och att avtalet därefter gällde med samma giltighetstid som VA. I och med att ett nytt VA träffas förfaller alltså alla av arbets-

1998 –2000

ANTECKNINGAR UR FÖRHANDLINGSPROTOKOLLET

329

givaren verkställda uppsägningar av lokala överenskommelser. Denna effekt inträder även om uppsägningstiden för det lokala avtalet dessförinnan löpt ut. 3. Fasta ackordsprislistor I anslutning till avtalets § 5 skall vid de olika verkstäderna, där endera parten så önskar, förhandlingar upptagas i enlighet med föreskrifterna i avtalets § 2 rörande frågan om upprättande av fasta ackordsprislistor. Skulle beträffande någon verkstad förebringas omständigheter, som talar för att arbetsgivaren bjuder oskäligt låga ackord – i syfte att, eftersom dessa icke kan av arbetarna godtagas, få arbetet utfört mot enbart timlön – är Verkstadsföreningen villig föranstalta om undersökning och, om därtill befinns vara skäl, verka för riktigare ackordssättning. I första stycket finns den självklara regeln inskriven att förhandlingsskyldighet föreligger om fasta ackordsprislistor. Utredning om oskäliga priser

Enligt andra stycket är VF skyldig att göra en utredning om en arbetsgivare bjuder oskäligt låga ackordspriser. Detta gäller om förtjänstmöjligheterna bara ligger i nivå med arbetstagarens ordinarie timlön. Visar utredningen att arbetsgivaren erbjuder oskäligt låga ackordspriser, ska VF verka för en riktigare ackordssättning. 4. Rörledningsbranschen För verkstad, som bedriver rörelse inom rörledningsbranschen, tillämpas för sådan rörelse det för rörledningsbranschen gällande avtalet.

Rörarbeten

Denna anteckning kom ursprungligen till för att förhindra konkurrens med rörledningsfirmorna från verkstädernas sida. Den har i ett fall prövats av AD (1933:15). 5. Husbyggnadsarbete Då verkstad för annans räkning utom verkstaden utför husbyggnadsarbete, träffas överenskommelse om lön i varje

330

ANTECKNINGAR UR FÖRHANDLINGSPROTOKOLLET

1998 –2000

särskilt fall för sådant arbete. Vid bristande överenskommelse tillämpas i gällande, av Svenska Arbetsgivareföreningen godkända, avtal inom husbyggnadsfacken på olika orter för yrkes- respektive grovarbetare fastställda timlöner. Husbyggen

Av denna anteckning framgår att en särskild överenskommelse ska träffas om lönens storlek, när arbetstagare från en verkstad utför husbyggnadsarbete utanför verkstaden. Kan man inte komma överens gäller de löner som finns i avtalen för byggnadsfacket. I övrigt ska dock reglerna i VA tillämpas. 6. Termerna lägsta timlön, timlön och tidlön Innebörden av termerna lägsta timlön, timlön och tidlön. Lägsta timlön = kollektivt begrepp enligt avtalets § 4 mom. 1. Timlön = individuellt bestämd lön baserad på lägsta timlönen med eventuell ökning enligt § 4 mom. 1. Tidlön = lön per tidsenhet, dvs. timlön, veckolön eller månadslön. Anmärkning: Den omständigheten att termerna ändrats skall ej medföra någon ändring av nu gällande praxis som innebär att man för en enskild arbetare kan tillämpa olika tidlöner, såsom platstidlöner och särskilda tidlöner. Innebörden är sålunda endast att uttrycket tidlön ändras till timlön.

I denna anteckning finns några viktiga definitioner. Innebörden av dessa framgår av avtalstexten. Definitioner

1998 –2000

Anmärkningen syftar på det förhållande att det vid vissa företag förekommer särskilda tillägg till arbetstagarens ordinarie timlön i vissa fall. Det kan exempelvis vara när arbetstagare utför särskilt smutsigt eller farligt arbete.

ANTECKNINGAR UR FÖRHANDLINGSPROTOKOLLET

331

Bilaga till 18 § mom. 3 i Verkstadsavtalet

Överenskommelse angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet har träffat följande överenskommelse angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter. Som framgår av kommentaren till § 18 mom. 3 finns en särskild överenskommelse mellan Metall och VF om inkassering av fackföreningsavgifter. Överenskommelsen innebär att arbetsgivarna på de villkor som finns angivna i överenskommelsen är skyldiga att medverka vid inkassering av fackföreningsavgifter på sätt som anges i överenskommelsen. Överenskommelsen är ett kollektivavtal. Det innebär att en arbetsgivare som inte följer överenskommelsen gör sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Detta får tas upp i enlighet med gällande förhandlingsordning. 1. Uppbörd av fackföreningsavgift Arbetsgivaren skall, på sätt nedan anges, medverka till uppbörden av arbetarnas ordinarie fackföreningsavgifter. Avdrag av fackföreningsavgift får endast ske för de arbetare, som lämnat skriftlig fullmakt därtill. Av denna bestämmelse framgår att företagen är skyldiga att medverka vid inkassering av ordinarie fackföreningsavgift. Detta sker genom att arbetsgivaren drar av fackföreningsavgiften på lönen och betalar in den till förbundet (se punkt 2). En förutsättning för detta är dock att arbetstagaren har lämnat en skriftlig fullmakt (se punkt 3). 2. Avdrag och inbetalning Arbetsgivaren innehåller genom avdrag i samband med löneutbetalningen (ej dellön eller förskott) av arbetarpar332

UPPBÖRD AV FACKFÖRENINGSAVGIFTER

1998 –2000

ten beslutad procentdel av bruttolönen. Avdrag görs endast om efter verkställda avdrag återstående lönemedel (nettolönen) minst motsvarar fullt avdrag. Summan av de medel som innehållits inbetalas till förbundet i anslutning till företagets ordinarie löneutbetalning. I punkt 2 anges på vilket sätt arbetsgivaren ska göra avdrag och inbetalning. Avdrag

Fackföreningsavgiften består av en förbundsavgift och en lokal avgift som tas ut i procent av lönen. Respektive avgift fastställs av förbundskongressen och vederbörande avdelning. Arbetsgivaren ska göra avdrag på lönen med denna procentsats. Avdraget ska beräknas på arbetstagarens skattepliktiga bruttolön. Någon hänsyn till skattejämkning eller annan preliminär skatt ska inte tas. I bruttolönen ska följande ersättningar inte räknas in. – Naturaförmåner i form av fri lunch, bostad o dyl. – Ersättning för förslagsverksamhet. – Kostnadsersättningar i form av traktamenten, resekostnadsersättning, verkstygsersättning o dyl. Avdraget görs endast en gång per löneperiod och då i samband med att löneutbetalning sker. Något avdrag ska alltså inte ske vid förskotts- eller dellön. Det händer att arbetstagaren även har andra avdrag på lönen, exempelvis för underhållsbidrag, skulder till arbetsgivaren osv. Räcker inte lönen till för alla avdrag måste en prioritering ske mellan de olika avdragen (se anmärkning d nedan). Avdrag på grund av föreskrift i lag ska därvid ske först. Sedan kommer avdrag som har samband med anställningen. Detta förutsätter givetvis att arbetsgivaren har rätt enligt reglerna i kvittningslagen att göra avdrag. Först därefter kommer avdraget för fackföreningsavgift. Detta avdrag ska dock ske innan avdraget sker för andra föreningsavdrag, insamlingar o dyl. Avdrag för fackföreningsavgift ska bara ske om arbetstaga-

1998 –2000

UPPBÖRD AV FACKFÖRENINGSAVGIFTER

333

rens nettolön räcker till hela avdraget. I annat fall görs inget avdrag. Arbetsgivaren ska då i stället rapportera till avdelningen vilket avdrag som inte kunnat göras. Inbetalning

Arbetsgivaren är skyldig att betala in avdragna avgifter till förbundet i anslutning till företagets ordinarie löneutbetalning. En arbetsgivare med exempelvis 14-dagarslön bryter alltså mot överenskommelsen om han/hon gör månadsvisa inbetalningar. Inbetalning ska ske till Svenska Metallindustriarbetareförbundet i Stockholm, bankgiro 204 -1382 eller postgiro 84 83 02 -6. Förbundet tillhandahåller inbetalningskort. Används annat inbetalningskort ska inbetalning ske på postgiro 28 –1. 3. Arbetarpartens uppgiftsskyldighet Arbetarparten skall senast under november månad varje år skriftligen underrätta arbetsgivaren om storleken av det procentavdrag, som skall tillämpas under kommande kalenderår. Sker inte detta tillämpas under kommande kalenderår oförändrat procentavdrag. Procenttalet anges med högst två decimaler. Arbetarparten överlämnar till arbetsgivaren en förteckning över de nya medlemmar, för vilka avgift skall dras. Samtidigt överlämnas erforderliga fullmakter. Avdrag skall ske från och med den avlöningsperiod de lokala parterna enas om.

Ändrad avgift

Som angivits tidigare innebär förbundets avgiftssystem att medlemmen betalar en avgift som beräknas i procent av lönen. Eventuell ändring av denna procentsats ska ske i samband med ett årsskifte. Arbetsgivaren ska underrättas om detta senast den 30 november. En ny arbetsgivarbekräftelse måste då utfärdas, som ska undertecknas av arbetsgivaren.

Nya medlemmar

Av andra stycket i punkt 3 framgår att arbetsgivaren ska ha en förteckning över nya medlemmar. På förteckningen (blankett 70) noteras personnummer, namn och från vilket datum avgift ska dras. Förteckningen tillsammans med fullmakter över-

334

UPPBÖRD AV FACKFÖRENINGSAVGIFTER

1998 –2000

lämnas i sådana fall minst en gång per vecka till arbetsgivaren. De lokala parterna ska träffa överenskommelse om när arbetsgivaren ska börja göra avdrag för nya medlemmar. Det är lämpligt att avgiften börjar dras från och med den löneperiod under vilken fullmakten överlämnas till arbetsgivaren. I det sammanhanget bör avdelning och verkstadsklubb tänka på reglerna om medlemsinträde i stadgarna. Medlemskap erhålls alltid från och med den första dagen i inträdesmånaden och avgift ska då också betalas från och med den dagen. Avdrag bör då också ske från och med den löneperiod som innehåller den första dagen i månaden. Perioden får dock innehålla högst fem arbetsdagar i månaden före. Kan avdrag inte ske får medlemmen själv betala sin avgift. 4. Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet Senast den 15:e i varje månad skall arbetarparten underrättas om arbetare som under föregående månad a) slutat sin anställning b) dragit tillbaka sin fullmakt c) ej uppburit lön. Uppgift skall också lämnas om arbetare för vilka avdrag ej gjorts under föregående månad på grund av att nettolönen understigit fullt avdrag samt det ej gjorda avdragets storlek. Arbetsgivare som lämnar fullständig individuell redovisning per avlöningsperiod kan lämna ovanstående uppgifter direkt på redovisningslistan. Uppgiftsskyldigheten gäller endast arbetare som lämnat fullmakt. Vid frånvaro som sträcker sig över flera hela redovisningsperioder skall uppgift att lön ej uppburits lämnas endast vid första redovisningstillfället. Arbetsgivaren bör informera representant för verkstadsklubben om arbetare som har nyanställts. 1998 –2000

UPPBÖRD AV FACKFÖRENINGSAVGIFTER

335

Uppgiftsskyldighet

Av denna punkt framgår vilka uppgifter arbetsgivaren ska lämna till förbundet. Orsaken till frånvaron för dem som inte fått någon lön behöver inte redovisas. Av sista stycket framgår att verkstadsklubben har rätt att få information om nyanställningar. 5. Redovisning Redovisning av verkställda avdrag sker enligt ettdera av följande alternativ. I) I samband med inbetalningen anges arbetsgivarens namn, arbetsplats och delägarnummer i SAF. Senast den 15 februari varje år skall arbetsgivaren dessutom till förbundet överlämna en förteckning över samtliga arbetare, för vilka avgifter dragits under föregående kalenderår, med angivande av namn och personnummer samt summan av per arbetare avdragna belopp. Förteckningen skall också ange arbetsgivarens namn, arbetsplats och delägarnummer i SAF. II) I samband med inbetalningen anges samtliga arbetstagare för vilka avgifter dragits under perioden med angivande av namn och personnummer samt summan av för varje arbetare avdraget belopp. Dessutom anges arbetsgivarens namn, arbetsplats och delägarnummer i SAF. Senast i november varje år skall arbetsgivaren ange enligt vilket alternativ han önskar redovisa avdragna medel under nästkommande år. Av denna punkt framgår att arbetsgivaren ska redovisa avdragna avgifter och att han/hon har två möjligheter att välja på. Arbetsgivaren måste senast i november meddela vilket alternativ han/hon ska tillämpa året därpå. Företaget ska då också ange om redovisning ska ske på magnetband eller på lista. Besked om ändrat redovisningssätt och då även ändrade löneperioder ska lämnas till berörd avdelning. En ny arbetsgivarbekräftelse ska då skrivas ut och undertecknas av arbetsgivaren.

336

UPPBÖRD AV FACKFÖRENINGSAVGIFTER

1998 –2000

Summarisk redovisning

Det första alternativet är s.k. summarisk redovisning. Arbetsgivaren ska senast den 15 februari lämna de uppgifter som framgår av avtalstexten. Dessutom ska arbetsgivaren senast den 15:e i varje månad lämna de uppgifter som framgår av punkt 4 ovan.

Fullständig redovisning

En annan möjlighet är att arbetsgivaren lämnar en fullständig redovisning vid varje löneutbetalningstillfälle. De uppgifter som anges i avtalstexten samt uppgifter enligt punkt 4 ska då lämnas. Förbundet tillhandahåller förtryckta listor. Vissa företag som använder dator kan inte lämna magnetband. De kan då framställa egna listor, som ska innehålla samma uppgifter som förbundets. Den dataframställda listan kan också bara ta upp de medlemmar som arbetsgivaren dragit avgift för. Undantagen kan då redovisas på en särskild blankett.

Magnetband

De arbetsgivare som vill redovisa löpande på magnetband kan från förbundet beställa närmare anvisningar och magnetband. 6. Giltighet Överenskommelsen gäller med samma giltighetstid som Verkstadsavtalet och därefter med 14 dagars ömsesidig uppsägningstid. Anmärkningar: a) Lokal överenskommelse kan träffas om andra regler för redovisningen än enligt punkt 5 under förutsättning av de centrala parternas godkännande. b) Arbetsgivare, som anlitar betalningsförmedlare i sin löneutbetalningsrutin, kan på denne överföra sina åligganden enligt denna överenskommelse och efter samråd med den lokala fackliga organisationen låta uppbörden ske via denne och via annan bank, post eller intressekontor. c) Med ”bruttolön” avses den inkomst på vilken preliminär A-skatt enligt skattetabell skall beräknas med undantag av naturaförmåner. d) Avdrag för fackföreningsavgift görs efter samtliga i lag och förordning reglerade avdrag, samt närmast efter samtliga avdrag, som betingas av arbetsgivarens fordringar eller sammanhänger med anställningsförhållandet. e) Arbetsgivarens uppgifter lämnas på lista eller magnetband enligt överenskommelse. Förbundet skall till arbetsgivare, som så önskar, överlämna förtryckta redovisningsblanketter.

1998 –2000

UPPBÖRD AV FACKFÖRENINGSAVGIFTER

337

f) Arbetsgivarens ekonomiska ansvar begränsas till redovisning av de avgifter som dragits. g) För nya medlemmar i föreningen träder överenskommelsen i kraft fr.o.m. den avlöningsperiod som börjar närmast en månad efter det att fullmakter överlämnats.

Av anmärkning b) framgår att arbetsgivaren efter samråd med facket kan låta bank eller annan betalningsförmedlare sköta om inkassering av fackföreningsavgift. Det är dock arbetsgivaren som har ansvaret för att detta sker på ett riktigt sätt. I detta sammanhang är följande dom av intresse. AD 1978:95. Ett företag som var bundet av VA försattes i konkurs. Lönerna skulle betalas ut av länsstyrelsen enligt lönegarantilagen. Konkursförvaltaren fick besked från länsstyrelsen att man inte skulle göra avdrag för fackföreningsavgifter om man inte fick in fullmakter. Detta meddelade inte förvaltaren till förbundet. Härigenom bröt han mot upplysningsplikten enligt punkt 4 och konkursboet ålades att utge skadestånd till förbundet med 2 000 kr. Av domen framgår att förvaltaren är skyldig att förse länsstyrelsen med sådana uppgifter att länsstyrelsen har möjlighet att inkassera fackföreningsavgiften.

338

UPPBÖRD AV FACKFÖRENINGSAVGIFTER

1998 –2000

Bilaga till Verkstadsavtalet

Överenskommelse om betalning enligt genomsnittsförtjänstregeln Verkstadsföreningen och Metall har träffat följande överenskommelse angående tillämpningen av regeln om betalning enligt genomsnittsförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalsstatistik. 1. I samband med övergång till nytt avtalsår den 1 februari höjs genomsnittsförtjänsten för 3:e och/eller 4:e kvartalet med den generella ökningen. 1:a kvartalets genomsnittsförtjänst höjs med en tredjedel av den generella ökningen. 2. Träffas uppgörelse senare än den 1 februari och utgår retroaktiva belopp justeras kvartalssiffrorna med motsvarande värde. 3. Ovanstående gäller under förutsättning att annan överenskommelse ej träffas eller träffats lokalt. Anmärkning: I överenskommelse om betalning enligt genomsnittsförtjänstregeln motsvaras genomsnittsförtjänst av medeltimförtjänst på tidlön och ackord. Stockholm den 6 maj 1976 Sveriges Verkstadsförening

Svenska Metallindustriarbetareförbundet

Hans Holmberg

Stig Malm

Denna överenskommelse mellan Metall och VF kan bli tilllämplig då en ackordsarbetare enligt en regel i VA har rätt till genomsnittsförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalsstatistik. Regler om genomsnittsförtjänst finns i föl1998 –2000

ÖVERENSKOMMELSE OM BETALNING ENLIGT GENOMSNITTSFÖRTJÄNSTREGELN

339

jande paragrafer: § 8 mom. 2, § 11 mom. 5 och 6, § 12 mom. 3 och 4, § 15 mom. 1, § 16 mom. 3, § 17 mom. 2 och 4, § 21 mom. 1 samt § 5 och § 2 i bilagan ”Regler för permitteringslön”.

340

ÖVERENSKOMMELSE OM BETALNING ENLIGT GENOMSNITTSFÖRTJÄNSTREGELN

1998 –2000

Jämställdhetsavtal

1983 träffades ett jämställdhetsavtal mellan å ena sidan Verkstadsföreningen å andra sidan Metall, SIF, SALF (numera Ledarna) och CF. Jämställdhetsavtalet är ett medbestämmandeavtal. Det berör flera områden såsom personalpolitiken, arbetsorganisationen och den tekniska utvecklingen. Jämställdhetslagen, utvecklingsavtalet och jämställdhetsavtalet kompletterar varandra. Jämställdhetsavtalet syftar till att främja ett förändringsarbete på arbetsplatsen. Även jämställdhetslagen har samma inriktning och innebär en skyldighet för arbetsgivare med tio anställda eller mer att årligen göra en jämställdhetsplan. I jämställdhetslagen finns också regler som förbjuder könsdiskriminering och sexuella trakasserier. I denna kommentarsdel kommer hänvisningar att ske både till jämställdhetslagen och jämställdhetsavtalet. Det råder bristande jämställdhet mellan kvinnor och män i samhället, bl a inom arbetslivet. Parterna är ense om att kvinnor och män skall ha lika möjligheter på arbetsmarknaden. Härigenom kan också den nuvarande, ojämna fördelningen mellan kvinnor och män i olika sysselsättningar ändras. Detta leder i sin tur till att skillnader i genomsnittlig lön för kvinnor och män kan försvinna. Parterna har den gemensamma uppfattningen att den bristande jämställdheten främst är en följd av traditionella föreställningar om kvinnors och mäns roller i arbetslivet, familjelivet och samhällslivet. Parterna konstaterar att en ökad jämställdhet mellan kvinnor och män i mycket är en fråga om förändring av attityder och understryker det ansvar som åvilar arbetsgivare, arbetsledning och arbetskamrater att medverka till att bryta de traditionella föreställningarna om könsbestämda yrkesroller. Detta arbete försvåras av att könsfördomar ofta är omedvetna. Ett viktigt led i jämställdhets1998 –2000

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

341

arbetet måste därför vara att sprida kunskap och skapa opinion i frågan. Parterna är också eniga om att jämställdhetsåtgärder på arbetslivets område inte ensamma kan åstadkomma jämställdhet i samhället i dess helhet, men att de verksamt kan bidraga till en utveckling i den riktningen. Det är därför väsentligt att åtgärder för jämställdhet vidtages i företagen. Vikten härav har också markerats i § 2 mom. 1 i utvecklingsavtalet mellan parterna. § 1. Mål för jämställdhet i arbetslivet VF, Metall, SIF, SALF och CF är ense om att viktiga mål för ett fortlöpande och planmässigt jämställdhetsarbete är: att kvinnor och män skall ha lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran samt utveckling i arbetet, att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor, att arbetsplatser, arbetsmetoder, arbetsorganisation och arbetsförhållandena i övrigt skall ordnas så att de lämpar sig för både kvinnor och män, att en jämnare fördelning mellan kvinnor och män uppnås i sådana sysselsättningar där yrkesval och rekrytering visar sig vara könsbundna samt att förvärvsarbete kan förenas med föräldraansvar. Protokollanteckning: Särbehandling som syftar till att uppnå dessa mål skall, med beaktande av vad som anges i § 3 jämställdhetslagen, inte betraktas som diskriminerande.

§ 2. Arbetsgivarens ansvar Arbetsgivaren svarar för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs i företaget. Omfattning och inriktning av åtgärderna anpassas till de lokala förhållandena såsom företagets personalsammansättning, storlek, geografiska belägenhet och ekonomiska förutsättningar. 342

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

1998 –2000

§ 3. De lokala parternas uppgifter De lokala parterna skall bedriva ett planmässigt och målinriktat arbete för jämställdhet. I sådant syfte skall de gemensamt kartlägga företaget från jämställdhetssynpunkt samt överlägga om vilka åtgärder som skall vidtas. Detta arbete skall bedrivas i former enligt § 8 utvecklingsavtalet. Arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna samverkar fortlöpande för att uppnå de uppställda jämställdhetsmålen. Vidtagna jämställdhetsåtgärder skall regelbundet utvärderas. § 4. Personalrekrytering Arbetsbeskrivningar och kvalifikationskrav vid platsannonsering samt befattningsbeskrivningar skall utformas på ett könsneutralt sätt. Könsneutrala yrkesbenämningar eftersträvas. Om ojämn fördelning råder mellan kvinnor och män inom en viss yrkeskategori eller befattning inom företaget kan detta anges i platsannons samt det underrepresenterade könet särskilt uppmanas söka tjänsten (s.k. riktad annonsering). § 5. Arbetsförhållanden En av förutsättningarna för könsneutral personalrekrytering är att arbetsplatser, arbetsmetoder och arbetsförhållandena i övrigt utformas så att de inte utgör hinder för att anställa män eller kvinnor. Detta kan bl. a. ske genom att det finns tillgång till omklädnings- och hygienutrymmen för både kvinnor och män samt att tekniska hjälpmedel när så erfordras ställs till förfogande för att underlätta arbetet. § 6. Arbetsledning Det är väsentligt att personer med arbetsledande funktioner erhåller erforderlig information och utbildning i jämställd1998 –2000

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

343

hetsfrågor och att arbetsledningen utövas så att jämställdhetsmålen främjas. § 7. Utveckling av den anställde i arbetet Med tillämpning av § 3 mom. 4 utvecklingsavtalet bör möjligheter skapas till arbetsbyte, arbetsrotation, vikariattjänstgöring och liknande i syfte att göra inbrytningar på befattningsområden, som domineras av det ena könet. Utbildningsbehoven i företaget bör bedömas även från jämställdhetssynpunkt. Vid rekrytering till utbildning skall män och kvinnor erbjudas lika möjligheter. Riktade utbildningsinsatser i syfte att bryta en ojämn fördelning mellan kvinnor och män i viss sysselsättning bör dock eftersträvas. § 8. Utvecklingen på jämställdhetsområdet Utvecklingen på jämställdhetsområdet hör till de frågor som parterna aktivt skall följa i Verkstadsindustrins nämnd för utvecklingsfrågor. § 9. Meningsskiljaktigheter Tvister om tolkning eller tillämpning av detta avtal skall, i tillämpliga delar, behandlas i enlighet med § 16 mom. 2–5 i det mellan parterna träffade utvecklingsavtalet. Protokollsanteckning: Parterna är eniga om att tvist rörande skälig omfattning och inriktning av åtgärderna enligt § 2 detta avtal av endera parten för slutgiltigt avgörande kan hänskjutas till skiljenämnden för utvecklingsavtalet. Annan tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal kan hänskjutas till Arbetsdomstolen. Om berörda parter är därom ense kan dock sådan tvist i stället slutligt avgöras av skiljenämnden. Parterna åtar sig att verka för att skiljenämndens utslag efterföljes. Om rättelse ej sker inom av skiljenämnden fastställd tid må nämnden förelägga arbetsgivare att vid vite rätta sig efter skiljenämndens beslut. Utdömt vite disponeras av Verkstadsindustrins nämnd för utvecklingsfrågor. Skadeståndspåföljd skall ej ifrågakomma i tvist som avgörs av skiljenämnd.

344

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

1998 –2000

§ 10. Giltighetstid Avtalet trädde i kraft den 1 oktober 1983 och gäller tills vidare med en uppsägningstid av tre månader. Jämställdhetslagen

Den 1 januari 1992 trädde jämställdhetslagen i kraft. Lagen förändrades för att överensstämma med den reglering som finns inom EU. Den svenska jämställdhetslagens tolkning påverkas av EU:s rättspraxis på området. Den 1 juli 1994 kompletterades jämställdhetslagen med regler som ålade arbetsgivarna en skyldighet att årligen kartlägga löneskillnaderna mellan kvinnor och män samt redovisa resultatet tillsammans med nödvändiga åtgärder i jämställdhetsplanen. Den 1 juli 1998 skärptes reglerna i jämställdhetslagen om arbetsgivarens skyldighet att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen. En definition av sexuella trakasserier infördes i lagen, se sid. 347. Lagen syftar främst till att förbättra kvinnors villkor i arbetslivet, genom att främja mäns och kvinnors lika rätt till arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Jämställdhetslagen innehåller • regler om arbetsgivarens skyldighet att genom ett aktivt jämställdhetsarbete på olika områden motverka skillnader mellan könen (4–11 §§), • regler om förbud mot könsdiskriminering (15–20 §§). • regler om förbud mot sexuella trakasserier (22–22a §§) Könsdiskriminering kan vara direkt eller indirekt.

Indirekt könsdiskriminering

1998 –2000

Indirekt diskriminering innebär att exempelvis ett krav som uppställs för att få anställning eller för att få en förmån i praktiken får en effekt som missgynnar arbetstagare av det ena könet. Någon avsikt att diskriminera behöver alltså inte finnas. Om man kan visa att ett krav eller en bestämmelse får en sådan JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

345

diskriminerande effekt, måste arbetsgivaren visa att kravet är berättigat med hänsyn till arbetets natur eller liknande. Annars är kravet otillåtet. Ett exempel på indirekt diskriminering kan vara att vissa förmåner bara tillerkänns heltidsanställda. Om det faktiskt är så att många fler kvinnor än män arbetar deltid, så är en sådan bestämmelse normalt otillåten. Anställning, befordran, utbildning

Diskrimineringsförbudet gäller vid anställning, befordran eller utbildning för befordran. Om arbetsgivaren utser någon som är sämre meriterad än en person av motsatt kön är det könsdiskriminering om inte arbetsgivaren kan bevisa att så inte är fallet. Om personerna har likvärdiga meriter är det brott mot lagen om det är sannolikt att arbetsgivarens syfte var att missgynna på grund av kön. Det kan vara möjligt att visa genom att arbetsgivaren exempelvis yttrat sig allmänt negativt om kvinnor som arbetskraft eller om arbetsgivaren tillämpar en konsekvent könsbunden rekryteringspolitik.

Meritförteckning

Flera olika sådana faktorer ska även kunna vägas samman och då räcka som bevis. För att kunna jämföra meriter/kvalifikationer har den förbigångne rätt att ta del av meritförteckning för den som fick anställningen.

Lönediskriminering

Otillåten könsdiskriminering föreligger också om en arbetsgivare betalar lägre lön eller annars tillämpar sämre anställningsvillkor för kvinnor än män, om de utför arbete som är att betrakta som lika eller av lika värde. Förbudet mot lönediskriminering och sämre anställningsvillkor är skärpt, i och med att lagen nu talar om olika anställningsvillkor vid som är att betrakta som lika eller likvärdigt på arbetsmarknaden. Lagen ska nu tolkas så att den uppfyller de krav som gäller inom EU. Den mellan parterna överenskomna arbetsvärderingen underlättar när det gäller att fastställa vad som är likvärdigt arbete. Den tidigare nämnda skyldigheten att årligen kartlägga löneskillnaderna mellan kvinnor och män underlättar även arbetet med lönejämförelser. Med ökade löneklyftor mellan kvinnor och män, finns det goda skäl för våra klubbar att lägga ned mera energi på att avslöja lönediskriminering. Det ställs dock stora krav på syste-

346

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

1998 –2000

matik och noggrannhet för att avslöja sådan diskriminering. Om lönediskriminering uppdagas, ska lönen för det sämre behandlade könet fyllas upp, utan att det ska kosta löneutrymme. Arbetsledning

Lagen säger vidare att otillåten könsdiskriminering föreligger om en arbetsgivare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. Att arbetsgivare behandlar kvinnor och män olika när de leder och fördelar arbetet är troligen en förklaring till de ökade löneklyftorna mellan könen. Förbundets erfarenheter av tvister om lönediskriminering tyder på att diskriminerande ledning och fördelning av arbetet ofta förekommer i dessa sammanhang. Åtgärder såsom uppsägning, omplacering, permittering, avskedande eller liknande, kan vara könsdiskriminering om de har ett direkt eller indirekt samband med könstillhörighet. Observera att paragrafen sannolikt även gäller vid återanställningar.

Sexuella trakasserier

Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Arbetsgivare eller arbetsledare får inte trakassera någon därför att han/hon har avvisat sexuellt närmande eller anmält könsdiskriminering. Vidare är arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit sexuellt trakasserad av en annan arbetstagare, skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta skäliga åtgärder för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Arbetsgivaren kan vid underlåtelse av dessa bestämmelser ådra sig skadeståndsskyldighet gentemot arbetstagaren.

Jämställdhetslagen

Jämställdhetsavtalet träffades 1983 och innebär skyldighet för arbetsgivaren att göra insatser på arbetsplatsen. Som alla andra avtal måste efterlevnaden av jämställdhetsavtalet bevakas. Det kan lämpligen ske genom att verkstadsklubben i förhandling väcker frågan om vilket aktivt jämställdhetsarbete arbetsgivaren har för avsikt att bedriva. Jämställdhetslagen förpliktar arbetsgivaren att årligen göra

1998 –2000

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

347

upp en plan för sitt jämställdhetsarbete om det finns tio anställda eller fler (se även förbundsmeddelande 1995/1). Arbetsgivaren är alltid skyldig att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete samt göra en jämställdhetsplan även om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. De områden som jämställdhetsplanen ska innehålla återfinns i stort sett i avtalets bestämmelser med undantag för den tidigare nämnda kartläggningen av löneskillnaderna med åtföljande åtgärdsplan. Jämställdhetsavtalet innehåller fyra områden, som bedömts vara mycket betydelsefulla att arbeta på, nämligen • personalrekrytering § 4 • arbetsförhållanden § 5 • arbetsledning § 6 • utveckling av den anställde i arbetet § 7. Eftersom de flesta rådfrågningar gäller vad ett aktivt jämställdhetsarbete eller en jämställdhetsplan bör innehålla, kommenteras dessa paragrafer först. § 4 Personalrekrytering

Avtalet innehåller i § 4 ett absolut krav på könsneutrala • arbetsbeskrivningar • kvalifikationskrav • befattningsbeskrivningar. Parterna ska också sträva efter könsneutrala yrkesbenämningar. Vid ojämn fördelning mellan könen rekommenderar också avtalet s.k. riktad annonsering. Det kan även vara lämpligt att överväga en överenskommelse om s.k. positiv särbehandling. En sådan överenskommelse kan innebära att vid likvärdiga kvalifikationer har arbetssökande av underrepresenterat kön med tillräckliga kvalifikationer företräde till anställning. Enligt protokollsanteckningen till jämställdhetsavtalets målsättningsparagraf (§ 1) ses detta då inte som könsdiskriminering.

§ 5 Arbetsförhållanden 348

Enligt § 5 bör hinder för att anställa arbetstagare av ett kön undanröjas. Annars är en könsneutral personalrekrytering inte

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

1998 –2000

möjlig. Om det ifrågasätts att en arbetsuppgift är lämplig för både kvinnor och män bör de uppgivna skälen till detta noggrant undersökas. Hindren kan t.ex. undanröjas genom att förändra arbetsplatsen – arbetsmetoden – arbetsförhållandena i övrigt. Sådana åtgärder är utmärkta exempel på vad som kan ingå i en jämställdhetsplan. Enligt jämställdhetslagens § 6 har arbetsgivaren skyldighet att vidta åtgärder för att sexuella trakasserier inte förekommer och att trakasserier inte följer på en anmälan om könsdiskriminering. Arbetsgivaren är skyldig att utreda en anmälan, samt förhindra att trakasserierna fortsätter. Sannolikt behövs det en diskussion mellan parterna samt utbildning för arbetsledare, om dessa typer av svåra ärenden ska bli rätt hanterade. En särskild handbok ”Att ta hand om och motverka sexuella trakasserier” har tagits fram av SAF-LO-PTK. Den ger värdefulla praktiska råd och anvisningar både med inriktning på att förebygga och på att åtgärda sexuella trakasserier. § 6 Arbetsledning

Arbetsledningen har stor betydelse för jämställdheten på arbetsplatsen. I § 6 sägs att arbetsledningen ska utövas så att jämställdhetsmålen främjas. För att klara detta måste personer med arbetsledande uppgifter få nödvändig information och utbildning. Eftersom jämställdhetsarbetet ska ske i samverkan (§ 3) mellan parterna är det viktigt att klubben bevakar att sådan utbildning kommer till stånd och även deltar i planeringen och organiseringen av informationen och utbildningen.

§ 7 Utveckling av den anställde i arbetet

Med stöd även av § 3 mom. 4 utvecklingsavtalet bör möjligheter skapas för att göra inbrytningar på befattningsområden som domineras av ett kön. Det kan vara frågan om arbetsbyte, arbetsrotation, vikariatstjänstgöring och liknande. Utbildning är en viktig fråga i jämställdhetsarbetet. Detta markeras särskilt i § 7. Parterna ska: • bedöma utbildningsbehoven ur jämställdhetssynpunkt, • erbjuda båda könen lika möjligheter vid rekrytering till utbildning,

1998 –2000

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

349

• sträva efter riktade utbildningsinsatser för att bryta könsdominans i viss sysselsättning. Med avseende på den vikt som läggs i kompetens och kompetensutveckling är detta en mycket betydelsefull regel i jämställdhetsarbetet. Med omsorgsfullt arbete på detta område kan mycket betydelsefulla insatser göras för att åstadkomma bättre villkor för den oftast sämst ställda gruppen på arbetsplatsen. Avtalets inledning

Jämställdhetsavtalet inleds med att parterna i löpande text återger en gemensam uppfattning om hur jämställdhetsproblemen ser ut. Denna typ av text är alltid svår att använda i en förhandling men eftersom det handlar om ett gemensamt bedrivet förändringsarbete på arbetsplatsen, kan parterna lokalt måhända finna idéer och uppslag i texten.

Mål för jämställdhet i arbetslivet

Målsättningsparagrafen talar om i vilken riktning jämställdhetsarbetet ska sträva. Målen återfinns också delvis i §§ 4–7 jämställdhetsavtalet, utom då det gäller målet lika lön och lika anställningsvillkor samt att förvärvsarbete ska kunna förenas med föräldraansvar. Detta innebär emellertid inte något hinder för att kräva ett aktivt jämställdhetsarbete på dessa områden.

§ 2 Arbetsgivarens ansvar

Det råder ingen tvekan om att arbetsgivaren är skyldig bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete, vilket uttrycks i första meningen i § 2. Men självfallet måste åtgärderna anpassas till de förhållanden som råder lokalt.

§ 3 De lokala parternas uppgifter

De lokala parterna ska bedriva ett planmässigt och målinriktat arbete för jämställdhet. I sådant syfte skall de gemensamt kartlägga företaget från jämställdhetssynpunkt samt överlägga om vilka åtgärder som ska vidtas. Detta arbete ska bedrivas i former enligt § 8 utvecklingsavtalet. Arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna samverkar fortlöpande för att uppnå de uppställda jämställdhetsmålen. Vidtagna jämställdhetsåtgärder ska regelbundet utvärderas. Jämställdhetsarbete ska enligt § 3 vara planmässigt och målinrik-

350

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

1998 –2000

tat och ske i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Kartläggning

För att få fram underlag till en jämställdhetsplan kan en kartläggning av förhållandena på arbetsplatsen göras. Med ledning av de skillnader kartläggningen visat bör parterna överlägga om vilka åtgärder som ska vidtas. Man bör då också fastställa en tidsplan för när åtgärderna ska vara genomförda. Dessa åtgärder ska regelbundet utvärderas (§ 3). Parterna kan träffa överenskommelse om inriktningen av jämställdhetsarbetet genom att fastställa en s. k. jämställdhetsplan. Exempel på frågor som kan ingå i en kartläggning: 1. Ange företagets olika befattningar och fördelning på kön: Befattning

Antal kvinnor

Antal män

Andel kvinnor i procent

2. För varje befattning bör nedanstående uppgifter kartläggas: Område

Andel kvinnor

Andel män

Kommentar

Utför nya arbetsuppgifter Har erhållit internutbildning: – typ – omfattning Saknar yrkesutbildning Förslitningsskador under året och typ: Arbetsolyckor under året och typ: Andel som arbetar: – dagtid – skift – natt – etc. Sjukfrånvaro: – korttid – långtid

1998 –2000

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

351

Föräldraledighet

Föräldraledighet för kvinnor

Antal

Genomsnitt/år

Antal

Genomsnitt/år

Tillfällig vård av barn Annan föräldraledighet

Föräldraledighet för män Tillfällig vård av barn Annan föräldraledighet

Kartläggning av oskäliga löneskillnader

Exempel på arbetsmetod för att kartlägga och åtgärda osakliga löneskillnader: 1. Löneskillnadsanalyserna sker i samverkan mellan lokala parter. 2. Alla löner ska vara tillgängliga för de personer som är utsedda att företräda respektive part. 3. Definiera företagets olika typer av befattningar. 4. Ange andel kvinnor och män i respektive befattning. 5. Beräkna genomsnittslönen för respektive befattning och kön. 6. Beskriv lönesystemet enligt nedanstående modell: LÖNESYSTEMETS KONSTRUKTION: LÖNESKILLNADER BASERAT PÅ:

Rörlig lön

Utfall i förhållande till framförhandlad formel

Individuell lön

Personliga meriter

Befattningslön

Befattningen utvecklas – arbetets krav

Grundlön

Olika befattningar – arbetets krav

7. Analysera vilken lönedel respektive vilka lönekomponenter som skapar löneskillnader för respektive befattning. 8. Jämför individer inom respektive befattning där lönedelar eller lönekomponenter skapar skillnader. 9. Specialstudera befattningar med stor mans- respektive kvinnodominans. Finns det befattningar som kan betraktas som likvärdiga? Gör en analys enligt punkterna 7– 8. 352

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

1998 –2000

10. Förslag till åtgärder. 11. Utvärdering av tidigare åtgärder. Arbetsplatser med endast manliga eller kvinnliga anställda

På en arbetsplats där det bara finns ett kön representerat kan kartläggningen inom företaget begränsas till frågeställningar som belyser förutsättningarna för att anställa det underrepresenterade könet, samt i förekommande fall frågeställningar omkring föräldraledigheten för männen. Kartläggningen kan även gå utanför företaget så att parterna genom utbildningsmyndigheter undersöker hur många kvinnor/män på orten som har en utbildning, lämplig för de arbetsuppgifter som finns på arbetsplatsen. Syftet med kartläggningen är att tydliggöra jämställdhetsproblem, så det ger idéer till aktivt förändringsarbete. Ofta blir följden ett förändringsarbete i projektform, t ex: • införa en förändrad arbetsorganisation och särskilt stimulera det underrepresenterade könet samt åtgärda jämställdhetsproblem, så att både kvinnor och män kan delta i arbetet på samma sätt. • att medvetet rekrytera det underrepresenterade könet till vissa arbeten för att förändra dominansen av ett kön inom ett yrkesområde, • att starta utbildningsprojekt särskilt riktade till kvinnor för att kompensera dem för den brist på yrkesutbildning som de ofta har, • att starta en pappaledighetskampanj på företaget. Metall har gett ut en broschyr ”Hur jämställd är din arbetsplats”, vilken kan beställas från materialexpeditionen på förbundskontoret. I denna broschyr finns idéer om kartläggningsarbete och innehåll i jämställdhetsplaner.

§ 8 Utvecklingen på jämställdhetsområdet 1998 –2000

De centrala parterna ska aktivt följa utvecklingen i Verkstadsindustrins nämnd för utvecklingsfrågor. Nämnden är partssammansatt och består av 12 ledamöter – sex från VF, tre från JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

353

Metall och en från vardera SIF, Ledarna och CF. Nämndens uppgifter finns beskrivna i UVA § 14. § 9 Meningsskiljaktigheter

Utvecklingsavtalets § 16 mom. 3 säger att en part under en förhandling kan begära att Verkstadsindustrins nämnd för utvecklingsfrågor ska rekommendera hur förhandlingsfrågan ska lösas. Begäran måste framställas, innan förhandlingen är avslutad. Utvecklingsavtalets § 16 mom. 5 ger flera arbetstagarorganisationer rätt att förhandla gemensamt. Däremot kan inte arbetsgivarparten tvinga de fackliga organisationerna att uppträda gemensamt. Man bör dock följa en sådan begäran från arbetsgivarna, om inte starka skäl talar emot. Kan en rättstvist inte lösas vid den centrala förhandlingen är huvudregeln att Arbetsdomstolen kan pröva tvisten. Om parterna inte är överens kan naturligtvis alltid skiljenämnden anlitas (skiljenämnden kan inte utdöma skadestånd). Vissa tvister ska alltid hänskjutas till skiljenämnden för utvecklingsavtalet (jfr § 15 i utvecklingsavtalet). Det gäller tvister om § 2 i jämställdhetsavtalet, alltså tvister om skälig omfattning och inriktning av åtgärder. Det kan till exempel handla om hur mycket en åtgärd för att förbättra jämställdheten får kosta.

354

JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

1998 –2000

Avtal om kompetensutveckling i företagen

Kompetensutveck- Om svensk verkstadsindustri ska vara högteknologiskt ledande ling inom verkoch klara en hårdare internationell konkurrens måste industrin stadsindustrin arbeta strategiskt och långsiktigt med utveckling av produk-

tion, produktionssystem och produktionsmetoder. För att klara det behöver företagen arbeta målmedvetet med kompetensutveckling av sina anställda. Att ha rätt kompetens ger den enskilde individen trygghet i såväl företaget som på arbetsmarknaden i övrigt, samtidigt som det ökar företagens förutsättningar att bli framgångsrika. Avtalet om kompetensutveckling är ett stöd för det lokala arbetet. I avtalet betonas att företag, den anställde och den fackliga organisationen, tillsammans och var för sig, ansvarar för att den enskilde individen utvecklar sin kompetens. Det handlar om att tillsammans kontinuerligt upprätthålla, utveckla och förnya de anställdas kunskaper. Avtalet är likalydande för Metall, SIF och CF, vilket ger goda samarbetsmöjligheter både lokalt och centralt. Avtal om Avtalet stödjer att de lokala parterna träffar överenskommelkompetensutveck- ser om formerna för samverkan i kompetensfrågor, exempelling vis genom partsgemensamma kommittéer. På många företag

finns redan sådana grupperingar, men de kan i regel utvecklas. Avtalet stödjer också att omvärldsanalyser av framtida förändringar och kunskapskrav diskuteras, vilka sedan kan ligga till grund för individuella utvecklingsplaner. Bland de enskilda metallarbetarna råder stora skillnader i utbildningsbakgrund, från sexårig folkskola till universitetsexamen. Avtalet uppmärksammar särskilt personer med kort och/eller bristfällig utbildning för vid företaget förekommande arbetsuppgifter. Om alla ska få möjlighet till kompetensutveckling är det viktigt 1998 –2000

AVTAL OM KOMPETENSUTVECKLING I FÖRETAGEN

355

att vi verkar utifrån den enskildes behov och förutsättningar när utbildning och utveckling planeras. Utöver påbyggnad av yrkeskunskaper kommer många att behöva komplettera sina baskunskaper i svenska, engelska, matematik och andra viktiga ämnen. Även om alla dessa behov inte kan täckas inom ramen för kompetensutvecklingsavtalet, bör basutbildning ingå i planerna. Gemensamma värderingar och utgångspunkter Företagen inom verkstadsindustrin verkar i en allt mer hårdnande nationell och internationell konkurrens. En viktig förutsättning för att företagen skall kunna bedriva sin verksamhet är att de ständigt besitter erforderlig kompetens. Detta kräver att arbetsformer och organisation utvecklas och att alla anställdas kunskaper förnyas och förstärks. Företaget har ett grundläggande ansvar för att dess behov av kompetens hos de anställda fortlöpande tillgodoses. Likaså har den anställda ett eget ansvar för att utveckla sin kompetens i enlighet med de krav som företagets verksamhet ställer. Formerna för kompetensutveckling måste, för att vara ändamålsenliga och praktiska, vara anpassade till de förutsättningar som finns i varje enskilt företag och utgå från företagets affärsidé och långsiktiga verksamhet. En konstruktiv och engagerad dialog mellan företag och lokala fackliga representanter är positivt, både för företagets och de anställdas möjligheter att upprätthålla och förnya kompetens samt för en god utveckling av effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. § 1. Mål De lokala parterna skall gemensamt medverka till goda förutsättningar för de anställda att klara nya kunskaps- och kvalifikationskrav. En grund härför är ett fortlöpande, systematiskt och målinriktat utvecklingsarbete som syftar till: att öka företagets anpassningsförmåga till nya krav för förbättrad konkurrenskraft,

356

AVTAL OM KOMPETENSUTVECKLING I FÖRETAGEN

1998 –2000

att skapa en för företaget lönsam verksamhet, att vidga de anställdas mångsidighet och samlade kompetens för förbättrad flexibilitet och prestation, att stärka de anställdas trygghet i anställningen, att de anställda skall kunna få en bra arbetsmiljö och en god löneutveckling samt att utveckla förutsättningarna för jämställdhet mellan kvinnor och män i företaget. § 2. Lokal partssamverkan Det är en mycket viktig gemensam uppgift för företaget och de lokala fackliga organisationerna att få till stånd ett aktivt utvecklingsarbete och att skapa goda förutsättningar för att de anställdas kompetens kan tas tillvara och utvecklas. De lokala parterna bör träffa överenskommelse om formerna för samverkan i utbildnings- och andra frågor som sammanhänger med kompetensutveckling. Vid företag, där de lokala parterna så finner lämpligt, kan en partsgemensam kommitté inrättas med syfte att utgöra ett forum för sådan samverkan. Kommentar: Kommitténs uppgift är att utifrån förändringar i arbetsinnehåll eller arbetsformer kartlägga behov av ny kunskap. Till hjälp härvidlag kan ligga en analys av framtida förändringar och kunskapskrav med utgångspunkt från företagets långsiktiga strategi och planering. Även uppföljning av utbildningsinsatser ligger inom kommitténs arbetsområde. Upprättas utbildningsplaner kan dessa diskuteras och utvärderas i kommittén. Sådana utbildningsplaner kan också utgöra ett lämpligt underlag för påverkan av utbildningsinsatser i allmän regi.

Det är vidare av stor betydelse att de lokala parterna tillämpar lönesystem och anställningsvillkor, som stimulerar de anställda att sträva mot en kontinuerlig utveckling av arbetsuppgifter och kompetens.

1998 –2000

AVTAL OM KOMPETENSUTVECKLING I FÖRETAGEN

357

§ 3 Personlig utveckling Alla anställda, oavsett utbildningsbakgrund, bör ges möjlighet till personlig utveckling i arbetet, så att de kan åta sig mer kvalificerade och ansvarskrävande uppgifter. Särskild uppmärksamhet skall riktas till dem med kort och – för vid företaget förekommande arbetsuppgifter – bristfällig utbildning. Personlig utveckling kan t.ex. innebära intern eller extern vidareutbildning, möjlighet att delta i projektarbete, utredningar etc. eller arbetsrotation. Det kan också innebära att anställda ges möjlighet att pröva andra arbetsuppgifter inom företaget. En viktig grund för de anställdas och företagens samlade kompetensutveckling kan vara en individuell utvecklingsplanering. Formerna för den individuella planeringen kan variera. Den kan skapas genom t.ex. planerings- och utvecklingssamtal eller arbetsplatsträffar. Utvecklingsbehov utifrån såväl företagets mål som individens behov och önskemål bör diskuteras. Åtgärder bör överenskommas och följas upp. § 4 Samverkan mellan förbundsparterna Frågor rörande kompetensutveckling behandlas av den av parterna inrättade ”Verkstadsindustrins nämnd för kompetensfrågor”. Nämndens uppgift är att: – aktivt verka för att frågan om kompetensutveckling i ökad grad beaktas i företagens verksamhet, – genom erfarenhetsutbyte i form av goda exempel och på annat sätt vidga företagens och de anställdas intresse för kompetensutveckling, – initiera utvecklingsprojekt, – följa och analysera kompetensbehovet inom branschen, 358

AVTAL OM KOMPETENSUTVECKLING I FÖRETAGEN

1998 –2000

– särskilt pröva vilka åtgärder som kan behövas för att stödja de mindre företagen med behovsinventering, – utifrån analyser av branschens kompetensbehov påverka innehållet i och dimensioneringen av samhällets utbildning, – följa och främja tillämpningen och den fortsatta utvecklingen av denna överenskommelse samt – i övrigt handlägga de frågor parterna i samförstånd uppdrar åt nämnden. Nämnden består av sammanlagt sex ledamöter av vilka tre utses av arbetsgivarparten och tre av arbetstagarparterna. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande. Nämndens ledamöter utses för en tid av tre år med rätt för parterna att tillkalla ersättare för frånvarande ledamot. Möjligheterna till extern finansiering skall alltid undersökas. Finansiering av verksamheten inom nämnden skall i övrigt delas lika mellan parterna. § 5 Förhandlingsordning Meningsskiljaktigheter rörande tillämpningen av detta avtal behandlas enligt den för avtalsområdet gällande förhandlingsordningen. § 6 Giltighetstid Denna överenskommelse gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om sex månader. Stockholm den Sveriges Verkstadsförening

Svenska Metallindustriarbetareförbundet Svenska Industritjänstemannaförbundet Sveriges Civilingenjörsförbund

1998 –2000

AVTAL OM KOMPETENSUTVECKLING I FÖRETAGEN

359

Andra avtal och lagar

Utöver kompetensutvecklingsavtalet finns en rad andra lagar och avtal som ger oss möjlighet att arbeta aktivt med dessa frågor: 1. Utvecklingsavtalet ger konkreta anvisningar inom vissa områden. Ett exempel är § 4 mom. 4, där den enskilde ges rätt att utbilda sig på betald arbetstid för att klara de arbetsuppgifter som ny teknik medför. 2. Avtalet om belastningsskador ger stöd för arbetsorganisationsutveckling på de arbetsplatser där risken är stor för belastningsskador. 3. Jämställdhetslagen är ett annat kraftfullt verktyg, framför allt när det gäller lika eller likvärdiga möjligheter till utveckling i arbete och lön. Metall anser att det är viktigt att kompetensfrågorna inte avskiljs från övrig verksamhet. Förbundet har under lång tid drivit frågorna om förändrad arbetsorganisation, utbildning och stödjande lönesystem genom Det goda arbetet. VA:s löneprinciper föreskriver också att kompetensutvecklingsavtalet ska beaktas vid lönesättning och att ”löneskillnader skall vara väl motiverade och sakligt grundade”. För oss är detta en bekräftelse på att lönesystemen ska användas för att stimulera utveckling i arbetet, vilket också är förenligt med den solidariska löneprincipen – lika lön för likvärdigt arbete.

360

AVTAL OM KOMPETENSUTVECKLING I FÖRETAGEN

1998 –2000

Överenskommelse om ersättning vid asbestundersökning

Parterna noterar att SAF, LO och PTK den 22 oktober 1987 träffat överenskommelse om vissa särskilda åtgärder för arbetstagare som utsatts för asbestexponering. Parterna har i anslutning till denna överenskommelse enats om att arbetare som genomgår undersökning enligt punkt 2-4 i överenskommelsen erhåller: dels lön för förlorad arbetstid; tidlönearbetare erhåller sin tidlön och ackordsarbetare sin medeltimförtjänst på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik, dels ersättning för undersöknings- och resekostnader med anledning av undersökningen, vilka inte ersätts från den allmänna försäkringen. Stockholm den 13 februari 1988

Sveriges Verkstadsförening

Svenska Metallindustriarbetareförbundet

Med anledning av att SAF, LO och PTK träffat överenskommelse om speciellt åtgärdsprogram för dem som utsatts för asbestexponering, träffades mellan Metall och VF vid 1988 års avtalsförhandlingar, speciella betalningsregler i detta avseende.

1998 –2000

ÖVERENSKOMMELSE OM ERSÄTTNING VID ASBESTUNDERSÖKNING

361

Avtal om utvecklingsarbete mot belastningsskador

Metall och Verkstadsföreningen har gemensamt konstaterat att antalet anmälda belastningsskador inom verkstadsindustrin under senare år haft en oroväckande ökning. Det har också lett till en ökad sjukfrånvaro. Belastningsskadorna har flera orsaker. Samtidigt som många tunga och ansträngande arbetsuppgifter kunnat elimineras genom tekniska och ergonomiska åtgärder har till synes lättare högrepetitiva arbeten visat sig medföra nya problem. Sådana arbeten med ensidiga och statiska arbetsställningar medför större risker för belastningsskador än som tidigare varit känt. För att klara dessa problem krävs ofta lösningar, som integrerar teknik, ergonomi och arbetsorganisation. Parterna noterar dessutom att enkla och monotona arbeten i övrigt ofta är förenade med hög personalomsättning och frånvaro. Insatserna bör sålunda också få allmänt positiva effekter i dessa hänseenden. Mot denna bakgrund har parterna enats om följande överenskommelse. Bakgrund

I 1989 års avtalsrörelse träffade Metall och VF ett avtal om belastningsskador. Bakgrunden var att antalet belastningsskador ökat kraftigt de senaste åren. Trots en relativt snabb teknisk förnyelse har belastningsskadorna inom industrin blivit fler i allt snabbare takt. Det är välkänt att fysiskt ansträngande arbeten innebär ökad risk för belastningsskador. I dag kan vi konstatera att många till synes lätta arbeten också innebär liknande risker. Det är lätta, högrepetitiva arbeten med ensidig och statisk belastning som blivit ett allt större och allvarligare arbetsmiljöproblem. Skadorna tenderar dessutom att drabba unga människor med

362

AVTAL OM UTVECKLINGSARBETE MOT BELASTNINGSSKADOR

1998 –2000

relativt kort anställningstid. Metall publicerade en undersökning ”Utanför” om detta under 1996. Parterna är medvetna om att de enkla och monotona arbetena ofta också leder till hög personalomsättning och frånvaro. Det är därför synnerligen viktigt att parterna ute på arbetsplatserna ägnar belastningsskaderiskerna större uppmärksamhet. Avtalet ger vägledning om hur detta kan ske i mer organiserad form. § 1. Undersökning/kartläggning De lokala parterna skall där så erfordras undersöka/kartlägga riskerna för belastningsskador enligt ovan. Undersökningen genomförs i skyddskommittén om inte annat överenskommes. Undersökningen kan genomföras med hjälp från företagshälsovården. Undersökningen, uppdelad på typ av arbete eller arbetsplats, skall avse sjukfrånvaro, arbetsskadeanmälningar samt läkarbesök och behandlingar på grund av belastningsskador. Det förutsätts att försäkringskassa och andra kan redovisa för undersökningen erforderliga uppgifter med beaktande av gällande sekretessregler. Arbete med mycket likartade uppgifter och små variationer i arbetsinnehållet ägnas särskild uppmärksamhet. Undersökning

Företag med problem med belastningsskador bör skaffa sig en så god bild som möjligt av vilka arbeten som riskerar att ge belastningsskador. Följande typ av arbetstagare anses löpa stor risk att få belastningsskador: – pressare och klippare – montörer med kortcykliga och tempobetonade arbetsuppgifter – kabelagearbetare – lödare och svetsare i tempobetonad serieproduktion

1998 –2000

AVTAL OM UTVECKLINGSARBETE MOT BELASTNINGSSKADOR

363

– paketeringsarbetare med tempojobb – förråds- och lagerarbetare med mycket plockningsarbete Totalt omfattar de här riskgrupperna ca 80 000 arbetstagare. Kartläggningen/undersökningen kan som regel ske genom sammanställning av uppgifter som finns hos företagshälsovården eller företagets personalavdelning. Den bör därför kunna genomföras ganska snabbt och upprepas i uppföljande syfte. Undersökningen kan avse: 1. Sjukfrånvaro på grund av belastningsskador – antal tillfällen/år – antal dagar/år – uppdelning på arbetsuppgift och arbetsplats – uppdelning på män respektive kvinnor. 2. Statistik över läkarbesök och behandling på grund av belastningsskador. 3. Antalet anmälda arbetsskador – fördelade på arbetsuppgift och arbetsplats – fördelad på skadad kroppsdel. 4. Personalomsättning uppdelad på arbetsuppgift och arbetsplats. Om företaget inte är anslutet till företagshälsovård eller i övrigt saknar tillgång till den här typen av uppgifter kan i varje fall en del av dessa erhållas via yrkesinspektionen eller försäkringskassan. En alternativ väg är att göra en enkät bland de anställda där de tillfrågas om de har symptom som är typiska för belastningsskador. Skyddskommittén ska normalt svara för de kartläggningar/ undersökningar som kan bli aktuella. Det är också naturligt att företagshälsovården engageras i detta arbete. På arbetsplatser som saknar skyddskommitté ska undersök364

AVTAL OM UTVECKLINGSARBETE MOT BELASTNINGSSKADOR

1998 –2000

ningens uppläggning diskuteras mellan arbetsgivaren och Metalls skyddsombud. Metalls regionala skyddsombud eller annat ombud från avdelningen kan ofta bistå med praktiska råd. När kartläggningen/undersökningen är klar bör den ge en mycket bra bild av problematiken. Parterna har då ett viktigt beslutsunderlag som kan ge vägledning i de följande diskussionerna om vilka åtgärder som bör prioriteras och vidtas för att komma till rätta med problemen. § 2. Åtgärdsprogram Efter undersökning och erforderliga arbetsmiljöbedömningar skall de lokala parterna inom ramen för gällande regler och samverkansformer överlägga om vilka program med tidsplaner som behövs för åtgärder mot förekommande risker för belastningsskador. Med utgångspunkt från förutsättningarna vid varje verkstad skall i första hand följande utvecklingsprinciper, enskilt eller i kombination, vara vägledande. – Överväg om problemen kan elimineras genom mekanisering/automatisering eller tekniska och ergonomiska hjälpmedel i övrigt. – Pröva om högrepetitiva arbetsuppgifter för att öka arbetsinnehållet kan tillföras nya arbetsmoment, för- och efterarbeten eller administrativa uppgifter. – Bedöm om arbetsväxling mellan olika typer av arbetsuppgifter t. ex. i en grupporganisation kan minska ensidiga muskelbelastningar och öka arbetsinnehållet. Parterna skall beakta utvecklingsavtalets intentioner om ny arbetsorganisation och teknisk utveckling. Åtgärder

1998 –2000

Avtalet förutsätter att de lokala parterna tillsammans planerar vilka åtgärder som ska genomföras. Det kan dels ske inom ramen för skyddskommittén. Om skyddskommittén är enhällig i sitt beslut blir detta bindande för företaget. Dessutom kan det ske enligt de medbestämmandeformer som finns angivna i utvecklingsavtalets § 8. AVTAL OM UTVECKLINGSARBETE MOT BELASTNINGSSKADOR

365

I första hand bör de vägledande utvecklingsprinciper som anges i ”Belastningsskadeavtalet” tillämpas när åtgärdsprogrammet utformas. Följande åtgärder bör i första hand komma i fråga enligt avtalet: – Överväg om problemen kan elimineras genom mekanisering/ automatisering eller tekniska och ergonomiska hjälpmedel i övrigt. – Pröva om högrepetitiva arbetsuppgifter kan tillföras nya arbetsmoment för att öka arbetsinnehållet, exempelvis föroch efterarbeten eller administrativa uppgifter. – Bedöm om arbetsväxling mellan olika typer av arbetsuppgifter t.ex. i en grupporganisation kan minska ensidiga muskelbelastningar och öka arbetsinnehållet. Uppräkningen är inte någon prioritetsordning utan valet av åtgärder måste ske utifrån de problem som ska lösas och de förutsättningar som i övrigt finns eller kan skapas ute på arbetsplatsen. Åtgärderna kan tillämpas enskilt eller i kombination. Dvs. åtgärderna på en arbetsplats kan avse ändrad arbetsorganisation genom en sammanslagning av arbeten exempelvis montering, provning med vissa administrativa uppgifter i kombination med bättre ergonomisk utformning av verktyg och arbetsplats. För att lösa problemen med tempobetonade och kortcykliga arbeten bör åtgärderna i första hand inriktas på arbetsorganisatoriska åtgärder. Vid val av åtgärder är det viktigt att parterna beaktar de intentioner som finns i utvecklingsavtalets § 3 om utveckling av arbetsorganisation. När åtgärder som mekanisering/automatisering övervägs finns dessutom skyldighet att beakta utvecklingsavtalets § 4 mom. 2 och 4. I anslutning till ”Belastningsskadeavtalet” påminns också om protokollsanteckningen i VA som ansluter till § 5 mom. 1. Se sid. 71. Innebörden är att löneformen också ska kunna anpassas för att skapa en god arbetsmiljö. 366

AVTAL OM UTVECKLINGSARBETE MOT BELASTNINGSSKADOR

1998 –2000

§ 3. Förhandlingsordning Mom. 1 Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal skall snarast hänskjutas till förhandling mellan de lokala parterna. Uppnår de lokala parterna ej enighet skall tvisten på begäran av endera parten hänskjutas till central förhandling. Framställan om lokal eller central förhandling ska ske inom de tidsfrister som anges i 64 § MBL. Mom. 2 Under lokal eller central förhandling kan endera parten föra viss fråga till Verkstadsindustrins nämnd för utvecklingsfrågor som äger avge rekommendation till lösning av frågan. Nämnden äger i anslutning till behandling av visst ärende tillkalla sakkunnig eller på annat sätt inhämta upplysningar av betydelse för nämndens bedömning. Denna överenskommelse gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om sex månader. Förhandlingsordning

Avtalet är ett så kallat medbestämmandeavtal som förutsätter att vi från den fackliga sidan aktivt bidrar till att de frågor som regleras i avtalet blir föremål för diskussion mellan de lokala parterna. Det är verkstadsklubbens styrelse och avdelningsstyrelsen som har det yttersta ansvaret för att avtalet tillämpas på lokal nivå. Därför måste initiativ tas så att undersöknings-/kartläggningsfasen snabbt kommer igång på arbetsplatser där vi har problem med belastningsskador. Om de lokala parterna inte kan enas om behovet av undersökning/kartläggning eller åtgärdsprogram bör tvisten bli föremål för lokal förhandling. Om tvisten ej löses där kan centrala förhandlingar begäras. Under såväl lokal som central förhandling kan part föra fråga till Verkstadsindustrins Utvecklingsnämnd för att få deras rekommendation till lösning av en tvist. Verkstadsklubb eller avdelning kan och bör, ifall de lokala parterna inte kan enas, kontakta förbundet för rådgivning. Det är en fördel om detta kan ske i ett relativt tidigt skede.

1998 –2000

AVTAL OM UTVECKLINGSARBETE MOT BELASTNINGSSKADOR

367

Bilaga till Verkstadsavtalet

Riktlinjer för icke nivåpåverkande lönehöjningar (INL) I samband med 1983 års verkstadsavtal träffades en överenskommelse mellan förbundet och VF om så kallade icke nivåpåverkande lönehöjningar (INL). Överenskommelsen har följande lydelse. INL syftar till att en arbetares lön bör öka till följd av ökad erfarenhet, ökade krav i befattningen, ökat ansvar, förbättrade yrkeskunskaper och övriga kvalifikationer samt lång anställning i företaget. Det är parternas avsikt att efter hand uppnå en sådan lönesättning att sådana individuella tillägg vid oförändrad sammansättning av arbetsstyrkan inte höjer lönenivån. Nedan angivna faktorer kan ingå i ett system för beräkning av individuella tillägg. De lokala parterna kan emellertid träffa överenskommelse om att andra eller ytterligare faktorer såsom ledar- och instruktionsförmåga, produktkännedom, särskilda kvalifikationer, exempelvis språkkunskaper, förmåga att sköta kundkontakter etc också skall ingå. De lokala parterna bör sträva efter att välja faktorer som har särskild betydelse med avseende på företagets struktur, produktion och förhållanden i övrigt. Vissa faktorer kan få stor vikt medan andra faktorer tillmäts mindre betydelse. Efter lokal överenskommelse kan de lokala parterna använda sig av nedanstående och/eller andra faktorer som grund för individuella lönejusteringar. Översyn av de individuella lönerna bör, såvida parterna inte enas om annat, ske en gång per år, dock senast den 1 juli. Exempel på värderingsskalor för några faktorer anges nedan. 368

RIKTLINJER FÖR ICKE NIVÅPÅVERKANDE LÖNEHÖJNINGAR (INL)

1998 –2000

Arbetskvalitet Exempel på värderingsskala Tillfredsställande

Mycket Utomordentlig tillfredsställande

Poäng/öre Mångkunnighet och användbarhet Exempel på värderingsskala I normal omfattning

I hög grad

I mycket hög grad

Poäng/öre Yrkeserfarenhet (antal år inom verkstadsindustrin) Exempel på värderingsskala –2 år

2–4 år

4–7 år

7–10 år

10 år–

3–6 år

6 år–

Poäng/öre Anställningstid i företaget Exempel på värderingsskala 6 mån

6 mån–1 år

1–3 år

Poäng/öre Lokal överenskommelse

Förutsättningen för att dessa regler ska gälla är att lokal överenskommelse träffas. De tillägg som kan komma ifråga ska betalas som ett komplement till eller utöver de tidigare nämnda tilläggen för flit och skicklighet. Klubbar och avdelningar ska alltså ta upp överläggningar om sådant tillägg, då detta är en förutsättning för att medlemmarna ska kunna få en viss individuell löneutveckling vid sidan av de kollektiva höjningarna enligt VA. I överenskommelsen finns exempel på värderingsskalor som

1998 –2000

RIKTLINJER FÖR ICKE NIVÅPÅVERKANDE LÖNEHÖJNINGAR (INL)

369

kan användas. Detta innebär att de lokala parterna bör enas om system för lönejusteringar. Vidare framgår av överenskommelsen att översyn av de individuella lönerna bör ske en gång per år, dock senast den 1 juli. Flit- och skicklighetstillägg

370

Det bör påpekas att om någon överenskommelse inte kommer till stånd har i och för sig företaget möjlighet att, såsom tidigare påpekats, enligt reglerna om flit- och skicklighetstillägg i VA, rätt att ensidigt utge vissa höjningar. Det bör också påpekas att avtalsparterna i ett särskilt protokoll konstaterat att man anser att statistiskt sett är de icke nivåhöjande lönetilläggen värda 1 procent. Detta kan ge en viss vägledning om vad de centrala parterna avsett.

RIKTLINJER FÖR ICKE NIVÅPÅVERKANDE LÖNEHÖJNINGAR (INL)

1998 –2000

Huvudavtal SAF-LO

Genom efterföljande mellan Svenska Arbetsgivareföreningen och Landsorganisationen i Sverige träffade huvudavtal förbinder sig organisationerna att utöva den verksamhet i arbetsmarknadsnämnden och vad därmed sammanhänger, som enligt avtalet ankommer på dem, samt att verka för att avtalet blir genom fri överenskommelse antaget såsom kollektivavtal mellan de till dem hörande förbunden. I den mån så sker blir avtalet jämväl i övrigt med rättsverkan enligt gällande lag om kollektivavtal bindande för arbetsgivareföreningen och landsorganisationen. Kap 1. Arbetsmarknadsnämnd

§ 1. För handläggning av frågor, som är av allmän eller eljest större betydelse för arbetsmarknaden, samt för handläggning av vissa i det följande särskilt angivna frågor utser arbetsgivareföreningen och landsorganisationen en gemensam nämnd, arbetsmarknadsnämnden. § 2. Såsom skiljenämnd har arbetsmarknadsnämnden att avgöra följande frågor: a) tvister rörande tolkningen eller tillämpningen av bestämmelserna i kap I och II, b) tvister rörande tolkningen eller tillämpningen av bestämmelserna i kap IV. § 3. I paritetisk sammansättning har arbetsmarknadsnämnden att handlägga övriga å nämnden enligt detta avtal ankommande frågor. § 4. Arbetsmarknadsnämnden består av tre ordinarie ledamöter jämte sex suppleanter för dem från envar av organisationerna. 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

371

Då nämnden fungerar som skiljenämnd, ingår i nämnden en av arbetsgivareföreningen och landsorganisationen gemensamt utsedd opartisk ordförande. Samtliga ovan angivna ledamöter utses, om ej annat överenskommes mellan organisationerna, för en tid av tre år. § 5. Beslut i nämnden kan fattas endast om nämnden är fulltalig. Då nämnden fungerar som skiljenämnd, är den dock beslut för med fem ledamöter, bestående av opartisk ordförande jämte två av vardera arbetsgivareföreningen och landsorganisationen utsedda ledamöter. Framkommer vid överläggning till beslut skilda meningar, gäller såsom beslut den mening, varom flertalet enar sig. § 6. I prövning av viss fråga må ej deltaga sådan av arbetsgivareföreningen respektive landsorganisationen utsedd ledamot, som direkt berörs av frågan eller är styrelseledamot eller funktionär inom av frågan berörd underorganisation. § 7. Vid behandling av ärende, som ankommer på nämnden, skall nämnden kalla representant för vederbörande förbund att deltaga i ärendets handläggning inför nämnden men ej i nämndens beslut. Nämnden må även kunna inkalla av frågan berörd arbetsgivare eller representant för dem att höras inför nämnden. § 8. Vid nämnden skall finnas en sekreterare från vardera arbetsgivareföreningen och landsorganisationen. Det ankommer på nämnden att med minsta möjliga tidsutdräkt upptaga och slutföra behandlingen av förekommande ärenden. Vid nämndens sammanträden skall föras protokoll, som justeras av båda parter. 372

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

Kap II. Förhandlingsordning m m § 1. Uppkommer tvist rörande arbetsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna, får den icke föranleda vidtagande av åtgärder, som i §§ 7 och 8 avses, innan part sökt eller genom förhandling med motparten på sätt här nedan föreskrives få till stånd uppgörelse i tvistefrågan. Det åligger part att på motpartens begäran träda i dylik förhandling. Även om förhandling ej kommit till stånd skall part anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket, då förhandling mött hinder, som icke berott på honom, eller då motparten utan iakttagande av föreskriven förhandlingsskyldighet vidtagit stridsåtgärd för tvistens lösande. Med undantag av § 8, punkt 4, avser bestämmelserna i detta kapitel icke upprättande eller prolongering av kollektivt löneavtal, ej heller vidtagande av sympatiåtgärder eller indrivande av ostridig, till betalning förfallen lön eller annan ersättning. Om särskild förhandling i vissa tvister är föreskrivet i kap III och V. Protokollsanteckning: Bestämmelserna i kap II skall icke äga tillämpning i den mån de kollektiva löneavtalen för särskilda frågor, såsom ackordsregleringar eller dylikt, föreskriver annan ordning för förhandling. Bestämmelserna i kap II äger ej tillämpning i frågor som avses i §§ 11, 12, 34 och 38 lagen om medbestämmande i arbetslivet. Bestämmelsen i kap II § 1 tredje stycket skall jämväl gälla beträffande upprättande av kollektivavtal om medbestämmanderätt.

Utdrag ur lagen om medbestämmande i arbetslivet. 11 § Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändringar av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

373

av kollektivavtal. Detsamma skall iakttas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring i arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör organisationen. Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket. 12 § När arbetstagarorganisation som avses i 11 § påkallar det, skall arbetsgivare även i annat fall än där anges förhandla med organisationen innan han fattar eller verkställer beslut, som rör medlem i organisationen. Om särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren dock fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

14 § Finns lokal arbetstagarorganisation, skall förhandlingsskyldigheten enligt 11–13 §§ fullgöras i första hand genom förhandling med denna. Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, skall arbetsgivaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisation. 15 § En part som är skyldig att förhandla skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Parterna kan gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde. 16 § Part som vill förhandla skall göra framställning hos motparten om förhandling. Om motparten begär det, skall framställningen vara skriftlig och ange den fråga om vilken förhandling påkallas. Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det, skall föras protokoll som justeras av båda parter. Enas parterna ej om annat, skall förhandling anses avslutad, när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. 374

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

38 § Innan en arbetsgivare beslutar att låta någon utföra visst arbete för hans räkning eller verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare hos honom, skall arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal för sådant arbete. Arbetsgivaren är vid förhandlingen skyldig att lämna den information om det tilltänkta arbetet som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan. Första stycket gäller inte, om arbetet är av kortvarig och tillfällig natur eller kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Första stycket gäller inte heller om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar åtgärd som har godtagits av arbetstagarorganisationen. Om organisationen i särskilt fall begär det, är arbetsgivaren dock skyldig att förhandla innan han fattar eller verkställer beslut. Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa ett beslut innan förhandlingsskyldigheten enligt första stycket har fullgjorts. Begärs förhandling enligt andra stycket, är arbetsgivaren inte skyldig att uppskjuta beslutet eller verkställigheten till dess förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, om det finns särskilda skäl mot uppskov. I fråga om förhandling enligt första och andra styckena skall 14 § tillämpas.

Utdrag ur Utvecklingsavtalet mellan Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet, Svenska Industritjänstemannaförbundet, Sveriges Arbetsledareförbund, Sveriges Civilingenjörsförbund § 16 Förhandlingsordning Mom. 1 Förhandlingar i företaget som part påkallar enligt 11 eller 12 § MBL eller § 8 mom. 4 i detta avtal skall upptas utan onödigt dröjsmål och i övrigt med den särskilda skyndsamhet som om1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

375

ständigheterna kräver. Detta gäller även sådan lokal förhandling som påkallas efter det att en förhandlingsfråga enligt § 9 i detta avtal handlagts av kontaktombud utan att frågan därvid lösts. Önskar arbetstagarparten enligt 14 § MBL påkalla central förhandling och att arbetsgivaren skall avvakta med beslut eller åtgärd till dess sådan förhandling genomförts skall meddelande därom lämnas arbetsgivaren så snart som möjligt. Framställning om central förhandling skall göras skyndsamt och senast inom 14 dagar efter det den lokala förhandlingen avslutats. Om annat ej överenskommes gäller att den centrala förhandlingen skall ske under medverkan av förbunden å ömse sidor samt att förhandling upptages skyndsamt. I fråga om sättet att förhandla gäller föreskrifterna i 15 § samt 16 §, första och tredje styckena MBL.

§ 2. Vill part i anledning av visst förhållande av andra parten kräva lön eller skadestånd eller annan prestation, och påkallas för frågans lösande organisationsmässig förhandling, skall framställning härom göras utan oskäligt dröjsmål. Om och i den mån det förhållande, vartill anspråket hänför sig, varit känt å arbetsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller hans organisation respektive å arbetarsidan för vederbörande förbund eller lokala organisation i fyra månader utan att förhandling begärts enligt bestämmelser i detta kapitel, har parten därefter förlorat rätten att påkalla förhandling rörande anspråket. Oberoende av sådan kännedom om förhållandet är rätten att påkalla förhandling försutten, om och i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden. Protokollsanteckningar: 1. Genom vad i första stycket stadgas avses icke att begränsa användningen av direkt överläggning mellan vederbörande arbetsgivare och arbetare för utjämnande av meningsmotsättningar. 2. Beträffande preskription av rätten till förhandling rörande anspråk på grund av ackordsarbete skall såsom ”förhållande vartill anspråket hänför sig” anses den slutgiltiga ackordslikviden. 376

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

§ 3. Förhandling enligt bestämmelserna i detta kapitel föres i första hand mellan de av frågan berörda parterna på arbetsplatsen under medverkan av lokal organisation, där sådan finns (lokal förhandling). Lokal förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast två veckor från dagen från dess påkallande, såvida parterna ej enats om uppskov. Då frågans beskaffenhet eller andra särskilda omständigheter ger anledning därtill, må på begäran av berörda förbund upptagas förhandling direkt mellan förbunden i den ordning, som anges i § 5. Protokollsanteckning: Med lokal organisation förstås organisation i förhållande till vilken förbundet enligt stadgar eller praxis utgör närmast högre förhandlingsinstans, såsom förbundsavdelning, verkstadsklubb e d.

§ 4. Kan uppgörelse ej ernås vid lokal förhandling, ankommer det på part, som vill fullfölja ärendet, att hänskjuta frågan till förhandling mellan förbunden (central förhandling). Framställning om sådan förhandling skall av det förbund, av vilken parten är medlem, göras hos förbundet å motsidan senast två månader från den dag den lokala förhandlingen enligt § 9 skall anses avslutad. § 5. Central förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, såvida ej parterna enats om uppskov. § 6. Förhandling skall bedrivas med nödig skyndsamhet och skall därvid föras protokoll, som justeras av båda parterna. § 7. Part må ej i fråga om tolkning eller tillämpning av kollektivavtal eller i annan tvist, som det enligt 11 § lagen om arbetsdomstol ankommer på denna domstol eller skiljeman att avgöra, 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

377

påkalla sådant avgörande, förrän han fullgjort sin skyldighet att förhandla i frågan. Om part efter förhandling vill underkasta fråga, som avses i § första stycket, arbetsdomstolen eller skiljemans prövning, skall så ske genom ingivande av stämningsansökan till domstolen respektive påkallande hos motparten av skiljemannaförfarande senast tre månader från den dag förhandlingen enligt § 9 skall anses avslutad. Försummar part detta, är han förlustig rätten till talan. Vad nu sagts om förlust av talerätt gäller även part, som enligt vad i § är föreskrivet försuttit sin rätt till förhandling i frågan. § 8. Arbetsinställelse, blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd får – även om den är tillåten enligt lag eller kollektivavtal – ej vidtagas i anledning av viss tvist 1. av part, som försuttit sin rätt till förhandling i frågan; 2. av part, innan han fullgjort sin förhandlingsskyldighet; 3. såvida ej efter förhandling skriftligt meddelande om den tilltänkta stridsåtgärden lämnats vederbörande förbund å motsidan senast tre månader från den dag förhandlingen enligt § 9 skall anses avslutad; 4. utan att åtgärden blivit beslutad eller medgiven av vederbörande förbund. § 9. Som avslutningsdag för förhandling skall anses den dag, då parterna, enligt vad som framgår av anteckning i förhandlingsprotokoll eller av andra omständigheter, enats om att förklara förhandlingen slutförd eller, vid bristande enighet därom, då part givit motparten skriftligt besked om att han anser förhandlingen slutförd. Protokollsanteckning: Reglerna om frister i §§ 37 och 40 lagen om anställningsskydd samt motsvarande bestämmelser i de lagar som berörs av prop. 1974:88 påverkas icke av bestämmelserna i detta kapitel.

Ej heller påverkas reglerna om frister och skyldighet att påkalla 378

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

förhandling i §§ 21, 34, 35 och 37 lagen om medbestämmande i arbetslivet av bestämmelserna i detta kapitel. 37 och 40 §§ i 1974 års LAS motsvaras av 40–42 §§ i 1982 års anställningsskyddslag.

Utdrag ur lagen om anställningsskydd 40 § En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde. Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång. Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut. 41 § Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Har en arbetstagare inte fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, räknas tiden i stället från den dag då anställningen upphörde. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 4 § första stycket, räknas tidsfristen från anställningstidens utgång. 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

379

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. 42 § Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som föreskrivs i 40 eller 41 §§, har parten förlorat sin talan.

Utdrag ur lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 11§ Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra månader från det skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst. Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner enligt denna lag eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe. Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Utdrag ur lagen om medbestämmande i arbetslivet 21 § Part som skall lämna information har rätt till förhandling med motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. Om förhandlingen avser information enligt 19 §, äger 14 § motsvarande tillämpning. Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, kan parten väcka talan vid domstol om tystnadsplikt. Sådan talan skall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har av380

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

slutats. Domstolen skall förordna om tystnadsplikt, i den mån det kan antagas att det annars skulle föreligga risk för väsentlig skada för part eller annan. Har part påkallat förhandling om tystnadsplikt och iakttager han föreskrifterna i första och andra styckena, gäller till dess frågan har blivit slutligt avgjord den tystnadsplikt som han kräver. Är kravet obefogat och har parten insett eller bort inse detta, föreligger dock ej tystnadsplikt.

34 § Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som är bundna av samma kollektivavtal, tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, gäller organisationens mening till dess tvisten har slutligt prövats. Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning synnerliga skäl mot att omtvistat arbete uppskjutes, får han utan hinder av första stycket kräva att arbetet utföres enligt hans mening i tvisten. Arbetstagaren är då skyldig att utföra arbetet. Sådan skyldighet föreligger dock ej, om arbetsgivarens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har insett eller bort inse detta eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter. Blir arbetet utfört enligt andra stycket, skall arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhandling skall han väcka talan vid domstol. 35 § Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som är bundna av samma kollektivavtal, rättstvist om lön eller annan ersättning till medlem i organisationen, är arbetsgivaren skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhandling, skall han väcka talan vid domstol. Underlåter arbetsgivaren att påkalla förhandling eller väcka talan, är han såvitt avser det omtvistade beloppet skyldig att utge ersättning enligt arbetstagarorganisationens mening, om kravet ej är oskäligt. 36 § Arbetstagarpartens rätt enligt 33–35 §§ tillkommer den 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

381

avtalsslutande arbetstagarorganisationen och utövas av lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns. Har central förhandling påkallats, utövas rätten av den centrala arbetstagarorganisationen. 37 § Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling enligt 34 § tredje stycket eller 35 § äga rum både lokalt och centralt, skall central förhandling påkallas inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen har avslutats. Talan vid domstol skall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats.

Kap III Uppsägning och permittering m m (Detta kapitel har utgått enligt central överenskommelse SAFLO den 25 januari 1974.) Kap IV Begränsning av de ekonomiska stridsåtgärderna § 1. Stridsåtgärd, vare sig öppen eller hemlig, må ej av part å någondera sidan vidtagas i de fall och under de förutsättningar, som i detta kapitel anges, och åligger det av avtalet bunden organisation, att söka hindra underorganisation och enskilda medlemmar att vidtaga sådan åtgärd samt att, om åtgärden redan vidtagits, söka förmå den att häva den. Med stridsåtgärd förstås härvid dels arbetsinställelse, blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig åtgärd, dels sådan uppsägning av arbetsavtal, som vidtages i tvångs- eller skadesyfte. Med stridsåtgärd mot part förstås stridsåtgärd, som i syfte att åvägabringa lösning av en tvist riktas mot någon, vilken äger del i tvisten, eller som eljest med omedelbart syfte vidtages mot annan. Med stridsåtgärd mot tredje man förstås stridsåtgärd, som under en tvist riktas mot någon, vilken icke äger del i tvisten, med syfte att till fördel för part i tvisten öva inverkan på motparten. 382

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

Göres rättslig påföljd av avtalsbrott eller av överträdelse av föreningsstadgar gällande, är det ej att anse såsom stridsåtgärd, där ej annat följer av vad här nedan stadgas. Vad i detta kapitel är föreskrivet skall mellan parterna i detta avtal äga tillämpning jämväl beträffande stridsåtgärd mot någon som ej är medlem av organisation, för vilken avtalet är gällande. § 2. Stridsåtgärd får ej vidtagas mot någon, om därmed åsyftas att av religiösa, politiska eller liknande grunder utöva förföljelse mot honom. § 3. Stridsåtgärd får ej vidtagas mot någon för att hindra honom att föra talan inför domstol eller annan myndighet eller avlägga vittnesmål eller tillhandagå ämbets- eller tjänstemän eller för att utöva vedergällning för vad han gjort i nu angivet hänseende. § 4. Sedan arbetstvist blivit avslutad, får stridsåtgärd i vedergällningssyfte ej vidtagas vare sig mot den, som varit part i tvisten, eller mot annan i anledning av hans förhållande till tvisten. § 5. När någon utan biträde av annan än make, barn eller föräldrar driver näring eller utför arbete för egen räkning, får stridsåtgärd ej vidtagas mot honom i anledning av tvist rörande arbetsförhållandet. Stridsåtgärd får ej heller eljest vidtagas mot den, som utför arbete i eget företag, om syftet därmed är att förmå denne att till förmån för annan avstå arbetet. Protokollsanteckning: Vid tillämpning av bestämmelsen i § 5, andra punkten, på delägare i enkelt bolag och handelsbolag skall avgörande avseende fästas vid bolagsförhållandets verkliga beskaffenhet, och anlitandet av bolagsformen skall sålunda icke i och för sig vara till fyllest för bestämmelsens tillämpning å envar delägare; kan det antagas att bolagsformen tillskapats i huvudsak endast för att formellt undgå ett anställningsförhållande, och måste sålunda någon eller några av bolagsmännen i verkligheten betraktas som anställda, skall skydd enligt bestämmelsen icke kunna påkallas för dessa senare. 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

383

§ 6. Stridsåtgärd får ej vidtagas, såvida man därmed åsyftar att, sig eller annan till orättmätig vinning, förmå någon att utbetala eller avstå från arbetslön eller vidtaga liknande åtgärd. Vad i första stycket sägs utgör icke hinder för vidtagande av stridsåtgärd i syfte att indriva betalning av någon, som efter gäldens uppkomst övertagit egendom eller rörelse, vartill gälden hänför sig, om han vid övertagandet haft eller på grund av omständigheterna bort ha kunskap om dess förhandenvaro. § 7. I de fall, då stridsåtgärd mot part är förbjuden enligt §§-6 i detta kapitel, kap II § 8 eller eljest enligt kollektivavtal eller lag, får sådan åtgärd ej heller riktas mot tredje man. § 8. Även om stridsåtgärd mot part är tillåten, får med undantag för de fall, som anges i §§ 9 och 10, stridsåtgärd icke riktas mot tredje man. 1. 2. 3. 4.

i tvist om ingående av kollektivavtal; i tvist om ingående eller tillämpning av enskilt arbetsavtal; i konkurrenstvist rörande arbetstillfälle; för att förmå part att inträda i eller hindra honom att utträda ur facklig organisation.

§ 9. Det i § 8 stadgade skyddet för tredje man tillkommer endast den, som är neutral i tvisten. Såsom oneutral tredje man anses 1. medlem av en i tvisten invecklad förening, om han, annorledes än genom utförande av skyddsarbete, till fördel för motparten i avseende å tvisten åsidosatt sådana förpliktelser gentemot föreningen, vilkas fullgörande icke är stridande mot bestämmelserna i detta kapitel; 2. den som under tvist utfört i anledning av tvisten blockerat arbete av annan art än skyddsarbete, såvida icke blockaden är stridande mot bestämmelserna i detta kapitel eller föreningsstadgar; 384

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

3. den som för utförande av annat arbete än skyddsarbete under tvist sysselsatt arbetare vilken i anledning av tvisten blockerats av arbetsgivarparten, såvida icke blockaden är stridande mot bestämmelserna i detta kapitel eller föreningsstadgar; 4. den som under tvisten och i anledning av densamma lämnat part ekonomiskt understöd eller efter omläggning eller annan förändring av sin näring eller verksamhet bisprungit honom; 5. den som äger aktier till belopp överstigande hälften av aktiekapitalet i aktiebolag, som är part i tvisten, eller är delägare utan begränsad ansvarighet i handelsbolag, som är part i tvisten; 6. aktiebolag, vari part i tvisten äger aktier, eller handelsbolag, vari parten är delägare, såvida bolagets verksamhet med hänsyn till aktieinnehavets storlek eller delägarskapets omfattning ävensom andra omständigheter måste anses i verkligheten drivas för partens räkning. Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete, som vid ett konfliktutbrott erfordras för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete, som erfordras för avvärjande av fara för människor eller för skada å byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varulager vilket ej under konflikten tages i anspråk för uppehållande av företagets drift eller för avyttring i vidare mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkastade. Lika med skyddsarbetet anses arbete, som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel. Protokollsanteckning: Vid fastställande av bestämmelserna om skyddsarbete har parterna förutsatt: att den närmare innebörden av skyddsarbetsbegreppet inom olika yrkesområden skall fastställas genom överenskommelse mellan vederbörande förbund samtatt, där företaget under konflikten ej bedriver produktion, de ordinarie arbetarna i fall av behov åtager sig utförande av dessa arbeten.

Följande överenskommelse om skyddsarbete gäller mellan å 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

385

ena sidan Metall och å den andra Sveriges Verkstadsförening, Svets Mekaniska Arbetsgivareförbundet, Motorbranschens Arbetsgivareförbund och Svenska Arbetsgivareföreningens Allmänna Grupp. Såsom skyddsarbete anses allt sådant arbete, som antingen erfordras för att anläggningarnas säkerhet ävensom maskiner, varor och annan materiel väg- och renhållning, skötsel och underhåll av vattenverk och kraftstationer, belysningsoch uppvärmningsanordningar, levande djur m m.

§ 10. Utan hinder av vad i § 8, punkt 1, föreskrives må stridsåtgärd vidtagas, om därmed åsyftas att genom en utvidgning av ursprunglig tvist rörande upprättande av kollektivavtal bispringa part i denna. Sådan åtgärd får ej omfatta annat än arbetsinställelse jämte arbetsblockad ävensom vägran att taga befattning med varor, vilka är avsedda för eller härrör från rörelse, som drives av part i den ursprungliga tvisten. Kap V Behandling av konflikter berörande samhällsviktiga funktioner § 1. För att i möjligaste mån förhindra att arbetskonflikter inverkar störande på samhällsviktiga funktioner skall arbetsgivareföreningen och landsorganisationen till skyndsam prövning, gemensamt upptaga varje konfliktsituation, där skydd för ett allmänt intresse påkallas antingen av endera organisationen eller av offentlig myndighet eller ock av annat därmed jämförligt organ, som företräder det ifrågakommande allmänna intresset. § 2. Prövningen av uppkommen fråga om undvikande, begränsande eller hävande av i § 1 avsedd arbetskonflikt skall företagas i arbetsmarknadsnämnden. 386

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

§ 3. Har vid behandling av sådant ärende som anges i §, majoritet vunnits för undvikande eller hävande, helt eller delvis av en konflikt och för en därmed sammanhängande erforderlig reglering av arbetsvillkoren, ankommer det på arbetsgivareföreningen och landsorganisationen att i enlighet därmed, envar å sin sida, ofördröjligen vidtaga åtgärder för genomförande av en uppgörelse mellan berörda parter. Denna överenskommelse gäller tills vidare intill dess ny överenskommelse träffats mellan SAF och LO eller till dess den uppsagts av endera SAF eller LO med en uppsägningstid av tre månader. Stockholm den 23 december 1976 SVENSKA LANDSORGANISATIONEN ARBETSGIVAREFÖRENINGEN I SVERIGE

Curt Nicolin Curt-Steffan Giesecke Lars-Gunnar Albåge

Gunnar Nilsson Lars Westerberg Harry Fjällström

Allmän motivering Vid överlämnandet 1938 av förslaget till huvudavtal till Svenska Arbetsgivareföreningens och Landsorganisationens prövning anförde arbetsmarknadskommittén följande: Sedan Svenska Arbetsgivareföreningen och Landsorganisationen i Sverige våren 1936 utsett delegerade för gemensam överläggning rörande vissa arbetsmarknadsproblem av mera allmän betydelse har de delegerade, vilka antagit benämningen arbetsmarknadskommittén, vid en följd av sammanträden inventerat de problem, vilka ansetts kunna ifrågakomma till en organisationsmässig reglering, och i anslutning därtill undersökt möjligheterna att åstadkomma en dylik reglering. Ehuru kommittén icke slutfört behandlingen av hela det komplex av frågor, inventeringen omfattar, har den likväl ansett lämpligt att underställa kommittéorganisationerna de förhandlingsresultat, om vilka enighet hittills uppnåtts. Kommittén föreslår 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

387

till antagande, i form av ett huvudavtal mellan arbetsgivareföreningen och landsorganisationen, vissa regler angående dels ett stående förhandlingsorgan mellan dessa organisationer, dels en enhetlig förhandlingsordning för tvister om arbetsvillkor, dels förfarandet vid avskedande och permittering, dels utmönstring av vissa ekonomiska stridsåtgärder och dels behandling av konflikter rörande samhällsviktiga funktioner. Med hänsyn till arten och omfattningen av de motsättningar, som göra sig gällande på arbetsmarknaden, får lösningen av hithörande problem väsentlig betydelse icke blott för de omedelbart intresserade parterna utan även för andra samhällsgrupper. Denna betydelse ökas med det fackliga organisations- och avtalsväsendets utbredning och avspeglas bland annat i den uppmärksamhet, som de öppna konflikterna på arbetsmarknaden under senare tid tilldragit sig, samt i de krav på statliga åtgärder, som i olika sammanhang framförts i syfte att begränsa arbetsstriderna och vidga kontrollen över dem. Dessa krav har särskilt motiverats med de stora avtalskonflikternas menliga inverkan på landets ekonomiska liv. Det har vidare framhållits att vissa arbetskonflikter vore av beskaffenhet att förhindra upprätthållandet av nödvändiga samhälleliga funktioner. Slutligen har det gjorts gällande att i den fackliga stridsföringen använts metoder, som i särskilda fall medfört obehörigt intrång i medborgarens personliga frihet eller eljest varit otillbörliga. De centrala organisationerna inom den svenska arbetsmarknaden inser till fullo vikten av att intressetvisterna i möjligaste mån vinna sin lösning utan öppna konflikter. Arbetets ostörda gång är i första hand av intresse för dem, som hava sin utkomst inom näringslivet; förlusterna på grund av öppna konflikter drabba också väsentligen dem. Deras egna organisationer måste därför naturligen sätta som sin uppgift att söka utnyttja alla medel för biläggande av uppkommande tvister på fredlig väg; å båda sidor har också den erfarenheten gjorts att resultatet av en öppen konflikt ofta icke står i rimlig proportion till med konflikten förenade kostnader och andra uppoffringar. Att organisationerna äro medvetna om sitt ansvar vid handhavandet av de fackliga stridsmedlen torde bekräftas genom ut388

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

vecklingen av förhållandena på den svenska arbetsmarknaden under de senaste åren. Betydelsen för näringslivet och samhällsekonomin av en ostörd arbetsfred har härvid varit ett för båda parterna väsentligt motiv. Ehuru organisationerna sålunda medvetet eftersträva fredliga lösningar på arbetsmarknadens problem, kan det likväl inte alltid undgås att parterna stannar i oenighet. De ekonomiska förluster, som följa av en kraftmätning i en sådan situation, äro i och för sig beklagliga men kunna icke anses vara av betydelse att motivera den nuvarande förhandlings- och avtalsfrihetens ersättande med en statlig tvångsreglering av intressemotsättningarna på arbetsmarknaden. Ej heller ur andra synpunkter kan det vara befogat att staten – utöver området för den egentliga sociala skyddslagstiftningen – påtvingar arbetsgivare och arbetare i vårt land en reglering av arbetsvillkoren vare sig i allmänhet eller vid särskilda tillfällen. Så länge arbetsmarknadens organisationer äro beredda att beakta jämväl de allmänt samhälleliga intressen, som äro förknippade med deras verksamhet, synas de åtgärder, som rimligen må påkallas av hänsyn till arbetsfreden, naturligast och ändamålsenligast böra ankomma på organisationerna själva. Från sin nu angivna utgångspunkt har arbetsmarknadskommittén inriktat sig på att bereda ökade möjligheter för intressetvisternas fredliga avveckling och att söka förebygga stridsåtgärder, som äro menliga för utomstående eller för det allmänna. Härvid har kommittén funnit angeläget att i första hand effektivisera nu gällande former för förhandlingar och uppgörelser mellan parterna samt främja en allmän avspänning i förhållandet dem emellan. Vissa i det föreliggande huvudavtalet reglerade frågor äro av sådan natur att deras prövning närmast får karaktären av en lämplighets- eller billighetsprövning, där avgörandet väsentligen blir beroende av en avvägning av de varandra motstående intressena. Så är fallet med frågorna om uppsägning av arbetsavtal och permittering samt behandling av konflikter berörande samhällsviktiga funktioner. Den intresseavvägning, som enligt avtalet skall förekomma i dylika frågor, är icke av beskaffenhet att böra an1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

389

komma på domstol. Men även beträffande vissa egentliga rättsfrågor har det ansetts mindre ändamålsenligt att anlita domstol för avtalets tolkning och tillämpning. Här åsyftas tvister, vilka röra den i avtalet reglerade begränsningen av de ekonomiska stridsåtgärderna. För prövningen av nu berörda spörsmål upprättas enligt avtalet ett särskilt centralt organ, arbetsmarknadsnämnden, med paretetisk representation för båda parterna (kap 1). Denna nämnd har också tillagts befogenhet att härutöver behandla frågor av allmän eller eljest större betydelse för arbetsmarknaden. Behovet av ett dylikt centralt förhandlingsorgan har med utvecklingen av arbetsmarknadens organisationsväsende gjort sig alltmer gällande. Med föreskrifterna om förhandlingsordning (kap II) har avsetts att effektivisera förfarandet vid behandling av de vanliga på arbetsplatserna förekommande tvisterna rörande tillämpning av arbetsvillkoren. För underlättande av sådana tvisters fredliga biläggande föreslås en enhetlig ordning, avseende lokal och central förhandling i såväl rättstvister som intressetvister. Till denna förhandlingsordning hava anslutits särskilda preskriptionsbestämmelser, avseende att förebygga ett lösande av uppkomna tvister oskäligt fördröjes och att sådana anspråk parterna emellan göras gällande, vilka ligga långt tillbaka i tiden och varom det av denna anledning ofta är svårt att föra bevisning. Slutligen förlägges ansvaret för vidtagandet av öppna strider till förbundsorganisationerna. Bland de arbetsmarknadsfrågor, i vilka det synts kommittén vara av särskild vikt att främja en avspänning, är den främsta frågan om formerna och förutsättningarna för arbetares uppsägning eller permittering. I denna del har överenskommelse träffats (kap III) om varselskyldighet och om förhandlingsordning jämte vissa allmänna grundsatser för avgörandet, utformade med hänsynstagande till å ena sidan arbetarnas berättigade krav på trygghet i anställningen och å andra sidan produktionens beroende av arbetskraftens duglighet och lämplighet. 390

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

I den verksamhet, som de fackliga organisationerna under det gångna utvecklingsskedet bedrivit för hävdandet av sina intressen, ha under stundom kommit till användning vissa stridsmetoder, vilka ej kunna anses ha något berättigande i fackliga organisationsbildningar av sådan mognad och styrka, som utmärker de svenska organisationerna. Till utmönstring av dylika stridsmetoder föreslår kommittén vissa bestämmelser (kap IV), innefattande förbud mot sådana stridsåtgärder gentemot neutral tredje man, vilka icke hava karaktären av rena sympatiåtgärder i samband med kollektiva avtalsrörelser. Vidare förbjudas vissa mindre tilltalande stridsåtgärder gentemot part, såsom förföljelse mot någon av religiösa, politiska eller liknande grunder, angrepp mot någon för dennes uppträdande såsom part, ombud eller vittne inför domstol eller annan myndighet eller mot någon för det denna tillhandagår ämbetsman eller tjänsteman, vedergällning mot någon för dennes befattning med en avslutad arbetstvist, angrepp mot familjeföretag, angrepp å enskild arbetsgivare för att förmå honom att avstå från att deltaga i arbete i eget företag samt stridsåtgärder, syftande till orättmätig vinning. Hithörande bestämmelser äro väsentligen utarbetade i anslutning till motsvarande bestämmelser i tidigare lagförslag angående lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder. Kommittén har vid prövning av frågan om de s.k. samhällsfarliga konflikterna sökt bedöma behovet av särskilda åtgärder till skydd mot störning av verksamhet, som tillför befolkning livsviktiga nyttigheter, social omvårdnad och annat dylikt. I den offentliga diskussionen ha meningarna varit mycket delade om hur man riktigast skall bestämma och begränsa de verksamhetsområden, vilka med hänsyn till sin egenskap av särskilt samhällsviktiga böra skyddas mot arbetskonflikter. Kommittén förmenar, att någon ens tillnärmelsevis tillfredsställande avgränsning av sådana områden över huvud ej kan åstadkommas med anspråk på objektivitet och allmängiltighet. Redan det förhållandet att samhällets intresse alltid är beroende av den aktuella konfliktens omfattning gör en sådan på förhand fixerad gränsdragning omöjlig. En viss verksamhet är i och för sig ytterst sällan så fundamentalt samhällsviktig att den måste skyddas mot alla konflikter. Å andra sidan kan en konflikt, som i och för sig ingalunda är riktad mot särskilt 1998 –2000

HUVUDAVTAL SAF-LO

391

samhällsviktiga funktioner, likväl genom sina yttringar i visst begränsat avseende försvåra eller omöjliggöra verksamhet, som är nödvändig för tillgodoseende av befolkningens säkerhet till liv eller hälsa. Då alltså behovet att undvika eller begränsa en viss konflikt är beroende av omständigheterna i det särskilda fallet, lärer någon annan utväg icke finnas än att låta intresseavvägningen, med hänsyn jämväl till samhällsvikten, äga rum i varje konfliktsituation för sig. En återblick på de öppna konflikter, som under gångna tider förekommit i vårt land, visar att man icke med fog kan mot parterna på arbetsmarknaden rikta den anmärkningen, att de i sina intressekonflikter brustit i hänsynstagande till i verklig mening samhällsviktiga intressen. Organisationerna å ömse sidor har tvärtom medvetet sökt undvika att förekommande konflikter trätt dylika intressen för nära. För att emellertid skapa gynnsammare förutsättningar för strävandena i sådana riktningar föreslår kommittén en fastare form för prövning av uppkommande frågor om åtgärder i syfte att vid arbetskonflikt undvika ett störande av samhällsviktiga funktioner, därvid kommittén ansett arbetsmarknadsnämnden vara lämpligaste forum för prövningen (kap V).

392

HUVUDAVTAL SAF-LO

1998 –2000

Industrins förhandlingsavtal

Parterna förbinder sig att följa detta avtal i sina förhandlingar om gemensamma förbundsavtal (kollektivavtal på förbundsnivå) för sina medlemmar. Vid ändrad lagstiftning om medling eller om konfliktregler kan part begära att detta avtal blir föremål för nya förhandlingar. § 1 Avtalets syfte

Syftet med detta avtal är att ge industrins parter förutsättningar att utan stridsåtgärder genomföra konstruktiva avtalsförhandlingar med balanserade resultat. Genom detta avtal tar parterna ett gemensamt ansvar för lönebildningen på sin del av arbetsmarknaden.

§ 2 Allmänna riktlinjer

Inom varje avtalsområde ska förbundsavtalet bidra till att stärka företagens konkurrensförmåga och tillväxt, vilket gagnar sysselsättning, utveckling och trygghet. Vidare skall arbetsorganisation, lönesättning och arbetsvillkor utformas till stöd för goda arbetsresultat, utvecklande arbeten och bättre kompetens. Utgångspunkten är att nya förbundsavtal skall kunna träffas innan de föregående löpt ut.

§ 3 Industrikommittén

Industrikommitténs uppgift är att vårda detta avtal och se till att dess regler och syften respekteras.

§ 4 Opartisk ordförande

När avtalet träder i kraft skall industrikommittén utse en grupp – minst fem och högst tio – personer med uppgift att som opartisk ordförande biträda avtalsparter i kollektivavtalsförhandlingar enligt reglerna i detta avtal. Bland dem utses en verkställande ledamot. Om gruppen senare behöver utvidgas eller om någon lämnar sitt uppdrag skall den kunna kompletteras med ytterligare per-

1998 –2000

INDUSTRINS FÖRHANDLINGSAVTAL

393

soner. Beslut om komplettering fattas av Industrikommittén. § 5 Tidsplan för förhandlingar om kollektivavtal

Vid omförhandling av förbundsavtal skall parterna planera och genomföra förhandlingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna innan det föregående avtalet skall löpa ut. Om förbundsparterna inte enas om annat skall förhandlingarna inledas tre månader före utlöpningsdagen med att parterna framställer sina krav. Ytterligare krav får framställas senare, endast om part kan hänvisa till att hinder funnits mot att framställa kravet i rätt tid. En månad före utlöpningsdagen skall förbundsparterna biträdas av en opartisk ordförande, som på eget initiativ skall inträda i förhandlingarna och efter egen bedömning inom förhandlingsavtalets ram vidta de åtgärder som behövs för att slutföra förhandlingarna i rätt tid. Om parter önskar förlänga förbundsavtalet efter utlöpningsdagen, fordras samtycke från opartiske ordföranden. Opartisk ordförande för visst avtalsområde utses av verkställande ledamoten bland den grupp som anges i § 4. Vid behov utses även en andre opartisk ordförande. Part som har för avsikt att varsla om stridsåtgärd har skyldighet att innan varsel läggs muntligt och skriftligt informera den opartiske ordföranden. Parternas avsikt är att undvika stridsåtgärd som långsiktigt skadar verksamheten inom avtalsområdet eller som i onödan drabbar tredje man eller som är till fara för samhället.

§ 6 Befogenheter för opartisk ordförande

Efter egen bedömning om vad som enligt förhandlingsavtalets syfte och riktlinjer är till gagn för parternas förhandlingsarbete kan en opartisk ordförande, i förekommande fall efter samråd med andre ordföranden, på eget initiativ besluta om följande åtgärder: • ålägga parterna att utreda eller precisera enskilda förhandlingsfrågor,

394

INDUSTRINS FÖRHANDLINGSAVTAL

1998 –2000

• begära utlåtanden eller svar på frågor från Ekonomiska Rådet, • med förbundsparternas samtycke förordna att enskilda förhandlingsfrågor skall avgöras av skiljenämnd, • lägga egna förslag till lösning av förhandlingsfrågorna, samt • skjuta upp av part varslade stridsåtgärder till dess alla tänkbara möjligheter till en lösning är slutgiltigt uttömda, dock längst fjorton kalenderdagar. En opartisk ordförandes uppgifter och befogenheter enligt detta avtal gäller under hela förhandlingsförloppet och träder istället för bestämmelser enligt lag om medling. § 7 Retroaktivitet Om av facklig organisation varslad stridsåtgärd träder i kraft

går alla anspråk på retroaktiv tillämpning av lön eller annan ersättning förlorade. § 8 Arbetskonflikt

Om arbetskonflikt brutit ut inom visst avtalsområde kan Industrikommittén föreskriva att parts stridsåtgärder temporärt skall avbrytas, om detta gagnar förhandlingsläget. Sådant beslut kan komma till stånd på Kommitténs eget initiativ eller på begäran av den opartiske ordföranden inom det berörda området. Beslutet skall föregås av respektive förbundsparters hörande.

§ 9 Förbundsavtalens tillämpning av fredsplikt

När ett förbundsavtal träffats åvilar det förbundsparterna att i lagenlig ordning vaka över avtalets efterlevnad och rätta tilllämpning. Förbundsparter kan enas om att tvist skall lösas av skiljenämnd i stället för av Arbetsdomstolen. Om en olovlig stridsåtgärd bryter ut skall alla eventuellt pågående lokala förhandlingar inom företaget omedelbart upphöra. Endast överläggning enligt MBL § 43 i syfte att återställa arbetsfreden må genomföras. Om en fråga i förbundsavtalet legat bakom stridsåtgärden,

1998 –2000

INDUSTRINS FÖRHANDLINGSAVTAL

395

skall eventuella lokala förhandlingar i denna fråga anses avslutade. Om frågan inte tidigare slutförts enligt förhandlingsordningen kan förbundsparterna ta upp den till behandling.

396

INDUSTRINS FÖRHANDLINGSAVTAL

1998 –2000

Förkortningar

ABF AD AGB AGS AMF AMU ATP CF EES EG EU FML IUP KFO LAS LO MBL PTK SAF SFI SIF TFA TGL UVA VA VAN VF VI

1998 –2000

Arbetarnas Bildningsförbund Arbetsdomstolen Avgångsbidrag Avtalsgruppsjukförsäkring Arbetsmarknadsförsäkringar Arbetsmarknadsutbildning Allmän tilläggspension Civilingenjörsförbundet Europeiska Ekonomiska Samarbetsområdet Europeiska Gemenskapen Europeiska Unionen Förtroendemannalagen Institutet för utbetalning av permitteringslöneersättning AB Kooperationens Förhandlingsorganisation Lagen om anställningsskydd Landsorganisationen Medbestämmandelagen Privattjänstemannakartellen Svenska Arbetsgivareföreningen Svenska för invandrare Svenska Industritjänstemannaförbundet Trygghetsförsäkring vid arbetsskada Tjänstegrupplivförsäkring Utvecklingsavtalet Verkstadsavtalet Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd Sveriges Verkstadsförening Sveriges Verkstadsindustrier

FÖRKORTNINGAR

397

Domar från arbetsdomstolen

1930:3 1930:20 1930:58 1930:70 1931:122 1932:105 1933:15 1933:43 1933:63 1933:139 1933:140 1934:124 1934:181 1934:189 1936:62 1938:51 1939:29 1939:85 1940:80 1942:66 1944:51 1944:80 1946:75 1949:22 1953:44 1956:22 1958:10 1960:1 1961:16 398

DOMAR FRÅN ARBETSDOMSTOLEN

sid 78 sid 20 sid 20 sid 20 sid 77 sid 36, 327 sid 330 sid 20 sid 329 sid 328 sid 328 sid 328 sid 36 sid 75, 79 sid 327 sid 20 sid 166 sid 20 sid 206 sid 20 sid 36 sid 327 sid 327 sid 102, 104 sid 36, 327 sid 212 sid 329 sid 108, 328 sid 102, 104

1961:29 1962:2 1962:23 1962:39 1966:12 1966:17 1967:15 1968:33 1970:33 1971:9 1971:19 1972:7 1973:7 1973:12 1974:7 1974:20 1974:34 1977:30 1977:32 1977:75 1977:78 1977:185 1977:187 1978:8 1978:18 1978:78 1978:89 1978:95 1979:15

sid 21 sid 20 sid 20 sid 77 sid 206 sid 207 sid 102 sid 328 sid 196 sid 277 sid 258 sid 32 sid 109, 113 sid 18 sid 267 sid 20 sid 20 sid 285, 286 sid 285, 287 sid 208 sid 278 sid 35 sid 54 sid 329 sid 21 sid 157 sid 30 sid 18, 338 sid 91 1998 –2000

1979:18 1979:164 1980:8 1980:67 1980:156 1981:6 1982:65 1982:72 1982:145 1982:154 1983:46 1983:107 1983:112 1983:123 1983:137 1983:149 1984:4 1984:32 1984:58 1984:59 1986:133 1986:138 1986:159 1987:32 1987:45 1987:58 1987:75 1987:101 1987:131 1988:45 1988:69 1988:84 1988:146 1989:12 1998 –2000

sid 329 sid 244 sid 149 sid 55 sid 33 sid 30 sid 254 sid 192 sid 287, 288 sid 221 sid 31 sid 255 sid 255 sid 173 sid 180 sid 190 sid 254 sid 35 sid 243 sid 254 sid 179 sid 21 sid 102 sid 234 sid 21 sid 54 sid 21 sid 121, 157 sid 55 sid 27 sid 78 sid 179 sid 66 sid 22

1989:61 1989:67 1990:4 1990:73 1990:84 1991:95 1991:77 1992:69 1992:118 1993:47 1993:52 1993:200 1994:55 1994:136 1995:51 1997:46 1997:111 1998:37 1998:125 1999:51

sid 128, 322 sid 30 sid 212 sid 104 sid 170 sid 170 sid 72 sid 173 sid 231 sid 231 sid 231 sid 231 sid 225 sid 161 sid 225 sid 161 sid 161 sid 22 sid 72 sid 32

DOMAR FRÅN ARBETSDOMSTOLEN

399

Sakregister

Ackord, bland 71, 81, 292 Ackord, fasta 71, 75 Ackord, gemensamhets 71, 94 Ackord, premie 71, 81, 296 Ackord, raka 71, 296 Ackord, tillfälliga 71, 77 Ackordsekvation 83 Ackordserbjudande 36 Ackordsprislista 75, 79 Ackordsunderlag 82 Ackordsöverenskommelse 77 Ackordsöverskott 259 AGB-ersättning 274 AGS-försäkring 275 AMF-försäkringar 274 Anställning för begränsad tid 247 Anställnings ingående 246 Anställnings upphörande 246, 255, 316 Anställningsavtal, enskilt 28 Anställningsinformation 38 Anställningsform 247 Anställningsspärr 259 Arbete utom verkstaden 204, 314 Arbete utomlands 215 Arbetsberedskap 149 Arbetsbrist 31, 220, 252, 273, 274, 318, 323 Arbetsmiljöavtal 241 Arbetsmiljölag 42, 100, 116 Arbetsplatsorientering 42 Arbetsskada 275, 278, 289 Arbetsskyldighet 28, 260 400

SAKREGISTER

Arbetsstudie 76, 80, 82, 93, 94 Arbetsstudieprotokoll 82 Arbetstid, förläggning 106 Arbetstidslagen 98 Arbetstid, längd 101 Arbetstidsförkortning 105 Arbetstopp 249 Arbetsvärdering 87, 295 Asbestundersökning och ersättning 361 Avgångsbidrag 274 Avlöningsförmån 327 Avlöningsperiod 270 Avskedande 52, 221 Avtalets giltighetstid 290 Avtalets tillämpningsområde 18 Avtalsförsäkringar 273, 278 Avtalspension SAF-LO 275 Banklön 271 Belastningsskador 362 Bemanningsföretag 56 Bergrumsarbete 106 Beräkningsår 169 Bilförare 212 Blandackord 71, 81, 292 Byggnadsarbete 331 CF 43, 341, 342, 355 Deltidsarbete 106, 168, 174, 202, 297 Disciplinära åtgärder 32 Driftsavbrott 243, 315 1998 –2000

Driftsenhet 253 Dygnsvila 98 EG 97, 345 EU 16, 97, 345, 346 Egen bil i tjänsten 213 Ersättning för frakt och bagage 213 Etnisk diskriminering 41 Fackföreningsavgift, inkassering 272, 332 Facklig förtroendeman 226 Facklig information 42 Feriearbete 67, 69, 251 Flextid 123 Flit- och skicklighetstillägg 64 Flyktingar 39, 42 Fri hemgång 163 Fria överdragskläder 167, 239 Färdtidsersättning 209 Färdväg, ersättning 204, 206, 209 Fördelningstid 84 Föreningsrätt 45 Företagshälsovård 236, 287 Förhandlingsavtal 291, 393 Förhandlingsordning 44, 77, 373 Förskjutning av arbetstiden 111 Förskott 271 Förstärkt lokal förhandling 48 Försäkringskassan 179, 214, 216, 222, 227, 228, 231, 232, 236, 274, 287, 288, 289, 300, 364 Föräldraledighet 179, 222, 352 Föräldrapenning 179, 304 1998 –2000

Genomsnittsförtjänstregeln 339 Gjuterier 163 Grundläggande svenskundervisning för invandrare (SFI) 39 Grupplivförsäkring 274 Gruppsjukförsäkring 275 Gränsdragnings överenskommelse 24 Gångtidsersättning 212 Havandeskapslön 234, 304 Helglön 195, 313 Helglön, för deltidsarbetare 202 Helglön, storlek 200 Hemarbete 277, 325 Huvudavtalet 44, 46, 371 Huvudsemester 171, 324 Hälsofarlig hudpåverkan 238 Hälsoundersökning 98, 236 Hängavtal 18 Icke nivåpåverkande lönehöjningar (INL) 368 Industrins förhandlingsavtal (industriavtalet) 44, 291, 393 Industriförbundsprincipen 19 Inhyrd personal 55 Inkörningstillägg 84 Intjänandeår 169 Intressetvist 46 Invandrare 39 Jourtid 129 Justeringsanmärkning 49 Jämställdhet 62, 341 Jämställdhetsavtal 44, 341, 347, 348, 350, 354 SAKREGISTER

401

Mertid 124 Minderåriga arbetare 68, 166 Minimilön 17, 64 Minimilöneavtal 17, 64 MTM-avtal 93 Måltidskostnader 208 Karensdag 224, 229, 232, 280, Månadslön, beräkning 294 286, 300, 302, 304 Månadslön, deltidsKassation 96, 165 anställda 297 Kollektiv produktionsMånadslön, införande 294 övertid 127 Månadslön, treskiftsKompensationsledighet 98, arbetare 297 100, 103, 104, 121, 123, Månadslön, storlek 294 125, 127, 136, 139, 143, 152, 155, 158, 183, 257, Nattarbete 98, 100, 114, 160 285, 301, 302, 304, 307 Nattvila 99, 113, 114, 288 KompetensNyanställda 38 utvecklingsavtalet 355 Nödfallsövertid 121, 128 Konjunkturfaktor 84, 92 Kontant lön 271 Ob-tillägg 32, 151, 152, 153, Kontroll av arbetstiden 82, 113 159, 160, 211, 231, 298, 309 Korridor 108 Obetald semester 170, 313 Kränkande särbehandling 33 Omflyttning 260 KvalifikationsvärderingsOmplacering 29, 260 system (KV-systemet) 295 Omreglering av ackord 88 Könsdiskriminering 234, 254, Omställning i 345, 346, 347, 348, 349 arbetet 268, 315 Ordningsregler 33 LAS, anställnings ingående Outtagen lön 259 och upphörande 246 Ledarna 27, 45, 341, 342, 354 Penningfaktor 84, 85 Logi 208 Pensionering 247 Läkarintyg 227, 228, 229 Permission 183, 283, 285, 314 Läkarundersökning 236, 285, Permissionsanledning 285 314 Permittering, rätt att Löneform 71 permittera 29, 246, 252, Lönegrupp 64, 88 277, 314, 317 Löneprinciper 61 Permitteringslön 29, 34, 244, Löneskydd 34, 327 277, 317 Lönetillägg 264 Praktikarbete 251 Löneutbetalning 270, 316 Premieackord 71, 80, 296 Jämställdhetslag 100, 345, 347, 349 Jämställdhetsplan 348, 351, 352

402

SAKREGISTER

1998 –2000

Preskription 47, 168 Primära förhandlingar 46, 52 Protokoll 49 Rast 112 Researvode 209 Resekostnadsersättning 213 Restid 210 Resor i tjänsten 204 Rättstvist 20, 46, 53 Rörarbete 330 SALF se Ledarna Samarbetsavtal 291 Schema, förhandlingssystemet, olika typer av ledighet 405–410 Semester 168 Semester, förläggning 171 Semester, sparad 171, 173, 190, 308, 313 Semesterersättning 173, 194, 308 Semesterförmåner 169 Semesterlön 168, 175, 307 Semesterlönegrundande frånvaro 178, 192 Semesterns längd 169 Semesterår 169 Sexuella trakasserier 347 SFI 39, 40 SIF 23, 45, 342, 354, 355 Sjukdom 178, 197, 219, 221, 225, 227, 301 Sjukdom, anmälan 228 Sjukdom, uppsägning 221 Sjukdom, vid arbete på annan ort 214 Sjuklön 227, 229, 299 Sjuklönegaranti 227 Sjuklönelag 224 1998 –2000

Skiftarbete 32, 102, 111, 189 Skiftformstillägg 159, 160, 175, 182, 189, 191, 201, 230, 297, 309, 320, 322 Skiljenämnd 52, 59 Skyddsanordningar 235 Skyddsarbete 44, 385 Skyddsförmåner 235 Skyddsutrustning 167 Smutsersättning 239 Spilltidstillägg 84 Storhelgsdrift 110 Studieledighetslagen 283 Stupstocksregel 108, 204 Suspension 32 Sysselsättningsgrad 187

Tidsbank 105, 158 Tillfällig vård av barn 304 Tilläggspension 275 Timlön 63 Timlön, lägsta 34, 331 Timlönegaranti 95 Tjänstledighet 170, 283 Trakasserier 347 Traktamente, i samband med övernattning 208 Treskiftsarbete, intermittent 101, 109 Treskiftsarbete, kontinuerligt 110, 160 Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) 275 Turordning enligt LAS 252 Turordning enligt VA 253 Tvåskiftsarbete 100, 101, 103, 107, 112, 113, 117, 136, 139, 145, 156, 183, 203, 257, 301 SAKREGISTER

403

Ungdomslöner 67 Upplärningstillägg 84 Uppräkningsfaktor 187 Uppsägning 29, 52, 221 Uppsägningslön 52, 256 Uppsägningstid 173, 257 Utjämningsfaktor 83 Utlandsarbete 215 Utvecklingsavtalet 45, 53, 341, 344, 354 Utvecklingsarbete mot belastningsskador, avtal 362

Övertidsarbete, skyldighet att utföra 120 Övertidsjournal (blankett) 142, 147 Övertidstillägg 155, 307

Varning 32 Veckovila 116, 149 Verkstadsindustrins Arbetstidsnämnd 132, 133 Verktid 83 Verktygsersättning 166, 242 Vikariat 250 Visstidsanställning 251 Väntetid 165, 211, 243 Värnplikt 219, 251 Yrkesarbetare 64, 66 Yrkesutbildning 66 Z-faktor 84, 93 Återinsjuknanderegel 232 Ökade levnadskostnader 206 Övergång till annat arbetsområde 34, 260, 315 Övergångsbestämmelser till VA 35 Övertidsdispens 132, 140 Övertidsarbete, beräkning enligt VA 120, 138, 152, 155, 307 404

SAKREGISTER

1998 –2000

1998 –2000

TABELL MED FÖRHANDLINGSORDNING

405

Arbetsgivaren ska begära förhandling omedelbart när tvist. uppstår

35 § MBL för att arbetsgivaren ska undgå betalningsansvar Undantag. Oskäligt krav

Inom 2 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Inom 2 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Inom 4 månader från det skadan skedde

Skadestånd eller annan ersättning enligt FML

Inom 2 veckor från begäran om inget annat överenskommits Inom 2 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Inom 14 dagar från uppsägningen eller avskedandet

Ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande enligt LAS

Inom 2 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Hållande av förhandling

Skadestånd, uppsägnings- Inom 4 månader lön ellerpermitteringslön från det skadan enligt LAS skedde

Inom 4 månader från kännedom. Saknas kännedom inom 2 år. Undantag, ostridiga lönefordringar

Avtalets förhandlingsordning

Begäran om lokal förhandling

Inom 10 dagar avslutande av lokal förhandling

Inom 2 månader från avslutande av lokal förhandling

Inom 2 månader från avslutande av lokal förhandling

Inom 2 månader från avslutande av lokal förhandling

Inom 2 månader från avslutande av lokal förhandling

Begäran om central förhandling

SCHEMATISK SAMMANSTÄLLNING ÖVER FÖRHANDLINGSSYSTEMET*

Inom 3 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Inom 3 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Inom 3 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Inom 3 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Inom 3 veckor från begäran om inget annat överenskommits

Hållande av central förhandling

Inom 10 dagar från avslutande central förhandling

Inom 4 månader från avslutande av central förhandling

Inom 4 månader från avslutande av lokal förhandling

Inom 14 dagar från avslutande av cencentral förhandling

Inom 3 månader från avslutande av central förhandling Undantag. Inom 2 månader enligt § 2 mom 2 VA.

Väckande av talan

406

TABELL ÖVER OLIKA LEDIGHETSREGLER

1998 –2000

Ledighetens längd

4 kap 11 § Kommunallagen

4 kap 6 § Regeringsformen

Lagen om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m.

Kommunalt uppdrag

Riksdagsuppdrag

Föreningsuppdrag inom skolan

Den tid som behövs för uppdraget, dock högst 90 timmar/år för heltidsarbetande

Den ledighet som behövs för uppdraget

Den ledighet som behövs för uppdraget

I så god tid som möjligt

Omedelbart efter arbetstagaren erhållit inkallelseorder

Regler saknas

Anmälan om ledighet

Tillhöra förening som utsett arbetstagaren att fullgöra föreningsuppdrag i skolan

Riksdagsledamot eller ersättare

Minst två veckor i förväg

Regler saknas

Ledamot eller Regler saknas ersättare i fullmäktige, nämnder, fullmäktigeberedningar, revisorer eller revisorsersättare

Inga

Högst en dag. Vid nära anhörigs begravning även två resdagar

VA § 21 mom 1

Permission

Uppsagd

Kvalifikationskrav

Inga

14 § Lagen om Skälig ledighet anställningsskydd (LAS)

Lag och avtal

Värnplikt och annan Lag om Ingen begränsning. tjänstgöring enligt totalförsvarsplikt Längden avgör värnpliktslagen samt militärmyndigheterna frivillig tjänstgöring VA § 11 mom 1:1 inom försvarsmakten

Söka arbete under uppsägningstid

Typ av ledighet

Regler saknas

Regler saknas

Regler saknas

Regler saknas

Om ledigheten pågått mer än tre månader, är arbetsgivaren inte skyldig att låta arbetstagaren återinträda i arbetet tidigare än två veckor från den dag när arbetsgivaren tog emot ett sådant meddelande

Regler saknas

Anmälan om återgång i arbete

Nej

Nej

Nej

Ja, VA § 21

Nej

Ja, 14 § LAS

Ersättning från arbetsgivaren

1998 –2000

TABELL ÖVER OLIKA LEDIGHETSREGLER

407

3. Övriga studier

Studieledighetslagen

Den tid som behövs

Ledigheten får dock icke ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Ledigheten får icke förläggas så, att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång.

Rätt till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget.

2. Fackliga studier Lag om facklig enligt förtroendemans förtroendemanslagen ställning på arbetsplatsen

Ledighetens längd

Den tid som behövs

Lag och avtal

Studieledighetslagen

1. Fackliga studier

Studier

Typ av ledighet

Anställd de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader under de senaste två åren

Inga

Kvalifikationskrav

Två veckor i förväg om ledigheten ska pågå högst en vecka och sex månader för längre ledighet då arbetsgivaren har rätt att skjuta på ledigheten

Inga regler finns

Två veckor i förväg då arbetsgivaren har rätt att skjuta på ledigheten i två veckor från anmälan

Anmälan om ledighet

Två veckor om arbetstagaren avbryter ledigheten inom ett år. Därefter en månad.

Ledighetens omfattning och förläggning bestämmes efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen.

Två veckor om arbetstagaren avbryter ledigheten inom ett år. Därefter en månad

Anmälan om återgång i arbete

Nej

Ja vid ledighet som avser den fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats ska den fackliga förtroendemannen ha rätt till bibehållna anställningsförmåner, övrigt nej

Nej

Ersättning från arbetsgivaren

408

TABELL ÖVER OLIKA LEDIGHETSREGLER

1998 –2000

Lagen om ersättning och ledighet för närståendevård

Vård av närstående

FÖRÄLDRALEDIGHET: a) Ledighet med Föräldrahavandeskapspenning ledighetslagen VA § 11 mom 5

Lagen om rätt till svenskundervisning för invandrare

Lag och avtal

Svenskundervisning

Typ av ledighet

Kan inte kvinnan omplaceras: 1. Hela graviditeten om kvinnan har ett arbete som enligt föreskrift från Arbetarskyddsstyrelsen inte får utföras av gravida, eller 2. Fr o m 60:e dagen före beräknad nedkomst om hon inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter

60 dagar sammanlagt per person men 240 dagar om det är hiv av blod eller blodprodukter som någon fått inom den svenska hälso- och sjukvården

1. Enligt överenskommelse mellan fack, arbetsgivare och kommun. 2. Hel ledighet i samband med heltidsstudier. 3. Förkortning av arbetstiden till hälften i samband med deltidsstudier.

Ledighetens längd Minst en månad i förväg

Anmälan om ledighet

Inga Regler saknas

Anges i samband med föranmälan om ledighet

Två veckor om arbetstagaren avbryter ledigheten

Anmälan om återgång i arbete

2. Anmälan om Regler saknas omplacering minst en månad

1. Anmälan om omplacering så snart det kan ske

Uppbär ersättning från Snarast möjligt försäkringskassan att vårda närstående

Antagen till svenskundervisning

Kvalifikationskrav

Ja, VA § 11 mom 5

Nej

Nej

Ersättning från arbetsgivaren

1998 –2000

TABELL ÖVER OLIKA LEDIGHETSREGLER

409

Till barnet har fyllt 8 år eller slutat första skolåret om detta är senare 60–120 dagar per barn och år tills barnet fyllt 12 år, i vissa fall 16 år

f) Förkortning av Föräldraarbetstiden till 3/4 av ledighetslagen normal arbetstid (oberoende av om föräldrapenning utges)

g) Ledighet med föräldrapenning för tillfällig vård av sjukt barn

Föräldraledighetslagen

1 1/2 år från barnets födelse eller vid adoption från det arbetstagaren fått barnet i sin vård

Vid adoption tas ledigheten ut inom år från det att man fått barnet i sin vård, längst till barnet fyllt 10 år

Föräldra450 dagar. Moder har rätt ledighetslagen till ledighet från 60:e dagen VA §11 mom 1:1 från beräknad nedkomst. Tas ut innan barnet fyllt 8 år eller slutat första skolåret om detta är senare

10 dagar i samband med barns födelse

e) Hel ledighet Föräldra(oberoende av om ledighetslagen föräldrapenning utges)

d) Ledighet med föräldrapenning med anledning av barns födelse eller adoption

c) Ledighet för manlig Föräldraarbetstagare i samband ledighetslagen med barns födelse VA §11 mom 5

Föräldraledighetslagen VA §11 mom 5

b) Ledighet för kvinnlig arbetstagare i samband med barns födelse

Sex veckor före barnets beräknade födelse och sex veckor efter barnets födelse

Lag och avtal Ledighetens längd

Typ av ledighet

Inga

Anställd de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren

Anställd de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren

Anställd de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren

Anställd de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren

Inga

Inga

Kvalifikationskrav

Snarast

Två månader i förväg

Två månader i förväg

I god tid och senast en månad i förväg ange vilken tidsperiod ledigheten avser

Två månader i förväg

En månad i förväg

Två månader i förväg

Anmälan om ledighet

Ersättning från arbetsgivaren

Nej

Nej

Nej

Nej

En månad i förväg om Nej arbetstagaren avbryter ledigheten som varit avsedd att pågå längre än en månad

En månad i förväg om arbetstagaren avbryter ledigheten som varit avsedd att pågå längre tid än en månad

En månad i förväg om arbetstagaren avbryter ledigheten som varit avsedd att pågå längre tid än en månad

En månad i förväg om arbetstagaren avbryter ledigheten som varit avsedd att pågå längre tid än en månad

En månad i förväg om arbetstagaren avbryter ledigheten som varit avsedd att pågå längre tid än en månad

Nej

En månad i förväg om Ja, arbetstagaren avbryter VA § 11 mom 5 ledigheten som varit avsedd att pågå längre än en månad

Anmälan om återgång i arbete

410

TABELL ÖVER OLIKA LEDIGHETSREGLER

1998 –2000

Lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl

Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet

Ledighet för att bedriva näringsverksamhet

Lag och avtal

Ledighet av trängande familjeskäl

Typ av ledighet

Max 6 månader

Ingen begräsning Längden avgörs av så länge behov föreligger

Ledighetens längd

Anställd hos arbetsgivaren de senaste 6 månader eller 12 månader de senaste 2 åren

Inga

Kvalifikationskrav

3 månader före ledighetens början

Regler saknas

Anmälan om ledighet

Så snart som möjligt Arbetsgivaren kan skjuta på återgången högst 1 månad

Regler saknas

Anmälan om återgång i arbete

Nej

Nej

Ersättning från arbetsgivaren

Egna anteckningar

1998 –2000

EGNA ANTECKNINGAR

411

412

EGNA ANTECKNINGAR

1998 –2000

1998 –2000

EGNA ANTECKNINGAR

413

414

EGNA ANTECKNINGAR

1998 –2000

1998 –2000

EGNA ANTECKNINGAR

415

416

EGNA ANTECKNINGAR

1998 –2000