Sandrine MARTIN MCO Ressources Humaines Année 2006/2007 Date de dépôt : 02/11/2007
LE « SOURCING » UN MOYEN DE RECRUTEMENT
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Remerciements La rédaction de ce travail n’aurait pas été possible sans le concours de personnes que je tiens à remercier ici :
Mes premiers remerciements iront à Mme Françoise BAUDE qui m’a fait partager ses expériences et ses connaissances du monde du recrutement. Je tiens à saluer également Mr Alex LIENARD, Mme Geneviève ALLAIN et Mme Laura FIORESE pour l’environnement favorable et l’enrichissement de ma formation en Ressources Humaines qu’ils ont su mettre au sein de l’école. Enfin, j’adresse un remerciement à toute l’équipe RANDSTAD qui m’a permis d’acquérir ma première réelle expérience réussie dans le monde des Ressources Humaines ainsi que mes amis et ma famille pour leur soutient et leur aide tout au long de mon mémoire.
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Sommaire Introduction
p.4
Partie 1 : FOCUS SUR LE MARCHE DE L’INTERIM
p.6
A / Le travail temporaire, un marché spécifique
p.6
a) Faire carrière dans l’intérim
p.7
b) L’urgence engendrée par l’activité de l’intérim
p.8
B / L’actualité du marché du travail temporaire
p.8
a) La stratégie des entreprises de travail temporaire
p.8
b) La problématique de pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs
p.9
C / Les agences de travail temporaires, de véritables services ressources humaines
p.10
a) La fonction recrutement
p.10
b) La fonction administration du personnel
p.11
c) La fonction commerciale
p.11
d) La fonction communication interne
p.12
e) La fonction gestion de la formation
p.12
Partie 2 : LE SOURCING APPLIQUE AU CONTEXTE DE L’INTERIM
p.13
A / Rappel du processus du recrutement dans une agence d’intérim
p.13
a) L’inscription du candidat détecté potentiel
p.14
b) Adéquation profil du candidat / poste à pourvoir
p.15
c) Préconisation d’aide pour cerner les profils recherchés avec un outil adapté B / La phase et l’utilité du « sourcing » dans ce processus
p.16 p.18 3
a) Qu’est ce que le « sourcing »
p.18
b) La gestion du « sourcing » au quotidien, une solution à la problématique du recrutement en intérim C / Le « sourcing » et ses outils
p.20 p.22
a) Les acteurs du « sourcing
p.22
b) Panorama des différentes sources du recrutement
p.23
Conclusion
p.38
Bibliographie / Webographie
p.39
INTRODUCTION La finalité d’une entreprise est avant tout de faire du profit. Pour ce faire, elle doit avoir les ressources humaines nécessaires pour arriver à maintenir ou à développer son activité. La fonction Ressources Humaines s’attache en effet à définir la meilleure adéquation possible entre les postes de l’entreprise et ses ressources humaines. L’actualité montre que l’entreprise est de plus en plus tournée vers son capital humain, et qu’elle accorde de l’importance à son intégration : parcours d’intégration mis en place, création de guide d’accueil,… La question du recrutement de ce personnel se pose donc, et ce dans tout type d’entreprises. Le cas spécifique des entreprises de travail temporaire n’échappe pas à la règle. En effet, leur raison d’être est de recruter et de déléguer dans des entreprises clientes du personnel, dans un secteur d’activité ou un métier bien précis. Leur problématique réside dans le fait que les compétences de leurs intérimaires coïncident avec les besoins de leurs clients, l’intérim étant un métier où il faut s’adapter constamment aux demandes des entreprises clientes.
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Toute la difficulté est donc de trouver les bons profils au bon moment et de les fidéliser pour qu’ils ne partent pas travailler avec les enseignes de travail temporaire concurrentes. Le droit à l’erreur est diminué à son maximum, car le candidat doit répondre aux exigences du poste, et de ce fait, s’y sentir à l’aise pour que le recrutement soit réussi. Dans le cas de l’intérim, l’approche est relativement identique : le candidat délégué chez un client devra correspondre aux exigences du poste qu’il occupera, même si c’est de façon temporaire. La qualité du recrutement y joue par conséquent un rôle essentiel. Contrairement à une idée assez répandue, le recrutement ne se limite pas aux phases de sélection et d’intégration du candidat. Le travail de chaque recruteur est ponctué de différentes étapes, établies dans un ordre bien précis pour que l’acte final d’intégration soit réussi.
L’adaptabilité et le sentiment d’urgence engendrés par l’activité de l’intérim poussent les consultants des agences à réussir leur recrutement en un minimum de temps. Le challenge est de taille. Pour atteindre cet objectif et pour être le plus efficace possible, ils vont donc devoir mettre en place des outils de recrutement performants et cohérents avec leur activité et les métiers qu’ils souhaitent cibler. Une question se pose alors : comment développer des leviers de recrutement ? La solution du « sourcing » apparaît ici comme une réponse. En effet, la principale base d’un recrutement se dessine autour des sources qui vont permettre de cibler et d’attirer des candidatures (donc les ressources humaines), et par conséquent autour du travail en amont du consultant pour que ces sources soient les plus optimales possibles. Mais comment utiliser plus précisément le « sourcing » comme un outil du recrutement, et comment le faire vivre ? Je pense qu’il faut, à ce propos, aborder cette problématique sous plusieurs angles. 5
Tout d’abord, il paraît indispensable de connaître de plus amples détails sur le contexte du recrutement dans un tel marché et les problèmes actuels qui y sont liés. Ceci constituera donc ma 1ère partie. J’expliquerai, dans une 2ème partie, le concept de « sourcing » en l’intégrant au processus de recrutement et en présentant les divers outils qui le constituent.
1/ FOCUS SUR LE MARCHE DE L’INTERIM
Je pense qu’au départ, pour mieux comprendre comment développer les leviers de recrutement dans une agence d’intérim, il faut bien connaître ce marché, l’avoir analysé pour en tirer les sources de recrutement utiles, pour être cohérent avec l’actualité, les besoins des entreprises et ceux des salariés, car tout évolue et très vite. C’est pourquoi, j’ai décidé, dans une première partie, de me recentrer sur l’activité spécifique de l’intérim, sur l’étude de métiers bien spécialisés et de profils recherchés, pour pouvoir me donner une trame, et avoir une vision plus claire d’une gestion du sourcing optimale.
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A. Le travail temporaire, un marché spécifique Le marché du travail temporaire est un marché de l’emploi bien particulier. Il faut l’aborder de différentes manières. Tout d’abord, les acteurs sont plus nombreux. En effet, dans l’intérim, la relation de travail est tripartite, ce qui engendre des pratiques différentes des entreprises considérées comme « classiques ».
Entreprise de travail temporaire
Entreprise utilisatrice ou cliente
L’intérimaire ou travailleur temporaire
De plus, les sociétés de travail temporaire sont des entreprises prestataires de service : elles mettent à disposition leurs salariés pour effectuer des prestations de travail pour leurs clients. Les considérations et les comportements ne seront donc pas les mêmes. L’intérimaire n’a qu’un employeur, l’agence, mais il doit également respecter les consignes de l’entreprise dans laquelle il est délégué. Les repères sont donc beaucoup plus difficiles pour lui.
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La population de travailleurs temporaires présente une autre difficulté, due à leur situation précaire et flexible, et à ce manque de repère. Cela demande donc une gestion des ressources humaines adaptée pour les agences d’intérim.
a) Faire carrière dans l’intérim Le travail temporaire devient toutefois, paradoxalement, de moins en moins temporaire. Etre intérimaire devient un vrai métier. Le changement des mentalités y est certainement pour quelque chose. En effet, auparavant, on faisait toute sa carrière dans une seule entreprise, voire deux, mais le changement était plutôt rare. Désormais, on demande et recommande la mobilité, autant géographique que par rapport aux entreprises et aux métiers. L’intérim devient donc un bon moyen de se diversifier, de tenter de nombreuses expériences dans différentes sociétés. Pourquoi l’intérim rencontre autant de succès ? Car les agences proposent de nombreuses missions dans différents domaines, adaptées la plupart du temps à la situation des candidats, elles connaissent les tissus économiques qui les entourent et savent les exploiter. Elles constituent une source d’informations sur l’économie régionale, apportent un soutien aux entreprises de leur bassin d’emploi, guident et gèrent les demandeurs d’emploi.
b) L’urgence engendrée par l’activité de l’intérim L’intérim est une activité basée presque toujours sur l’urgence et la réactivité. 8
Trouver le bon profil au bon moment, répondre le plus vite possible à la demande du client, avant que la commande ne soit pourvue par la concurrence ou en interne via un CDD. Dans ce contexte, gérer l’humain est une tâche difficile mais pas impossible ! La gestion des recrutements en agence est conditionnée par cette urgence, ce qui paraît délicat, car l’agence a des difficultés à anticiper dans des périodes de crise. Le sourcing est donc très souvent « oublié » par les agences d’intérim, faute de temps et de moyens, elles gèrent le plus souvent de l’urgence ou du court terme, alors que cet outil nécessite une vision à moyen voire long terme.
B. L’actualité du marché du travail temporaire a) La stratégie des entreprises de travail temporaire Les agences d’intérim sont devenues, au fur et à mesure du temps, des acteurs incontournables du marché de l’emploi. Elles doivent en effet développer la qualité de leur service et s’imposer comme des gestionnaires à part entière des ressources humaines. C’est pourquoi on retrouve de plus en plus des agences spécialisées (en industrie, tertiaire, BTP,…), et à l’intérieur, du personnel permanent spécialisé lui aussi (chargé de recrutement, commercial,…). Traditionnellement, la raison d’être des entreprises de travail temporaire est de fournir leur clientèle (les entreprises utilisatrices) en personnel intérimaire. Elles avaient donc une vision résolument commerciale orientée vers les entreprises utilisatrices. Mais celle-ci s’est élargie aujourd'hui et elle se doit également de traiter ses collaborateurs intérimaires eux mêmes en « clients ». Les agences, qui ne prospectaient que les marchés pour attirer de nouveaux clients, prospectent également aujourd’hui pour attirer de nouveaux candidats. C’est donc une double compétence qu’elles doivent acquérir avec le temps pour répondre au marché.
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b) La problématique de pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs De nos jours, le marché du travail est de plus en plus confronté à une problématique et à une situation paradoxale : chômage et pénurie de main-d’œuvre. La situation est telle que les professionnels des ressources humaines doivent se remettre en question et repenser leur manière de recruter et d’attirer les demandeurs d’emploi. En effet, on parle actuellement de « pénurie », de « filières peu attractives », on analyse même ces phénomènes sans pour autant parvenir à trouver de solutions cohérentes avec les activités. Les secteurs les plus touchés apparaissent être les plus pénibles en terme de rémunération, conditions de travail, perspectives de carrière : il s’agit de la grande distribution, du BTP, du transport – logistique, du secteur sanitaire et social et de l’hôtellerie - restauration. La démographie vieillissante de la France et le grand nombre de départs à la retraite n’arrangera pas cet état de fait. C’est pourquoi l’inquiétude est de plus en plus palpable : certains emplois seront désertés, d’autres disparaîtront totalement. La seule solution parait être l’anticipation, l’aide à la qualification du personnel travaillant dans ces secteurs et une gestion des carrières plus dynamique. Il faut donc à court terme que les entreprises favorisent l’anticipation, l’attraction et la fidélisation de son personnel. Les problèmes de recrutement sont bien les mêmes, et plus particulièrement dans les même secteurs. Mais les solutions proposées apparaissent plus concrètes, comme la mise en place d’une prime de reconversion. Tout demandeur d’emploi qui est donc prêt à se reconvertir dans un autre secteur (souvent l’un de ceux touchés par pénurie) se voit attribuer une prime de 3000 euros, versée par le conseil régional. La pénurie de main d’œuvre ira très certainement en s’atténuant si les chefs d’entreprise restent persuadés de l’importance de leurs efforts en matière de communication, d’image de marque, et de changements dans leur gestion des ressources humaines, d’où une évolution parallèle de la gestion du sourcing.
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C. Les agences de travail temporaire, de véritables services RH Les agences d’intérim sont associées à la gestion des ressources humaines, mais on ne reconnaît pas forcément leurs véritables compétences dans ce domaine. Elles sont décentralisées, et agissent pourtant avec presque les mêmes principes qu’un cabinet RH. Elles constituent une forme de sous-traitance de l’entreprise au niveau de la gestion de son personnel temporaire. Les entreprises de travail temporaire ayant beaucoup développé cette expertise d’ « intermédiaire sur le marché du travail », elles ont donc agrandi leur champ d’action. Les agences ne fournissent plus simplement du personnel temporaire, elles sont de plus en plus proches d’un service RH classique qui conseille les entreprises, et qui monte et gère des projets (le management de projet est de plus en plus courant dans la profession). L’intérim, qui était jusqu’alors une profession bien à part, a changé, et donc les frontières de son champ d’action se sont élargies. On a même du mal à la distinguer : • des services de placement (services publics, bureaux de recrutement), • de la sous-traitance et la fourniture de services Toutes ces professions se ressemblent, même si leurs objectifs sont parfois différents, et se référent à des modèles, que l’on pourrait répertorier de la manière suivante : - le modèle britannique avec l'employment agency : il s’agit d’un service de recrutement à la disposition des entreprises - un modèle hollandais, avec la fidélisation d'un vivier de collaborateurs : l'agence de travail temporaire organise le parcours de ses intérimaires, et par là même, une véritable carrière - un modèle de société de services en ressources humaines : l'entreprise de travail temporaire fournit, selon demande expresse d’autres entreprises, du personnel « sur-mesure », « clé en main », disposant déjà de son encadrement , et de ses outils de travail.
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En reprenant les fonctions qui composent un service ressources humaines, on peut y retrouver facilement des fonctions équivalentes en intérim. a) La fonction recrutement C’est évidemment la base et la raison d’être d’une agence d’intérim. Son objectif premier est en effet de créer un fichier de candidats afin de fournir du personnel temporaire à des entreprises clientes.
Pour ce faire, elle doit anticiper en recrutant du personnel spécialisé dans ses métiers.
Le pré recrutement est devenu pour l'intérim une fonction essentielle. L'obligation de mise à disposition rapide d'une main-d’œuvre immédiatement opérationnelle a généralisé l'utilisation de méthodes standardisées de sélection et d'évaluation des compétences qui confèrent aux entreprises de travail temporaire une expertise reconnue dans ce domaine. Le processus d’ « inscription » ressemble de plus en plus à l’entretien de recrutement, en tout cas dans certains secteurs d’activité (plutôt dans les domaines du tertiaire, pour les recrutements de cadres, ou en général pour le personnel qualifié). Des questions sont posées aux candidats sur leur parcours, leurs compétences professionnelles, leurs compétences personnelles parfois. Le but est de cerner au mieux le candidat pour arriver à savoir ce qu’il veut, et sur quelle mission il pourrait être le plus à l’aise et le plus efficace. b) La fonction administration du personnel Elle fait également partie intégrante du quotidien des agences d’intérim. La gestion administrative du personnel intérimaire passe par plusieurs phases : ! Le suivi et la mise à jour de leur dossier personnel (en informatique,…) ! La gestion de leur paie par la saisie hebdomadaire ou mensuelle de leurs relevés d’heures (avec saisie des particularités de chaque entreprise cliente qui les emploient)
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! Gestion des visites médicales et des accidents du travail, maladies,…: on pourrait même la définir comme étant la fonction hygiène et sécurité de l’agence. ! Information et conseil en matière de droit du travail, explication des bulletins de paie,… c) La fonction commerciale Un service Ressources Humaines n’a pas réellement de fonction ou de tâche commerciales. Toutefois, le seul fait de devoir convaincre et vendre certains projets RH à sa direction peut tout de même prouver l’obligation pour ce service d’acquérir une certaine compétence commerciale, même si elle n’est pas évidente. L’activité commerciale est la fonction principale d’une agence d’intérim. Elle passe même avant la fonction recrutement, car pour avoir des demandes émanant d’entreprises, il faut d’abord se faire connaître, les démarcher, et donc faire du « commercial ».
Du fait de la limitation des ressources en terme de personnel qualifié correspondant aux besoins des entreprises et à la forte concurrence des agences d’intérim et du CDD, on peut désormais associer cette fonction à deux types de clientèle : •
Les clients externes, soient les entreprises utilisatrices
•
Les clients internes, soient les salariés intérimaires
La vision du client interne, qui est de plus en plus vrai, pousse également les agences à faire du « commercial » auprès de leurs intérimaires, ou bien d’éventuels candidats. Il faut désormais inciter les clients externes à utiliser leurs services, et les clients internes, ou simples candidats, à venir s’inscrire dans l’agence et à leur faire confiance. d) La fonction communication interne Les agences constituent un vecteur d’informations pour les intérimaires. En effet, une grande partie des moyens de communication interne destinés aux salariés intérimaires sont décentralisés en agence. La plupart du temps, la création des outils de communication interne ne se déroule pas dans les agences mêmes, elle provient du siège des entreprises de travail temporaire. Les agences ont donc
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plus un rôle de diffusion des informations, en plus de leur rôle social et de la partie relationnelle de leur métier (contact direct avec les salariés intérimaires, résolution de conflits,…). e) La fonction gestion de la formation L’entreprise de travail temporaire se doit de former ses salariés, si le besoin s’est fait ressentir. C’est elle qui gère la formation de ses intérimaires et non l’entreprise utilisatrice. Cette gestion de la formation est plutôt administrative, mais l’agence d’intérim est l’organisatrice du début à la fin. On pourrait même dire que désormais les agences sont passées maîtres dans la mise en œuvre de formations professionnelles courtes, voire de formations plus complexes. Elles peuvent proposer à leur personnel des formations de simple remise à niveau, ou même d’effectuer des VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) pour pouvoir atteindre un niveau de diplôme plus élevé.
2/ LE SOURCING APPLIQUE AU CONTEXTE DE L’INTERIM Nous allons aborder dans cette partie un état des lieux du recrutement dans les agences de travail temporaire, en prenant comme exemple le groupe Randstad Intérim. Nous allons parler plus globalement du processus de recrutement en y intégrant la problématique de gestion du sourcing, en l’expliquant et en prouvant son utilité.
A. Rappel du processus de recrutement dans une agence d’intérim L’identification des sources de recrutement ou sourcing fait partie intégrante d’un processus plus global, le recrutement, et en est une étape très importante. 14
A l’initiative de l’entreprise cliente
2/ Définition de profil
A l’initiative de l’entreprise de travail temporaire
3/ Identification des sources de recrutement
4/ Mise en place des moyens de recrutement
1/ Définition de poste
5/ Campagne de recrutement
8/ Intégration 7/ Décision d’embauche
6/ Sélection
Ce modèle est établi dans le cas d’un recrutement classique par une entreprise, mais il peut également être appliqué, avec quelques différences, au travail temporaire.
Dans ce cas-là, les deux premières et les deux dernières étapes se feront en consultation avec l’entreprise utilisatrice. La réussite d’une étape va dépendre de la qualité d’action dans les étapes précédentes et le travail réalisé durant une étape ne sera rentable qu’en cas de rigueur et d’efficacité dans l’ensemble du processus. L’identification des sources de recrutement ne pourra être mise en place que si l’on a clairement défini avec l’entreprise utilisatrice le poste et le profil de la personne à rechercher. De même il sera inutile de mettre en place une campagne de recrutement si l’on n’a pas identifié clairement la ou les sources de recrutement adaptées à ce type de poste et de profil. 15
Dans le domaine d’activité du travail temporaire, la démarche est la toutefois quelque peu différente. En effet, l’étape de l’entretien de recrutement se fait très souvent de manière spontanée, non prévue. La porte est ouverte à tous les passants, donc une sélection est nécessaire pour garder un fichier qualifié. a) L’inscription du candidat, détecté potentiel L’inscription d’un candidat se fait, après l’évaluation a priori de ses compétences et motivations. L’inscription peut s’apparenter à un entretien de recrutement. Evidemment, il sera différent selon le personnel temporaire recruté. Dans le domaine de l’industrie qualifiée, un recrutement peut durer de 15 à 45 minutes environ selon le profil du candidat. Lors de l’entretien, le recruteur aborde essentiellement les compétences techniques et les valide avec l’interviewé. Il aborde également la question de la rémunération mais de manière approximative car parfois, le candidat ne va pas être placé tout de suite (en fonction de la conjoncture et des demandes des entreprises clientes) ; il veut connaître ses prétentions salariales minimales pour pouvoir mieux orienter sa recherche par la suite. Un test de connaissances est très souvent effectué dans un deuxième temps pour prouver le niveau de compétences du candidat, puis le recruteur le corrige avec lui, ce qui lui permet d’en discuter et de l’argumenter.
Les pratiques des agences de travail temporaire diffèrent beaucoup en matière d’inscription. Tout d’abord, on n’aborde pas tous les métiers de la même manière : on n’inscrira pas un cadre de la même façon qu’un manœuvre.
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b) Adéquation profil du candidat / poste à pourvoir La demande de personnel de l’entreprise utilisatrice intervient à ce moment-là, et pousse l’agence d’intérim à enclencher le véritable processus de recrutement. Le but est de trouver le bon profil pour le poste de l’entreprise cliente. Cette étape exige de bien connaître le poste à pourvoir, donc le recruteur doit prendre un maximum d’informations sur lui auprès de son client : •
Intitulé exact du poste
•
Caractéristiques du poste
•
Spécificités du poste
•
Diplômes ou habilitations exigées pour ce poste (dans le cas de travail sur sites chimiques,..)
•
Compétences personnelles liées au poste : autonomie (si le travail se réalise seul), esprit d’équipe, dextérité,…
•
Horaires associés à ce poste : travail en journée, en 2x8 (équipes tournantes),…
•
Lieu du travail
Le candidat doit avoir toutes qualités requises pour effectuer la mission proposée le plus efficacement possible, et pour être opérationnel le plus rapidement possible. Dans tous les domaines d’activité, que ce soit le secteur bureau d’études, High Tech, tertiaire,…, les agences abordent cette étape plus ou moins de cette manière. Si l’on compare cette étape dans une entreprise, le recruteur utilisera la description de fonction du poste à pourvoir pour en avoir la connaissance exacte ; il pourra ainsi rechercher plus efficacement un candidat en adéquation avec le poste. Certaines agences d’intérim inscrivent leurs candidats en informatique, et quand l’inscription est assez poussée, elles cernent presque totalement le profil du candidat. Lorsqu’elles recherchent donc un candidat capable de remplir la mission, certains logiciels informatiques permettent de sélectionner quelques compétences exigées pour le poste et de les recouper avec les données inscrites dans les fiches informatiques des candidats. L’adéquation profil du candidat / poste à pourvoir devient, grâce à cela, beaucoup plus évidente. Mais la sélection ne s’arrête pas là.
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c) Préconisation d’aide pour cerner les profils recherchés avec un outil adapté A ce stade-là, je pense qu’il faut repositionner l’agence de travail temporaire comme étant un véritable service ressources humaines. Le sourcing, que nous allons définir plus précisément par la suite, a besoin pour être efficace de se baser sur un profil récurrent recherché par le client. Pour coller au plus près des besoins de ses clients, l’agence d’intérim pourrait déterminer elle-même des profils de candidats idéaux en mettant en place des « descriptions de fonction temporaires ». Ce nouvel outil l’aiderait à mieux cadrer ses besoins en recrutement et à mieux cerner les caractéristiques de tous les postes qu’elle gère au quotidien. Evidemment, pour être cohérent avec son activité en mouvance continuelle, elle ne pourra pas créer des descriptions de poste à proprement dit. Ce n’est, en effet, pas elle qui détermine et qui gère les postes, elle ne fait que gérer les métiers et les ressources humaines temporaires de son client. On pourrait donc plutôt assimiler cet outil à une description de métier ou « fiche métier ». L’élaboration de ces fiches métier se fera grâce à la connaissance du recruteur de ses différents métiers, mais peut également être aidé par les descriptions de profession établies par le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME), consultables sur le site Internet de l’ANPE. L’agence pourrait même y ajouter les entreprises clientes ou le type de sociétés dans lesquelles on retrouve ce métier, ou bien les entreprises qui peuvent faire office de référence dans ce domaine.
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" Définition du métier
" Savoir-faire / compétences techniques •
Compétences techniques de base
•
Compétences associées
•
Activités spécifiques
" Savoir être / capacités liées à l’emploi
" Conditions générales d’exercice du métier
" Formation et expérience
" Relations avec l’agence d’intérim •
Les postes correspondants dans l’agence
•
Les évolutions possibles vers d’autres postes, pour d’autres missions
•
Les entreprises clientes ou référents dans le domaine
La création d’un tel outil pourrait même, à terme, permettre de mettre en place une sorte de référentiel des compétences des intérimaires, par métier, dans une optique de meilleure gestion de leur placement et d’enchaînement de leurs missions.
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B. La place et l’utilité du sourcing dans ce processus a) Qu’est-ce que le « sourcing » ? Le sourcing est un terme qui se développe et qui désigne les différentes sources permettant de recruter efficacement.
Il existe plusieurs définitions du « sourcing », dont les suivantes : ! « Par sourcing, on entend toute opération qui permet d’entrer en contact avec une cible de candidats dont une partie significative réagira au message reçu en manifestant son intérêt » selon Victor ERNOULT1.
On pourrait la synthétiser avec un schéma de ce type :
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« Recruter sans se tromper », Victor Ernoult
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Vecteur de communication ou « action sourcing »
MESSAGE
Entreprise de travail temporaire
Candidat
Feed-back
DECRYPTAGE DEFINITION DE VICTOR ERNOULT DU SOURCING "toute opération"
On n'exclut aucune source. Tous les moyens sont bons ici pour cibler les candidats recherchés.
"entrer en contact"
Ici, on parle d'aller vers le candidat, de le toucher : le processus de communication entre en considération, il faut ici mettre en place le vecteur du message.
"cible de candidats"
Qui veut-on toucher par ce moyen ? La cible doit être précédemment définie à la base.
"dont une partie significative
Cela reste assez approximatif, elle est difficilement mesurable. La cible doit se sentir visée, et doit se reconnaître à travers le message.
réagira au message reçu" "en manifestant son intérêt"
Le contenu du message est aussi important que son vecteur. Ceci correspond au feed-back de la part des candidats ciblés.
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! L’identification des sources de recrutement "s’apparente énormément aux démarches de segmentation de clientèle pratiquées dans le champ du marketing". Elles seraient donc cloisonnées en deux : le marché interne qui correspond à toutes les sources de recrutement interne à l’entreprise, et le marché externe à l’entreprise. Lors du questionnaire, une question concernait donc l’éventuelle définition du mot « sourcing ». Ce terme, d’origine américaine, est relativement nouveau pour les professionnels. En fait, c’est un terme que l’on connaît, sans parfois pouvoir le définir. Le mot « sourcing » vient très certainement du nom anglais « source », qui signifie « l’origine ». On peut donc le comprendre et l’interpréter comme étant la source et l’origine dans le processus de recrutement, ce que l’on retrouve en amont. La plupart des personnes interrogées ne comprennent pas forcément ce mot, même si, après explication, elles se rendent compte de son enjeu. Dans le tableau ci-dessous, j’ai consigné mes résultats sur ce point.
A la question, « savez-vous ce qu’est le sourcing, et si oui, comment le définissez-vous ? », ils ont répondu : Entreprises
réponse
Kellyservices Manpower
oui oui
Adequat Adia Adecco BE
oui oui oui
si oui, définition « moyens matériels capables de trouver les profils en adéquation avec la demande » « moyens de recrutement : partenariats, sites, chasse sur CV thèques… » « méthodes de recrutement tout confondu : mails, écoles, ANPE, presses,… » « recherche de candidats par tous les moyens » « tous les moyens matériels pour trouver les bons candidats »
b) La gestion du sourcing au quotidien, une solution à la problématique du recrutement en intérim ? 22
Tout d’abord, il est important de rappeler rapidement l’historique du sourcing. En effet, on peut le scinder en deux : •
Avant : il y avait trop d’intérimaires, on parlait de main d’œuvre, presque de « marchandise humaine », le recrutement n’était alors pas un problème.
•
Maintenant : on se trouve en pénurie de personnel dans certains secteurs, il faut que les entreprises se vendent pour attirer les meilleurs profils.
La raison d’être des agences d’intérim est avant tout de déléguer dans des entreprises clientes du personnel, dans un secteur d’activité ou un métier précis. Leur problématique réside donc dans le fait que les compétences de leurs intérimaires coïncident avec les besoins de leurs clients. En effet, l’intérim est un métier où il faut s’adapter constamment aux demandes des entreprises clientes. Bien évidemment, elles ont des repères dans l’année qui correspondent à des besoins plus ou moins importants de leur part sur certains métiers et sur certains profils : par exemple, la saison estivale ou bien la période de Noël, où l’activité est calme dans tous les domaines.
Le sourcing, une réponse à l’adaptabilité liée à l’intérim Toute la difficulté est donc de trouver les bons profils au bon moment, et de les fidéliser pour les garder pour qu’ils ne partent pas à la concurrence (travailler avec une autre société d’intérim). Pour acquérir cette adaptabilité, il faut mettre en place des outils de recrutement performants et cohérents avec l’activité et les métiers ciblés. Le but est de développer les leviers de recrutement pour être plus efficace.
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Le sourcing détient donc une place prépondérante dans le processus de recrutement des intérimaires. Si la gestion du sourcing n’est pas optimale, nous n’aurons pas les bons profils en temps et en heure !
Le sourcing, un outil intégré au recrutement Il faut replacer le sourcing dans son contexte pour mieux le comprendre. Dans l’intérim, le recrutement et la délégation de personnel se fait sous forme d’étapes, assez similaires à celles de toutes autres entreprises : Avant la mission : " Commande du client (définition du profil du poste à occuper) ou définition du profil de la qualification " Recherche des candidats via des « actions sourcing » " Attente retour de l’action sourcing " Tri et sélection des candidatures adéquates " Envoi des CV à l’entreprise « demandeur » " Prise de rendez-vous pour entretien et/ou essai des candidats sélectionnés Pendant la mission : " Si le retour est positif, lancement de la délégation de l’intérimaire : gestion administrative, négociation du salaire avec l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice, édition du contrat,… " Suivi tout le long de la mission de la satisfaction de l’intérimaire et du client Après la mission : " Fin de la mission : clôture du contrat. Le but est de retrouver une autre mission le plus rapidement possible pour l’intérimaire Comme on peut le remarquer, l’étape du sourcing est celle qui constitue la base dans le processus de recrutement. Elle est donc indispensable et obligatoire pour que le recrutement, par conséquent, la délégation soient les plus efficaces possibles. C. Le sourcing et ses outils
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Il convient désormais, après avoir pris connaissance de la notion de sourcing, de déterminer plus concrètement quels sont les outils qui la caractérisent. Il est également intéressant de rappeler, dans un premier temps, les acteurs du sourcing, ceux qui l’utilisent et qui le font avancer. a) Les acteurs du sourcing Le sourcing touche différents types de personnes tout au long de son exécution. En effet, tout le monde est concerné, de près ou de loin, par le sourcing. Il est possible de regrouper ces acteurs en quatre catégories qui les caractérisent : Les acteurs « utilisateurs ou consommateurs » de sourcing Ce sont les consultants dans les agences d’intérim qui utilisent le sourcing dans la gestion de leurs recrutements. Ils n’ont pas réellement d’approche stratégique en ce qui concerne le sourcing. Ils exploitent simplement les sources de recrutement qui leur sont proposées. Il ont un rôle actif dans la gestion au quotidien du sourcing, d’où leur surnom de « consommateurs ». Les acteurs « générateurs » de sourcing Les clients qui passent commande auprès des agences d’intérim. Ils constituent les éléments déclencheurs du sourcing. En effet, le recrutement passe d’abord par une demande explicite d’un client en intérim. La clientèle a plutôt un rôle passif dans le processus de sourcing, car elle est en attente d’un résultat concret, soit le candidat lui-même.
Les acteurs « cibles » du sourcing Ce sont les candidats qui, face au sourcing, vont avoir ou non la réaction escomptée, le fameux feedback. Ils incarnent les acteurs qui font vivre le sourcing et qui lui donnent son caractère utile ou non.
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Ils ont un rôle actif malgré eux, car ils animent de manière inconsciente le retour lié à l’action sourcing mise en place. Ceux qui font évoluer le sourcing Ce sont très souvent les responsables sourcing ou responsables marketing groupe des agences d’intérim (souvent situés dans les sièges des entreprises de travail temporaire) qui gèrent le sourcing à tous les niveaux. Leur rôle dans la gestion du sourcing est proactif, car ils anticipent, gèrent, suivent, et ont une vision plus stratégique du sourcing et de ses outils. b) Panorama des différentes sources de recrutement Après avoir passé en revue les différents acteurs du sourcing et leur rôle dans le processus de sa mise en place, il est maintenant possible de présenter, plus en détails, les nombreux outils du sourcing. Pour les présenter, il apparaît plus intéressant de les regrouper sous trois intitulés : " Les outils internes à l’entreprise ou marché interne du sourcing " Les outils sur le marché externe à l’agence " Les nouveaux outils du sourcing : le e-recrutement, le « job dating » Le marché interne L’outil informatique et ses fichiers : le vivier Les affiches vitrine Le bouche à oreille des intérimaires et le parrainage Le site web de l’entreprise de TT L’approche directe Le marché externe Les organismes extérieurs : ANPE, écoles, sociétés d’outplacement, armée, association AGEFIPH, syndicats, mairies, missions locales. Internet : sites web spécialisés Les annonces presse Les médias : radio / télévision 26
Les forums métier
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Le marché interne du sourcing Il correspond à toutes les sources de recrutement internes à l’entreprise de travail temporaire. Il faut tout de même se replacer dans le contexte d’une agence d’intérim, les sources seront donc quelque peu différentes de celles d’une entreprise classique. Les outils internes du sourcing peuvent revêtir diverses formes. En effet, ils peuvent être matériels, ou bien personnifiés. LE VIVIER INFORMATIQUE Dans une entreprise classique, la solution interne consiste à se tourner vers des personnes travaillant déjà dans la société et ayant un profil correspondant à leur recherche. Dans le cas particulier du travail temporaire, il s’agirait plutôt de choisir des personnes ayant déjà travaillé avec l’agence, ou de sélectionner quelqu’un parmi le vivier informatique de candidats. Cette solution semble être la solution la plus évidente et la plus privilégiée dans le cas de la demande d’un client, cependant pour être efficace, l’organisation et la méthode sont primordiales. En effet, les fichiers informatiques de candidats se doivent d’être classés par secteur et par métier ou catégorie de métier, il faut éviter d’avoir à perdre du temps à rechercher le dossier d’un candidat. En agence d’intérim, la plupart du temps, l’inscription d’un candidat génère une « fiche d’identité » informatique qui regroupe ses données personnelles, ainsi que des informations plus précises sur son métier, ses compétences,… Cette fiche conserve donc les domaines de compétences du candidat donc, lors de la demande d’un client d’un profil bien particulier, trouver le bon candidat sera plus rapide. Si l’on prend l’exemple de la société Randstad Intérim, leur logiciel informatique permet de rentrer ces données, et si un client fait part d’une demande de personnel, le logiciel pourra rechercher, en fonction du profil et du type de métier demandé, les candidats correspondants. La recherche pourra même être affinée si le client a besoin de quelqu’un avec une formation bien particulière ou une habilitation exigée pour le poste (habilitation chimique par 28
exemple,…). Le logiciel pourra donc trier parmi ces candidats correspondants ceux ayant la formation ou l’habilitation adéquate pour ce type de poste. D’autres entreprises de travail temporaire travaillent de la même manière, pour être le plus efficace et rapide possible. De plus, ce type d’outil est très rentable, car son coût se mesure uniquement en terme de temps passé par le consultant de l’agence sur le logiciel, et l’outil garde, quoi qu’il arrive, une efficacité évidente grâce à la rapidité de sa mise en place et celle de ses retours. L’action de sourcing sera ici d’entrer en contact, par un simple appel téléphonique, avec les personnes inscrites dans le fichier informatique de l’agence et correspondant au profil recherché. La cible de l’« action sourcing » sera sélectionnée directement grâce au logiciel informatique, d’où une rapidité évidente du retour.
Pourtant, il est possible d’identifier des limites à ce type d’« action sourcing ». Pour être efficace, ce logiciel nécessite une mise à jour très régulière avec l’entrée des nouveaux candidats, la vérification régulière de leurs disponibilités et l’entrée des nouvelles entreprises clientes. Si cette mise à jour n’est pas respectée, les données n’étant pas actualisées, l’« action sourcing » perdra alors de sa valeur et de son efficacité, et la perte de temps engendrée diminuera la rapidité prévue des retours. L’AFFICHE VITRINE Le moyen le plus visible directement pour une agence de travail temporaire est d’afficher ses annonces dans sa vitrine. Cette méthode peut être assimilée à ce qu’on appelle, dans le cadre d’un recrutement classique, de la « publicité de recrutement sur lieu de vente ». Cependant, dans le cadre très spécifique du travail temporaire, l’agence n’est pas un lieu de vente mais un lieu de rencontre entre l’offre et la demande de travail. Ainsi, seules les offres d’emploi fournies par les entreprises de travail temporaire peuvent être affichées (articles L.311-4 et D.311-5 du code du travail). 29
Ce type de communication génère un phénomène de bouche à oreille important. Cela permet donc aux personnes passant devant l’agence de faire bénéficier leur réseau de connaissances des offres pouvant les intéresser, alors que des candidats intéressants auraient pu ne jamais connaître l’agence. Les affiches vitrine se doivent, pour être véritablement efficaces, de répondre à certaines règles :
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Elles doivent être attrayantes pour attirer l’œil : l’affichage doit donc être mis en valeur par la lumière et les couleurs
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Elles doivent être assez précises et ciblées afin d’éviter l’afflux de candidatures parasites
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Il faut régulièrement renouveler les affiches afin de ne pas entraîner la lassitude et le désintéressement. Il faut donc éviter les annonces ne correspondant pas ou plus à une demande afin de ne pas discréditer cette action sourcing.
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L’agence doit être sur un lieu de passage pour qu’un maximum de personnes soit touché par leur contenu
L’affiche vitrine est également une « action sourcing » plutôt rentable, car la pose d’affiches ne coûte rien à l’agence. Le feed-back de la part des candidats, par contre, ne sera peut être pas aussi rapide et aussi intéressant que celui de l’outil précédent. En effet, il faudra que les consultants de l’agence filtrent les candidatures potentiellement intéressantes parmi le nombre de personnes ayant vu l’affiche et entrant par hasard (l’agence se présente le plus souvent comme une boutique dans sa situation géographique, et n’importe qui peut rentrer). BOUCHE A OREILLE & PARRAINAGE L’une des méthodes de recrutement qui se développe le plus dans le monde de l’entreprise est la cooptation. Cette méthode consiste à ce qu’un membre de l’entreprise présente un candidat provenant de son réseau personnel. Elle est perçue comme valorisante par les collaborateurs de l’entreprise et comme sécurisante par le candidat ayant des informations de l’intérieur sur sa future entreprise.
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Dans le cadre du travail temporaire et dans celui des métiers de l’industrie qualifiée, cette méthode est aussi très développée, les professionnels ayant l’occasion de développer un important réseau. On l’appellera plutôt, dans l’intérim, le bouche à oreille et plus précisément le parrainage. En effet, dans ces métiers, la part du travail temporaire est importante et le turn-over très fréquent, les salariés ont donc l’opportunité de rencontrer et de sympathiser régulièrement avec d’autres professionnels. Sur un même chantier par exemple, plusieurs entreprises sont présentes et au sein d’une même entreprise, plusieurs sociétés de travail temporaire peuvent être représentées. Dans ce cas-là, les intérimaires ont tendance à discuter de leurs différents avantages et il devient donc primordial pour l’agence d’intérim de fidéliser ses propres intérimaires pour que
ceux-ci n’aillent pas voir la concurrence. De plus, un travailleur satisfait de sa situation incitera d’autres à venir rejoindre l’agence.
L’accueil et le suivi des candidats et des intérimaires devient donc très important, dans ce contexte de pénurie de main d’œuvre qualifiée, il faut donner envie aux gens de travailler pour son agence et non pour une autre. Cela passe par plusieurs actions au quotidien, ou sur l’année : " un accueil soigné et chaleureux à l’agence " l’accompagnement lors de la prise de poste sur les chantiers par exemple, ou bien le suivi de la satisfaction de l’intérimaire concernant sa mission " la fidélisation des intérimaires par un système de mutuelle, de participation aux bénéfices, d’offres avantageuses liées à la présence d’un Comité d’Entreprise (chèque vacances, location de vacances à tarif préférentiel,…) L’action sourcing du bouche à oreille est donc considérée comme étant un outil personnifié, car ici, ce sont les intérimaires qui, inconsciemment ou consciemment, sont les porte-parole de l’agence d’intérim en matière de sourcing. Ce sont eux qui rentreront en contact avec une cible de candidats qu’ils auront choisi, en fonction des demandes de l’agence, et ce sont également eux qui génèreront ou pas une réaction de la part de ces candidats.
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Leur rôle est donc essentiel, c’est pourquoi la fidélisation est une action indispensable à un « bouche à oreille » efficace. La fidélisation, essentielle pour une action sourcing réussie « L’action volontaire de l’entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l’attachement de ses salariés à elle-même ». Elle passe par des valeurs communes à l’entreprise et à son salarié : - Le salarié prend plaisir à travailler pour son entreprise. - Il décide d’investir ses compétences, son temps et ses efforts au service de l’entreprise, à travers l’emploi et les missions qui lui sont confiées. - L’entreprise assure le développement des compétences et la réponse aux exigences du salarié. Le but de la fidélisation en entreprise, et surtout dans le travail temporaire, est d’apporter une confiance réciproque dans la relation de travail entre l’agence et l’intérimaire. Le concept de fidélisation doit, pour ce faire, être présent dans toutes les étapes de la gestion du personnel : attraction des candidats, recrutement, intégration et management. Pour résumer les bienfaits de la fidélisation et son intérêt dans le processus de mise en place du sourcing, Benjamin Chaminade a inventé une « formule de la fidélisation » : Fidéliser = attirer les talents + maintenir les compétences + avoir des salariés qui s’investissent dans leur entreprise et leur travail.
Le sourcing agira, à ce niveau-là, sur l’investissement du personnel intérimaire dans ses missions, et dans une mission que l’on pourrait nommer « annexe », la recherche de candidats pour le compte de son agence. Pour profiter du réseau de leurs intérimaires, certaines agences d’intérim mettent également en place un système de parrainage. Les agences d’intérim utilisent également le marketing, et par là même la publicité, pour fidéliser leurs intérimaires. Ainsi, elles leur fournissent du matériel aux couleurs de l’agence (polaire, t-shirts, casquettes, sac à dos,…). L’intérimaire pourra donc montrer qu’il est un
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salarié à part entière de la société de travail temporaire et, grâce à cela, pourra faire de la publicité auprès de ses connaissances sur l’agence et sur ses missions. En résumé, l’action sourcing du bouche à oreille et du parrainage est très souvent efficace si un contexte de fidélisation des intérimaires est mis en place parallèlement. Elle est également rentable si par exemple l’opération parrainage de l’agence a une durée précise, car cette action sourcing doit engendrer des habitudes chez les intérimaires de bouche à oreille sur leur lieu de travail ou autres. Elle ne doit rester qu’une opération « coup de poing » dans l’année pour réveiller ces fameuses habitudes et pour qu’elles deviennent de véritables coutumes.
LE SITE WEB DE L’ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE De nombreuses sociétés de travail temporaire ont en effet un site Internet, qui leur permet : " d’informer toute personne visitant le site sur l’entreprise en général : historique, situation géographique de agences, chiffres sur l’activité,… " de mettre en ligne, pour toutes les agences, des offres d’emploi " pour les candidats potentiels, de répondre à des offres leur correspondant en déposant leur CV sur le site Le site Internet de l’entreprise, comme Internet en général, permet d’avoir accès à un champ de candidatures beaucoup plus large. De plus, il ne coûte rien à l’agence, ce qui n’est par contre pas le cas sur d’autres sites. L’agence, grâce à cet outil, observe couramment un retour de candidatures en masse, parfois mal orientées. Cela engendre donc un deuxième tri pour le consultant de l’agence, et par conséquent une perte de temps. De plus, il faut considérer que tout le monde ne dispose pas d’un ordinateur, ou bien d’Internet, même si cette tendance se raréfie. Le site Internet ne doit donc pas être la seule action sourcing de l’agence, car elle doit faire partie d’un tout pour offrir des retours intéressants. L’APPROCHE DIRECTE 33
C’est une technique qui pourrait s’apparenter à celle utilisée par les chasseurs de têtes pour des postes de « top management » mais dans un contexte totalement différent. En effet, dans les entreprises classiques, ce type d’action sourcing est délégué à des cabinets de recrutement spécialisés. En intérim, le concept reste presque le même. Cette action sourcing permet pour l’agence de cerner uniquement des candidats professionnels du secteur concerné et d’acquérir une meilleure connaissance de leurs métiers. Cette démarche de la part de l’entreprise de travail temporaire ne demande que du temps. De plus, elle est intimement liée au processus de fidélisation de ses intérimaires, elle constitue donc une action « deux en un ». La seule limite à cette action est la méfiance qu’elle peut engendrer à l’égard de l’entreprise utilisatrice ou même des autres intérimaires présents sur les lieux. En effet, elle est encore parfois considérée comme déloyale pour les autres agences d’intérim. C’est pourquoi, pour être efficace, elle doit être faite de manière discrète et amenée auprès des intérimaires de façon à ce qu’ils ne pensent pas trahir l’agence qui les emploie.
Le marché externe du sourcing Ce marché va correspondre, à l’inverse du précédent, à toutes les sources de recrutement possibles extérieures à l’entreprise de travail temporaire. Comme les précédentes, elles peuvent revêtir diverses formes et sont, soit des sources matérielles, soit des sources humaines.
LES ORGANISMES EXTERIEURS Une entreprise classique peut, dans le cadre d’un recrutement, faire appel à plusieurs organismes tels que des cabinets de recrutement, des écoles ou bien des agences de travail temporaire. Les agences d’intérim sont réputées être des viviers de candidatures par les autres entreprises, mais comment font-elles alors pour « se fournir » en candidatures à l’extérieur ? 34
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L’ANPE (Agence Nationale Pour l’Emploi)
Chaque entreprise a la possibilité d’obtenir de la part des conseillers une assistance sur la recherche de candidats. Il est également possible d’avoir à disposition des salles de réunions lors de recrutements collectifs. L’ANPE permet de bénéficier de divers outils tels que son affichage ou son site Internet, mais surtout les conseillers peuvent proposer des candidats et faire une présélection. D’un point de vue juridique, chaque recrutement doit être référencé à l’ANPE et inversement une offre déposée doit correspondre à un poste à pourvoir, c’est pourquoi lors de chaque dépôt, l’agence de travail temporaire se doit de mentionner à l’ANPE le nom de l’entreprise utilisatrice ; en cas d’offre déjà référencée pour cette entreprise l’offre ne sera pas acceptée. Il convient cependant d’assurer le suivi de tout offre déposée, ainsi lorsque l’offre est pourvue il convient de donner le nom de la personne retenue afin que l’ANPE la raye de ses listes. Si l’annonce n’est pas mise à jour l’ANPE la retirera d’elle-même au bout d’un mois. L’ANPE et les agences d’intérim sont donc complémentaires. L’ANPE constitue de toute façon la source première des recrutements de l’agence d’intérim, c’est vers elle que toutes les agences de travail temporaire se tournent à la base. Ce type d’action sourcing permet d’atteindre, gratuitement, un nombre assez conséquent de candidatures, l’ANPE étant le lieu de rencontre de tous les demandeurs d’emploi. Toutefois, le feed-back des candidats montre très souvent que le ciblage reste approximatif. Pour les agences d’intérim généralistes, qui gèrent tous les métiers, cela ne constitue pas forcément un problème, mais pour une agence spécialisée et qui a besoin de personnel ciblé et qualifié, ce n’est pas le cas. L’outil sourcing de l’ANPE reste quand même un bon moyen de toucher toute sorte de candidats, mais la mise en place d’un réel partenariat avec l’ANPE est indispensable pour qu’il soit efficace et que les retours soient intéressants.
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Les écoles et centres de formations
L’utilisation des écoles et centres de formation comme outil du sourcing est principalement liée à la recherche de candidats jeunes diplômés, d’un niveau d’études assez élevé. Souvent, les entreprises font appel à ce type de profil et recherchent des futurs candidats dans les écoles de commerce ou d’ingénieurs, suivant le cas. 35
Cet outil pourrait être également utile et applicable aux métiers de l’industrie qualifiée, où parfois, il est vraiment difficile de trouver certains profils rares. L’avantage des jeunes diplômés est de sortir d’un cycle d’études où ils ont appris énormément de choses. Leur seul problème est de ne pas avoir encore l’expérience requise pour débuter une mission d’intérim du jour au lendemain (même si certaines formations intègrent des stages courte durée à la fin de l’année). En effet, l’intérim requiert pour le candidat d’être opérationnel relativement vite, et donc un jeune diplômé aura plus de mal à s’adapter que quelqu’un qui a 1 ou 2 ans d’expérience professionnelle. Le bon compromis pour avoir recours à cet outil est de cibler des formations en alternance sur 1 an ou 2, où les étudiants ont pu acquérir de nombreuses expériences. Face à ce genre d’outil, l’agence d’intérim, après avoir repéré les formations correspondants à ses métiers, devra engager des « actions sourcing » afin d’avoir un résultat en terme de candidatures. Ces actions vont devoir, dans le cadre d’un partenariat avec une école ou un centre de formation tel que l’AFPA, être inscrites sur le moyen terme. En effet, l’agence d’intérim va devoir ici mettre en place différentes actions sourcing, selon le type de réaction qu’elle veut induire, pour espérer avoir un retour intéressant à une période donnée. Ces actions peuvent prendre la forme : " d’interventions RH auprès des étudiants (pour expliquer le marché de l’intérim, les entreprises avec lesquelles l’agence travaille, ou bien pour les aider à préparer leur CV et un entretien de recrutement par des séances de training). " d’un système de sponsoring dans certaines écoles : parrainer une promotion, sponsoriser un évènement,… " de l’exploitation de l’annuaire des anciens en ciblant certaines formations et les dernières promotions. " du placement d’offres de missions sur le site web ou le tableau d’affichage de l’école. de communiquer sur le fait que l’agence a un site Internet où ils trouveront toutes les informations dont ils ont besoin.
" de mettre en ligne un sondage pour en savoir plus sur les étudiants : où consultent-ils 36
des offres d’emploi, quel est leur site emploi préféré, qu’attendent-ils d’une entreprise sur un salon,… ? Ceci permettra d’avoir une mine d’informations sur leurs habitudes et leurs désirs, afin de mieux les aborder. " de l’utilisation du marketing direct en envoyant un e-mail direct à tous les diplômés d’une formation ciblée avec les offres de missions actuelles de l’agence. " D’une participation à un salon étudiant, ou bien à une « journée carrière » instaurée par l’école " De proposer des stages pour les étudiants (si l’école ou le centre de formation accepte qu’il soit couvert par un contrat d’intérim et non par une convention de stage) Au final, le principal pour un tel outil du sourcing est d’être présent sur toute une année et de ne pas mener des actions sourcing solitaires, il faut ici qu’elles fassent toutes parties d’un ensemble cohérent pour attirer, à terme, les meilleurs profils de jeunes diplômés. De plus, cet investissement pour l’agence bâtit son image de marque d’employeur (ce qui permet de faire la différence avec les autres « entreprises concurrentes » qui sont aussi présentes sur les campus des écoles) et les répercussions durent parfois sur plusieurs années (un jeune diplômé commencera peut être sa carrière dans une autre entreprise, mais quand il aura à nouveau besoin, il se souviendra certainement de l’agence).
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Les sociétés d’outplacement
Les sociétés d’outplacement font également partie du panel d’outils du sourcing. Elles un rôle bien déterminé à la base car elles sont là pour aider et suivre des personnes ayant perdu leur emploi, suite à un licenciement économique. Elles peuvent constituer une aide utile car elles connaissent bien les personnes qu’elles gèrent et il est intéressant de prendre contact et d’entretenir de bonnes relations avec elles pour qu’elles aillent plutôt vers l’agence d’intérim si elles ont des profils susceptibles de lui convenir. Il est également important de suivre avec elles le parcours du candidat qu’elles ont confié à l’agence, car leur rôle n’est pas que de placer, il est aussi de suivre les missions lui étant proposées.
L’action sourcing ici se placera également sur le moyen terme, car le relationnel sera très important pour que le cabinet ait confiance en l’agence d’intérim.
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Si le partenariat est bien construit, il peut être très rentable car les profils de candidatures seront ciblés et cela ne coûtera rien à l’agence.
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Les missions locales
Crées dans une optique d’insertion professionnelle et sociale, les missions locales ont pour objet d’accompagner les jeunes sur différents plans : emploi, formation logement, santé. Cet outil du sourcing peut donc être intéressant si l’agence a besoin de profils plutôt débutants, ou si son client lui propose de former l’intérimaire sur le poste (ce qui arrive si l’entreprise recherche un profil à former, ou si le poste est très particulier). LES SITES INTERNET SPECIALISES L’outil Internet est aujourd’hui de plus en plus répandu, au niveau personnel et professionnel. Environ 80 % de la population est désormais équipée d’un ordinateur. On retrouve différents types d’outils sur le net : " les jobboards : leur action principale est de confronter l’offre et la demande d’emploi. On y retrouve les jobboards généralistes : monster, keljob, cadreemploi, régionjob,…et les jobboards spécialisés sur certains métiers : jobtransport,… " et les portails : leur action principale est de donner des informations sur des marchés spécialisés, mais parfois ils permettent également de confronter l’offre et la demande. On peut citer par exemple le site soudeur.com,… Le dépôt d’offres d’emploi sur des jobboards ou des portails spécialisés dans les métiers de l’industrie qualifiée est évidemment une opportunité de toucher un public très large, mais très ciblé également. De plus, l’utilisation d’Internet comme vecteur d’offres d’emploi supprime les contraintes géographiques, ce qui paraît tout de même intéressant dans des métiers tels que ceux-là, car les intérimaires peuvent participer à des missions où les déplacements sont nécessaires (l’agence va donc pouvoir si elle le souhaite, par ce biais, élargir sa recherche à tout le territoire français). Il ne faut tout de même pas oublier que tous les profils d’intérimaires ne maîtrisent pas ou n’utilisent pas encore Internet. Les cibles seront donc plus souvent des débutants dans les métiers avec peu d’expérience professionnelle. 38
Mais l’inconvénient majeur de cette solution reste toutefois le prix élevé du passage d’une annonce comparable à celui d’une annonce presse.
LES ANNONCES PRESSE La presse est le premier support de la publicité de recrutement. Ceci tout d’abord pour des raisons juridiques car, selon le code du travail, il est interdit d’acheter de l’espace publicitaire pour diffuser une annonce de recrutement ailleurs que dans la presse. La presse écrite est également le moyen le plus attractif pour toucher des candidats en recherche active d’emploi. Ceci correspond à l’image classique du chercheur d’emploi consultant les petites annonces de son journal. D’ailleurs, même l’essor d’Internet et l’arrivée de sites de recrutement ne semblent pas devoir changer cette situation. Le passage d’une annonce dans la presse se fait en deux étapes : le choix du support et la rédaction de l’annonce. " Le choix du support L’agence va devoir choisir entre la presse quotidienne régionale, la presse quotidienne gratuite, la presse spécialisée et les journaux d’annonces gratuites. La presse nationale est plutôt intéressante pour une entreprise classique, et pour des postes d’encadrement essentiellement, les agences d’intérim ne seront pas vraiment « clientes ». La presse quotidienne régionale permet de cibler un recrutement local et possède un bon taux de pénétration. De plus, dans toutes les régions, les offres d’emplois paraissent le samedi ou le dimanche et bénéficient même souvent d’une double parution dans la semaine. Cependant, la qualité du support n’est pas la même selon les régions. La presse quotidienne gratuite est actuellement en grand développement et l’on bénéficie. Ces titres sont diffusés dans des lieux et à des horaires de grand passage, et sont en général lus dans les transports en commun, ils permettent donc de cibler une population active. Cependant, la population ciblée est assez « généraliste » et travaille a priori plus dans les bureaux, donc une agence spécialisée dans l’industrie qualifiée aura du mal à l’utiliser pour trouver des professionnels dans ses métiers. 39
La presse spécialisée peut être intéressante pour détecter des spécialistes du secteur. Ces journaux ne possèdent toutefois pas tous de rubrique « offre d’emploi » et la publicité a des coûts prohibitifs. Il existe deux sortes de journaux d’annonces gratuites, les généralistes proposant aussi bien des offres d’emplois que des offres de logements ou de véhicules (journal Paru Vendu, le 38, Top Affaires,…) et les spécialisés dans l’offre d’emploi. Avant de faire son choix il peut être intéressant de repérer dans quelle média de presse écrite la concurrence passe ses annonces mais aussi de se renseigner sur les habitudes de lecture des professionnels recherchés selon leur qualification : l’agence peut mener une sorte d’enquête auprès de ses intérimaires pour mieux cerner leurs lectures. " La rédaction de l’annonce : A la différence d’un recrutement classique, une société d’intérim va faire passer un ensemble d’offres qui en général paraissent dans une rubrique dédiée au travail temporaire. Ces offres ne vont donc pas obéir tout à fait aux mêmes règles que les autres annonces. Du fait des coûts, chaque description de poste se doit d’être concise tout en étant assez précise pour éviter l’afflux de candidatures non qualifiées (la plupart du temps, seul le nom des postes recherchés sont indiqués). Le logo, l’adresse et le numéro de téléphone doivent apparaître clairement, car on doit pouvoir reconnaître du premier coup d’œil à quelle agence correspond l’annonce. LES MEDIAS : RADIO / TELEVISION L’utilisation de ce type d’outil du sourcing reste relativement marginale, de part son coût élevé. La radio va être le plus fréquent, mais il va être utilisé par l’agence d’intérim essentiellement comme un outil marketing, pour faire connaître l’agence auprès du grand public. L’agence aura tendance à confier sa publicité à une radio locale, ou si elle communique par le biais de la télévision, à une chaîne locale. Les retours peuvent être nombreux, tout dépend de la station de radio ou de la chaîne de télévision mise à contribution : quelle type de population l’écoute ou la regarde ? 40
LES SALONS ET FORUMS Pour les entreprises souhaitant entrer en contact direct avec des candidats potentiels, les forums de l’emploi et les salons spécialisés offrent une solution efficace. Le public est ciblé et le contact est rapide et direct. Cependant, la présence dans un salon ou un forum suppose une mobilisation humaine et peut nécessiter un coût financier pour la location de stand. L’installation d’un stand dans un salon va permettre également à l’agence de se faire connaître auprès des écoles, des candidats, ainsi que des professionnels (car d’autres entreprises se trouvent aussi sur le salon pour présenter leur activité). Les nouveaux outils du sourcing Le sourcing utilise également, de plus en plus, des outils qui sortent des sentiers battus, mais qui peuvent tout de même être efficaces. LE E-RECRUTEMENT En dix ans, le e-recrutement est devenu un média de masse permettant de cibler tous les types de candidats. Mais le secteur du recrutement en ligne se caractérise surtout par son évolution perpétuelle, en voici quelques tendances actuelles : " Les "chats": ils permettent aux candidats de poser en direct leurs questions à un recruteur ou à un opérationnel. Ils sont de plus en plus utilisés par les employeurs pour attirer les candidats et les convaincre d’intégrer leur entreprise. Il leur permet également d’en savoir plus sur les besoins des candidats, et leur attentes en matière de recrutement. En effet, le contact direct du recruteur avec le candidat et le contexte plus informel que celui d’un entretien de recrutement sont de vrais avantages pour stimuler l’envoi de candidatures par la suite.
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" Les blogs : Les blogs permettent de mettre en ligne très facilement l’équivalent d’un site sur Internet. De nombreuses entreprises ont été séduites par sa flexibilité : en effet, il est rapide, simple et économique. Un autre avantage du blog est aussi sa capacité aux échanges d’informations en temps réel : en effet, une offre d’emploi affichée sur le blog d’une entreprise pourra être presque simultanément présente sur d’autres blogs. Les blogs, dans le cadre du recrutement et du sourcing, permettent essentiellement de diffuser des offres d’emploi, et de communiquer avec des candidats potentiels. " La multi-diffusion : les entreprises pourront maintenant, grâce à la multi-diffusion, saisir leurs offres d’emploi sur leur site Internet, et choisir sur quels sites elles veulent
la diffuser : un logiciel se chargera d’acheminer via le net les offres vers les sites d’écoles, les sites d’emploi spécialisés,… " Les sites de rencontres professionnelles : c’est un outil du sourcing assez répandu aux Etats-Unis. Son principe de base est de faciliter les contacts sur le plan professionnel : pour garder des relations avec ses collègues, trouver des clients, ou bien des candidats. Il faut donc, pour intégrer ce type de site, avoir un réseau de connaissances, qui va lui-même être agrandi avec celles faites grâce au système. Ce réseau permet de toucher « les amis des amis des amis » des connaissances du recruteur. Le retour peut être assez conséquent, car un phénomène de bouche à oreille s’installe rapidement et les candidats sont informés des recherches du recruteur. Malgré tout, il ne sera pas forcément rapide, donc il n’est pas à privilégier par rapport aux autres actions sourcing. LE JOB DATING Ce type d’action sourcing est inspiré de la technique du « speed dating », sauf que dans ce cas-là, les candidats s’entretiennent avec des recruteurs en un minimum de temps. On pourrait même, pour pousser l’expérience, inverser la situation en mettant en place un job dating où ce serait le recruteur qui rencontre le plus de candidats possibles en un minimum de temps. Le principe est que l’entretien de recrutement ne se déroule qu’en 7 à 15 minutes, où le 42
candidat se présente, ensuite lorsque le temps est écoulé, un autre candidat s’assoit et ainsi de suite. Ce contact direct et rapide permet autant pour le recruteur que pour le candidat d’aller droit au but. Toutefois, cette méthode est plus communément utilisée dans le cadre d’un recrutement de commercial par exemple. Pour les métiers de l’industrie qualifiée, seuls les postes d’encadrement ou de SAV avec contact avec la clientèle pourront être abordés de cette manière.
Nous avons pu prendre connaissance, au cours de cette partie, de la notion de sourcing, de son utilité ainsi que des outils qui la caractérisent.
CONCLUSION Au cours de cette étude, j’ai montré l’utilité du sourcing dans le processus de recrutement des agences de travail temporaire. Dans un contexte spécifique tel qu’est celui du marché de l’intérim, j’ai voulu expliquer que les problématiques de recrutement étaient différentes, et qu’il fallait apporter une réponse adaptée à cette situation. J’ai donc démontré que recruter du personnel temporaire dans des métiers si spécialisés devient de plus en plus difficile, mais qu’avec une méthode, et des outils cohérents et facilement mis en place, le challenge pouvait être relevé avec plus de facilité. L’application et l’intégration du sourcing dans le processus de recrutement constituent bien une réponse aux problématiques de recrutement qui font le quotidien de nombreux consultants. Ce concept répond donc concrètement à la question : comment développer des leviers de recrutement en intérim ? En effet, pourquoi le sourcing constitue t-il un levier dans la gestion des recrutements des agences ? Le sourcing est un moyen d’action, qui prend différentes formes (partenariats 43
divers, diffusion d’annonces,…) et qui sert à surmonter la résistance engendrée par les difficultés de recruter. Il atteint, suivant les résultats souhaités, les objectifs principaux que fixe la base du recrutement : cibler des candidats et les amener à postuler. J’ai également voulu montrer que le sourcing faisant partie d’un tout, de la gestion des ressources humaines en agence d’intérim dans sa globalité. En effet, il est désormais un atout et un outil pour les consultants, qui doivent utiliser ses ressources au maximum, car il peut devenir une mine d’informations : sur le marché de l’emploi, les besoins des intérimaires dans différents domaines,… Le sourcing doit devenir un outil de recrutement à part entière et s’intégrer dans une démarche récurrente. Désormais, le marché du travail temporaire est en pleine évolution. Le travail dit « temporaire » va donc changer, mais dans quel sens ? La question du sourcing intégré au processus de recrutement va-t-elle être perçue de la même manière maintenant ? Il serait intéressant de visualiser ces changements et de savoir comment va évoluer, de manière corrélative, l’approche des entreprises, ainsi que des candidats en terme de sourcing.
BIBLIOGRAPHIE / WEBOGRAPHIE Recruter sans se tromper _ Victor Ernoult _ Edition organisation, 2004 http://www.keljob.com/ http://www.recrutement.terre.defense.gouv.fr/ http://www.service-public.fr/ http://www.anpe.fr/
Intranet (joboard) Formation interne sur le « sourcing » (Lyon)
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