FoU-rapport 58:2009. Kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Linda Schultz

FoU-rapport 58:2009 Kompetensutveckling inom äldreomsorgen En utvärdering av arbetet med den statliga satsningen Kompetensstegen i Linköpings kommun

Linda Schultz

LINKÖPINGS UNIVERSITET Institutionen för beteendevetenskap och lärande

FoU Centrum för vård, omsorg och socialt arbete Kommunerna i Linköping, Mjölby, Motala, Kinda, Ydre och Åtvidaberg samt Linköpings universitet

ISSN 1651-0232 © författarna & FoU Centrum för vård, omsorg och socialt arbete, Linköpings kommun LiU-Tryck, Linköping, 2009

Sammanfattning Kompetensstegen var en statlig satsning på kvalitets- och kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Satsningen pågick mellan åren 2005-2008 och omfattade över 1 miljard kronor. Linköpings kommun ansökte om medel från Kompetensstegen och beviljades i november 2005 16 miljoner kronor till stöd för kompetensutvecklingsarbete inom vården och omsorgen om äldre. Kompetensstegens mål var att bidra till att kommunerna skulle vara bättre rustade för de framtida utmaningar som äldreomsorgen har att möta. Utmaningar som till stor del har att göra med den demografiska utvecklingen med en ökande andel äldre. Denna rapport är en utvärdering där Linköpings kommuns arbete med Kompetensstegen beskrivs och summeras. Projektet Kompetensstegen involverade både kommunala och privata utförare av äldreomsorg, utbildningsanordnare, FoU verksamheten inklusive de övriga FoU kommunerna samt Linköpings universitet. Arbetet med Kompetensstegen arrangerades i en modell med två huvudspår; omsorgskompetens och utvecklingskompetens. Omsorgskompetens omfattade kompetensutveckling för den vårdnära personalen, sjuksköterskor, chefer och paramedicinare. Utvecklingskompetens fokuserade utvecklingsaspekter av kvalitets- och kompetensarbete i organisationerna. Mellan dessa båda delar fanns även flera bryggor och överlappande aktiviteter. Utvärderingens syfte har varit att beskriva de insatser som genomfördes inom både omsorgs- och utvecklingskompetens samt att analysera insatsernas varaktighet och påverkan på organisationerna. Projektet Kompetensstegen har inneburit att nästintill samtliga som arbetar nära vårdtagare inom äldreomsorgen i Linköpings kommun har fått kompetensutveckling i någon form. Insatserna har utgått ifrån personalens egna formulerade behov och önskemål om utveckling. Både organisationerna och personalen själva anser att insatserna har inneburit ett lyft för arbetet. I Linköping finns en rad olika privata utförare av äldreomsorg som tillsammans med kommunens egna utförare konkurrerar om marknaden. Vid frekventa utförarbyten finns det risker för att kompetensutvecklingsinsatser som utförarna satsat på hamnar mellan stolarna och inte utnyttjas. Denna faktor, visar utvärderingen, motverkar hållbarheten och långsiktigheten i kvalitets- och kompetensutvecklingsarbetet.

Förord Denna rapport är en utvärdering av projektet Kompetensstegen i Linköpings kommun. Kompetensstegen var ett komplext projekt på så vis att det involverade en rad olika aktörer och organisationer samt utgjordes av flera olika processer och delprojekt. Stort tack till Mats Ericsson och Lisa Nylund, FoU Centrum och KLK omsorg, som har varit till stor hjälp i utvärderingsarbetet, besvarat många frågor och tålmodigt tagit fram allt material som jag efterfrågat. Tack även till John Boman, Linköpings universitet, som läst och kommenterat texter, hjälpt mig att strukturera tankar och bolla idéer. Linköping i oktober 2009 Linda Schultz

Innehåll 1. Inledning ____________________________________________________ 1 2. Kompetensstegen ______________________________________________ 3 Kompetensstegen i Linköpings kommun __________________________ 5 Omsorgskompetens _____________________________________________ 6 Utvecklingskompetens ___________________________________________________ 7 Länkar mellan omsorgs- och utvecklingskompetens ____________________________ 8 Stormöten och seminarier _________________________________________________ 9 Ledarprogrammet _______________________________________________________ 9 Uppdragsutbildning______________________________________________________ 9 Portfolio för undersköterskor _____________________________________________ 10 Utbytesprogram med Dundee college _______________________________________ 10 Försöksverksamheten ___________________________________________________ 10

3. Utvärderingens avgränsningar, syfte och genomförande _____________ 13 Syfte _______________________________________________________ 14 Utvärdering i flera steg ________________________________________ 14 Kartläggning av aktiviteter inom omsorgskompetens___________________________ 14 Kartläggning av processer och aktiviteter inom utvecklingskompetens _____________ 16

4. Lärande i arbetslivet __________________________________________ 17 Lärande och kunskap _________________________________________ 17 Lärande som anpassning eller som utveckling _____________________ 19 Kompetensstegen och lärande __________________________________ 20 5. Resultat och analys ___________________________________________ 21 Omsorgskompetens ___________________________________________ 24 Formell och icke-formell kompetens _________________________________ 31

Två olika modeller för kompetensutveckling inom äldreomsorgen ____ 32 Linköpings kommunala utförare ___________________________________________ 33

Attendo Care __________________________________________________________ 33

Vårdnära personal i fokus _____________________________________ 34 Vikarieproblematik och tidspress _______________________________ 35 Långsiktighet, brukarstyrning och verksamhetsnära _______________ 35 Utvecklingskompetens_________________________________________ 37 Tema 1 - Lärande i team och arbetslag ______________________________________ 38 Tema 2 - Mentorskap och handledning som stöd för lärande _____________________ 39 Tema 3 - Brukarstyrd utveckling av kompetens, ledarskap och verksamhet _________ 39 Tema 4 - Utveckling av metoder och modeller för validering och portfolio _________ 40 Tema 5 - Nätverk som stöd för lärande och utveckling _________________________ 41

Miniprojekt som ett sätt att utveckla och pröva alternativa lärandeformer i arbetslivet_____________________________________ 41 Lärande samtal i arbetsgruppen____________________________________________ 41 Portfoliometodik som redskap för undersköterskor att beskriva sin kompetens ______ 42

Omsorg och utveckling i samspel och integration __________________ 43 6. Slutsatser och avslutande diskussion _____________________________ 47 Referenser ____________________________________________________ 51

Bilaga 1 _______________________________________________________ 1 Bilaga 2 _______________________________________________________ 7

1. Inledning Hur dagens äldreomsorg ser ut och hur den bäst ska drivas är ett ämne som engagerar. Äldreomsorgen lyfts frekvent fram i nyhetsmedia, och rapporter om missförhållanden, personalens tidsbrist och arbetsförhållanden, listor över var den bästa och sämsta omsorgen finns i landet, är inte ovanligt. En central aspekt i debatten om äldreomsorgen är de framtida utmaningar som vården och omsorgen av de äldre har att möta. Förutsättningarna för att bedriva äldreomsorg kommer att förändras i framtiden, och utmaningarna ligger i att hantera och möta dessa förändrade förutsättningar. En del av förändringarna är den demografiska utvecklingen, som innebär en successivt ökande andel äldre. Den stora generationen 40-talister är en av orsakerna till denna utveckling, men även den hälso- och medicinska utvecklingen som innebär att vi lever längre. Flera individer kommer med andra ord att behöva vård i framtiden, vilket även innebär att personalresurserna behöver utökas. Utvecklingen innebär ett tydligt ökande rekryteringsbehov till vårdutbildningar och till arbete inom äldreomsorgen. Den medicinska utvecklingen har lett till att människan lever längre men ibland till följden av allvarligare och mer vårdkrävande situationer vilket även medför andra krav på medicinska kunskaper än vad som tidigare funnits inom äldreomsorgen (SOU 2007:88 s.20f). Under hösten 2004 tillsattes en statlig kommitté med uppgift att stödja kvalitetsoch kompetensutveckling inom den kommunala äldreomsorgen. Uppdraget som kommittén fick av regeringen kan ses som ett sätt att bemöta ovanstående problembild. Huvuduppdraget för kommittén blev att under åren 2005-2007 ansvara för den satsningen Kompetensstegen som omfattade 1 050 000 000 kronor. Kommittén arbetade med att bereda underlag och lämna förslag till regeringen om hur dessa medel skulle fördelas. De kommuner som ville delta i satsningen kunde ansöka om att få ta del av medlen. Linköpings kommun ansökte om medel för kompetensutveckling och beviljades 16 miljoner kronor att utnyttja under åren 2005-2008. Denna rapport är en utvärdering av de insatser som gjordes inom ramen för projektet Kompetensstegen i Linköpings kommun. Rapporten inleds med en beskrivning av Kompetensstegen på nationell nivå samt en beskrivning av arbetet med Kompetensstegen och dess olika delar i Linköpings kommun. Därefter följer ett kapitel där utvärderingen, dess upplägg och genomförande kommer att beskrivas. Utvärderingens syfte presenteras även här. I det fjärde kapitlet lyfts centrala teoretiska begrepp och frågeställningar för Kompetensstegen fram och det femte kapitlet behandlar de resultat som utvärderingen har gett. Avslutningsvis återfinns en sammanfattande diskussion.

1

2

2. Kompetensstegen För att kunna möta de ökade kraven och de utmaningar som äldreomsorgen står inför krävs både medicinsk kunskap, social och kulturell kompetens samt en ökad rekrytering till vårdutbildningarna. Samtidigt behöver de som redan arbetar inom äldreomsorgen höja sin kompetens. Bland dem som arbetar närmast de äldre har cirka 60 % relevant utbildning. (URL 1) Den statliga satsningen Kompetensstegen kom till för att stödja kommunerna i deras arbete med kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete inom äldreomsorgen. Med andra ord så ville man från statligt håll i första hand inte starta några nya processer utan snarare genom ekonomiska medel, idéer, principer och strategier förstärka kommunernas pågående arbete. (SOU 2007:88 s. 17) Syftet med satsningen var att förbättra vårdens och omsorgens inre kvalitet och det ville man göra genom att ”…synliggöra befintlig kompetens och organisera arbetet så att personalen kan och får använda sin kompetens samt att utveckla ytterligare kompetens” (URL 2). Dessutom fick kommittén för Kompetensstegen i uppdrag av regeringen att genom den så kallade Försöksverksamheten ta fram modeller för verksamhetsnära utbildning och kompetensutveckling. Försöksverksamheten var ett delprojekt inom ramen för Kompetensstegen och 6 kommuner, inklusive Linköpings kommun, deltog i projektet. Kommunerna valdes ut av kommittén för Kompetensstegen på grund av att de i sina ansökningshandlingar beskrivit en långsiktig kompetensutvecklingsplan i tydlig samverkan mellan äldreomsorgen och utbildningsanordnare (SOU 2007:88 s.86ff). Försöksverksamheten kommer att kort beskrivas under punkten 1.3 Försöksverksamheten längre fram i rapporten men kommer inte att behandlas närmare i denna utvärdering då den redan behandlats separat i andra texter. ( Se bl.a. SOU 2007:88 Att lära nära) Kompetensstegen omfattade lite mer än en miljard kronor och de kommuner som ville delta kunde ansöka om att ta del av dessa medel som distribuerades i ett par omgångar under åren 2005-2007 (medlen fick dock nyttjas även under 2008). Först och främst var satsningen till för dem som arbetar nära de äldre, det vill säga vårdbiträden och undersköterskor, men stödet fick även användas till kompetensutveckling för övriga personalkategorier inom äldreomsorgen som paramedicinare, sjuksköterskor och verksamhetschefer. (URL 3) Kommunerna skulle i sin ansökan visa att de hade befintliga mål för sitt kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete och att dessa mål utgick från brukarnas behov samt att de medel de ansökte om skulle användas för att fördjupa och vidareutveckla arbetet. Vidare angav kommittén för Kompetensstegen att det var viktigt att stödet omfattade aktiviteter som dels handlade om att ta reda på vilken kunskap som personalen redan hade, synliggöra den kunskapen och använda den och dels 3

att ge personalen möjlighet till att utvecklas och förvärva ny kunskap. Nedan följer en lista över stödberättigade kostnader: ƒ Kostnader för utbildning. Hit räknas både utbildningar som genomförs internt inom organisationen och kostnader för att anlita externa utbildare eller externt utvecklingsstöd. ƒ Projektledning gällande tid för att leda och koordinera de aktiviteter som planeras. ƒ Interna lärare/handledare. Dvs. kostnader för den tid som personal inom den egna verksamheten behöver för att driva utbildning/handleda. Hit räknas både genomförande och förberedelse samt uppföljning. ƒ Lokaler för utbildningsändamål. ƒ Teknisk utrustning; kan avse datorer och programvara för studieplatser på arbetsplatsen eller viss utrustning för att kunna genomföra kompetensutvecklingsinsatsen. ƒ Information och erfarenhetsutbyte, till exempel studiebesök och nätverksträffar. ƒ Uppföljning och utvärdering, både kostnader som kan finnas för genomförande av ett internt uppföljningsarbete och kostnader för externa utvärderare. (URL 4) Det var i huvudsak två slag av kostnader som inte omfattades av stödet och som kommunerna fick stå för själva, dessa var: ƒ Kartläggning och analys över verksamhetens utvecklingsbehov gällande äldreomsorgen ƒ Arbetstid för deltagare. Hit räknades även vikariekostnader.(SOU 2007:88 s.67) Förutom de föreskrifter och anvisningar om hur medlen skulle användas och till vad, betonade regeringen tre nyckelbegrepp; långsiktighet, verksamhetsnära och brukarperspektiv. Dessa tre ord skulle vara ledande i kommunernas arbete med Kompetensstegen. Nedan ges en beskrivning av begreppens innebörd i Kompetensstegen.

4

1. Långsiktighet: aktiviteterna inom Kompetensstegen ska präglas av långsiktighet på så vis att de ska vara en del av kommunens långsiktiga arbete inom äldreomsorgen. Stödet till kommunerna ska inte ses som projektpengar som finns tillhanda under några år utan ingå i ett strategiskt utvecklingsarbete. De kompetensutvecklingsaktiviteter som utförs med Kompetensstegens stöd ska kunna fortgå efter projekttiden och integreras i ordinarie verksamhet. 2. Verksamhetsnära: med begreppet verksamhetsnära menade kommittén att exempelvis utbildningar inom Kompetensstegen skulle utföras i nära anslutning till arbetsplatsen i tid och rum. Aktiviteterna skulle även utgå ifrån en analys av både verksamhetens behov såväl som den enskilda individens behov och förutsättningar. 3. Brukarperspektiv: detta begrepp innebar att aktiviteter skulle utgå ifrån brukarnas behov. Detta menade man kunde göras genom att aktiviteterna utvecklades i dialog och samverkan med brukarna (URL 4).

Kompetensstegen i Linköpings kommun Det var sammanlagt 287 kommuner som ansökte om och erhöll stöd för kompetensutveckling via Kompetensstegen, dessa kommuner beviljades i genomsnitt 3,5 miljoner kronor (SOU 2007:88 s.97). Linköpings kommun ansökte om 16 miljoner kronor för hela perioden 2005-2008 och ansökan beviljades i november 2005. I jämförelse med andra kommuner i samma storlek sågs detta som ett positivt utfall (Ulvenäs & Ericsson, 2008). Förutom de ovan nämnda direktiven samt de föreskrifter som gavs för hur pengarna fick användas hade kommunerna stor frihet i att arrangera arbetet med Kompetensstegen. Aktiviteterna fick genomföras i samverkan med andra kommuner, i samverkan med landstinget, ideella organisationer eller privata vård- och omsorgsföretag (URL 4). I Linköping finns förutom den kommunala äldreomsorgen sju privata företag1 som är utförare av vård och omsorg för äldre, de privata utförarna utgör på så vis en stor del av marknaden. Linköpings kommun valde att fördela medlen från Kompetensstegen mellan samtliga utförare av äldreomsorg för att alla skulle kunna ges möjlighet att utveckla kompetens och kvalitet. I planeringen inför och utformandet av Kompetensstegen deltog samtliga utförare av äldreomsorg, FoU-centrum, flera olika delar inom kommunen som arbetar med kompetensutveckling i olika former, Äldrecentrum i Östergötland

1

De privata utförarna är: Aleris, Attendo Care AB, Berzelii vård och omsorg, Bräcke Diakoni, Carema,

KOSMO, Ulrika hemtjänst

5

samt de fackliga organisationerna. De övergripande målen för arbetet med Kompetensstegen i Linköpings kommun formulerades i tre punkter enligt nedan: – …att bidra till [att] förstärka och fördjupa medarbetarnas (hos de olika utförarna) kompetens inom relevanta kompetensområden i syfte att höja verksamhetens kvalitet i relation till brukarna, samt, – att utveckla, pröva och utvärdera metoder, modeller och system för lärande och kompetensutveckling i syfte att förbättra och främja förutsättningarna för ett långsiktigt, uthålligt och verksamhetsnära lärande och utvecklingsarbete hos utförarna av äldreomsorg – att utveckla ett uthålligt och långsiktigt system för att främja lärande och utveckling av kompetens och verksamhet i samverkan mellan berörda aktörer. (Huvudansökan A 2005, 2007) Projektet Kompetensstegen drevs på den övergripande nivån av Kommunledningskontoret omsorg och FoU-centrum och arbetet delades in i 2 delar; omsorgskompetens och utvecklingskompetens (Ulvenäs & Ericsson, 2006). Omsorgskompetens Omsorgskompetens benämndes en av huvuddelarna i den modell för arbetet med Kompetensstegen som Linköpings kommun utvecklade. Omsorgskompetens rörde det konkreta kvalitets- och kompetensutvecklingsarbetet som genomfördes för vårdpersonalen i det dagliga arbetet med äldre. Med andra ord handlade omsorgskompetens om den kompetens som krävs i det direkta vård och omsorgsarbetet. Utvecklingen av omsorgskompetens utgick ifrån utförarnas konkreta och specifika behov av kompetensutveckling i sina verksamheter. Av den sammanlagda budgeten på 16,9 miljoner kronor (FoU kommunerna bidrog med 900 000 kronor) avsattes 9 miljoner för omsorgskompetensutveckling. Dessa medel fördelades proportionellt till de 8 utförarna utifrån den andel av äldreomsorgen de hade i kommunen (Ulvenäs & Ericsson, 2006). Varje enskild utförare hade stor frihet i planering och genomförande av aktiviteter för kompetensutveckling. Samtliga utförare inledde sitt kompetensstegsarbete med att genomföra en kartläggning och analys över vilka behov som fanns och vilka områden inom verksamheten som behövde utvecklas. Flera av utförarna (framförallt de större) tillsatte en projektledare för Kompetensstegen som kunde samordna, planera och organisera de aktiviteter och utbildningar som genomfördes. Delen omsorgskompetens diskuteras vidare i kapitel 4 där även en sammanställning över aktiviteter återfinns.

6

Utvecklingskompetens Förutom det direkta arbetet med kompetensutveckling i den dagliga vården och omsorgen av äldre så avsattes även medel i Linköpings kommun för utvecklingskompetens. Denna del av kompetensstegen handlade om att utveckla metoder, modeller och system för långsiktigt lärande samt långsiktig kvalitetsoch verksamhetsutveckling. Utvecklingskompetens drevs i samverkan med FoU centrum samt de övriga fem FoU kommunerna; Motala, Mjölby, Åtvidaberg, Kinda och Ydre. För utvecklingskompetens avsattes 3,1 miljoner, denna del var alltså budgetmässigt mindre än omsorgskompetens. Skillnaden i budget ska dock inte tolkas som att denna del var mindre i omfattning eller betydelse. Modellen för arbetet med Kompetensstegen med både omsorgskompetens och utvecklingskompetens är en integrerad modell på så vis att den förutsätter att det sker en samverkan och ett samspel mellan de båda kompetenserna. Denna samverkan kan ske dels genom att metoder och modeller som tagits fram genom utvecklingskompetens prövas i omsorgskompetensarbetet och dels genom att studera de aktiviteter som sker inom omsorgskompetens för att på så vis utveckla nya metoder för kompetensförsörjning. De båda delarna i Kompetensstegen kan på så vis både sägas överlappa och förutsätta varandra (Ulvenäs & Ericsson, 2006). Längre fram i denna rapport kommer relationen mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens att studeras mera konkret. Arbetet med utvecklingskompetens organiserades i fem olika teman, dessa teman var: 1. Lärande i team och arbetslag: här behandlades frågor om lärandeprocesser i mindre grupper som team och arbetslag, hur processen ser ut den kan stödjas. 2. Mentorskap och handledning som stöd för lärande: inom detta tema var handledning i fokus och hur kunskap kan överföras genom handledarskap eller mentorskap. 3. Brukarstyrd utveckling av kompetens, ledarskap och verksamhet: hur kan man i kompetensutvecklingsprocesser involvera brukarna och deras anhöriga? Hur kan man utgå från de behov som brukarna har i kompetensutvecklingsprogram? Det var sådana frågor som var aktuella inom temat. 4. Utveckling av metoder och modeller för validering: genom validering kan arbetets komplexitet samt den kompetens som krävs för att utföra arbetet synliggöras. Inom detta tema var validering i fokus och hur det kan genomföras både i relation till utbildningar men även i relation till arbetsinnehåll. 5. Nätverk som stöd för lärande och utveckling: nätverk kan vara en metod för lärande och utveckling då man framförallt ges möjlighet att lära av andra. Inom detta tema studerande man hur nätverk kan stödja lär- och utvecklingsprocesser. 7

Inom varje tema fanns representanter från samtliga FoU kommuner, en temasamordnare som kom från någon av utförarna av äldreomsorg samt en forskare från Linköpings universitet som dessutom var knuten till FoU centrum. Det som även kan sägas ha varit centralt i arbetet med utvecklingskompetens var att arbetet i de ovanstående temana skulle ske i samverkan med både arbetsliv och utbildningssystem. I temagrupperna fanns därför även representanter från utbildningssamordnarna och fackförbundet Kommunal (Nästa steg). De två delarna omsorgskompetens och utvecklingskompetens kan ses som två ben i en integrerad modell för arbetet med Kompetensstegen som Linköpings kommun utvecklade. Modellen konstruerades på så sätt att delarna integreras och att det sker ett samspel mellan omsorgs- och utvecklingskompetens. Integreringen och samspelet kunde se ut på två olika sätt. För det första kunde metoder och modeller för kompetens- och kvalitetsarbete som utvecklats inom utvecklingskompetensens olika teman prövas i omsorgskompetensarbetet. För det andra skulle nya metoder för kompetensförsörjning kunna utvecklas genom att praktiken studerades. De båda delarna i Kompetensstegen kan på så vis både sägas överlappa och förutsätta varandra (Ulvenäs & Ericsson, 2006). I slutet av resultatkapitlet (kap.5) i denna rapport kommer relationen mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens och utfallet av den integrerade modellen att diskuteras vidare. Länkar mellan omsorgs- och utvecklingskompetens Förutom de två huvuddelarna omsorgskompetens och utvecklingskompetens har flera andra processer och projekt ägt rum inom ramen för Kompetensstegen. Dessa kan ses både som länkar mellan omsorgs- och utvecklingskompetens och som integrerade delar av den modell som Linköpings kommun haft för sitt arbete med Kompetensstegen. Projekten har även haft som syfte att stödja och främja ett hållbart och långsiktigt arbete med kompetensutveckling. Merparten av dessa projekt är finansierade via medel som kom av en tilläggsansökan till kommittén för Kompetensstegen. Tilläggsansökan skickades in i augusti 2007 och i den ansökte Linköpings kommun om extra medel för att kunna främja och arbeta konkret med långsiktighet i kompetensutvecklingen. Den aktuella utvärderingen studerar inte dessa projekt närmare men för att en helhetsbild av Kompetensstegen ska kunna ges, samt en tydlig bild över relationen mellan omsorgs- och utvecklingskompetens ska kunna beskrivas presenteras de i korthet nedan.

8

Stormöten och seminarier Under hela perioden med Kompetensstegen har seminarier, så kallade stormöten arrangerats. Till dessa möten har samtliga utförare av äldreomsorg i Linköping, utbildningsanordnare, FoU kommunerna, Kommunal, forskare från FoU centrum, institutionen för beteendevetenskap och lärande samt forskningscentrat HELIX varit inbjudna och deltagit. Seminarierna, som handlat om lärande och kompetensutveckling inom äldreomsorgen och behandlat relevanta frågor för det pågående arbetet, har bland annat haft syftet att fungera som mötesplats för alla ovan nämnda aktörer. Mötena har även syftat till att främja och stärka samspelet mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens samt sprida resultat och erfarenheter från kompetensstegsarbetet. En av de samordnande projektledarna för Kompetensstegen kallar stormötena för ”kittet” mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens. Detta forum har dessutom fungerat som informationskanal för aktuella frågor rörande Kompetensstegen. Under Kompetensstegen genomfördes sammanlagt 23 seminarier (Ulvenäs & Ericsson, 2008). Ledarprogrammet Ledarskap har visat sig vara en betydande faktor för arbete med kompetens- och kvalitetsutveckling inom organisationer. I Kompetensstegen ville man därför uppmärksamma ledarskapet och stödja och inspirera ledarnas arbete med lärande, kompetens- och verksamhetsutveckling. I november 2006 startades ett ledarprogram upp som pågick under hela Kompetensstegen fram till hösten 2008. Programmet inleddes med ett internat där deltagarnas behov av kompetens och stöd inventerades. Programmet utformades sedan med utgångspunkt i ledarnas egna önskemål och i dialog med forskare knutna till FoU centrum. Sammanlagt har sedan5 ytterligare internat samt 2 seminarier genomförts. Forskare från Linköpings universitet har på olika vis varit delaktiga i samtliga aktiviteter. Sammanlagt har cirka 60 chefer och ledare från de olika FoU kommunerna och från både privata och kommunala utförare av äldreomsorg deltagit (Nästa steg). Programmet finansierades genom tidigare erhållna statliga medel som var till för kompetensutveckling av äldreomsorgens ledare (Ulvenäs & Ericsson, 2008). Uppdragsutbildning I framförallt arbetet med utvecklingskompetens visade det sig att det fanns ett behov av en gemensam kunskapsgrund om lärande och förändringsarbete inom äldreomsorgen. Därför anordnades en universitetskurs med omfattningen 7,5 hp vid Linköpings universitet. Utbildningen handlade om lärande och förändringsprocesser inom äldreomsorgen och riktade sig först och främst till utförare av äldreomsorg i Linköpings kommun och de samverkande FoU 9

kommunerna. Kursen kom till för att främja det långsiktiga lärandet och utvecklingen av hållbara system för kompetensutveckling. (Aktivitetsbilaga B nr:1 2007). Portfolio för undersköterskor Portfolio som på latin betyder ”att bära papper”, förknippas kanske vanligtvis främst med den mapp av alster som exempelvis konstnärer och arkitekter har för att visa sitt arbete. I olika slags pedagogiska sammanhang har den så kallade portfoliometodiken blivit allt vanligare. Portfolio handlar då inte enbart om att visa upp vad man gjort utan att även reflektera över och dokumentera hur man gjort, hur man lärt och hur man utvecklats (Lindvall, 2004 s.60). Denna aktivet inom Kompetensstegen handlade om att utveckla en portfoliomodell för hur undersköterskor kontinuerligt kan dokumentera erfarenheter, kunskaper, färdigheter och förmågor som beskriver deras kompetens. Syftet med projektet var att stärka denna yrkesgrupps roll, självkänslan i yrket och synliggöra kompetensbehov. Projektet syftade dessutom till att stimulera rörlighet för denna yrkesgrupp. Med rörlighet menas här både möjligheten att kunna förändra eller byta tjänst på sin arbetsplats, möjligheten att byta arbetsgivare eller en kombination av dem båda. Större rörlighet är en effekt som kan tänkas komma av ökad medvetenhet om den egna kompetensen och kunskapen. (Aktivitetsbilaga B nr:2 2007). Utbytesprogram med Dundee college I tilläggsansökan sökte Linköpings kommun även medel för ett internationellt utbyte med Dundee college och äldreomsorg i Skottland. Utbytesprogrammet har syftet att bygga upp ett långsiktigt samarbete med Dundee college och äldreomsorg. I detta projekt ges möjligheter för vårdpersonal och ledare inom äldreomsorgen, lärare inom vårdutbildningar och fackliga representanter att möta kollegor från ett annat land med andra förutsättningar. Målsättningen med projektet var att lära av varandra genom utbyte av erfarenheter, kunskaper, metoder och modeller. I mars 2007 besökte en grupp på tolv personer, alla med olika uppdrag inom området utvecklingskompetens, Dundee college för ett första besök och utbyte av erfarenheter. Besöket föll mycket väl ut och samarbetet med Dundee har därefter vidareutvecklats. (Aktivitetsbilaga B nr:3 2007). Försöksverksamheten På grund av det ökande utbildningsbehovet samt det faktum att en stor andel av dem som arbetar inom äldreomsorgen inte har relevant utbildning ansågs det nödvändigt att hitta alternativa, flexibla och verksamhetsnära vägar för 10

utbildning. Försöksverksamheten hade som syfte ”… att arbeta fram modeller för hur verksamhetsnära utbildning och kompetensutveckling skulle kunna systematiseras och hur innehållet i en utbildning skulle kunna förtydligas så att olika möjligheter till spetsutbildning lyfts fram.” (SOU 2007:88 s. 86) Linköpings kommun var en av de 6 kommuner2 som valdes ut att delta i försöksverksamheten. (SOU 2007:88 s.89). Projektet handlade om att synliggöra, uppmärksamma och erkänna vårdpersonalens kompetens, både synlig och osynlig för att på så vis kunna öka andelen anställda med formell vårdutbildning. Genom ett utvecklat samarbete mellan utförare av äldreomsorg och utbildningsanordnare i Linköpings kommun, erbjöds arbetsplatsförlagd utbildning inom ramen för gymnasieskolans omvårdnadsprogram (Kompletterande ansökan 2006). Undersköterskor har utbildats i pedagogisk handledning och fungerat som en resurs för läraren och den studerande på arbetsplatsen. Utbildningen har skett genom validering av kunskap vilket inneburit att den studerande i de flesta fall inte behövt läsa hela gymnasieskolans omvårdnadsprogram (Ahlbin, Örjan 2009).

2

De övriga kommunerna var Jönköping, Katrineholm, Mark, Säffle och Tyresö.

11

12

3. Utvärderingens avgränsningar, syfte och genomförande Utvärderingar är i regel summativa eller formativa i sin karaktär. Den summativa utvärderingen har som syfte att summera ihop, studera effekter och resultat. Denna form av utvärdering genomförs efter ett avslutat projekt, program, utbildning eller liknande. Den formativa utvärderingen har istället som syfte att vara del i formandet och omformandet av det som utvärderas. Utvärderingen utförs under tiden och inte efter avslutat projekt och resultatet av utvärderingen förs in i det fortsatta arbetet ( Eriksson, B.G & Karlsson, P-Å, 2008 s.67f). Denna utvärdering kan sägas vara summativ och i huvudsak deskriptiv till sin karaktär. Kompetensstegen pågick mellan åren 2006-2008 och utvärderingens övergripande syfte är att summera ihop, studera och beskriva arbetet med Kompetensstegen inom Linköpings kommun. Utvärderingen har inte fokuserat på kvantitativa aspekter av Kompetensstegen som exempelvis hur många som deltagit i aktiviteter, hur stor andel av deltagarna som varit män respektive kvinnor eller hur stor andel av de genomförda utbildningarna som gett gymnasie- eller högskolepoäng. Utvärderingen innehåller inte heller någon ekonomisk redovisning över hur utförarna har använt stödet från Kompetensstegen. Istället är det först och främst de kvalitativa aspekterna av arbetet med Kompetensstegen som har studerats. Det vill säga vad som har gjorts, hur det har gjorts och vilka konsekvenser detta haft. Satsningen Kompetensstegen kan sägas vara omfattande och Linköpings kommun fick 16 miljoner av de totala medlen om dryga 1 miljard. Med andra ord var det relativt mycket pengar som skulle fördelas och förbrukas under åren 2006-2008. Projektet har även varit mångfacetterat och haft en hög grad av komplexitet på så vis att flera olika delprojekt har drivits i samarbete och samverkan med en rad olika organisationer. I denna utvärdering behandlas framförallt de två huvudsakliga delarna av Kompetensstegen, omsorgskompetens och utvecklingskompetens. Försöksverksamheten samt de övriga projekt som kom från tilläggsansökan kommer inte att behandlas. Dessa olika delar har, eller kommer att behandlas i andra texter. Vidare kan det även sägas att tyngdpunkten av utvärderingen ligger på delen omsorgskompetens. Till stor del beror det på att varje tema inom utvecklingskompetens har haft en forskare knuten till temat, med följden att det redan har pågått och pågår arbete av reflekterande karaktär inom dessa teman.

13

Syfte Syftet med föreliggande utvärdering är att (1) beskriva insatserna som genomförts inom ramen för Kompetensstegens två olika delar, omsorgskompetens och utvecklingskompetens, hur dessa insatser organiserats och genomförts och (2) analysera och beskriva insatsernas varaktighet och påverkan på organisationen.

Utvärdering i flera steg Utvärderingsprocessen kan bäst beskrivas utifrån flera steg. Dessa steg har varit desamma för både omsorgskompetens och utvecklingskompetens och beskrivs här översiktligt. Det första steget utgörs av en kartläggning samt sammanställning av samtliga aktiviteter, processer och projekt som ägt rum inom Kompetensstegen. Sammanställningarna har sedan, i ett andra steg, granskats och använts som underlag för en beskrivning av utvecklingsinsatser som gjorts inom omsorgskompetens och för processer och projekt som ägt rum inom utvecklingskompetens. I det tredje steget har två gruppintervjuer med representanter från sammanlagt 5 av de 8 utförarna genomförts. Intervjuerna har varit till hjälp att besvara och diskutera frågor om hur arbetet inom de olika verksamheterna har fungerat. Avslutningsvis har förhållandet mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens studerats och hur samspelet och den integrerade modellen fungerat. Samtliga steg av utvärderingsprocessen beskrivs utförligare nedan. Kartläggning av aktiviteter inom omsorgskompetens Utförarna av äldreomsorg i Linköpings kommun har för varje år som projektet Kompetensstegen pågått skickat in rekvireringar om medel till omsorgskontoret (se bilaga 1). Dessa rekvireringar beskriver i korta drag hur och till vad de använt stödet de fått via Kompetensstegen. Med hjälp av dessa dokument har en sammanställning gjorts över alla kompetensutvecklingsaktiviteter som utförarna genomfört. Sammanställningen har bearbetats i olika omgångar. I det första ledet fördes alla aktiviteter, ordnat efter de skilda utförarna, in i vad som kan kallas för ett rutsystem. Sammanlagt hade över 120 olika utbildnings- och utvecklingsaktiviteter för flera skilda målgrupper genomförts av de 8 utförarna. Nästa led i kartläggningsprocessen var att se om det fanns mönster i verksamheterna och i så fall ordna dem i skilda kategorier eller teman. Sammanställningen gjorde det lättare att studera vad de olika utförarna gjort och aktiviteterna kunde delas in i fyra olika kategorier vilka kom att bli: 1. 2. 3. 4.

Ledarskap, personal, organisations- och verksamhetsutveckling Etik, bemötande och relationer Äldres sjukdomar och handikapp Äldres fysiska och sociala miljö 14

I kapitel 4 presenteras resultatet av sammanställningen i en tabell där de olika utförarna och deras aktiviteter, indelade efter ovanstående kategorier, har ordnats. En fullständig förteckning över alla aktiviteter finns även som bilaga i denna rapport (se bilaga 2). Denna förteckning innehåller även kort information om varje aktivitet rörande innehåll, utformning och deltagare. Kartläggningen och sammanställningen över kompetensutvecklingsaktiviteterna besvarar först och främst frågor av karaktären: ƒ Vad har utförarna gjort? ƒ Har aktiviteten lett till att medarbetare har erhållit formell kompetens och i så fall av vilket slag, gymnasiepoäng eller högskolepoäng? ƒ Har aktiviteten lett till att medarbetare har erhållit ickeformell kompetens? ƒ Har de samarbetat med någon utbildningsanordnare? Förutom ovanstående frågor var det även intressant att närmare studera hur satsningen har fungerat och vilken betydelse den haft för utförarnas verksamhet och organisation. Dessa frågor och flera andra aspekter av Kompetensstegen diskuterades i intervjuer med utförarna under våren 2009. Representanter för 5 av de 8 utförarna har intervjuats. I samtliga fall är det utförarens projektledare för Kompetensstegen som har intervjuats. Intervjuerna genomfördes i grupp och i den första gruppen deltog representanter för Attendo och Linköpings kommunala utförare. Vid det andra tillfället fanns Carema, KOSMO och Aleris representerade. De övriga tre utförarna hade inte möjlighet att vara med vid något av tillfällena. Vid intervjutillfällena visades tabellen med samtliga aktiviteterna inom omsorgskompetens för de intervjuade. Syftet var att se hur utförarna ställde sig till den kategorisering som gjorts, samt om de kände igen sig i beskrivningarna av aktiviteterna. De synpunkter som kom fram vid intervjuerna har tagits hänsyn till och vissa justeringar av sammanställningen har genomförts. Detta steg i utvärderingsprocessen har sökt att svara på frågor som: ƒ Hur har lärandet organiserats och hur har lärprocessen sett ut hos de olika utförarna? ƒ Vilka konsekvenser har satsningen Kompetensstegen haft för den konkreta verksamheten och utförarna? ƒ Vilka, om några, effekter och resultat kan synas i verksamheten? ƒ Har kompetensutveckling för individen skett? ƒ Har kompetensutveckling för organisationen skett?

15

Kartläggning av processer och aktiviteter inom utvecklingskompetens Till hjälp att sammanställa utvecklingskompetensens processer och aktiviteter har olika befintliga textmaterial använts. Materialet har i första hand utgjorts av minnesanteckningar och projektplaner och i något fall även rapporter. Arbetet inom utvecklingskompetensområdet kan inte sägas ha en enhetlig eller tydlig struktur vilket har försvårat processen att sammanställa materialet. Dessutom har arbetet inom de olika temana inte alltid varit konkret på så vis att tydliga aktiviteter kan urskiljas. I de flesta fall kan arbetet liknas vid en process där temats ämne diskuterats och kritiskt granskats. Förutom dessa processer har en rad miniprojekt genomförts i samverkan med praktiken. Miniprojekten har varit ett sätt för temagrupperna att testa och pröva metoder och modeller för kompetensutveckling. I ett första led lästes alla dokument igenom och samtliga händelser inom varje tema beskrevs sedan i några korta sammanfattande kommentarer. På så vis kunde de olika händelserna sorteras och samlas i ett och samma dokument. I ett andra led gjordes en ny läsning över de samlade kommentarerna och det framgick att alla aktiviteter inom utvecklingskompetens kunde beskrivas och ordnas med hjälp av tre olika kategorier; processer, miniprojekt, nätverksbildande och informationsspridning. Inom kategorin processer har exempelvis begreppsdiskussion, teoretiserande, reflektioner och samtal ordnats. I kategorin miniprojekt beskrivs de olika temanas projekt. Den sista kategorin, nätverksbildande och informationsspridning, rör aktiviteter som deltagande i konferenser, möten med andra aktörer, deltagandet i Kompetensstegens stormöten med mera. Resultatet av sammanställningen redovisas i en tabell. Syftet med sammanställningen är att försöka besvara frågor av karaktären: ƒ Hur har arbetet inom temana sett ut, vad har gjorts? Hur har processen sett ut? ƒ Har miniprojekt genomförts och hur har de sett ut? ƒ Kan man se att nya tillvägagångssätt eller metoder för kompetens- och kvalitetsutveckling har växt fram?

16

4. Lärande i arbetslivet I detta avsnitt kommer en teoretisk diskussion om framförallt lärande att föras. Begreppet lärande är mångfacetterat och inom det pedagogiska fältet finns det flera skilda definitioner och teorier om lärande och hur lärande sker. Innan resultatet presenteras kan det vara av vikt att förklara och diskutera detta begrepp och andra för Kompetensstegen relevanta teoretiska resonemang.

Lärande och kunskap Synen på lärande, kunskap och kompetens har förändrats och utvecklats över tid. Den tydligaste förändringen kanske kan sägas ligga i en slags uppluckring av de gränser som definierar vart lärande kan ske. Tidigare såg man oftast lärande som något som skedde i barndomen och i skolbänken, men idag ses lärande som något som sker genom hela livet i olika former och på skilda arenor. Detta definieras som det livslånga och livsvida lärandet, där det livslånga lärandet står för att vi lär genom hela livet och det livsvida innebär att lärande kan ske på många olika sätt och inte enbart genom skolan och den formella utbildningen (Lindvall, 2004 s.20). Oftast brukar lärande delas in i tre skilda former och definieras som formellt, icke-formellt eller informellt. ƒ Formellt lärande utgörs av det lärande som sker inom utbildningssystemet i planerade och målinriktade former. Utmärkande för det formella lärandet är att det resulterar i någon form av fysiskt bevis som, betyg, kurspoäng, examensbevis eller dylikt (Lindvall, 2004 s.20 & SOU 2007:88). ƒ Det icke-formella lärandet sker i organiserad form vid sidan av det reguljära utbildningsväsendet och resulterar inte i några betyg eller andra formaliserade utbildningsbevis. Icke-formellt lärande kan ske genom exempelvis kurser på arbetsplatsen, föreläsningar, studiecirklar, eller seminarier (SOU 2007:88 s.39). ƒ Informellt lärande definieras som lärande som sker kontinuerligt och oftast oavsiktligt och omedvetet i olika livssituationer som arbetslivet, familjelivet och vardagen (Lindvall, 2004 s.20). På liknande sätt kan även en indelning mellan formell kompetens och faktisk kompetens göras. Med formell kompetens avses då den utbildningsnivå som en individ har och faktisk kompetens utgörs av en individs samlade och reella kompetens. Till den faktiska kompetensen kan med andra ord både icke-formellt och informellt lärande räknas.

17

I detta sammanhang kan det även vara av relevans att i korthet diskutera teoretisk kontra praktisk kunskap. Inom arbetslivsforskningen pågår en levande diskussion om förhållandet mellan teoretisk och praktisk kunskap, hur de förhåller sig eller inte förhåller sig till varandra. I denna text finns det inte utrymme att redogöra för de skilda perspektiv som finns gällande kunskapsbegreppet. Det perspektiv på teoretisk och praktisk kunskap som beskrivs nedan har traditionellt sett varit utgångspunkten för kompetensutveckling. Den teoretiska kunskapen kan sägas vara kunskap av slaget ”veta att” och innebär att veta hur saker och ting förhåller sig. Den praktiska kunskapen är däremot av slaget ”veta hur” och består i färdigheter och kunskap som gör att man kan utföra vissa handlingar. Kunskap kan sägas bestå av båda dessa delar, i ett teoretiskt sammanhang rör vi oss med påståenden och logiska slutledningar och i ett praktiskt sammanhang fokuseras själva utförandet. Kunskap innebär i denna definition teoretisk vetskap om hur något ska gå till, prövning i handling samt redogörelse för det genomförda. Med andra ord innebär ”veta hur” kunskap både förmågan att göra och förmågan att förstå och redogöra för det genomförda. Det kan även sägas finnas praktisk kunskap som är så kallad tyst kunskap. Denna form av kunskap är kunskap som individen inte vet om att den äger, eller annorlunda uttryckt, kan föra ett resonemang om. Ofta kan tyst kunskap utgöras av sådant som vi lärt oss informellt genom arbetslivet eller vardagslivet. Det vill säga kunskapen har kommit till oss omedvetet och oavsiktligt vilket även kan göra det svårt att beskriva och förklara den för andra. (Gustavsson, 2002 s. 85f). Fortbildningssatsningar inom arbetslivet har ofta inletts med undervisning där teoretiska begrepp och resonemang presenteras för att sedan ligga till grund för det praktiska arbetet. Detta har tagit sig uttryck i att när kompetenskraven inom ett arbete ökar har fortbildningen traditionellt sätt inriktats på utbildningar i form av kurser. Synen att lärande sker inom formell utbildning kan sägas ha präglat denna form av fortbildning. Det individuella lärandet, utbildningsnivå och formell kompetens har prioriterats framför kollektivt lärande, informella lärprocesser samt faktisk kompetens. Det har dock skett en förändring där det informella och erfarenhetsbaserade lärandet nu lyfts fram som betydelsefullt inom arbetslivet. För att främja utveckling och lärande i arbetslivet är både den formella utbildningen som ger teoretisk kunskap och det informella lärandet viktigt. Den teoretiska kunskapen kan underlätta och förstärka det informella lärandet i det dagliga arbetet. Medan det formella utbildningssystemet kan främjas av att stödja problemlösning och informellt lärande i det dagliga arbetet (Ellström, Ekholm, & Ellström, 2003 s. 27f).

18

Lärande som anpassning eller som utveckling Ovanstående indelning i formellt, icke-formellt och informellt lärande ger svar på i vilka olika former och situationer lärande sker men ingen vidare förklaring på vad lärande är eller hur lärande sker. Traditionellt har lärande definierats som en persons bemästring av ett område, uppgift eller dylikt. En sådan förklaring av lärande handlar om hur individer ”förvärvar kunskaper, löser problem och lär sig handla i en situation där uppgifter, mål och andra förutsättningar antas vara givna (eller för givet tagna).” (Ellström, Ekholm, Ellström, 2003 s. 28) Detta lärande brukar kallas bemästringslärande eller anpassningsinriktat lärande. Lärandet handlar alltså om att kunna bemästra en uppgift eller annorlunda uttryckt att kunna anpassa sig till givna regler eller föreskrifter. Exempel på sådant lärande kan vi hitta inom såväl skolan som arbetslivet och vardagslivet. Inom arbetslivet kan det anpassningsinriktade lärandet handla om krav på att följa direktiv eller instruktioner. Inom skolan kan det handla om att lösa uppgifter utifrån givna förutsättningar där det rätta svaret kan avläsas i ett facit. Även vardagslivet innehåller en mängd situationer som individen lär sig att bemästra och anpassa sig till så att de genomförs och sker rutinmässigt (Ellström, 1996 s. 22). Fokus i det anpassningsinriktade lärandet ligger i att lära sig att lösa problem, inte att ifrågasätta eller förändra, vilket ett utvecklingsinriktade lärande delvis handlar om. Utvecklingsinriktat lärande kan definieras som ett lärande som sker när individen reflekterar kritiskt över situationer, ifrågasätter givna mönster och utvecklar nya sätt att hantera uppgifter och situationer (Ellström, Ekholm, Ellström 2003 s.21). Utvecklingsinriktat lärande handlar om att lära sig att hantera komplexa, icke förutsägbara situationer och problem (Ibid. s.29). Det kan även handla om att lära sig att formulera problem, inte att enbart lösa dem. En förutsättning för utvecklingsinriktat lärande är att individen lär sig att tänja på gränser och kan utnyttja de frihetsgrader och den mån av självständighet som finns i situationen (Ellström 1996 s.23). Skillnaderna mellan anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande kan tydliggöras ytterligare genom några kännetecken. Nedan återges dessa för respektive anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande. Anpassningsinriktat lärande kännetecknas av att man kan: ƒ utföra arbetsuppgifter som rör ett avsnitt eller komponent; ƒ lösa typer av problem som man stött på tidigare; ƒ utföra t ex mätning eller kontroll; ƒ inneha en given befattning eller ansvara för givna arbetsuppgifter.

19

Utvecklingsinriktat lärande kännetecknas av att man kan: ƒ utföra arbetsuppgifter som rör helheten eller systemet; ƒ formulera problem, analysera hur problemet uppstått och kan åtgärdas/lösas; ƒ kritiskt bedöma mätvärden och vidta lämpliga åtgärder; ƒ ta ansvar för större områden eller processer. (från Ellström, 1996 s. 23 modifierad efter SOU 1995:38) Båda formerna av lärande är viktiga och nödvändiga. Det anpassningsinriktade lärandet, å ena sidan, gör att vi kan behärska elementära principer och regler, vilket i sin tur gör hanterandet av återkommande problemsituationer lättare. Det utvecklingsinriktade lärandet, å andra sidan, är en nödvändighet för att utveckling och förändring ska kunna ske.

Kompetensstegen och lärande Kommittén för Kompetensstegen tog inte ställning till om kompetensutvecklingsinsatserna skulle främja formellt eller informellt lärande. Studerar man Kompetensstegens syfte, de tre nyckelbegrepp som betonades och de föreskrifter som gavs av kommittén verkar det dock som att satsningen vill stödja samtliga former av lärande, det formella, det icke-formella och det informella. I anvisningarna står det att läsa att stödet skulle användas till att synliggöra kunskap som personalen redan hade, uppmärksamma den och använda den. Vilket skulle kunna ses som dels ett erkännande av tyst kunskap och dels ett uppmärksammande av faktisk kompetens och den kunskap som kommer via ett informellt lärande i arbetslivet. Vidare skulle stödet användas till att ge personal möjligheter att utvecklas och förvärva ny kunskap. Hur och i vilka former det skulle ske, fick kommunerna själva avgöra. Med andra ord skulle utvecklingen kunna ske både genom aktiviteter i form av formella utbildningar men även i andra former för fortbildning. Det fanns dock en ambition om att hitta nya innovativa former för utbildning och kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Tydligast framträder denna ambition i det som kom att bli försöksverksamheten där syftet var att hitta modeller och metoder för verksamhetsnära utbildning. Som tidigare nämnts så ansågs det vara viktigt att hitta nya vägar för kompetensutveckling, till stor del på grund av de framtida utmaningarna inom vården och omsorgen av äldre. Denna ambition skulle även kunna innebära fokus på ett så kallat utvecklingsinriktat lärande i Kompetensstegen. Ett lärande som handlar om att ifrågasätta, reflektera och hitta nya vägar för att lösa problemsituationer. Framförallt verkar ett utvecklingsinriktat lärande ligga i linje med tanken om långsiktighet som finns i Kompetensstegen. Kompetensutveckling som sker med ett långsiktigt perspektiv skulle kunna sägas ge personalen goda förutsättningar för handlingsutrymme, reflektion, utveckling och kreativitet i sitt arbete. 20

5. Resultat och analys I detta kapitel kommer utvärderingens resultat att presenteras och analyseras. Kapitlet är indelat i tre avsnitt där det första behandlar omsorgskompetens och det andra avsnittet utvecklingskompetens. Avslutningsvis kommer en övergripande diskussion om relationen mellan omsorgsoch utvecklingskompetens att föras. Innan omsorgskompetensen behandlas ges en kort beskrivning av kommunens styrmodell gällande äldreomsorgen samt en översikt över samtliga utförare av äldreomsorg i Linköpings kommun. Äldreomsorgen i Linköpings kommun styrs genom en så kallad beställareutförarmodell. I korthet innebär det att politiker i omsorgsnämnden ger utförare, dvs. producenter av äldreomsorg, i uppdrag att tillgodose invånarnas behov av vård och omsorg. Beställarens uppdrag grundas i beslutsunderlag, framtagna av tjänstemän, rörande de behov av vård och omsorg för äldre som finns i kommunen. I den så kallade offentliga upphandlingen har olika producenter av äldreomsorg (kommunen, privata företag, stiftelser med mera) möjlighet att lämna in anbud om att driva verksamhet, till omsorgsnämnden. Vidare upprättas ett avtal gällande uppdraget mellan beställaren och den utförare som så att säga vinner upphandlingen. Avtalet löper över ett visst antal år innan det är dags för en ny upphandlingsperiod. Beställar- utförarmodellen innebär att politikerna i äldrenämnden inte har direkt produktions- eller arbetsgivaransvar utan kan renodla sin roll som företrädare för invånarna. Denna modell har delvis förändrats i och med att Linköpings kommun, från och med januari 2008, infört kundvalssystem inom hemtjänsten. Kundvalssystemet innebär att kommunen fortfarande är beställare av produktion av hemtjänstservice, men att det inte förekommer några regelrätta upphandlingsperioder. Systemet med kundval innebär att individer som är berättigade till hemtjänst ges möjlighet att välja utförare av servicen. Kunden kan således välja mellan kommunal eller privat utförare. Syftet med det fria valet är att främja mångfald av utförare, kvalitetsutveckling inom omsorgen samt att öka den enskildes valfrihet och inflytande. Det finns två olika metoder för genomförande av kundvalssystem; upphandling och auktorisation. I Linköpings kommun har man valt att använda metoden auktorisation. Metoden innebär i korthet att kommunen ger auktorisation till de företag/organisationer som ansöker om auktorisation och uppfyller kraven. Det genomförs inte någon upphandling, istället får de utförare som kommunen har auktoriserat i princip fortsätta att driva sin verksamhet så länge de har kunder. Kommunen har däremot rätt att ändra priset av tjänsten. Kundvalssystemet inom hemtjänsten innebär att det inte kommer att ske frekventa utförarbyten vilket kan öka långsiktigheten och främja stabilitet i vården och omsorgen (Uppdrag att 21

redovisa förslag till införande av Linköpingsmodell för eget val inom hemtjänsten, Linköpings kommun). Som tidigare nämnts, var det 8 olika utförare av äldreomsorg som deltog i Kompetensstegen i Linköpings kommun. Utförarnas storlek varierar och stödet de fick var anpassat efter den andel av den totala äldreomsorgen i kommunen som de hade. Utförarnas olika storlek har därför en stor betydelse i deras förutsättningar att driva kompetens- och kvalitetsutveckling. Därför är det för den fortsatta läsningen av rapporten viktigt att de 8 utförarna presenteras i korthet. Det antal anställda för varje utförare som återfinns nedan är det antal som senast rapporterats genom Kompetensstegens redovisningar.3

3

Det totala antalet anställda har varierat för flera av utförarna under tiden med Kompetensstegen beroende av att

flera upphandlingar ägt rum under åren 2006-2008.

22

Tabell 1: Presentation av samtliga utförare av äldreomsorg i Linköpings kommun Utförare

Beskrivning

Antal anställda

Vård- Usk biträd en

Ssk

Chefer

Aleris

Ett privat företag som erbjuder tjänster inom sjukvård, psykisk hälsa och äldreomsorg. Företaget driver verksamhet inom äldreomsorg på 11 orter över hela landet. De har dessutom verksamhet i Norge och Danmark. I Linköping driver företaget två olika enheter (URL 5). Ett privat företag som erbjuder tjänster inom vård och omsorg till äldre och funktionshindrade samt inom individ och familjeomsorg. Företaget är svenskt och finns på ett 70-tal olika platser i landet (URL 6). I Linköping driver Attendo Care 10 st. enheter (URL 11). Ett litet lokalt företag som driver en enhet i Linköping. En del av vårdboendets platser är reserverade för äldre invandrare (URL 7). En fristående, stiftelse med anknytning till svenska kyrkan som erbjuder tjänster inom rehabilitering, habilitering, boende med stöd och omsorg, hospice samt utbildning (URL 8). Stiftelsen driver fem olika enheter i Linköping (URL 11). Carema är ett bolag som finns i Sverige och Norge. Förutom äldreboenden driver de vårdcentraler, närsjukhus, specialistkliniker och omsorgsboenden (URL 9). I Linköping har bolaget 18 olika enheter (URL 11).

71

26

34

2

2

377

107

206

14

13

42

1

37

1

1

116

15

95

3

3

467

154

265

11

33

Attendo

Berzelii Vård och Omsorg AB Bräcke Diakoni

Carema

23

KOSMO

Linköpings kommunala utförare Ulrika hemtjänst

Ett privat företag som erbjuder äldreomsorg, seniorboende, hemservice och psykiatrisk vård (URL 10). I Linköping har KOSMO 3 enheter (URL 11). De kommunala utförarna har den största andelen av äldreomsorgen i Linköping och driver 29 olika enheter (URL 11). Ulrika hemtjänst är ett litet lokalt företag som driver ett servicehus i Ulrika (Hemtjänstutförare Ulrika hemtjänst AB 2008).

72

6

61

3

2

830

275

468

24

19

11

2

7

1

Omsorgskompetens En mängd olikartade och varierande kompetensutvecklingsaktiviteter har arrangerats av utförarna. De har genomfört satsningar med stor mångfald och använt sig av flera olika metoder och modeller för sitt arbete. Det framträder dock vissa mönster i vad för slags kompetensutveckling utförarna har satsat på och aktiviteterna kan ordnas i fyra områden. Samtliga aktiviteter som genomförts har sammanställts i en tabell ordnad efter utförare och dessa fyra kompetensutvecklingsområden. Över 120 skilda aktiviteter har arrangerats och för att sammanställningen ska kunna bli överskådlig och för att läsningen ska underlättas har den delats upp i tre tabeller. Inledningsvis beskrivs de olika kategorierna och hur indelningen av aktiviteterna har gjorts. 1. Ledarskap, personal, organisations- och verksamhetsutveckling: inom denna kategori har aktiviteter som är riktade mot verksamhetens utveckling och personalens arbetssituation och arbetsmiljö ordnats. Det kan handla om kompetensutveckling för olika slags ledare inom verksamheten, utbildning i handledarskap, utbildningar för personalen rörande arbetsformer, livsmedelshantering, förflyttningsteknik med mera. 2. Etik, bemötande och relationer: till denna kategori hör aktiviteter som uppmärksammat etiska aspekter av vården och omsorgen om äldre. Det kan även handla om bemötande och relationer, det vill säga, hur personal ska bemöta boende och anhöriga. 3. Äldres sjukdomar och handikapp: aktiviteter som har inneburit kompetensutveckling gällande äldres sjukdomar och handikapp har ordnats i denna kategori. Den övervägande aktiviteten i den här kategorin 24

har varit demensutbildning av olika slag, men exempelvis så har även kompetensutveckling rörande diabetes, vård i livets slutskede och psykisk ohälsa varit aktuella. 4. Äldres fysiska och sociala miljö: inom denna kategori har aktiviteter som varit riktade mot att utveckla och förbättra de boendes vardag samlats. Detta kan dels handla om att utveckla den fysiska miljön runt de boende genom att inrätta sinnesträdgårdar eller sinnesrum och dels kan det handla om arbete för att utveckla de sociala aktiviteterna. Tabellerna nedan innehåller ingen beskrivning av aktiviteterna förutom vad som kan kallas för ett slags etikett eller titel på aktiviteten. Vill man som läsare veta mera om aktiviteterna hänvisas till bilaga 2 där samtliga aktiviteter beskrivs kortfattat. Den information som återfinns i sammanställningen kan variera i omfattning vilket beror på att de olika utförarna varit mer eller mindre utförliga i sina beskrivningar av aktiviteterna. Tabell 2: Samtliga aktiviteter/projekt inom omsorgskompetens ordnat efter kompetensutvecklingsområde samt utförare, Aleris, Attendo och Berzelii Vård och Omsorg AB Utförare

Aleris

Ledarskap, personal, organisationsoch verksamhetsutveckling ƒ Social dokumentation ƒ Arbetsformer medicinhantering, social dokumentation och ombudsrollen ƒ Driftsledare för arbetslag – utbildn. ƒ Validering – skattning ƒ Livsmedelshygien ƒ Utbildning i hemtjänstens styrdokument ƒ Utveckling av demensarbetslag ƒ Förflyttningstek nik

Etik, bemötande Äldres och relationer sjukdomar och handikapp ƒ ƒ

Etik och livsfrågor – utbildn. Etik och bemötande – gruppdiskussioner

25

ƒ ƒ

Äldres fysiska och sociala miljö

Demensƒ utbildning i 5 steg Medcinska insatser – start av kvalitetsråd, utbildning i omläggning, trycksår m.m

Den meningsfulla vardagen; utveckling av det sociala innehållet bl.a. utbildning för fritidsombud

Attendo

ƒ

ƒ ƒ

ƒ

ƒ ƒ ƒ Berzelii Vård och Omsorg ƒ AB ƒ ƒ ƒ

Lust och ƒ motivation på arbetsplatsen – föreläsning Må Bra! – ƒ föreläsning Samordnare för boende/anhörig, medarbetare/ chef – utbildn. Sjukgymnastik utveckling av preventionsarbete Chefsutbildning – coachning och ledarskap Bibliotek för personal Kommunikation ƒ på arbetsplatsen – utbildn. Klimakteriet och menopaus – föreläsning Arbeta i grupp Arbeta med kunder Arbetsledar – utbildning

ETIKetterna; ƒ teaterföreställning & gruppdiskussioner Värderingsarbete – utbildning av värderingscoacher, samtalsgrupper, utveckling av arbetsmaterial för värderingar, etik, social arbetsmiljö, bemötande m.m. Etik och bemötande – föreläsning

ƒ ƒ ƒ

26

Demensutbildning av handledare, demensteam konferens, utveckling av sinnesrum, sinnesträdgård taktil massage m.m

Demens – utbildning, föreläsning Geropsykiatri – utbildning Diabetes – utbildning

ƒ ƒ

ƒ ƒ ƒ

Aktiviteter inspirationsdag, nätverk Måltidsmiljö – utbildning för kostombud Det goda åldrandet – konferens Sinnesrum Sinnesträdgård

Tabell 3: Samtliga aktiviteter/projekt inom omsorgskompetens ordnat efter kompetensutvecklingsområde och utförare Bräcke Diakoni, Carema och KOSMO Utförare

Bräcke Diakoni

Carema

Ledarskap, personal, organisationsoch verksamhetsutveckling ƒ Målstyrt arbetssätt – utbildn. social dokumentation ƒ Värderingar – Bräcke Diakonis värderingar, intro för nyanställda ƒ Livsmedelshygien – utbildning ƒ Gruppchefsutbildning ƒ Utbildningsblock fr.omvårdnadsprogrammet ƒ Handledarutbildning i lärande samtal ƒ Lärande i arbetslag – arbetsmetodik ƒ Nätverk för ssk ƒ Mental träning – föreläsning ƒ Social utredning, handläggning och dokumentation – högskolekurs ƒ Kompetensutveckling i arbetslag – lärande samtal och handledning

Etik, bemötande Äldres och relationer sjukdomar och handikapp

Äldres fysiska och sociala miljö

ƒ

Etik och bemötande – föreläsning, inspirationsdag utbildning

ƒ

Taktil massage – utbildning

ƒ

Etik och bemötande utbildning

ƒ

Den äldre ƒ huden – utbildning om hudvård, hudstruktur, funktion m.m. Måltidsutbildning etapp 2; Nutrition, undernäring, aptit m.m.

ƒ

27

Måltidsutbildning etapp 1 Måltidsmiljö, måltidens sociala betydelse

KOSMO

ƒ ƒ

ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

ƒ

Kontaktmannaskap – utbildn. Safe Doc – utbildn. införande av datajournaler Brandutbildning Stresshantering handledning Kvalitetsuppföljning temadag Kvalitetssäkring – individuell utbildning Samordnarutbildning

28

Vård i livets slutskede – utbildning

Tabell 4: Samtliga aktiviteter/projekt inom omsorgskompetens ordnat efter kompetensutvecklingsområde och utförare Linköpings kommunala utförare och Ulrika hemtjänst Utförare Ledarskap, Etik, bemötande Äldres Äldres personal, och relationer sjukdomar fysiska och organisationsoch sociala miljö och handikapp verksamhetsutveckling ƒ Validering ƒ Kurs om 7,5 ƒ Rytmterapi ƒ KlagomålsLKU – utbildning ƒ Förflyttningshp vid hantering – ƒ SPA – teknik – Hälsoföreläs. inrättande utbildning universitetet ƒ Anhörigav SPA vid ƒ Hot och våld – om demens bemötande en enhet utbildning spetsutbildning ƒ Demensutbildning i ƒ Sinnenas ƒ Studiehörna för ƒ Möte med rum – 5 tre steg personal personer från ƒ Utbildning i ƒ Seminarium om andra kulturer sinnenas demens för kompetensutbildning, rum chefer stegenaktiviteter samtalsgrupper inrättade ƒ Utbildning i ƒ Baspaket – ƒ Kick-off för ƒ Svåra känslor, demens för serviceteam bemötande i till ca.40 ssk anhörigstöd – enheter ƒ Jagföreläsning + stödjande handledning förhållnings ƒ Etik i omsorgs-sätt arbetets vardag utbildning – teater, för gruppsamtal handledare ƒ Interkulturell kommunikation ƒ Dans och demens – - föreläsning projekt ƒ Nätverk för demensvård ƒ Handledning demensvård ƒ Utbildn. för demensteam ƒ Yngre demenssjuka – spetsutbildningseminarium ƒ Pallativ vård utbildning, forum, konferens

29

ƒ ƒ ƒ

Ulrika

ƒ ƒ ƒ

Förflyttningsteknik – utbildning Självkänsla – inspirationsdag Livsmedelshygien – utbildning

ƒ

Etik föreläsning

ƒ

ƒ ƒ ƒ

ƒ

Hjärt-lungräddning – utbildning Parkinsons sjukdom – utbildning Psykisk ohälsa; uppdragsutbildning samt utbildning Birgittaskolan Smitta och smittspridning – utbildning Hjärt-lungräddning – utbildning Läkemedel och äldre – utbildning Allvarlig psykisk störning och våld – föreläsning samt interna samtal Kost och näring för äldre – utbildning

ƒ

Läsombudskurs

Sammanställningarna visar att utförarna först och främst har arbetat med kompetensutveckling inom: ledarskap, personal organisations- och verksamhetsutveckling samt äldres sjukdomar och handikapp. Av dessa två har allra flest aktiviteter, 46 stycken, genomförts inom den första av kategorierna, att jämföra med kategorin äldres sjukdomar och handikapp där 29 aktiviteter genomförts. När det gäller de båda andra kategorierna etik, bemötande och relationer samt äldres fysiska och sociala miljö är de ungefär likvärdiga i hur många aktiviteter som genomförts. Det är dock viktigt att poängtera att det kan vara missvisande att enbart räkna antalet aktiviteter för att besvara frågan vilka områden som utförarna prioriterat i kompetensutvecklingsarbetet. Aktiviteterna skiljer sig kraftigt åt vad gäller omfattning i tid, hur många medarbetare som 30

deltagit samt vilken slags kompetens som aktiviteten leder till. De olika utförarna har haft stor frihet i att lägga upp arbetet med Kompetensstegen efter verksamhetens och organisationens specifika behov. Därför finns det även väsentliga skillnader mellan utförarna vad gäller upplägg och genomförande av kompetensutveckling. Nedan kommer frågor av denna karaktär att diskuteras. Formell och icke-formell kompetens En stor del av de aktiviteter som genomförts inom omsorgskompetens är utbildningar av olika slag. Närmare två tredjedelar av alla aktiviteter utgörs av, eller innehåller delmoment av utbildning. I detta fall har en vid innebörd av utbildning använts och allt från kortare föreläsningar till kurser på högskolenivå har räknats in. I flera fall har en aktivitet inletts med en föreläsning eller kortare utbildning om en halv dag för att sedan fortsätta med olika slags internt arbete som gruppsamtal, handledning med mera. När det gäller aktiviteter som kan sägas ha varit renodlade utbildningsaktiviteter har de förekommit i fyra olika slag: ƒ ƒ ƒ ƒ

genom interna kurser/utbildare i samarbete med utbildningsanordnare på gymnasienivå via Linköpings universitet via annan extern utbildningsanordnare (hit räknas exempelvis Alcontrol Laboratories som håller i kurser i livsmedelshantering och Landstinget)

Flera av utförarna har utnyttjat den kompetens som finns inom organisationen för att anordna utbildningar. Framförallt har Linköpings kommunala utförare (hädanefter LKU) genomfört flera interna kompetensutvecklingsaktiviteter i form av utbildningar. En av LKU:s största satsningar var en demensutbildning i tre steg för samtliga vårdbiträden och undersköterskor. Utbildningen hölls av tre undersköterskor, som tidigare hade vidareutbildats inom demensområdet, och den pågick löpande under hela Kompetensstegen. De stora utförarna som LKU och företagen på nationell nivå kan sägas ha andra möjligheter för interna utbildningar än vad lokala företag som Ulrika hemtjänst och Berzelii Vård och Omsorg har. Trots det har merparten av utbildningarna inom omsorgskompetens varit externa utbildningar. Det är dock svårt att bedöma hur stor del av utbildningarna som lett till formell kompetens, framförallt när det kommer till gymnasiepoäng. Vilket beror på att det inte alltid framkommer i de rekvireringar som studerats. Det verkar dock som att merparten av de externa utbildningarna har skett i samverkan med de lokala utbildningsanordnare som har kurser inom omvårdnadsprogrammet, det vill säga; Birgittaskolan, Moa Lärcenter samt Kompetensutvecklingsinstitutet.

31

Ett exempel på en utförare som har haft ett nära samarbete med utbildningsanordnare är Carema som satsade på vidareutbildning för sina undersköterskor inom omvårdnadsprogrammet. Tillsammans med Kompetensutvecklingsinstitutet anordnades ett kursblock om fem olika kurser som medarbetarna fick välja mellan. Dessa kurser ledde till utökad formell kompetens för deltagarna då de gav gymnasiepoäng. Ett annat exempel utgörs av den lokala och till storleken lilla utföraren, Ulrika hemtjänst, som använde stödet från Kompetensstegen till vidareutbildning för organisationens undersköterskor. Vidareutbildningen ledde till gymnasiepoäng och skedde i samarbete med Moa Lärcenter. När det gäller högskolekompetens så var det enbart ett par av utförarna, LKU och Carema, som genomförde kompetensutveckling som ledde till högskolepoäng för personalen. Inom LKU fanns det ett intresse och behov av fördjupad kunskap inom demensområdet och tillsammans med Hälsouniversitetet arrangerades en uppdragsutbildning om 7,5 hp med temat ”Mötet med människor med demenssjukdom”. Kursen hölls fyra terminer i rad och cirka 70 undersköterskor genomgick utbildningen. Dessutom kunde medarbetare inom LKU gå en kurs vid Hälsouniversitetet som handlade om psykisk ohälsa. Inom Carema gick sammanlagt 20 gruppchefer en utbildning om social utredning, handläggning och dokumentation via Stockholms universitet. Förutom externa utbildningar som lett till formell kompetens har det anordnats en rad andra former av utbildningar. Som exempel kan nämnas en halv dags utbildning i Pallativ vård i Landstingets regi som samtliga undersköterskor och vårdbiträden inom LKU genomgått. Ytterligare exempel är en kurs i livsmedelshantering som Alcontrol Laboratories håller som flera av utförarna har använt sig av. Dessutom har en rad kortare utbildningsinsatser i form av föreläsningar om etik och bemötande, klagomålshantering, lust och motivation på arbetsplatsen, stresshantering med mera genomförts.

Två olika modeller för kompetensutveckling inom äldreomsorgen Som tidigare framhållits finns det en stor bredd på de aktiviteter som genomförts inom omsorgskompetens. Utförarna har lagt upp sitt arbete med kompetensutveckling på olika sätt. En del av skillnaderna har sin orsak i de skilda förutsättningar som utförarna har på grund av deras varierande storlek och varierande resurser. En stor del av skillnaderna kan även sägas komma från de olika behov som utförarna haft. I detta avsnitt illustreras skillnaderna mellan utförarnas arbete och upplägg genom två exempel. Utförarna som valts ut som exempel är LKU och Attendo Care och de har arrangerat sitt kompetensutvecklingsarbete efter vad som kan sägas vara två skilda modeller. 32

Linköpings kommunala utförare Det som kan sägas vara utmärkande för LKU:s arbete med kompetensutveckling inom Kompetensstegen är att man har satsat på organiserat lärande genom utbildningar av olika slag. En del av utbildningarna har lett till formell kompetens på högskolenivå och en del har varit organiserade men på ickeformell nivå. LKU satsade en stor del av medlen från Kompetensstegen till utveckling inom demensområdet. Just detta arbete fungerar väl som ett illustrerande exempel på hur man genom utbildningar har arbetat för personalens kompetensutveckling. Aktiviteterna som genomförts rörande demenskunskap är av flera olika slag med skilda ansatser. Den övervägande största aktiviteten kan dock sägas vara den breda satsning på en intern demensutbildning i tre steg som anordnades. Genom den fick all personal som arbetar nära de gamla en fördjupad kunskap om demens. LKU anordnade även utbildning i demenskunskap för organisationens alla chefer och sjuksköterskor. På så vis har näst in till samtliga medarbetare i LKU erhållit en grundläggande kompetens inom demensområdet. Förutom dessa breda satsningar så genomfördes även spetsutbildningar för skilda personalgrupper som arbetar specifikt med demenssjuka. (Se exemempelvis bilaga 2, LKU aktivitet nr. 31 och 36). Ytterligare fördjupad och framförallt teoretisk kunskap om demenssjukdom erbjöds genom den kurs om 7,5 hp som hölls vid Hälsouniversitetet. LKU har arbetat med kompetensutveckling genom att ge personal fortbildning via framförallt utbildning. Det kan betonas att utbildningarna som erbjudits medarbetare har varit både breda och spetsinriktade i sin karaktär. Utbildningarna har även skilt sig åt i karaktär vad gäller teori och praktik. Sammanfattningsvis kan det sägas att LKU lagt upp och genomfört kompetensutvecklingsarbetet efter en modell där fördjupad eller breddad teoretisk kunskap ses som en grund för utvecklad kompetens i det dagliga arbetet. Ny och fördjupad teoretisk kunskap ska med andra ord medföra förändringar och utveckling i det praktiska arbetet. Modellen bygger på ett antagande om att individers teoretiska kunskaper är grunden för det praktiska arbetet och att praktiska färdigheter är resultatet av lärande som inletts på en teoretisk nivå (Ellström, Ekholm & Ellström 2003 s. 42). Attendo Care Utföraren Attendo Care arbetade med olika teman för sitt kompetensutvecklingsarbete inom ramen för Kompetensstegen. Under varje år av Kompetensstegens tid påbörjades ett nytt tema och ett par av dessa teman var Kost och demens och Bemötande och förhållningssätt. Det aktuella temat präglade de aktiviteter som genomfördes och varje tema inleddes med en storföreläsning för samtliga medarbetare. Attendo Care har inte på samma tydliga sätt satsat på fortbildning i form av utbildningar som LKU gjorde. De har snarare valt att spetsutbilda några få inom olika områden som sedan har fungerat 33

som handledare och coacher inom sitt område. Ett av dessa områden var etik och värderingar och vad som kallades värderingscoacher utbildades. Dessa coacher har sedan arbetat vidare med kompetensutvecklingsarbete i olika former inom företaget. De har bland annat hållit i samtalsgrupper och utvecklat arbetsmaterial av olika slag. Ett demensteam har även utvecklats där en mindre grupp av medarbetare ingår och dessa fungerar som handledare för övrig personal rörande omsorg och vård av demenssjuka. Kostombud är en tredje kategori av ”specialister” som utbildats, dessa finns på Attendos olika enheter och arbetar med måltidsmiljön på olika sätt. Något som präglar i huvudsak alla Attendos kompetensutvecklingsinsatser är samtalet. De flesta aktiviteter inleds med någon form av extern fortbildning i form av kurser, konferenser, teaterföreställningar med mera och följs sedan upp med interna gruppsamtal. Attendo Cares arbete med kompetensutveckling skulle kunna sägas betona det informella lärandet framför det formella. Organiserade former av lärande genomfördes men de följdes sedan upp via samtalsgrupper, handledning m.m. Dessa kommunikativa former av uppföljningsarbete kunde innehålla delar av både informellt och icke-formellt lärande och det förekom både medvetna och avsiktliga och omedvetna, oavsiktliga processer av lärande i dessa samtal.

Vårdnära personal i fokus I de gruppintervjuer som genomförts med representanter från utförarna framkommer det att de överlag är mycket positiva till Kompetensstegen. Utförarna menar att stödet från Kompetensstegen har varit till stor användning i deras ordinarie arbete med kompetensutveckling. De flesta av utförarna hade redan ett pågående arbete med kvalitets- och kompetensutveckling. De medel som kom via Kompetensstegen kunde dels bidra till arbetet och dels möjliggöra andra satsningar som det inte funnits tillräcklig finansiering för tidigare. Medlen var ett lyft för organisationerna säger flera av dem, det var mycket pengar det handlade om och helt plötsligt kunde de satsa på kompetensutveckling på ett helt annat vis än tidigare. Kompetensstegen kom även att bli, vad någon uttrycker, en kick för personalen. Den vårdnära personalen uppmärksammades på grund av att medlen i huvudsak var till för dem, vilket var mycket positivt menade flera av de intervjuade. Personalen fick även ett annat utrymme att påverka sin situation än vad de var vana vid. Samtliga utförare inledde sitt arbete med Kompetensstegen med att genomföra en kartläggning över vilka kompetensutvecklingsbehov som fanns hos personalen. Kartläggningen genomfördes på olika sätt men det gemensamma var att personalen själva formulerade vad de ville göra och vilka områden de ville utveckla. Några av de intervjuade berättar att det visade sig att personalens idéer

34

och tankar inte nämnvärt avvek från ledningens men känslan av att påverka sin arbetssituation var ändå ny för personalen.

Vikarieproblematik och tidspress En konsekvens av att Kompetensstegens medel inte fick användas till vikariekostnader var att många satsningar som utförarna gjorde blev resurskrävande för den egna organisationen. Utförarna försökte därför i största möjliga mån att genomföra aktiviteterna på så vis att de inte skulle komma att behöva utnyttja vikarier. Flertalet av de framförallt externa utbildningarna har dock krävt att vikarier satts in så den ordinarie personalen kunde delta. Denna problematik har även medfört att det ibland har varit svårt för utförarna att genomföra aktiviteter inom den tidsram som man önskat. Vilket beror på att utförarna har försökt att hitta sätt att bära vikariekostnaderna eller att de har försökt att planera aktiviteterna på så sätt att vikarier inte behövs. En lösning på detta dilemma för utförarna har varit att i största möjliga mån arrangera aktiviteter i flera omgångar för att på så vis klara sig undan att kalla in vikarier. Andra lösningar har varit att genomföra aktiviteter på arbetsplatsen genom exempelvis gruppsamtal, handledning med mera. Några av de intervjuade representanterna talar om att det uppstod en tidspress i Kompetensstegen. Tidspressen handlade om att hinna utnyttja och förbruka samtliga medel inom den ram som gavs. Utförarna var tvungna att förbruka medlen innan 2008 års slut. Eftersom det dessutom handlade om relativt stora summor pengar så menade framförallt en av utförarna att det var svårt att hinna planera för, samt genomföra aktiviteter, så att hela det givna beloppet förbrukades inom den tidsram som gavs. Däremot betonades att tidspressen inte handlade om att det var svårt att hitta användningssätt för stödet. Både behoven av kompetensutveckling och idéer för hur den skulle utformas fanns det gott om, men tiden att göra det på var knapp. Hade stödet även kunnat få användas under 2009 hade detta underlättat arbetet menar några av de intervjuade. Vilket även bekräftas av kommittén för Kompetensstegen som i sin utredning från 2007 hävdar att framförallt långsiktigheten i Kompetensstegen hade främjats om projektet drivits under en längre tid. I sin kommentar betonar kommittén att en längre planerings- och förberedelsetid hade varit värdefullt för långsiktigheten och att stödet även kunde ha utnyttjats under 2009 (SOU 2007:88 s.84f).

Långsiktighet, brukarstyrning och verksamhetsnära En av frågorna av intresse i denna utvärdering är om och i så fall hur nyckelorden långsiktighet, brukarstyrning och verksamhetsnära har präglat utförarnas aktiviteter. I de blanketter som utförarna har fyllt i för rekvirering av medel finns även en del kallad ”Bedömning och uppföljning av kompetensstegsarbetet” (se bilaga 1 del E). I denna del har utförarna beskrivit 35

hur de bedömer att deras aktiviteter bidrar till intentionerna att kompetensutvecklingen ska vara brukarstyrd, verksamhetsnära och långsiktig. Det som framförallt blir tydligt när utförarnas svar studeras, är att det finns flera sätt att tolka innebörden av dessa ledord. Innebörden av ledordet brukarstyrning, har utförarna olika tolkningar och förklaringar för. Vilket även pekar på att det inte finns någon tydlig förklaring till vad brukarstyrning innebär eller är tänkt att innebära. Det är ingen av utförarna som rent konkret har samarbetat med brukarna, anhöriga eller föreningar som representerar brukarnas intressen i utformandet av kvalitets- och kompetensutvecklingsinsatserna. Med andra ord är det svårt att tala om en direkt brukarstyrning av aktiviteter. Däremot lyfter utförarna fram indirekta former av brukarstyrning. Det är framförallt aktiviteter som rör bemötande och etik som betonas bidra till brukarstyrning. Men även fortbildning inom demenskunskap och omvårdnad menar några är viktiga faktorer för att brukarnas behov ska kunna styra verksamheten. Under gruppintervjuerna med utförarna förs en diskussion om att alla former av kompetensutveckling på sätt och vis är brukarstyrd eftersom all kompetensutveckling syftar till en förbättring av brukarnas vård, omsorg och livskvalitet. När det kommer till ledordet verksamhetsnära pekar utförarna på att alla aktiviteter som genomförs inom omsorgskompetens har utgått från det dagliga arbetet och den dagliga verksamheten. Det vill säga all kompetensutveckling genomförs med utgångspunkt i verksamhetens kärna. Begreppet verksamhetsnära skulle även kunna innebära att aktiviteter ska genomföras på arbetsplatsen men den aspekten av begreppet lyfts inte fram av någon av utförarna. All form av kompetensutveckling bidrar till en långsiktig kvalitetsutveckling enligt de flesta av utförarna. Någon lyfter fram ökad kunskap inom pallativ vård och medinsk kunskap som viktig för framtiden och den utveckling som vården står inför. De flesta betonar dock vikten av olika former för samtal och handledning inom organisationen som avgörande för långsiktigheten. Här nämns metoder som lärande samtal, reflekterande samtal, handledning inom demensvård, coachande ledarskap, med mera. När frågan om effekter och konsekvenser av Kompetensstegen diskuteras med utförarna är de fortsatt positiva. De menar att satsningen haft ett gott genomslag och att den givit mycket positiva resultat för verksamheten. De framhåller även att Kompetensstegen varit utvecklande både för individer och för organisationen. Däremot menar utförarna att frekventa utförarbyten på olika enheter som kan komma genom upphandlingsperioder kan försvåra och fungera hindrande i kompetensutvecklingsarbetet. I gruppintervjuerna med utförarna 36

beskriver de hur upphandlingsfasen har en negativ inverkan på personalens arbetsmotivation och lust i arbetet. Innan upphandlingen är klar kan stress och oro över vad som kommer att hända med enheten påverka arbetsklimatet på en arbetsplats. Arbetet utförs oftast på rutin och det finns inte energi och utrymme att utveckla nya idéer eller att framhålla olika kompetenser hos personalen. Även efter upphandlingsperioden kan arbetet påverkas negativt beroende på utfallet av upphandlingen. Kommer en enhet att byta utförare påverkas personalen av organisationsförändringen som ligger framför dem. De måste bestämma om de ska stanna kvar på enheten med en ny arbetsgivare eller om de ska följa sin tidigare arbetsgivare. Under gruppintervjuerna talar dessutom utförarna om att det i situationer där enheter byter utförare lätt blir så att kompetensutveckling i form av utbildningar och liknande kommer i skymundan och glöms bort. Varje utförare har sitt egna program och egna planer för kompetensutveckling. Personalen på en enhet kan ha gått olika kurser, handledarutbildningar m.m. men när enheten byter utförare är det inte alltid så att arbetet inom dessa områden fortsätter. Med andra ord kan det bli så att kompetensutveckling inte utnyttjas inom verksamheten och organisationen, den kan sägas hamna outnyttjad mellan stolarna. Denna aspekt ses som ett hinder för ett långsiktigt kompetensutvecklingsarbete.

Utvecklingskompetens Området utvecklingskompetens inom Kompetensstegen syftade till att stimulera utveckling och prövning av alternativa former för lärande av omsorgskompetens. Framförallt fanns det ett intresse av att, som alternativ till traditionella utbildningsformer, hitta och utforma nya metoder och modeller för lärande, kompetens och verksamhetsutveckling. Som tidigare nämnts så arrangerades arbetet med utvecklingskompetens i fem teman, dessa var: 1. 2. 3. 4. 5.

Lärande i team och arbetslag Mentorskap och handledning som stöd för lärande Brukarstyrd utveckling av kompetens, ledarskap och verksamhet Utveckling av metoder och modeller för validering och portfolio Nätverk som stöd för lärande och utveckling

Inom varje tema deltog och samverkade utförare av äldreomsorg, utbildningsanordnare, FoU kommunerna, fackförbundet Kommunal och forskare från IBL vid Linköpings universitet (Ulvenäs & Ericsson, 2008). Arbetet som utfördes inom temagrupperna har väldigt olika karaktär. För några av grupperna har arbetet redan tidigt haft en tydlig inriktning. Andra teman har inledningsvis haft en bred ansats, för att på så vis möjliggöra en diskussion och kartläggning över vad temats ämne innebär. Vidare har temagrupperna haft stor 37

frihet i hur de ska lägga upp sitt arbete, vad de vill göra och hur. Något som varit gemensamt för samtliga teman utom ”Nätverk som stöd för lärande och utveckling” är att de har drivit miniprojekt. Syftet med miniprojekten har varit att man genom dem har haft möjlighet att i praktiken kunna pröva metoder och modeller för lärande och kompetensutveckling. Tanken med projekten har även varit att de ska drivas i liten skala för att underlätta prövningen och uppföljningen (Ulvenäs & Ericsson, 2008). Inom temat ”Nätverk” arrangerades inget vanligt miniprojekt då man istället startade ett nätverk för undersköterskor som sedan drevs under Kompetensstegens tid. De fyra projekt (ledarprogrammet, portfolio för undersköterskor, uppdragsutbildningen och utbyte med Dundee college) som kom till under Kompetensstegens tid och som finansierades via medel från tilläggsansökan, kan även ses ha sitt ursprung och sin tillhörighet i utvecklingskompetensdelen av Kompetensstegen. De har varit betydande för att integrera och sammanlänka utvecklings- och omsorgskompetens. Detta kommer att diskuteras vidare längre fram i rapporten. Arbetet inom varje tema presenteras i en sammanställning nedan. Sammanställningen är översiktlig och någon utförligare beskrivning av olika processer, och miniprojekt ges inte. Ett par miniprojekt kommer dock att beskrivas närmare för att på så vis ge en illustration över hur temagrupperna har arbetat. Det kan tilläggas att sammanställningen inte ska ses som en fullständig förteckning över arbetet inom temana. Detta beror på att det material som använts för att genomföra sammanställningen i vissa aspekter har varit knapphändigt vad gäller temanas arbete. Förutom miniprojekten kan arbetet inom de olika grupperna bäst beskrivas utifrån Processer, nätverksbildning och informationsspridning. Temat ”Nätverk” har också inkluderats i denna sammanställning, under kategorin miniprojekt beskrivs nätverket som startades. Tema 1 - Lärande i team och arbetslag Processer, nätverksbildning och informationsspridning Under temagruppens möten har samtal och erfarenhetsutbyten om lärande och arbetsmetoder kring lärande pågått. Gruppens deltagare har olika kunskaper, erfarenheter och tankar kring detta ämne, ur den aspekten har det varit en värdefull process som pågått. Vid några möten har även en gäst bjudits in som delat sina erfarenheter av lärande i arbetet. Deltagarna i temat har medverkat i stormöten och presenterat sitt arbete och olika miniprojekt Dessutom har en internationell utblick förekommit då man varit intresserad av att se hur man arbetar med dessa frågor i bland annat Finland.

38

Miniprojekt Sammanlagt genomfördes 4 miniprojekt på olika enheter inom temat lärande i team och arbetslag. Dessa projekt var: 1. Lärande samtal i arbetsgruppen. Förflyttningsteknik lärdes ut vid en enhet med hjälp av metoden lärande samtal. 2. Vägar till varaktig värdegrund. Handledare utbildades för att arbeta med verksamhetens värdegrund. Inom projektet prövade man även att genom ett spel sätta värdegrunden i fokus. 3. Teater. I detta projekt prövades teater som pedagogisk modell för lärande. Efter teaterföreställningen fördes gruppsamtal. 4. Psykiatri. Detta projekt fokuserade på uppföljning efter en genomgången psykiatriutbildning. Läraren kom ut till arbetsplatsen för uppföljning i arbetslagen Tema 2 - Mentorskap och handledning som stöd för lärande Processer, nätverksbildning och informationsspridning: För att ge inspiration, kunskap och diskussionsunderlag läste deltagarna i gruppen två böcker om handledning och lärande samtal. Flera samtal om innebörden av handledarskap och mentorskap fördes. Dessutom diskuterades lärandets förutsättningar och gruppen försökte att definiera vad som krävs för att lära. Dessutom har gruppen deltagit i rikskonferensen för lärande i arbetet samt Kompetensstegens stormöten. Miniprojekt Det fanns många idéer om vad för slags miniprojekt som skulle kunna genomföras inom temats ämnesområde och inledningsvis så planerades fyra olika projekt att genomföras. På grund av flera omständigheter kring omorganiseringar och nedskärningar så var det två miniprojekt som inte kunde slutföras. Nedan presenteras de två projekt som slutfördes. 1. Handledarutbildning om 100p vid Birgittaskolan 2. Utveckling av modell för handledning av undersköterskelever i Motala kommun.

Tema 3 - Brukarstyrd utveckling av kompetens, ledarskap och verksamhet Processer, nätverksbildning och informationsspridning Temats arbete har till stor del präglats av ett samtal kring betydelsen av begreppet brukarstyrning. Denna process pågick under hela Kompetensstegens 39

tid. Gruppen valde att försöka definiera begreppet och arbetade med en matris över begreppets innebörd och olika aktörer, faktorer som möjliggör och påverkar brukarstyrningen. Ett flertal gäster bjöds in för att komma och berätta om deras syn på brukarstyrning och vad det innebär i deras arbete. Temagruppen konstruerade dessutom en intervjuguide som kan användas vid intervjuer med brukare. Gruppen deltog i stormötena och presenterade sitt arbete och de olika miniprojekten på ett av stormötena. De var även med vid Helixdagen på Linköpings universitet, och presenterade där ett av projekten. Dessutom deltog representanter från gruppen i Äldredagen både 2007 och 2008 samt i riksforum om kundval. De var även delaktiga i utformandet av en kurs om brukarinflytande i äldreomsorgen. Miniprojekt I temat genomfördes sammanlagt 5 olika projekt, tre av dessa var miniprojekt medan två var FoU-finansierade projekt av något större karaktär. FoU-projekten utgick ifrån och formades av medlemmar i temagruppen och blev på så vis en naturlig del av gruppens arbete. 1. Kartläggning över seniorboenden i Östergötlands kommuner. Seniorboendenas syn på och arbete med brukarstyrning var i fokus i detta projekt. 2. Det första mötet med brukaren: Brukarstyrning i Motala kommun. En enhet i Motala skickade ut enkäter till talesmän för brukare parallellt med att diskussioner om brukarinflytande fördes i personalgruppen om. 3. Brukaråterkoppling. Tillsammans med handledare har undersköterskeelever genomfört intervjuer med brukare. 4. Två FoU finansierade projekt om brukarstyrning har drivits på en enhet i Linköping. Dessa projekt som varit något större än de andra miniprojekten har resulterat i en D-uppsats i sociologi samt FoU rapport. Tema 4 - Utveckling av metoder och modeller för validering och portfolio Processer, nätverksbildning och informationsspridning Den forskare som har varit knuten till temagruppen har genomfört fokusgruppintervjuer om validering. Deltagarna i fokusgrupperna har genomgått validering i någon form och genom den kunnat höja sin formella kompetens. En workshop anordnades inom temat där metoden portfoliometodik stod i fokus. Temagruppen har dessutom deltagit i stormöten och även presenterat sitt tema vid ett stormöte.

40

Miniprojekt Inom temat genomfördes ett miniprojekt om portfoliomodellen. Detta miniprojekt har haft som syfte att pröva portfoliometodiken och en modell i tre steg för portfoliometodik utvecklades. I miniprojektet genomfördes och prövades steg 1. Detta miniprojekt kommer att beskrivas närmare längre fram i rapporten då det fungerar som ett av två illustrativa exempel på hur man kan arbeta med miniprojekt. Tema 5 - Nätverk som stöd för lärande och utveckling Processer, nätverksbildning och informationsspridning Inom temagruppen har samtal om innebörden av nätverk som stöd för lärande och utveckling förts. Temagruppen har deltagit i stormöten och även presenterat det nätverk som startades vid ett av dessa stormöten. I presentationen deltog samtliga av nätverkets deltagare. Miniprojekt: Istället för att driva flera miniprojekt valde denna temagrupp att starta ett nätverk för personal inom äldreomsorgen. Syftet var att pröva nätverk som modell för lärande inom hemtjänsten. Nätverket inleddes i januari 2007 och drevs fram till hösten 2008. Under denna tid genomfördes 13 nätverksträffar med olika teman.

Miniprojekt som ett sätt att utveckla och pröva alternativa lärandeformer i arbetslivet Som redan tidigare diskuterats var ett av Kompetensstegens syften att utveckla möjligheter till verksamhetsnära och arbetsplatsförlagd kompetensutveckling. Det fanns en ambition att hitta nya vägar för lärande för att på så vis kunna erbjuda alternativ till traditionell utbildning och fortbildning. Miniprojekten som drevs inom utvecklingskompetens var ett konkret sätt att arbeta med utveckling av lärande i arbetslivet och alternativa former för kompetensförsörjning. Två olika miniprojekt kommer att beskrivas närmare och fungera som en illustration över hur man har arbetat med utvecklingskompetens. Lärande samtal i arbetsgruppen På KOSMO:s enhet Gröna Gården, var ett av arbetslagen intresserade av att få mer kunskap om förflyttningsteknik och lyftmetodik. Utbildningen arrangerades som ett miniprojekt där syftet var att pröva metoden ”Lärande samtal”. Några av medarbetarna vid enheten hade gått en handledarutbildning i lärande samtalsmetodiken och de, tillsammans med en sjukgymnast, höll i miniprojektet. 41

Lärande samtal kan kort beskrivas som en strukturerad metod att genom samtal lära av varandra i grupp. Syftet med metoden är att reflektera, formulera frågor, blottlägga tyst kunskap med mera. Det är viktigt att alla i gruppen får komma till tals, vilket är samtalsledararens/handledarens uppgift. Det finns även en bisittare som fungerar som observatör och sammanfattar diskussionerna som förts, samt ger feedback till gruppen (Sherp, 2003). Projektet pågick under 4 veckor och följdes upp kontinuerligt under en tid om två månader. Det genomfördes tre träffar under utbildningen och vid den första träffen fick alla beskriva sina problem i samband med förflyttningar av de boende. Vid detta tillfälle hade sjukgymnasten ingen aktiv roll utan satt med och lyssnade. Det andra tillfället var mer praktiskt i sin karaktär och olika lyftmetodiker visades av sjukgymnasten som arbetslaget sedan fick träna på att utföra. Det sista tillfället var ett utvärderingstillfälle. Man samtalade om vad medarbetarna i arbetslaget lärt sig och diskussioner om ytterligare kompetensbehov fördes. Miniprojektet var mycket uppskattat av arbetslaget och av sjukgymnasten, enligt Kompetensstegens projektledare inom KOMSO. Framförallt medförde lärande samtalsmetodiken att utbildningen fokuserade på sådana situationer som medarbetarna själva tyckte var problematiska. Vilket medförde att utbildningen utgick från medarbetarnas arbetssituation och deras egen verklighet. Portfoliometodik som redskap för undersköterskor att beskriva sin kompetens Det här miniprojektet drevs på LKU:s enhet Aspen och i samarbete med Kompetensutvecklingsinstitutet. Syftet var att med hjälp av portfoliometodik utveckla en modell för att undersköterskor kontinuerligt i sitt yrkesliv ska kunna dokumentera erfarenheter, kunskaper, färdigheter och förmågor som beskriver kompetensen. Modellen som temagruppen utvecklade innehåller tre faser, dessa beskrivs nedan: ƒ Fas 1: självskattning samt enskilt samtal, lärande samtal, skuggning, avslutande samtal ƒ Fas 2: deltagarna ska under ett år kontinuerligt dokumentera fortsatt kompetensutveckling, eventuellt med hjälp av någon form av avstämning. Perioden avslutas med en uppföljningsträff. ƒ Fas 3: Modellen integreras i det ordinarie arbetet, dels via personalmöten, utvecklingssamtal med mera. Inom miniprojektet prövades fas 1. Projektet inleddes med ett upptaktsmöte där alla deltagare fick möjlighet att träffas och de olika delmomenten som ingår i fas 1 förklarades och presenterades för deltagarna. Efter upptakten genomfördes 42

eget arbete med självskattning. Delmomentet innebar att deltagarna reflekterade över och skattade sin egen kompetens. Nästa delmoment var ett lärande samtal i grupp och efter detta genomfördes en skuggning av deltagarna. Syftet med skuggningen var att tydliggöra kunskaper, färdigheter och erfarenheter som man inte är fullt medveten om. Dessutom är syftet att prata om hur man lär sig och hur erfarenheter som vi har kan medvetandegöras. Rent praktiskt gick skuggningen till så att en kollega till deltagaren i fråga följde denne i arbetet under en dag eller några timmar. Skuggaren fungerade enbart som en observatör och gjorde kortfattade anteckningar om den skuggades arbete, vad som skedde i olika situationer med mera. Efter avslutad skuggning förs ett samtal om vad som skett och över de situationer som skuggaren fört anteckningar om. Det som kommer fram i samtalet förs sedan in i portfolion.

Omsorg och utveckling i samspel och integration Hur har samverkan, utbyte och integrering mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens sett ut? Har modellen som bygger på ett samspel mellan de båda delarna fungerat? Det är inte helt enkelt att besvara dessa frågor men flera aspekter av Kompetensstegen kan ses bilda förutsättningar för och även bidra till samspel och integration mellan omsorgs- och utvecklingskompetens. Dessa är: ƒ Kompetensstegens inledande fas ƒ Stormöten ƒ Miniprojekt ƒ Ledarprogrammet ƒ Uppdragsutbildning ƒ Utbyte med Skottland Först och främst var inledningen av Kompetensstegen viktig för att starta processer av samverkan och utbyte. Hela projektet Kompetensstegen inleddes med gemensamma så kallade startaktiviteter, bland annat så hölls stormöten innan det reella arbetet inom omsorgskompetens och utvecklingskompetens startade. Syftet med startaktiviteterna var att lägga en gemensam grund rörande kunskap om lärande och kompetensutveckling. Den inledande fasen kan även ses vara betydelsefull för möjligheten att skapa ett integrerat arbetssätt med utbyte och öppen dialog mellan omsorgs- och utvecklingskompetens. Stormötena och seminarierna har under hela Kompetensstegen varit en länk och det sammanfogande kittet mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens. Vid de över 20 stormöten som hölls under Kompetensstegen fanns det både möjlighet och tid att mötas över skilda organisationer, professioner och kommuner. Till stormötena bjöds både deltagare från omsorgskompetens och utvecklingskompetens in och vid dessa träffar fördes samtal och diskussioner om frågor och aspekter av det pågående 43

arbetet. Dessa gemensamma möten har med andra ord varit en arena där diskussioner, idéer och individer har kunnat mötas över olika gränser. Förutom stormötena har även miniprojekten som genomfördes inom utvecklingskompetens identifierats som centrala för ett integrerat arbetssätt. Genom miniprojekten kunde modeller för verksamhetsnära lärande prövas ute i verksamheter. Ofta kom idéer om projekt från verksamheten genom de deltagare från äldreomsorgen som var aktiva i utvecklingskompetens. I temagrupperna var flera olika aktörer verksamma och grupperna utgjorde på så vis ett naturligt forum för utbyte och samspel mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens. Ledarskap och ledares attityder till lärande och kompetensutveckling har visat sig vara viktiga aspekter för att främja lärande i organisationer. (se bl.a. Ellström, Ekholm & Ellström, 2003 och Södergren, 1996). I kompetensstegen valde man därför att satsa på ledare genom det som kom att bli ledarprogrammet. Programmet utformades med utgångspunkt i ledarnas egna idéer, önskemål och behov och ca 60 chefer och ledare från både privata och kommunala utförare deltog. Genom dessa ledare och chefer kan ett tydligt samspel och utbyte mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens ses. Ledarna blev genom programmet ett slags budbärare av erfarenheter, idéer och kunskap. Dels kunde de förmedla erfarenheter och kunskap från den egna organisationen och verksamheten in i ledarprogrammet och till utvecklingskompetenssidan och dels sprida erfarenheter och kunskap tillbaka till verksamheten och omsorgskompetenssidan. Som tidigare nämnts var även uppdragsutbildningen och utbytet med Dundee college projekt som fungerade som en bro mellan delarna omsorgs- och utvecklingskompetens. Deltagarna i dessa projekt var i många fall även inblandade i aktiviteter och processer inom omsorgs- och utvecklingskompetens. Genom de kunskaper och erfarenheter som kom från projekten bidrog de till att driva omsorgskompetensen och utvecklingskompetensen framåt. I nedanstående modell illustreras förhållandet mellan omsorgs- och utvecklingskompetens. Här återfinns stormötena, ledarprogrammet och miniprojekten mitt emellan och som en integrerad del av både omsorgs- och utvecklingskompetens. Dessa tre delar har först och främst fungerat som en brygga mellan omsorgs- och utvecklingskompetens. Uppdragsutbildningen och utbytet med Skottland har inte haft en lika starkt integrerad plats mellan delarna. Däremot kan de sägas ha uppkommit i en samverkan mellan omsorgs- och utvecklingskompetens.

44

Modell 1 Uppdragsutbildning

OMSORGSKOMPETENS

Stormöten Miniprojekt Ledarprogram

Transnationellt lärande. Utbyte med Skottland

45

UTVECKLINGSKOMPETENS

46

6. Slutsatser och avslutande diskussion För Linköpings kommun har Kompetensstegen inneburit att all personal som arbetar nära brukarna av äldreomsorg fått möjlighet att förändra och utveckla sin kompetens. Satsningen var omfattande och resulterade i en rik mängd av aktiviteter, processer och projekt. Satsningen Kompetensstegen kan ses ha lett till flera positiva effekter och resultat men flera frågor har även väckts inom utvärderingsprocessen och i denna avslutande del kommer båda dessa aspekter att lyftas fram och diskuteras. En av de stora effekterna av Kompetensstegen är de processer som startat både ute i verksamheter och inom kommunen. Hur varaktiga dessa effekter av Kompetensstegen kommer att vara är dock svårt att svara på och skulle delvis kunna bero på om det finns individer inom organisationerna som fortsätter att driva processerna. I Kompetensstegen har den vårdnära personalen fått vara delaktiga i sin egen kompetensutveckling på ett, som de själva ser det, nytt sätt. De intervjuade projektledarna talar om att personalen har upplevt att Kompetensstegen på ett annat sätt än många andra satsningar på kompetensutveckling har utgått från deras behov och önskemål. De har själva blivit tillfrågade om vad de vill göra, vad de känner att de vill lära sig mer om eller utveckla, vilket de har upplevt som unikt för denna satsning. På så vis kan personalen sägas ha fått ett visst ansvar för sin egen kompetensutveckling vilket innebär att de även skulle kunna ses som delvis bärare av kompetensutvecklingsfrågor. Genom en sådan process blir kompetens- och kvalitetsutveckling en fråga inte bara för organisationen utan även för dess individer. En annan positiv effekt som kommit av Kompetensstegen är att avståndet mellan utförarna har minskat genom att de inte längre enbart ser på varandra som konkurrenter på samma marknad. De menar själva att de numera snarare ser på varandra som kollegor. Kompetensstegen har på så vis öppnat upp för en samverkan och framförallt ett erfarenhetsutbyte över företagsgränserna. Dessutom har flera frågor kring projektet Kompetensstegen väckts under utvärderingens gång. En av dessa frågor handlar om varaktigheten i kompetensutveckling som sker i denna form. Under gruppintervjuerna som gjordes talade utförarna om hur de ser på de situationer som kan uppstå under upphandlingstider och utförarbyten. Utförarna ser det som problematiskt att de vid byten av utförare blir tvingade att lämna en personalgrupp som de har satsat på och som kan ha gått olika kurser eller genomgått andra former av kompetensutveckling. Ett sätt för utförarna att hantera detta dilemma är att sätta brukarna i första hand. Den kompetensutveckling som skett kommer 47

förhoppningsvis ändå att komma brukarna till gagn vilket är det viktigaste, säger flera av de intervjuade. Men vad händer om personalgruppen vid en enhet har deltagit i kompetensutvecklingsinsatser som inte utnyttjas när enheten byter utförare? Kompetensutveckling som inte utnyttjas skulle kunna leda till att den nya kunskap som kommit individen till del aldrig får en chans att tillämpas och omvandlas till praktisk kompetens Den enskilda medarbetarens kompetensutveckling finns kvar vid ett byte av utförare men om den nya utföraren inte genomför någon form av kompetensinventering kan det finnas risk för att denna kompetens på sikt försvinner. Frekventa utförarbyten kan med andra ord vara hindrande för ett hållbart och långsiktigt arbete med kompetensutveckling. Dessutom sker ofta en del organisatoriska förändringar vid utförarbyten då flera av utförarna har skilda arbetsmetoder, mål och visioner med sin verksamhet. Dessa omorganiseringar kan också ses som hindrande för att befintlig kompetens inom personalgruppen uppmärksammas och utnyttjas till fullo. Ett annan hindrande faktor i det långsiktiga arbetet med kompetensutveckling som uppmärksammats i utvärderingen är den tidspress som utförarna haft när det gäller att utnyttja och använda de pengar som de blivit tilldelade. Detta problem kan uppfattas som motsägelsefullt. Kan det vara ett hinder att ha för mycket medel till kompetensutveckling? Svaret är att det kan uppstå problem med kvaliteten och relevansen i de satsningar som görs om det finns ont om tid att kartlägga kompetensbehoven, planera och genomföra insatser. I direktiven från regeringen om Kompetensstegen står det att läsa att medlen inte skulle ses som projektpengar som finns för en tid utan att det var viktigt att de införlivades i kommunernas långsiktiga arbete med kompetens- och kvalitetsfrågor. Tidspressen har dock varit en hindrande faktor för att man till fullo skulle kunna följa en sådan ambition. Samtidigt kan frågan om vem som ska bära ansvaret för sådana frågor som långsiktighet väckas. Arbete för ett hållbart och långsiktigt kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete skulle kunna ses vara en fråga av strategisk karaktär och därför behandlas på central nivå inom kommunen. Denna fråga kommer inte att besvaras här då det inte finns något entydigt svar och kanske det är så att ansvaret bör finnas på både en central och lokal nivå. Inom ramen för denna utvärdering har det inte funnits utrymme att studera vilken inverkan kompetensutvecklingen har haft för den vårdnära personalen, deras arbetsmiljö, arbetsmetoder eller inställning till sitt arbete. Flera frågor kring personalens situation har väckts. Vad händer i en personalgrupp när deras kompetens utvecklas och förändras? Vilka karriärmöjligheter och utvecklingsmöjligheter finns för vårdnära personal? I denna aspekt kan det även vara intressant att studera personalens rörlighet inom och mellan organisationer. En studie som fokuserar på personalens perspektiv och inställning till

48

kompetensutveckling kan på så vis vara värdefull för organisationen och dess långsiktiga arbete med kvalitetsutveckling. Det skulle även vara intressant att vidare studera hur olika styrmodeller för äldreomsorg påverkar och inverkar hindrande eller främjande för kompetensoch kvalitetsutveckling i verksamheter.

49

50

Referenser Aktivitetsbilaga B nr:1 (2007) till ANSÖKAN OM STATLIGT STÖD för kvalitets- och kompetensutveckling inom vård och omsorg om äldre. Aktivitetsbilaga B nr:2 (2007) till ANSÖKAN OM STATLIGT STÖD för kvalitets- och kompetensutveckling inom vård och omsorg om äldre. Aktivitetsbilaga B nr:3 (2007) till ANSÖKAN OM STATLIGT STÖD för kvalitets- och kompetensutveckling inom vård och omsorg om äldre. Aleris äldreomsorg Kvarnbacken och Grannskapshus Johannelund (2006-2008) Rutin/Blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping.4 Albihn, Örjan (2009) Delrapport för testverksamheten. Linköpings kommun Kunskapstorget 2009-03-26 Attendo Care (2006-2008) Rutin/Blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping Berzelii Vård och Omsorg AB (2006-2008) Rutin/Blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping Bräcke Diakoni (2006-2008) Rutin/Blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping Carema äldreomsorg (2006-2008) Rutin/Blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping Ellström, Eva, Ekholm, Bodil & Ellström, Per-Erik (2003) Verksamhetskultur och lärande. Om äldreomsorgen som lärandemiljö Studentlitteratur Lund Ellström, Per-Erik (1996) Arbete och lärande – förutsättningar och hinder för lärande i dagligt arbete Arbetslivsinstitutet Solna

4

Rekvireringarna från utförarna är inte datummärkta och därför svåra att skilja åt i en referensförteckning som denna, därför står de här samlade efter organisation. I löpande text sker hänvisning till utförarens samlade rekvireringar rörande medel inom Kompetensstegen.

51

Eriksson, Bengt G & Karlsson, Per-Åke (2008) Att utvärdera välfärdsarbete Gothia förlag Stockholm Gustavsson, Bernt (2002) Vad är kunskap? En diskussion om praktisk och teoretisk kunskap Forskning i fokus nr.5 från Myndigheten för skolutveckling Hemtjänstutförare Ulrika hemtjänst AB (2008) Faktablad ur hemtjänstkatalogen 2008-05-05 Hämtad 2009-06-14 från http://www.linkoping.se/Global/St%C3%B6d%20och%20omsorg/%C3%84ldre omsorg/Hemtj%C3%A4nstutf%C3%B6rare/UlrikaHemtjanst.pdf Huvudansökan A (2005) ANSÖKAN OM STATLIGT STÖD för kvalitets- och kompetensutveckling inom vård och omsorg om äldre. Linköpings kommun Huvudansökan A (2007) ANSÖKAN OM STATLIGT STÖD för kvalitets- och kompetensutveckling inom vård och omsorg om äldre. Linköpings kommun Kompletterande ansökan. Komplettering avseende testverksamhet för kommunerna Jönköping, Katrineholm, Linköping, Mark, Säffle och Tyresö (2006) ANSÖKAN OM STATLIGT STÖD för kvalitets- och kompetensutveckling inom vård och omsorg om äldre. TESTVERKSAMHET Linköpings kommun KOSMO AB Gammelgården, Gröna Gården, Hagalund Care (2006-2008) Rutin/Blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping Lindvall, Eva (2004) Vägledning i validering - Att resa i livstiden. Studentlitteratur Lund Linköpings kommunala utförare (2006-2008) Rutin/Blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping Nästa steg. Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen. Kompetensstegen Linköping i samarbete med Kinda, Mjölby, Motala, Ydre, Åtvidaberg. Kan laddas ned via: http://www.linkoping.se/Stod-omsorg/Kvalitet-och-utveckling/FoU-centrumfor-vard-omsorg-och-socialt-arbete/FoU-projekt/Kompetensstegen/ Scherp, Hans-Åke (2003) Att leda lärande samtal Karlstads universitet

52

SOU 2007:88 Att lära nära. Stöd till kommuner för verksamhetsnära kompetensutveckling inom omsorg och vård av äldre. Betänkande från Kompetensstegen Stockholm 2007 Södergren, Birgitta (1996) Lärandets ledarskap Arbetslivsinstitutet Solna Ulrika hemtjänst (2006-2008) Rutin/Blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping Ulvenäs, Elisabeth & Ericsson, Mats (2006) Rapport om arbetet med den statliga satsningen ”Kompetesnstegen”. Linköpings kommun Kommunledningskontoret Dnr On 2005.0019 (2006-10-08) Ulvenäs, Elisabeth & Ericsson, Mats (2008) Rapport om arbetet med den statliga satsningen ”Kompetesnstegen” och diskussion om framtida behov av kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Linköpings kommun Omsorgskontoret Dnr On 2005.0019 Än 2007.0059 (2008-05-07) Uppdrag att redovisa förslag till införande av Linköpingsmodell för eget val inom hemtjänsten. Linköpings kommun, omsorgskontoret URL 1 Kompetensstegens utredningsuppdrag Kvalitetsoch kompetensutveckling i vård och omsorg om äldre Faktablad 3 december 2006 Hämtad 2009-05-17 http://www.aldreportalen.se/page____136.aspx URL 2 Kompetensstegen i sammanfattning Kvalitetsoch kompetensutvecklingsarbete inom omsorg och vård av äldre. Faktablad 1 Juli 2007 Hämtad 2009-05-17 http://www.aldreportalen.se/page____136.aspx URL 3 Kvalitets- och kompetensutveckling i vård och omsorg om äldre. Folder om Kompetensstegen Januari 2005 Hämtad 2009-05-17 http://www.aldreportalen.se/page____136.aspx URL 4 Kompetensstegen och ansökan Kvalitets- och kompetensutveckling i vård och omsorg om äldre Faktablad 2 juli 2007 Hämtad 2009-05-17 http://www.aldreportalen.se/page____136.aspx URL 5 www.aleris.se 2009-06-14 URL 6 www.attendo.se 2009-06-14

53

URL 7 www.bvomsorg.se 2009-06-14 URL 8 www.brackediakoni.se 2009-06-14 URL 9 www.carema.se 2009-06-14 URL 10 www.kosmo.se 2009-06-14 URL 11 http://www.linkoping.se/sv/Stod-omsorg/Aldreomsorg/Boende-foraldre/Hitta-vardboende---en-sokfunktion/ 2009-06-14

54

Bilaga 1

Utskick 2006-03-08 rev. 2006-10-19 rev 2008-05-20

Linköpings kommun i samarbete med FoU-centrum för vård, omsorg och socialt arbete

Rutin/blankett för rekvirering av medel för utveckling av omsorgskompetens inom ramen för Kompetensstegen i Linköping Blanketten är framtagen utifrån de krav som kommittén för Kompetensstegen har på redovisning. Redovisningen gäller för tidsperiod:_____________________________________

A. Basfakta

A 1. Enhet/utförare av äldreomsorg _________________________

A 2. Antal anställda inom äldreomsorgen hos utföraren (Med personal avses det totala antalet anställda, oavsett anställningsform inom äldreomsorgen. Inte antal årsarbetare.) Anställda/yrkeskategori Män Vårdbiträden Undersköterskor Sjuksköterskor Paramedicinare Chefer Annat Summa alla anställda

Kvinnor

Totalt

1

A 3. Verksamhetschef Namn: Adress: Mailadress: Telefonnummer

A 4. Kontaktperson för Kompetensstegen hos utföraren Namn: Adress: Mailadress: Telefonnummer:

2

B. Redovisning av samtliga aktiviteter som genomförts för utveckling av omsorgskompetens (Statistiken bygger på den sammanställning som ni gjort av de olika delaktiviteterna för utveckling av omsorgskompetens i del D. Varje aktivitet följs upp enskilt i del D och namnges här nedan enbart med rubrik. )

B 1. Rubrik på aktiviteter för omsorgskompetens

1_________________________________________________ 2__________________________________________________ 3__________________________________________________ 4___________________________________________________ osv B 2. Redovisa sammantaget alla som deltar/deltagit i aktiviteter inom Kompetensstegen, omsorgskompetens fördelat på yrkeskategorier. (Bygger på faktaunderlag utifrån varje delaktivitet del D) Deltagare/yrkeskategori Män Vårdbiträden Undersköterskor Sjuksköterskor Paramedicinare Chefer Annat Alla anställda

Kvinnor Totalt

3

C. Ekonomisk redovisning Sammantagen redovisning för alla omsorgskompetensaktiviteter. Bygger på en budget för varje enskild kompetensstegsaktivitet. (I bilagd redovisning finns redogjort för vilken summa som finns avsatt för varje specifik utförare.)

Beräknade kostnader

Kostnader Aktivitet/namn Extern 1. utbildare 2. 3. 4 5 6 7 8

Intern utbildare

TOTALT

Kommentarer

4

Övriga kostnader

Summa

D. Beskrivning av de enskilda delaktiviteteterna som genomförs för utveckling av omsorgskompetens (Denna redogörelse ska finnas för varje aktivitet som genomförs för utveckling av omsorgskompetens.)

D 1 Aktivitetens namn_______________________________ ( Redogörs även under B1) D 2. Ansvarig för aktiviteten____________________________ D 3. Tidsperiod för genomförande av aktiviteten__________________________________________ D 4. Antal deltagare i aktiviteten Yrkeskategori Vårdbiträden Undersköterskor Sjuksköterskor Paramedicinare Chefer Annat Summa alla anställda

Totalt alla anställda

Män

Kvinnor

Totalt

% av totat anställda

D 6. Beskriv kortfattat aktivitetens innehåll

D 7. Vilka är de förväntade effekterna av aktiviteten?

5

E Bedömning och uppföljning av kompetensstegsarbetet E.1 Beskriv kortfattat den kompetensinventering/analys som ligger till grund för aktiviteten genomförts. E 2. På vilket sätt har personalen varit delaktig i kompetensinventeringen/analysen? E 3. Beskriv hur ni bedömer att era aktiviteter för utveckling av omsorgskompetens uppfyller/bidrar till Kompetensstegens intentioner när det gäller: • ”Kompetensutveckling med nära koppling till brukarnas behov”, • ”Kompetensutveckling som bidrar till att höja verksamhetens kvalitet på lång sikt.”

•

”Kompetensutveckling som är verksamhetsnära både vad gäller form och innehåll”

E 4. Beskriv hur ni i aktiviteterna för utveckling av omsorgskompetens kan dra nytta av att arbeta inom ett eller flera teman för utvecklingskompetens. E 5. Har ni ett behov av utvecklingsstöd när det gäller utformning, genomförande och uppföljning av aktiviteterna för utveckling av omsorgskompetens? E6. Har ni ett samarbete med extern utbildningsanordnare, om vilken? E7. Har ni använt utbildningsvikarier i samband med kompetensutvecklingssatsningen? Om ja, i vilken omfattning?

6

Bilaga 2 Samtliga aktiviteter inom Kompetensstegen – omsorgskompetens ordnat efter utförare. Aleris Totala antalet anställda, samtliga anställningsformer under 2006-2008: 30-635 Aktiviteter genomförda med extern utbildare/genom externt samarbete:6 1. Demensutbildning: 5 tillfällen X 3 timmar. Samtliga i personalen har genomgått utbildningen. 2. Den meningsfulla vardagen - utveckling av det sociala innehållet: utbildning för fritidsombuden, planering av målgruppsinriktade verksamheter tillsammans med extern konsult. 93 % av personalen deltog 3. Driftsledarutbildning: 3 dagars utbildning för tre personal som har driftsledaransvar inom sitt arbetslag. Driftledarna har dessutom fått handledning varje vecka. 4. Etik och livsfrågor: utbildning om bemötande vid Moa Lärcentrum. 5. Utbildning i livsmedelshygien: utbildning samt diskussion i arbetslagen. 28 av personalen har genomgått utbildning. 6. Skattning för validering: Samtliga i personalen har genomgått skattning vid Moa Lärcentrum Interna aktiviteter: 7. Arbete med den sociala dokumentationen: föreläsning, genomgång av lagkrav och praxis, arbete med rutiner, gruppdiskussioner m.m. Samtliga i personalen deltog. 8. Den meningsfulla vardagen - utveckling av det sociala innehållet: fokusgrupper med boende om vilka aktiviteter de önskar. Samtliga i personalen deltog 9. ”Du är vad du tänker – etik och bemötande beslut”: gruppdiskussioner om etiska dilemman, betydlesen av det egna förhållningssättets påverkan i vårdinsatserna. 41 medarbetare deltog i aktiviteten. 10. ”Från förfrågan till insats – hur kunden får sitt beslut: Utbildning i hemtjänstens styrdokument; boservice, personlig omvårdnad, serviceavtal,

5

Antalet anställda har under åren 2006-2008 skiftat i antal mellan lägst 30 och högst 63, detta beror på hur

många andelar av marknaden som utföraren har haft. 6

Vissa aktiviteter kan ha genomförts både med hjälp av en extern utbildare och genom internt arbete. I dessa fall

finns de med under båda rubrikerna. (Detta gäller för samtliga utförare)

7

omsorgsplan, brukarkort, beställning, kundunderlag och lagar som styr verksamheten. 41 medarbetare deltog. 11. Förflyttningsteknik: utbildning i förflyttningsteknik. 41 medarbetare deltog 12. Planeringsdag: arbete med ombudsrollen, gruppdiskussioner om tillämpning och arbetsstätt. Föreläsning om medicinhantering samt social dokumentation. Samtliga i personalen deltog. 13. Utveckling av demensarbetslag: aktivitet med syftet att utveckla det demensarbetslag som redan finns hos utföraren. Ytterligare 2 medarbetare utbildas för att ingå i teamet. Arbetslaget består av 4 medarbetare, samtliga deltog i aktiveteten. 14. Ökad kvalitet i de medicinska insatserna: start av kvalitetsråd, utbildning i medicinhantering, trycksår, omläggningar, diabetes, basal vårdhygien m.m. Samtliga i personalen deltog.

Attendo Totalt antal anställda samtliga anställningsformer under 2006-2008: mellan 3494837 Aktiviteter genomförda med extern utbildare/genom externt samarbete: 1. Chefsutbildning: utbildning i ledning och coaching. Samtliga verksamhetschefer har genomgått utbildningen. 2. ETIKetterna: amatörteatergruppen ETIKetterna spelar en vardagsnära föreställning om äldreomsorgen från ett etiskt perspektiv med påföljande gruppdiskussioner. 324 (86 %) av personalen deltog. 3. Fortbildning demens ”Stora demensdagen”: nationell konferensdag om demens. 23 (6 %) av personalen deltog. Informationsspridning internt. 4. Handledare för demensvård: utbildning av handledare inom jagpsykologiskt perspektiv. 3 (0,6 %) personal har genomgått utbildning. 5. Konferens ”Äldre – inte bara gammal”: konferensdag om det goda åldrandet, kvalitet i äldreomsorgen, måltidsmiljön, anhörigvård m.m. 12 (3 %) av personalen deltog. Informationsspridning och vidare arbete vid flera enheter 69 (18,7 %) av personalen har deltagit 6. Lust och motivation på jobbet: storföreläsning av Lou Rossling. 251 (52 %) av personalen deltog. 7. Må Bra! storföreläsning av Clas Malmström. 188 (51 %) av personalen deltog.

7

Antalet anställda har under åren 2006-2008 skiftat i antal mellan lägst 349 och högst 483, detta beror på hur

många andelar av marknaden som utföraren har haft.

8

8. Måltidsmiljöns betydelse för äldre: 1 dags utbildning för kost-, trivseloch/eller miljöombud på samtliga enheter. 22 (6 %) av personalen har genomgått utbildningen. 9. Sjukgymnastdagarna: visning av nya hjälpmedel, workshops samt kortare föredrag. Utförarens sjukgymnast (1 personal) deltog. 10. Spetsutbildning för samordnare: samordnare som en länk mellan brukare – anhörig och medarbetare – chef. Konflikthantering, svåra samtalet, organisation och ledning, seviceavtal m.m. 14 (3 %) av personalen utbildades till samordnare 11. Utbildning av demensteam: utbildning av mentorer för demensvård. 10 (2,8 %) personal har genomgått utbildning. Interna aktiviteter: 12. Aktivitet och rörelse för äldre: 26 personer (7 %) ur personalen har fått utbildning/inspiration kring aktivitet och rörelse för äldre. Dessa personer är nu aktivitetsansvariga vid sina enheter och har arbetat vidare i sina arbetslag med dessa frågor. I steg 2 deltog 286 (77 %) av personalen. 13. Bibliotek: på varje enhet upprättas ett bibliotek för personalen. 14. Måltidsmiljöns betydelse för äldre: kost-, trivsel- och/eller miljöombud arbetar internt på sina enheter med frågor kring måltidsmiljön. 233 (66 %) av personalen deltog. 15. Upprättande av sinnesrum: ett vardagsrum på en enhet inreds till sinnesrum. Utbildning i taktil massage, grundutbildning i demens och sinnen, lugn och ro 16. Upprättande av sinnesträdgård: en enhet utvecklar sin befintliga trädgård till en sinnesträdgård. Arbete för demenssjuka. 17. Utbildning av värderingscoacher: arbete med värderingar.genom samtalsgrupper. 21 (4 %) av personalen utbildades till värderingscoacher. Samtliga i personalen deltog i samtalsgrupperna 18. Värderingsarbete med utbildningsmaterial ”FISKEN”: arbete med att ta fram ett utbildningsmaterial utifrån modell ”FISKEN” Värderingscoacherna arbetar med detta, 251 (72 %) av personalen deltar i samtalsgrupperna. 19. ”Äldre – inte bara gammal”: fortsatt internt arbete/spridning av kunskap från konferensdag. 19 % av personalen deltog.

Berzelii Vård och Omsorg AB Totalt antal anställda samtliga anställningsformer under 2006-2008: ca 40

9

Aktiviteter genomförda med extern utbildare/genom externt samarbete: 1. Demens: föreläsning ”När sjukdomen blir sämre” om vad som händer när en demenssjuk blir sämre. Trappan Personalutveckling. 14 (38 %) av personalen deltog. 2. Demensutbildning steg 2: Utbildning omfattande ca 40 studietimmar vid NBV. Utbildningen behandlar bemötande vid olika demenssjukdomar, medicinering vid depression, ångest, metoder för förbättrad ADL m.m. 12 av personalen har deltagit. 3. Etik och bemötande: föreläsning via Kompetensutvecklingsinstitutet om etik och bemötande. 34 (90 %) av personalen har deltagit. 4. Geropsykiatri: utbildning via NBV om de grundläggande begreppen inom psykiatrin, ångestillstånd, psykotiska, konfusoriska tillstånd, terapeutiskt förhållningssätt, medicinering m.m 29 % av personalen deltog 5. Klimakteriet och menopaus: Föreläsning ”Kvinnor över 40” om vad som händer i kroppen hos kvinnor i klimakteriet. Trappan personalutveckling. 19 (51 %) av personalen deltog. 6. Kommunikation på arbetsplatsen: Kurs vid kompetensutvecklingsinstitutet. 30 (83 %) av personal deltog. Interna aktiveteter: 7. Arbeta i grupp: internt arbete med grupprocesser, försvarsmekanismer och de mekanismer som styr grupper. 26 % av personalen deltog. 8. Arbetsledarutbildning: utbildning i de skyldigheter som ledare inom äldreomsorgen har. 3 personal med ledaransvar deltog. 9. Att arbeta med kunder: internt arbete med kundbemötande. 26 % av personalen deltog 10. Diabetes: 2 timmars utbildning om diabetes ursprung, behandling och komplikationer. 32 av utförarens totalt 37 anställda undersköterskor deltog.

Bräcke Diakoni Totalt antal anställda samtliga anställningsformer under 2006-2008: 100-116 Aktiviteter genomförda med extern utbildare/genom externt samarbete: 1. Etik och bemötande: Steg 1: Föreläsning och inspirationsdag gällande bemötande och etik. Samtliga i personalen deltog. Steg 2: fortsättning och fördjupning på föreläsningen i steg 1. 76 (66 %) personal deltog 2. Individuellt målstyrt arbetssätt med individuell plan/dokumentation: Steg 1: utbildning med samtliga enhetschefer om ½ dag inför det utvecklingsarbete som planeras gällande målstyrt arbetssätt med social dokumentation. 3 personal deltog. Steg 2: utbildning i målstyrt arbetssätt för samtliga i personalen. Omfattning ½ dag. 10

3. Livsmedelshygien: samtliga kostombud samt enhetschefer deltog i en dags utbildning om livsmedelshygien hos Allkontroll. 20 personal (17 %) deltog. 4. Social dokumentation/genomförandeplan: utbildning av ombud för den sociala dokumentationen. 5 heldagar utbildning med vidare handledning. 30 (26 %) personal deltog. Interna aktiviteter: 5. Introduktionsutbildning Bräcke Diakoni: 2 dagars utbildning i Bräckes värderingar och arbetsmetoder. Samtliga i personalen deltog. 6. Taktil massage/beröring: 2 dagars utbildning i taktil massage/beröring. 20 (17 %) personal deltog

Carema Totalt antal anställda samtliga anställningsformer 2006-2008: 467 Aktiviteter genomförda med extern utbildare/genom externt samarbete: 1. Etik och bemötande: en halvdagsutbildning i etik och bemötande med fokus på medarbetarnas bemötande av brukarna. 278 (60 %) av personal genomgick utbildningen. 2. Föreläsning: föreläsning av Susanne Pettersson; coach, mental tränare och inspiratör talar om hur man skapar vinnande tillstånd, undviker stress och hur man utvecklar arbetsgrupper. 131 (28 %) av personal deltog. 3. Gruppchefsutbildning: ledarskapsutbildning för samtliga gruppchefer. 10 dagar. Vid Kompetensutvecklingsinstitutet 4. Handledarutbildning: utbildning i ”lärande samtal”. 5 (1 %) personal genomgick utbildningen. 5. Måltidsutbildning etapp 2: måltidssituationens sociala betydelse, nutrition, undernäring, mediciners och sjukdomars inverkan på aptit. 2 dagars utbildning. 125 (27 %) av personal genomgick utbildningen via Kompetensutvecklingsinstitutet. 6. Social utredning, handläggning och dokumentation: kurs via Stockholms universitet. Utbildningen är en fördjupning i socialtjänstlagen, LSS-lagen och deras tillämpningsområden. Samtliga gruppchefer inom hemtjänsten samt ett par gruppchefer från särskilt boende gick utbildningen, sammanlagt 20 chefer. 7. Utbildning om den åldrande huden: allmän hudvård, hudstruktur, funktion, hudens åldrande m.m. 51 (11 %) av personalen har deltagit. 8. Utbildningsblock från omvårdnadsprogrammet: fem valbara kurser – geriatrik, etik och livsfrågor, handledning, socialpsykiatri och socialt behandlingsarbete. 188 (40 %) av personal har genomgått någon av kurserna

11

9. Utveckling av lärande samtal/Handledning – att skapa arbetsglädje och att utveckla yrkesrollen: i samarbete med Birgittaskolan utvecklas lärande samtal i arbetslagen på en enhet. 50 (11 %) av personal har deltagit Interna aktiviteter: 10. Arbetsmetodikarbete på enheterna: arbete med arbetsmetodiken ”Lärande i arbetslag”. Samtliga i personalen deltog. 11. Arbetsmetodikutbildning: utbildning för metoden ”lärande i arbetslag.” Samtliga verksamhetschefer, gruppchefer och sjuksköterskor deltog i utbildningen (44 personal) 12. Kompetensutveckling i arbetslagen: via handledning och enligt modellen ”lärande samtal” jobbar man med utveckling av hur kompetensutveckling sker i arbetslagen. Ca 30 % av samtliga medarbetare har deltagit. 13. Måltidsutbildning etapp 1: en halvdagsutbildning om måltidens betydelse. Måltidsmiljö, sociala betydelsen av måltiden. 242 (52 %) av personal deltog 14. Nätverk för sjuksköterskor: nätverksdag för ssk. Samtliga sjuksköterskor deltog.

KOSMO Totalt antal anställda, samtliga anställningsformer 2006-2008: 25-728 Aktiviteter genomförda med extern utbildare/genom externt samarbete: 1. Brandutbildning: utbildning för samtliga i personalen 2. Safe Doc: införande av datajournaler 3. Samordnarutbildning: stresshantering, gruppdynamik, arbetsledarrollen m.m. 16 % av personal har deltagit 4. Stresshantering: handledning i stresshantering i arbetsgruppen. 5 (20 %) av personal har deltagit. Interna aktiviteter: 5. Kontaktmannaskap: En intern utbildning i tre steg; det fördjupade kontaktmannaskapet, etik och bemötande samt praktiskt genomförande. Samtliga i personalen deltagit

8

Antalet anställda har under åren 2006-2008 skiftat i antal mellan lägst 25 och högst 72, detta beror på hur

många andelar av marknaden som utföraren har haft.

12

6. Kvalitetsarbete och uppföljning: temadag med diskussioner kring kvalitet och uppföljningsarbete. Samtliga i personalen deltagit. 7. Kvalitetssäkring: samtliga i personalen har genomgått en individuell utbildning i det interna kvalitetssäkringssystemet 8. Safe Doc: införande av datajournaler 9. Samordnarutbildning: stresshantering, gruppdynamik, arbetsledarrollen m.m. 12 (16 %) av personal deltagit 10. Temadag kvalitetssäkring: diskussionsforum i arbetslagen. 66 % av personal deltagit. 11. Vård i livets slutskede: utbildning om pallativ vård. Samtliga i personalen deltagit

13

Linköpings kommunala utförare Totalt antal anställda, samtliga anställningsformer 2006-2008: 1082-830 Aktiviteter genomförda med extern utbildare/genom externt samarbete: 1. Anhörigstöd: föreläsning och handledning i etik och starka känslor, hur man kan möta anhöriga som befinner sig i kris. Föreläsningen hölls för personal vid en enhet, ca 2,5 % av personalen deltog 2. Etik i omsorgsarbetets vardag/Teaterföreställning: teatergrupp från Mjölby spelar upp teatern ”En underbar dag” samtal om etik/bemötande och förhållningssätt. 245 (25 %) av personalen har deltagit. 3. Handledarutbildning i jagstödjande förhållningssätt i demensvården: 5 dagars utbildning samt handledning. 6 personal har genomgått utbildningen. 4. Interkulturell kommunikation: föreläsning om olika kulturer. 53 (6 %) av personalen har deltagit. 5. Mötet med personer med demenssjukdomar: kurs om 7,5 hp vid hälsouniversitetet. ca 70 personer har genomgått utbildningen 6. Klagomålshantering: föreläsning i hur man hanterar klagomål på ett professionellt sätt och ser det som del av kvalitetsarbetet. 788 (82 %) av personalen har deltagit. 7. Lung- och hjärträddning: utbildning för samtliga av personalen 8. Olika kulturer/Möte med människor från andra kulturer: utbildning och diskussioner kring olika kulturer, religion, etnicitet, kön, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. 11 (1,3 %) personer deltog. 9. Pallativ vård: basutbildning i pallativ vård, ½ dag. I princip all personal har genomgått utbildningen 10. Pallativt forum: fördjupning för ”ombud” i pallativ vård. 38 (ca 4 %) av personalen deltagit 11. Psykisk ohälsa: kurs vid hälsouniversitetet om mötet med personer med psykisk ohälsa. Kursen hölls i basgruppsform. 14 personer gick kursen, ca 2 % av personalen. 12. Psykisk ohälsa hos äldre: utbildning vid Birgittaskolan temadagar om psykiatri och professionellt förhållningssätt. 43 (5 %) av personal deltagit 13. Riksforum Psykisk ohälsa hos äldre: konferens om psykisk ohälsa hos äldre. 6 personal deltog 14. Rytmterapi: tre personer från rehabiliteringen har fått utbildning i rytmterapi för att kunna använda metoden i behandling av personer över 65 år med neurologiska skador 15. Utbildning i hot och våld: Samtliga i personalen har genomgått en utbildning på 1,5 dag om hot och våld med inriktning på beteende. 16. Utbildning i Parkinsons sjukdom: symtom, bemötande och medicinering. 78 (7 %) av personalen har deltagit. 14

17. Validering: via Kunskapstorget (71 personal) och Birgittaskolan (12 personal) fick vårdbiträden sina yrkeskunskaper bekräftade formellt och möjlighet att komplettera sina kunskaper motsvarande genomgången gymnasialt omvårdnadsprogram. Interna aktiviteter: 18. Baspaket: ca 40 enheter har fått ett baspaket som innehåller saker och föremål som kan vara till glädje för de boende. Ex. vackra böcker, redskap för taktil massage m.m. 19. Chefsutbildning i demenskunskap: 25 chefer (samtliga chefer, 2,5 % av personalen) har genomgått två olika demensutbildningar. Den första utbildningen var i omfattningen 1 dag och berörde bl.a. arbetssätt, definitioner av demens, metoder, jagstödjande förhållningssätt. Den andra utbildningen var i omfattningen av 2 dagar och behandlade demenssjukdomar, bemötande, kontaktmannaskap, reminiscensmetoden, falldiskussioner och utvecklingsarbetet rörande demensvård m.m. 20. Dans och demens: projekt som syftar till att belysa vikten av att äldre rör på sig genom exempelvis dans. 40 (4 %) av personalen har deltagit 21. Demensnätverk: ett nätverk för att främja kunskapsspridning och metodutveckling rörande arbetet med demenssjuka. 22. Demensutbildning steg 1 steg 1 omfattar 4 timmar och behandlar bl.a. översikt över de vanligaste demenssjukdomarna och ett jagstödjande förhållningssätt. I princip all personal har genomgått utbildningen. 23. Demensutbildning steg 2: steg 2 omfattar 7 timmar och behandlar anhörigas situation, Erikssons utvecklingspsykologi och beröringsmassage, taktil massage bl.a. I princip all personal har genomgått utbildningen. 24. Demensutbildning steg 3: steg 3 omfattar 7 timmar och berör reminiscens, demonstration av levnadsväska, fysisk miljö kring den dementa, dans och musik och demens bl.a. I princip all personal har genomgått utbildningen. 25. Förflyttningsteknik: 10 undersköterskor genomgick utbildning i förflyttningsteknik via KommunRehab. Dessa usk kommer vidare att fungera som handledare i lyftteknik för framförallt nyanställd personal och vikarier. 26. Handledning i arbetet med demenssjuka: personal har regelbundet fått träffa handledare som stöd för sitt arbete med demenssjuka. 27. Handledning i jagstödjande förhållningssätt i arbetet med demenssjuka: personal vid 15 enheter har erbjudits handledning i sitt arbete med demenssjuka. 12 % av personalen har deltagit 28. Utbildning för demensteam vid servicehuset Aspen: demensteamet, 11 personer, vid Aspen deltog i ett internat samt en heldagsutbildning om demens, anhörigstöd, förhållningssätt, etik och bemötande 15

29. Utbildning för medarbetare i nystartat serviceteam:”kickoff – dag” för nystartat serviceteam. 23 (ca 3 %) personal deltog 30. Seminarium – Kompetensstegen: Avslutande seminarium om arbetet med kompetensstegen och de aktiviteter som genomförts. Kunskapsspridning, information, diskussioner. 14 (7 %) personal deltog. 31. Seminarium – yngre demenssjuka: Personal vid enheten Trollflöjten med yngre demenssjuka boende har gått kurs vid Hälsouniversitet och detta seminarium anordnades för att sprida kunskap och utveckla arbetet. 24 (ca 3 %) av personalen deltog. 32. Sinnenas rum: 5 olika sinnenas rum, 5 olika enheter har inretts. Dessa rum kommer att vara till stor hjälp i arbetet med demenssjuka. 33. Sjuksköterskeutbildning i demenskunskap: 26 sjuksköterskor (2,5 % av personalen) deltog i två halvdagsutbildningar om definitioner av demens, förhållningssätt, anhörigstöd samt mediciner. 34. SPA för boende på Aspen och gäster till Club Lyra och Asplövet: Personal vid enheten inredde ett badrum för avkoppling och rekreation för de boende. 35. Spetsutbildning för personal på växelvård och korttidsvård: utbildning som bl.a. hanterar anhörigkontakter, anhörigas känslor och anhörigas erfarenheter. 35 (3 %) av personal har genomgått utbildningen. 36. Spetsutbildning för personal som arbetar med yngre demenssjuka: kunskapsspridning av den senaste forskningen kring yngre demenssjuka. 15 (1,5 %) av personalen har deltagit (personal vid enhet med inriktning mot yngre demenssjuka) 37. Studiehörna: en studiehörna/bibliotek med litteratur kopplade till arbetsmetoder och arbetsverktyg inrättades på 4 olika enheter.

Ulrika hemtjänst Totalt antal anställda, samtliga anställningsformer 2006-2008: 9 Aktiviteter genomförda med extern utbildare/genom externt samarbete: 1. Hjärt- och lungräddning: ½ dags utbildning vid MoAskolan 11 personal deltog 2. Läkemedel och äldre: ½ dags utbildning vid MoAskolan 11 personal deltog 3. Föreläsning om etik: ½ dags utbildning via Kompetensutvecklingsinstitutet. om etik, bemötande, människosyn, professionellt förhållningssätt m.m. Samtliga i personalen deltog. 4. Smitta och smittspridning: utbilding (6h) vid MoAskolan av smitta och spridning av smitta exempelvis MRSA. Samtliga i personalen deltog. 5. Kost och näring för äldre: utbildning (6h) vid Moaskolan om kost och hur äldre tar upp näring bl.a. Samtliga i personalen deltog.

16

6. Förflyttningslära: kurs (3 h) vid MoAskolan. Samtliga i personalen deltog 7. Livsmedelshygien: kurs vid Alcontrol om hantering av livsmedel och förebyggande av smittspridning. 4 (40 %) personal genomgått utbildningen 8. Läsombudskurs: kurs om 1 dag på Biblioteket om läsmaterial för fritidsverksamheten. 1 personal deltog. 9. Psykiskt funktionshinder och våld: föreläsning om hur man bemöter våldsbenägna psykiskt sjuka individer. Samtliga medarbetare som arbetar dagtid deltog. 10. Självkänsla: föreläsning om att höja självkänslan. 2 av medarbetarna deltog. Interna aktiviteter: 11. Uppföljningsmöten: fortsatt diskussion om hur man bemöter psykiskt sjuka inom äldreomsorgen. Alla i personalgruppen deltog.

17

FoU-rapporter i FoU Centrum FoU-rapport 1:2002

Els-Marie Anbäcken, (red), Kultur och meningsfull vardag inom äldreomsorgen

FoU-rapport 2:2002

Eva Hill, Agneta Johnsson, Samtalsgrupper – som metod i arbete med separerade föräldrar. Rapport om fokusgruppsintervjuer

FoU-rapport 3:2002

Sophia Lövgren, Att planera ett äldreboende: Sörgården från ritbord till inflyttning. Slutrapport av delstudie ett.

FoU-rapport 4:2002

Karin Rulander, Utvärdering av KUB-projektet – ett öppenvårdsprojekt för barn och ungdomar i Kinda kommun ur ett brukarperspektiv.

FoU-rapport 5:2002

Owe Anbäcken, Jan-Olof Hugozon, Rehab Resurscentrum, en studie av ett utvecklingsprojekt inom äldreomsorgen, Linköping 1997-2000.

FoU-rapport 6:2002

Susanna Djerf, Maud Frithioff, Magnus Löfgren, Egenutvärdering av KUB-projektet.

FoU-rapport 7:2002

Lisa Nylund, Christina Bexing, Hemlöseprojektet 1999-2001.

FoU-rapport 8:2002

Anita Karlsson, Lena Lundmark, Förebyggande av fallskador bland äldre personer i särskilt boende – en multiprofessionell kvalitetsmodell.

FoU-rapport 9:2003

Eva Forss, AnnMari Löf, Hur utbildning av vårdpersonal påverkar äldres utevistelser på särskilt boende. Utevistelsens hälsobefrämjande effekter på människan.

FoU-rapport 10:2003 Owe Anbäcken, Helena Klöfver, Implementering av ett kvalitetssystem. En studie inom omsorgsverksamheten i Åtvidaberg. FoU-rapport 11:2003 Eva Hill, Agneta Johnsson, Samtalsgrupper – som metod i arbetet med separerade föräldrar. En arbetsmodell. FoU-rapport 12:2003 Helena Klöfver, Lise-Lotte Ardell, Vad tycker ungdomar om Råd och Stöds ungdomsverksamhet? Utarbetandet av ett utvärderingsinstrument. FoU-rapport 13:2003 Katarina Berzell, Maria Persson, Sara Ågren, Projekt Trampolin. Egenutvärdering av en projektverksamhet. FoU-rapport 14:2003 Eva Ellström, Bodil Ekholm, Att lära i arbetslag. En studie inom hemtjänsten. FoU-rapport 15:2003 Iréne Johansson, Etnicitet och åldrande är mer än äldre invandrare. FoU-rapport 16:2004 Christin Strömstedt, Arbetsrehabilitering för psykiskt funktionshindrade och Daglig Verksamhet för personer med utvecklingsstörning - ett samverkansprojekt mellan olika huvudmän FoU-rapport 17:2004 John Boman, Stefan Johansson, Organiseringen av individ- och familjeomsorgen i Östergötlands län. En pilotstudie. FoU-rapport 18:2004 Irene Rönnqvist, Agneta Lindgren, Kompetens- och verksamhetsutveckling vid sex BoDa-enheter. Beskrivning och utvärdering vid sex BoDa-enheter (boende och daglig verksamhet) för gravt utvecklingsstörda personer i Linköpings kommun.

FoU-rapport 19:2004 Projektgrupp: Johan Adriansson, Cecilia Borg, Andreas Capilla, Ammie Envall, Lisbeth Nilsson, Sirpa Lumme, Stefan Ringdahl, Kicki Zentio, Den livskraftiga arbetsplatsen. En förstudie vid äldreboendet Danbomsgården i Kinda kommun. FoU-rapport 20:2004 Owe Anbäcken, Mats Ericsson, Bygga för en ny generation, Förändring och lärande på deltagarnas villkor FoU-rapport 21:2004 Sophia Lövgren, Att planera ett äldreboende: Ett Sörgården för de äldre? Rapport två FoU-rapport 22:2004 Ann-Christin Cederborg, Kan frivilliga öppenvårdsinsatser löna sig? FoU-rapport 23:2004 Henrik Danielsson, Malin Wass, Jerker Rönnberg, Utvärdering av projektet Arbete och sysselsättning för yngre funktionshindrade i Linköpings kommun FoU-rapport 24:2005 Eva Hill, Agneta Johnsson, Samtalsgrupper – som metod i arbetet med separerade föräldrar. Rapport om Fokusgruppsintervjuer; en Arbetsmodell och Utvärdering. FoU-rapport 25:2005 Olle Knutsson, Samverkan inom missbruksvården i Boxholm, Kinda, Ydre och Ödeshög kommuner. FoU-rapport 26:2005 Kerstin Angvik, Liselotte Björk, Anhörigstöd på dagverksamhet för personer med demenshandikapp FoU-rapport 27:2005 Mikael Nilsson, Kompetenscentrum för utveckling av gruppinriktat socialt arbete. FoU-rapport 28:2005 Annika Larsson, Kund, Omsorgstagare eller Pappa. En studie av mötet mellan pensionär och enhetschef i hemtjänsten vid tecknandet av serviceavtal. FoU-rapport 29:2005 Stefan Johansson, Så ett frö och låt det gro. En studie av det särskilda boendet Aspen i Vadstena.

FoU-rapport 30:2005 Kjell Thun (red.), Den Hälsofrämjande och livskraftiga arbetsplatsen. Ett projekt med offentliga och privat verksamhet i nätverkssamarbete juni 2002 – augusti 2004. FoU-rapport 31:2006 Britt Lundén, Nio år efteråt. En uppföljning av alla som 1996 hade offentlig omsorg i hemmet i Motala kommun. FoU-rapport 32:2006 Ylva Bjerke, Anita Karlsson, Delaktig till 100 %. Ett Hela-projekt inom Produktion Omsorg i Linköpings kommun FoU-rapport 33:2006 Annlouise Gadd, Elisabet Kjellander, Lotta Lindgren, Familjegruppsamtal. Bamse-teamets metodutveckling av sociala utredningar gällande fysisk misshandel av barn. FoU-rapport 34:2006 Ingalill Thor, Per-Erik Ellström, Bodil Ekholm, Eva Ellström, Dan Rönnqvist, FoU i praktiken. En studie av aktörer och projekt inom en flerkommunal FoUverksamhet. FoU-rapport 35:2006 Ann-Christin Cederborg, Barns Behov I Centrum, Perspektiv på socialtjänstens utredningsarbete när barn misstänks fara illa. FoU-rapport 36:2006 Bo Davidson, Dan Rönnqvist, Kompetensförsörjning inom äldreomsorg. FoU-rapport 37:2006 Ann-Christin Cederborg, ”Lönsamhet” med frivilliga öppenvårdsinsatser - En långtidsuppföljning av klienters utveckling. FoU-rapport 38:2007 Anne-Sofie Anlén, Gun Lanneström, Maj Berg, Samtalsbehandling och taktil stimulering - en utvärdering av behandlingsinsatser FoU-rapport 39:2007 Tobias Leoson, Avslutade institutions- och familjehemsplaceringar av ungdomar 2004-2005. Beskrivning och analys

FoU-rapport 40:2007 Petra Dannapfel, Makten över vardagen. Omsorgsarbete och brukarinflytande ur hemtjänstpersonalens perspektiv -en fokusgruppsstudie FoU-rapport 41:2007 Linda Schultz, Helena Klöfver, Delrapport från Landeryds Ängar, en studie av ett samverkansprojekt mellan Linköpings kommun och Östergötland läns landsting. FoU-rapport 42:2008 Jenny Dahl, Mats Greiff, Samforskning. Ett utvärderingsoch kompetensutvecklingsprojekt med familjen som lärare FoU-rapport 43:2008 Lena Hallgren-Berger, Filbytare i backspegeln. Uppföljning av ungdomar som varit inskrivna hos Filbytergruppen, Stöd och arbetsträning, vid Linköpings kommun. FoU-rapport 44:2008 Lena Josefsson, Anhörigvårdarens upplevelser av roller och känslor i relation till närstående och växelboende. FoU-rapport 45:2008 Lise-Lotte Ardell, Från Bistånd till Service. En studie om organisationens betydelse för utveckling av arbetssätt. FoU-rapport 46:2008 Lisbeth Eriksson, Behandling utan hinder, - utvärdering av projektet ”HVB på service”. FoU-rapport 47:2008 Malena Gustavson, Om att stödja våldsutsatta kvinnor som missbrukar. Reflektioner kring Projekt Greta på Stadsmissionen i Linköping. FoU-rapport 48:2009 Lina Nyqvist & Isabella Sedin, Metoder och arbetssätt på ett kommunalt HVB-hem. FoU-rapport 49:2009 Pernilla Bergström, Utveckling av kontaktmannaskap och lärande samtal-en studie genomförd inom äldreomsorgen. FoU-rapport 50:2009 Elisabet Cedersund, Katarina Lundborg, Els-Marie Anbäcken, Garnisonen - ett steg på väg!, Om starten av ett korttidsboende för äldre personer på väg hem från sjukhus.

FoU-rapport 51:2009 Susanne Engström, Maria Lindahl, Lisa Tällberg, En metod det svänger om! Rytmterapi för personer med neurologiska skador. FoU-rapport 52:2009 Ann-Marie Markström, Serviceinsatser inom socialtjänstens individ- och familjeomsorg. Möjligheter och dilemman. FoU-rapport 53:2009 Stefan Lundberg, ACTION – ett anhörigstöd. Testat i Linköpings kommun under 2 år FoU-rapport 54:2009 Åse Andersson, Vad är det som är så tungt? En studie i upplevelse av arbetsbelastning i arbetet med ekonomiskt bistånd på ett socialkontor FoU-rapport 55:2009 Madelene Olofsson, Jennie Pettersson, Alltid en fot i verksamheten”– En studie om en kompetensutvecklingsenhet inom demensomsorgen FoU-rapport 56:2009 Ann-Charlotte Münger, Att förebygga och förhindra mäns våld i nära relationer inom Östergötlands län, Kvinnors upplevelser och erfarenheter av uppbrottsprocessen – en kunskapsöversikt och en intervjustudie av kvinnors egna berättelser om sitt uppbrott FoU-rapport 57:2009 Tomas Köhler, Gustaf Åberg, Handledning som lärandeoch utvecklingsform. - En kvantitativ studie inom demensvården FoU-rapport 58:2009 Linda Schultz, Kompetensutveckling inom äldreomsorgen. En utvärdering av arbetet med den statliga satsningen Kompetensstegen i Linköpings kommun

Arbetsrapporter i FoU Centrum Arbetsrapport 1:2002 Els-Marie Anbäcken, (red) Miriam Berger (textbearbetning), Kultur och meningsfull vardag inom äldreomsorgen – en sammanfattning. Arbetsrapport 2:2002 Caroline Johansson, Kunskapsöverföring – en källa till utveckling och lärande? En utvärdering av ett projekt för utveckling av metoder och kompetens för ökad kunskapsöverföring mellan personal inom olika vårdspecialiteter. Arbetsrapport 3:2002 Verksamhetsberättelse för FoU-centrum för vård och omsorg 2000-2001. Arbetsrapport 4:2002 Margareta Junghard-Lindell, Vad är viktigt för att må bra på äldre da’r? En enkätundersökning om hälsofrämjande insatser för äldre. Arbetsrapport 5:2002 Margot Månsson, Omsorgsrekryterare – handledare i vård och omsorg. Linköpings kommun september 2000 – juni 2002. Arbetsrapport 6:2003 Anette Olsson & Monica Karlsson, Samtalsgrupper – om kärlek, känslor och sexualitet för kvinnor och män med intellektuella och fysiska funktionshinder. Arbetsrapport 7:2003 Berit Bäck & Christina Isakson, Metodutveckling för uppföljning av myndighetsbeslut. En studie och utveckling av uppföljningsinstrument inom äldre- och handikappomsorg.

Arbetsrapport 8:2005 Annelie Gullström & Eva-Lena Lundberg, Dansens betydelse för personer med en demensdiagnos. En studie inom äldreomsorgen i Linköping. Arbetsrapport 9:2006 Sara Wilhelmsson, ”Senior Service” Från planeringsstyrd till efterfrågestyrd vård och omsorg. Ett projekt inom Trägårn´s hemtjänstområde Arbetsrapport 10:2006 Eva Hulth, Anna-Karin Jern, Bo Lundén, Bo Mörling, Trygghetsboende i Motala kommun. Blev det som det var tänkt? Arbetsrapport 11:2007 Lars Jonsson, Susanne Martinsson, Pernilla Öhlin. Vi bor på landet. Lilla Åby Östergård, bostad med särskild service enligt LSS. Arbetsrapport 12:2008 Helena Klöfver, Nätverk som stöd för lärande och utveckling inom Kompetensstegen. Arbetsrapport 13:2009 Linda Schultz, Samverkan för integration, En utvärdering av projekt Integration i Östergötlands andra fas