Il Welfare Aziendale fa bene alle imprese
Progettato e realizzato dal gruppo di lavoro del corso Human Resources come Business Partner
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Conoscenze, competenze ed abilità sono presenti in ogni singola azienda e sono il presupposto
indispensabile,
ma
non
sufficiente, per costruire una grande squadra. Solo l’imprenditore che sarà in grado di valorizzare al massimo il potenziale di ogni singola persona potrà contare su una grande squadra di valore... il “CAPITALE UMANO”.
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INTRODUZIONE Le imprese in Italia che occupano meno di 10 addetti sono il 94% circa del totale mentre quelle con più di 250 addetti sono appena lo 0,1%. Il 47% dei lavoratori sono occupati in microimprese mentre il 20% circa è occupato in imprese di grandi dimensioni. In Italia la dimensione media delle imprese è tra le più basse d’Europa 3,8 addetti contro i 6,6 della media U.E. Nella piccola impresa la relazione lavorativa tra i soggetti è necessariamente più prossima, con il rischio che la divisione dei ruoli implichi una polivalenza mansionale non sempre riconosciuta e retribuita. Tuttavia il solo incremento dell’intensità della prestazione senza alcuna progettazione strategica di prospettiva si traduce con la crescente disaffezione da parte dei lavoratori e ciò spiega la riduzione della produttività del lavoro. Il dibattito fino ad oggi è stato a lungo accentrato intorno ai vecchi, opposti stereotipi dell’ipersfruttamento da un lato e del "piccolo è bello" dall’altro. Il primo dei quali identifica le piccole dimensioni con la sopravvivenza di caratteristiche di arretratezza tecnologica e culturale tipica delle prime fasi di sviluppo del sistema di fabbrica, con basse retribuzioni e forme di sfruttamento intensivo dei lavoratori come strada principale per perseguire la competitività delle imprese, mentre il secondo sottolinea di norma i vantaggi delle piccole imprese in termini di contenuti del lavoro più variati e interessanti, di canali diretti di comunicazione con e tra i lavoratori, di relazioni sociali informali e gratificanti, di motivazione dei dipendenti, ed altri ancora. Nelle aziende di piccole dimensioni le pratiche di gestione delle risorse umane sono, quindi, meno frequenti, se non assenti, sia perché se ne sente meno la necessità essendo, per così dire, "naturalmente" radicate in quella realtà, sia perché è più difficile rilevarle, essendo meno formalizzate, sia, infine, perché prevalgono forme di più o meno benevolo “paternalismo”. Occorre però considerare che l’imprenditore, sia esso a capo della piccola e media che della grande impresa, deve tener conto dell’insieme articolato degli elementi necessari allo svolgimento della propria funzione utili ad accrescere il valore dell’impresa. La leadership imprenditoriale determina non solo i risultati economici dell’impresa ma la natura della prestazione lavorativa degli occupati. Il lavoro non può e non deve essere assimilabile alla mera prestazione dell’attività lavorativa, in termini di ore lavorate e di remunerazione riconosciuta. Il lavoro si qualifica attraverso la richiesta al lavoratore di partecipare ad una sua ridefinizione operativa, di contribuire a ripensare all’organizzazione del processo produttivo ed a migliorare la qualità della produzione. Il contributo richiesto deve avere un riconoscimento economico o professionale senza sottovalutare che altri elementi giocano un ruolo rilevante nella determinazione della qualità della prestazione lavorativa, come la possibilità di lavorare con orari flessibili per la conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro, la frequenza di attività formative durante l’intero percorso professionale e l’equità e trasparenza del sistema degli incentivi. In conclusione la visione strategica dello sviluppo dell’impresa non può essere relegata alle imprese medie e grandi ma deve necessariamente risultare patrimonio tipico della funzione imprenditoriale.
Raffaele Antonio Musella
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Sommario WELFARE AZIENDALE: LEVA STRATEGICA PER LA GESTIONE DEL PERSONALE E L'AUMENTO DELLA PRODUTTIVITÀ ............................. 5 La felicità sul lavoro è considerata come uno stato mentale positivo che induce il lavoratore a massimizzare le proprie prestazioni ed esprimere il proprio potenziale. ................................. 5 I TANTI MODI DI INTENDERE IL WELFARE AZIENDALE ..................... 10 PRODUTTIVITÀ: LA VERA SFIDA PER USCIRE DALLA CRISI ................ 14 Crisi economica e produttività.......................................................... 14 Formazione per i dipendenti e sostegno alla mobilità delle generazioni future. ........................................................................... 15 Tutela delle pari opportunità e sostegno ai genitori. ....................... 18 COME UN “DARE” PUÒ TRASFORMARSI IN “AVERE” ....................... 20 WELFARE AZIENDALE COME SALUTE&BENESSERE .......................... 23
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WELFARE AZIENDALE: LEVA STRATEGICA PER LA GESTIONE DEL PERSONALE E L'AUMENTO DELLA PRODUTTIVITÀ La felicità sul lavoro è considerata come uno stato mentale positivo che induce il lavoratore a massimizzare le proprie prestazioni ed esprimere il proprio potenziale1. In Italia, con la pubblicazione del decreto interministeriale che definisce i parametri per l'erogazione dei premi di risultato, sono divenute operative anche nuove regole che agevolano l'accesso dei lavoratori alle misure di benessere organizzate in azienda e intese a migliorare il tenore di vita dei lavoratori, consentendo loro di fruire di alcuni servizi, cosiddetti di Welfare Aziendale. Il decreto legge disciplina i “voucher”, ossia i documenti di legittimazione che potranno rappresentare l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi. I libri scolastici, le borse di studio, i rimborsi chilometrici da casa a lavoro, le convenzioni con mense, le agevolazioni sul prestito sono tutte potenziali iniziative di welfare aziendale per il sostegno economico e al potere d’acquisto dei dipendenti e delle loro famiglie che vanno a vantaggio di entrambe le parti, perché i lavoratori, coscienti dell’attenzione dell’azienda al proprio benessere, saranno più produttivi e faranno meno assenze, godendo di conseguenza di una qualità di vita superiore. Nel settore dell’istruzione possono essere offerti dal datore di lavoro servizi e 1
The Science of Happiness at work, redatto da l'iOpener Institute di Oxford
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prestazioni, per spese di istruzione di figli/familiari conviventi relative a: iscrizione e rette per la frequenza di asilo nido, borse di studio/sussidi/rimborsi per iscrizione e/o frequenza di scuole Primaria, Secondaria I e II grado, Università, Scuole di dottorato e specializzazioni, Conservatorio, Master I e II livello, acquisto libri di testo scolastici e buoni mensa, attività di pre-scuola e doposcuola, iscrizione a colonie climatiche, campus estivi e corsi di lingua. E i servizi erogati, non concorrendo a formare reddito del dipendente, non sono gravati da oneri contributivi e fiscali (né a carico del datore né del lavoratore), quindi, il costo sostenuto dall’impresa corrisponderà in modo pressoché diretto con il beneficio acquisito dal dipendente. Se il pioniere italiano del welfare aziendale ante litteram è stato Adriano Olivetti nella sua fabbrica di Ivrea, negli anni della crisi il ruolo di capofila spetta a Luxottica, che nel 2009 ha introdotto il “carrello della spesa” gratuito, cioè prodotti alimentari distribuiti mensilmente agli 8 mila dipendenti. Poi il modello si è diffuso coinvolgendo da Wind a Conserve Italia, da Ducati a Lamborghini, da Camst a Coop Adriatica, ma anche Atm, Randstad Italia, Ima e Gd, fino ad una media azienda come la Berto’s di Tribano, in provincia di Padova (per citare gli esempi più rappresentativi). La presenza di una struttura organizzativa dedicata alle risorse umane è fondamentale per realizzare iniziative di welfare e questo spiega perché a farvi ricorso sono soprattutto le grandi aziende, ma la situazione è in evoluzione: il premio Assiteca 2015, realizzato con il mensile “L'Impresa” e dedicato proprio alle eccellenze in questo campo, ha registrato un 70% di candidature (230 in tutto) provenienti da realtà di piccole o medie dimensioni, cioè con un fatturato inferiore ai 50 milioni di _______________________________________________________ Pag. 6 a 28
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euro. Un dato significativo per un paese come il nostro in cui le PMI costituiscono il 95% del totale. “Lo scenario è in evoluzione perché le realtà più piccole hanno trovato il modo per aggirare gli ostacoli, spesso consorziandosi e facendo rete tra loro o facendosi supportare dalle associazioni territoriali”, spiega Alessia Maggiani, direttore divisione employee benefits di Assiteca2. Secondo il primo Rapporto nazionale 2016 sul Welfare nelle piccole e medie imprese (Welfare Index PMI), realizzato attraverso una ricerca condotta su 2.140 aziende dei settori produttivi industria, commercio e servizi e agricoltura, un fattore rilevante per lo sviluppo del welfare è sicuramente la dimensione aziendale (le aziende attive nel welfare hanno tipicamente più di 100 dipendenti), mentre su base geografica non si evidenziano spiccate differenze tra Nord, Centro e Sud, ma solo ambiti specifici nelle diverse aree geografiche, a dimostrazione che il welfare aziendale rispecchia le specifiche esigenze del territorio, oltre che dell’impresa. Ad esempio, al Sud vi è una maggiore attenzione alle “pari opportunità e sostegno genitori” (25,8% Sud – 15,9% – Centro – 16,2% Nord) e alla “sicurezza e prevenzione incidenti” (51,3% Sud – 39,2 – Centro – 31,9 Nord)3. Tuttavia, la previsione introdotta dalla legge di Stabilità 2016 apre nuove possibilità, anche per i datori di lavoro di minori dimensioni, di erogare ai lavoratori servizi volti a migliorare il benessere in azienda, infatti, oggi la vera sfida è quella di riuscire a diffondere le pratiche di welfare aziendale tra le medie, piccole e piccolissime imprese che, a differenza dei 2
http://inchieste.repubblica.it/it/repubblica/rep-it/2016/01/21/news/welfare_la_sfida_delle_aziende-130780483/ http://www.assinews.it/03/2016/generali-italia-presentato-primo-rapporto-sullo-del-welfare-nellepmi/660005476/ 3
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giganti del welfare aziendale, come Luxottica, spesso non hanno le risorse economico-organizzative necessarie all’implementazione di tali interventi, perciò si evidenzia che il welfare debba nascere da un forte patto territoriale. In ottica Welfare, oltre all’interesse dell’azienda verso la conciliazione vita-lavoro del dipendente, possono essere ricompresi anche progetti per ottenere contributi aggiuntivi al fondo pensione nazionale di categoria. Dopo la crisi finanziaria che ha messo in ginocchio i mercati si è assistito ad una divaricazione: da un lato, gran parte della popolazione che non ha potuto più accedere a strumenti di previdenza e assistenza sanitaria in maniera autonoma, a causa dell’aumento della disoccupazione e, dall’altro, un rafforzamento dell’utilizzo di questi stessi strumenti, fino a parlare di Welfare Integrato: un insieme di prestazioni private di carattere pensionistico, sanitario e assistenziale, che costituisce un cuscinetto di protezione per l’individuo alle prese con una realtà molto più complessa. In molti hanno notato come il primo euro recuperato dalle aziende italiane nel post-recessione sia andato ad aumentare la protezione dei dipendenti, i quali hanno mostrato di gradire questa opportunità rispetto alla destinazione di un aumento in busta paga, giovando anche il datore di lavoro. Dai check-up medici ai contributi per le spese scolastiche dei figli, dalle rette per gli asili nido ai contributi per la formazione dei lavoratori, da una maggiore contribuzione a fini previdenziali alle agevolazioni per attività sportive fino ai contributi per trasporti e al car-sharing: sono molte le iniziative di Welfare Integrato che hanno ampliato le tutele degli individui con un conseguente ed “automatico” incremento della _______________________________________________________ Pag. 8 a 28
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produttività per l’imprenditore, dato il migliore ambiente lavorativo4. Nonostante ciò, afferma il Covip (Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione), non per tutti è ancora possibile giovare di tali opportunità, perché restano esclusi i lavoratori di aziende che non hanno avuto modo, per non dire il coraggio e l’informazione necessaria, di compiere questo scatto verso un trend ormai in crescita. Annunziata Migliore
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http://marcoloconte.blog.ilsole24ore.com/2015/12/29/dai-fondi-pensione-al-welfare-integrato-cosa-cambiera-nel2016/
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I TANTI MODI DI INTENDERE IL WELFARE AZIENDALE Sebbene per le grandi aziende ciò risulti facile, per le PMI non è impossibile. Infatti, lavorare in un ambiente confortevole e luminoso è già una forma d’attenzione al dipendente che va a ripercuotersi sul suo rendimento produttivo, comportando anche una riduzione del costo del lavoro. Avere a cuore il benessere dei propri dipendenti, comporta, nel tempo, un ritorno economico considerevole. Infatti, l’adozione di pratiche di welfare non può fare altro che aiutare l’imprenditore ad ottenere maggiori profitti e come già accennato e come analizzeremo, basta veramente poco a fari sì che i dipendenti comincino la propria attività lavorativa col giusto spirito. Un modo per ottenere quest’obiettivo, può essere l’organizzazione di attività ludico-ricreative, anche molto semplici da organizzare. Ovviamente, i dipendenti non sono tutti uguali: all’interno degli edifici dell’azienda, con i più sportivi, si potrebbero organizzare tornei di calcetto, mentre i più sedentari magari si accontenterebbero di una partita al calcio balilla. Per chi va a caccia di cultura, corsi di teatro e lo yoga per chi è alla ricerca di un po’ di tranquillità. Tutto ciò può sembrare utopico, eppure esistono esempi di aziende che riescono ad adottare tali pratiche di welfare aziendale. Tra queste, Diennea-MagNews, società romagnola pioniera del web e delle nuove tecnologie, con soli 80 dipendenti. Questa società ha realizzato un vero e proprio headquarter innovativo su misura, per i propri lavoratori, dotato di spazi verdi e di openspace dove poter praticare attività di svago e relax. Tutto ciò, oltre a creare spirito di appartenenza, rafforza gli obiettivi di recruitment, retention ed _______________________________________________________ Pag. 10 a 28
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engagement, quindi dà la possibilità di essere più attrattivi per potenziali talenti. Un altro strumento è rappresentato da convenzioni con palestre, cinema, teatri, esercizi commerciali, ecc. La popolazione dipendente, soprattutto di giovane età, tra i 25 e i 35 anni, apprezza largamente convenzioni e sconti per servizi ricreativi di tipo sportivo, culturale e aggregativo. Ovviamente, pensare che l’azienda si preoccupi del benessere psico-fisico dei dipendenti, comporta un aumento della fidelizzazione e dell’attaccamento degli stessi all’azienda, cosicché i dipendenti sposino in toto gli scopi aziendali, quasi a farli diventare obiettivi di carattere personale. Questo è un modo diretto di fare welfare aziendale. Altro modo è il welfare indiretto, vale a dire che le aziende possono decidere di sostenere le famiglie dei propri lavoratori, mantenendo il loro potere d’acquisto attraverso contributi di natura economica che consentano lo svolgimento di attività di natura formativa, ricreativa, sportiva, da parte dei figli dei dipendenti. Nell’ambito di tale programma, viene previsto anche il rimborso parziale delle spese ricreative, sportive e formative dei familiari fiscalmente a carico e conviventi del proprio personale dipendente. Parallelamente, l’azienda mette a disposizione dei propri dipendenti e dei loro familiari diverse convenzioni con organizzazioni esterne specializzate nella formazione linguistica e in ambito sportivo-ricreativo. “Il contributo economico può assumere un carattere più o meno oneroso, e può consistere, ad esempio, nel rimborso parziale delle _______________________________________________________ Pag. 11 a 28
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spese sostenute dal nucleo familiare fiscalmente a carico del dipendente nella busta paga del mese in cui sono state consegnate le quietanze di pagamento o i giustificativi di spesa. Inoltre, l’azienda può stabilire dei criteri di priorità rispetto all’attribuzione dei rimborsi o all’entità del contributo (ad esempio, quote percentuali di rimborso per i figli di minore età superiori a quanto stabilito per i figli maggiorenni, anche se conviventi e fiscalmente a carico).” Quanto costa Il budget aziendale dedicato a questo strumento di welfare aziendale varia, naturalmente, in base all’entità del contributo economico riconosciuto dall’azienda. In genere, vengono identificate quote percentuali di rimborso nell’ambito di definiti tetti massimi di spesa mensili o annuali. Vantaggi Per i lavoratori: • Ricevere un sostegno economico concreto per offrire occasioni formative, sportive e ricreative per la propria famiglia; • Lavorare in un contesto attento alle esigenze delle famiglie. Per i figli dei lavoratori • Ampliare le proprie opportunità formative, sportive e di svago; Per l’azienda: • Rappresenta un’occasione di attenzione alle esigenze dei propri lavoratori e delle loro famiglie; • Permette di promuovere con più efficacia la diffusione di una cultura family-friendly;
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• Migliora il clima e l’immagine aziendale e incide positivamente sull’appartenenza dei lavoratori all’azienda. Rischi e punti di attenzione Per attivare questa misura è opportuno che le imprese definiscano e comunichino con chiarezza i criteri attraverso cui vengono riconosciuti i contributi economici. Stefania Ricci
Sitografia: www.digital-workshop.it http://www.italialavoro.it/ http://www. docplayer.it/
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PRODUTTIVITÀ: LA VERA SFIDA PER USCIRE DALLA CRISI Crisi economica e produttività. Nel corso degli ultimi quindici anni, la crescita economica in Italia è stata più debole che nel resto della zona euro, principalmente a causa di un calo della produttività del lavoro, come illustrato nel grafico 1. Grafico 1 - Evoluzione della produttività del lavoro
Fonte: servizi della Commissione
La competitività esterna dell’Italia ha risentito dell’aumento del costo del lavoro per unità di prodotto (CLUP), che ha superato quello degli altri paesi della zona euro; ciò a causa di una tendenza negativa della produttività del lavoro. Per meglio comprendere tale dinamica, si può osservare nel grafico 2 riguardo l’andamento del CLUP nel settore manifatturiero, facendo una distinzione tra le imprese esportatrici e le altre. Durante la crisi la retribuzione in tale settore è leggermente diminuita, rispetto al periodo pre-crisi. Tuttavia, l’aumento di produttività delle imprese esportatrici rispetto alle altre imprese in entrambi i periodi, ha ridotto in maniera significativa il CLUP. _______________________________________________________ Pag. 14 a 28
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Grafico 2 - Scomposizione del costo del lavoro per unità di prodotto per le imprese esportatrici e manifatturiere prima e nel corso della crisi
Fonte: servizi della Commissione, Confindustria, Istat
Per indirizzarsi verso una prospettiva di crescita e di benessere aziendale nel medio- lungo periodo, diventa fondamentale intraprendere misure volte da un lato a moderare il costo del lavoro e la riduzione del cuneo fiscale sul lavoro e dall’altro incrementare la produttività dei lavoratori, quali il welfare aziendale.
Formazione per i dipendenti e sostegno alla mobilità delle generazioni future. In base alla più recente indagine dell’ISTAT, l’Italia presenta un forte ritardo in termini di istruzione e formazione rispetto alla media dei paesi europei – come in figura 1.
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Fonte: dati ISTAT
Incentivare percorsi di istruzione e formazione consentirebbe di accrescere il capitale umano, un obiettivo questo necessario per incrementare la produttività del lavoro e rendere il nostro Paese più competitivo, sia in termini di costi sia di performance, nel mercato internazionale. Considerando un campione di adulti italiani dai 18-74 anni, la percentuale di coloro che hanno svolto attività di formazione nel 2012 è sintetizzato nel grafico 3. Grafico 3 – Persone di 18 – 74 anni per partecipazione ad attività di formazione e ripartizione geografica di residenza – anno 2012 (valori percentuali)
Partecipazione ad attività di formazione
SI
NO
47,5
40,7
44
56,3
52,5
59,3
56
43,7
Nord- ovest
Nord - est
Centro
Mezzogiorno
Fonte: dati ISTAT
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I principali motivi che hanno impedito la partecipazione a corsi di studio o di formazione sono illustrati nel grafico 4 e 5 – rispettivamente per sesso e posizione geografica: tra le donne, l’ostacolo principale è rappresentato dagli impegni familiari; mentre gli uomini, oltre i costi, segnalano anche gli impegni lavorativi. Grafico 4 - Persone di 18-74 anni che non hanno svolto corsi di studio o di formazione: i principali ostacoli - per sesso
Fonte: elaborazione dati Istat - Anno 2012, per 100 persone di 18-74 anni con le stesse caratteristiche.
Grafico 5 - Persone di 18-74 anni che non hanno svolto corsi di studio o di formazione: i principali ostacoli - per posizione geografica.
Fonte: elaborazione dati Istat - Anno 2012, per 100 persone di 18-74 anni con le stesse caratteristiche.
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Tutela delle pari opportunità e sostegno ai genitori. Secondo un’indagine dell’ISTAT, la maggior parte delle madri affidano i propri figli ai nonni (51,4%); in un asilo nido (37,8%); ed alla baby sitter (solo il 4,2%), come illustrato nel grafico 6. Grafico 6 - Nati nel 2009/2010 (da madri occupate) per persone o servizi che si occupano di loro - Anno 2012 (valori percentuali) 0,8
3,3 Compagno/marito/padre I nonni
37,8
Altri familiari
51,4
colf/ babysitter/badante Asilo nido Altro
4,2
2,5
Fonte: Istat, Indagine campionaria sulle nascite e le madri di nati nel 2009/2010 – Anno 2012.
Inoltre alle madri lavoratrici, dei bambini che non frequentano un asilo nido, è stato chiesto il motivo di tale scelta: tra le ragioni principali vi è “la retta troppo cara” e la “mancanza di posti”. L’apertura di un nido aziendale, come intervento di welfare aziendale, potrebbe concorrere a realizzare importanti obiettivi di riduzione dei costi e di aumento di produttività. I vantaggi sarebbero sia per l’azienda, sia per il lavoratore: Per l’azienda: - la possibilità di porre attenzione alle esigenze dei propri collaboratori anche quando i bambini sono pochi o quando l’azienda ha più filiali, dislocate in luoghi distanti tra loro; - una modalità con cui realizzare un miglioramento del clima e dell’immagine aziendale; _______________________________________________________ Pag. 18 a 28
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- offrire un servizio di qualità in tempi brevi, limitando le responsabilità a carico dell’azienda ed evitando investimenti fissi. Per i collaboratori: - usufruire di un servizio di cura di qualità per i propri figli, spesso ad un costo vantaggioso rispetto al mercato e con orari flessibili; - favorire il rientro dalla maternità, così come le possibilità di sviluppo professionale e di carriera. In genere, per l’azienda la forma più praticata di gestione di un asilo nido risulta essere l’affidamento del servizio a un gestore esterno. Le aziende che optano per l’erogazione indiretta di questo servizio, tramite convenzione con un asilo nido già operante sul territorio, sono di dimensioni molto variabili. Anche le aziende con un bacino molto ridotto di potenziali utenti, infatti, possono adottare questa soluzione secondo modalità flessibili, sia in termini numerici (per 1 bambino solo o molti), sia temporali (pochi mesi o alcuni anni). Pertanto, per essere efficiente, efficace e produttiva un’organizzazione deve avere come principale obiettivo quello di promuovere e sostenere un buon livello di benessere per tutto il personale. Secondo gli esperti, infatti, a contribuire fortemente al rendimento, alla produttività e all’efficienza delle attività di un’azienda, è proprio il benessere organizzativo, soprattutto in contesti in cui dominano le pressioni esercitate da un business in continua evoluzione come quello che stiamo sperimentando in questi anni di profondo e radicale cambiamento tecnologico. Antonella Mennella itografia:
http://www.istat.it/it/archivio/105509 http://www.istat.it/it/giovani/istruzione-e-formazione/link-utili http://ec.europa.eu/economy_finance/eu/countries/italy_it.htm http://www.istat.it/it/giovani/popolazione-e-famiglie/documenti http://www.pmi.it/economia/lavoro/news
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COME UN “DARE” PUÒ TRASFORMARSI IN “AVERE” Se smettiamo di considerare il welfare aziendale come un semplice processo aziendale e ci apriamo ad una osservazione più ampia e approfondita dell’argomento, è facile rimanere meravigliati dai numerosi benefici che una piccola azione di welfare aziendale comporta, dai numerosi ritorni positivi e dalle tangibili manifestazioni di benessere sul piano lavorativo. Non si tratta solo di aumentare il commitment del dipendente verso la propria azienda, né di migliorare esclusivamente la qualità del lavoro svolto e nemmeno di incrementare la propria produttività. Questi sono solamente alcuni dei tanti parametri di cui il sociologo, l’imprenditore, il lavoratore e l’essere umano in generale si servono per valutare il welfare; per farsi un’idea di come un “Dare” possa trasformarsi in “Avere”. Ed è proprio questa sorta di irrazionalità che talvolta cattura l’interesse dell’imprenditore: il welfare parte infatti dalla curiosità del datore di lavoro per finire con il sentimento positivo del lavoratore, un maggiore senso di riconoscenza e una migliore performance lavorativa. Le politiche di welfare aziendale sono andate pian piano ad adattarsi al mondo lavorativo in modo sempre più completo, ad oggi esistono soluzioni per ogni categoria, ogni settore, ogni tipologia e ogni livello: uno di questi è rappresentato dalle _______________________________________________________ Pag. 20 a 28
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categorie deboli e soggetti a rischio. Persone anziane, disabili, soggetti non autosufficienti, individui a rischio isolamento, immigrati ed ex detenuti, ad esempio, rappresentano una quota importante dei beneficiari diretti di un welfare aziendale che supera i confini della propria società portando benefici importanti nella vita privata del lavoratore. Servizi di assistenza infermieristica, assistenza notturna, formazione linguistica, programmi di reinserimento lavorativo, fitto agevolato e mediazione culturale possono rappresentare un valido strumento per ottenere la stima e l’affezione del proprio dipendente; il quale sente in prima persona il sostegno dell’azienda cui appartiene. Un esempio reale è costituito da Sodexo, società che offre ai propri clienti una vasta gamma di servizi, tra cui: giardinaggio, manutenzione tecnica, pulizie, assistenza degli anziani, ristorazione, facility management e gestione di asili nido. Questa società da anni sostiene un programma di welfare ben strutturato che mira a far crescere personalmente e lavorativamente i propri dipendenti, “convinti che i propri collaboratori siano la propria forza maggiore, essendo l’impegno dei propri dipendenti il motore della performance aziendale nonché elemento fondamentale per il conseguimento della mission”. Ultima iniziativa di welfare di questa società è stata, ad esempio, il corso di italiano; aperto a tutti i dipendenti stranieri. Il corso ha ottenuto una forte partecipazione e coinvolgimento dei lavoratori, i quali hanno migliorato le proprie competenze linguistiche con ovvie ripercussioni tanto sulla sfera personale quanto su quella lavorativa. Questa, ovviamente è solo una, tra le tante aziende che attuano politiche di welfare, considerando anche altri ambiti, infatti, sarebbe possibile stilare un elenco infinito in cui _______________________________________________________ Pag. 21 a 28
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andrebbero inseriti anche Luxottica, che punta a coprire i bisogni primari delle famiglie di operai e impiegati attraverso benefit non monetari; Eni, che oltre alla famiglia punta a sostenere il lavoratore sotto l’aspetto della corretta alimentazione, della gestione monetaria, e della salute; o ATM, azienda di trasporto milanese che sostiene i propri dipendenti con asili nido, borse di studio, consulenze legali e tanto altro ancora. Insomma, in qualsiasi campo lo vogliamo applicare, il welfare produce un tale miglioramento nella vita del lavoratore che inevitabilmente si ripercuote sull’impresa con alcuni benefici fondamentali: aumento della retribuzione dei lavoratori senza ripercussioni sul costo del lavoro; ottimizzazione della fiscalità per entrambe le parti in causa; miglioramento della vivibilità all’interno dell’azienda con conseguente incremento della soddisfazione dei dipendenti; riduzione dell’assenteismo; fidelizzazione dei dipendenti (riduzione del turnover) e sviluppo di migliori relazioni lavorative. Conseguentemente, questo ritorno economico per l’azienda può essere riconvertito in ulteriori servizi di welfare, innescando un circolo virtuoso che porterà vantaggi su tutti i fronti ed in particolare, per l’azienda, l’incremento delle marginalità e della competitività per l’allineamento della produttività agli standard europei. Valerio La Mura
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WELFARE AZIENDALE COME SALUTE&BENESSERE Un ruolo discriminante nella costruzione del welfare è occupato da aziende e parti sociali5. Le aziende hanno iniziato ad affacciarsi nel mondo del welfare contribuendo con risorse economiche, ma anche organizzative e relazionali lì dove lo stato ha lasciato dei vuoti, assicurandosi in questo modo un forte senso di appartenenza e identità all’azienda con un ritorno in termine di produttività. Welfare inteso come insieme di benefit e servizi, con obiettivo di migliorare la vita privata e lavorativa che vanno dal sostegno al reddito familiare, allo studio e alla genitorialità, alla tutela della salute fino a proposte per il tempo libero e agevolazioni di carattere commerciale6. Va anche detto che in questi anni bui grandi e piccole aziende sono state colpite dalla crisi, ma, è anche vero che essa: “la crisi” ha anche favorito lo sviluppo di soluzioni “autofinanziate”, che coinvolgono i dipendenti in prima persona nel raggiungimento di obiettivi aziendali in termine di produttività, a cui sono associati bonus <
> come convenzioni e voucher per prestazioni mediche e sociosanitarie di assistenza ai minori, anziani e disabili, o meglio che vertono al sostegno del reddito familiare. Salute e benessere rappresentano strategie, soluzioni, che permettono di promuovere un migliore equilibrio tra impegni personali e lavorativi e un più sano stile di vita creando in
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Per approfondire i concetti di welfare. Ascoli e Ranci (2002) Per una definizione di welfare aziendale si vedano anche Titmuss (1985) e Greve (2007).
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questo modo parallelamente all’attività lavorativa un migliore clima aziendale. Tra i servizi più diffusi ricordiamo: medicina preventiva: radiografie, check-up completo, visite specialistiche per le donne/uomini, esame venoso annuale per tutti i dipendenti, visita cardiologica ecc.. Creare e mettere a disposizione dei propri dipendenti e dei loro familiari una convezione che permette di effettuare visite specialistiche ed esami diagnostici. prestazioni mediche specialistiche: inserire all’interno della propria struttura aziendale un piano di programmazione per visite gratuite. (Esami ecografici, campagne informative di prevenzione ecc..). Questi servizi incidono notevolmente sul clima aziendale e pongono attenzione all’equilibrio individuale specie quando la sede del lavoro risulta essere distante dai servizi medici, sportivi, ecc. e/o quando il personale deve osservare, ad esempio turni rigidi di lavoro. Senza ombra di dubbio l’attuazione di un piano welfare varia a seconda delle caratteristiche e delle esigenze aziendali che oltre ad un evidente vantaggio economico porta anche un miglioramento della motivazione e della qualità del lavoro. Armando Cristiano
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Cristiano Armando La Mura Valerio Longobardi Antonietta Mauro Paola Mennella Antonella Migliore Annunziata Ricci Stefania Sigismondo Mario Troise Federica
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