RICERCA SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO NEL DISTRETTO SANITARIO H3
ANALISI DATI
U.O. Implementazione Programmi Qualità Dr.ssa Marina Panunzi
Pag.
1
Dr.ssa Simonetta Visconti
Pag.
La solitudine di chi è investito del “comando”, o, come prevale nel linguaggio anglosassone, della governance di una macrostruttura, è cosa nota. Quale che sia la capacità di allargare la base decisionale e di promuovere un confronto tra pari, è evidente che i tempi correnti impongono scelte finali spesso scarsamente accettate ed affidate, in ultima analisi, all’esecutività forzosa, in cui si è gli unici a dover decidere. Altrettanto nota è la riluttanza di tali figure a denudarsi davanti al personale, lasciando libero sfogo alla descrizione del suo operato da parte di chi da tale persona è diretto. Tali scelte vengono di norma “subite” per decisione aziendale. Pur non sfuggendo a tale regola di umana fragilità, ho richiesto io stesso al Gruppo di Lavoro autore di questa ricerca di analizzare il clima, inteso come benessere organizzativo, all’interno del Distretto. Le ragioni di tale scelta debbono, quindi, essere necessariamente descritte, al fine di comprendere le dinamiche motivazionali che mi hanno ispirato. La prima è stata la consapevolezza della professionalità e del rigore metodologico dei professionisti incaricati dell’analisi, la loro consolidata esperienza nel campo e la loro assoluta e pragmatica imparzialità nel trattamento dei dati, garanzia assoluta di un lavoro privo di piaggeria e quindi in grado di orientarmi in scelte efficaci, efficienti e performanti. L’altra, di gran lunga la primaria, è stata determinata dagli accadimenti dei diciotto mesi precedenti, dal mio insediamento nella carica alla richiesta di verifica. La percezione netta, al mio approdo all’incarico, è stata di uno status da anno mille della struttura. Con tale rappresentazione intendo descrivere da una parte un’intensa quanto caotica attività di corporazioni e gilde indipendenti e, dall’altra, il completo isolamento del presidio sia dall’evoluzione legislativa maturata nell’ultimo decennio, sia dalle logiche e dalla strategia aziendale, in continua ed accelerata mutazione. Tale quadro si inseriva nella prima esperienza, decisa dall’azienda, di ancorare il premio di produzione al raggiungimento degli obiettivi anche per il personale di comparto, che rappresenta, storicamente, la quota maggiormente consistente. Lo scenario descritto richiedeva, con somma urgenza, l’adozione di scelte organizzative rapide e, spesso, non supportate sufficientemente dalla condivisione , nonché dall’assoluta carenza di dati intermedi certi. L’uscita forzata dal precedente modello paternalistico, che giudicava buona parte del personale composto da soggetti velleitari ed incapaci di autonomia e responsabilità, basato sulla concentrazione della parte esecutiva nelle mani di pochi elementi, senza la produzione di procedure note a tutti, ma gelosamente custodite in maniera esoterica dai sacerdoti detentori, non poteva non provocare uno stato di elevata frustrazione nell’applicazione delle regole di sussidiarietà imposte e del forzato training formativo conseguente, necessario, comunque, anche per il contestuale collocamento in quiescenza di parte della casta. Nonostante i risultati in costante e misurabile crescita di efficienza, consolidati a fine del 2012 con un incremento della performance pari al 340% del dato di partenza, avessero prodotto un rinnovato orgoglio di appartenenza, ricollocandosi il Distretto nella rosa delle macrostrutture di valore, restava un’alea di paura del vuoto e di sensazione di giudizio continuo, che doveva, necessariamente, culminare con un surmenage psichico e con la sensazione di frustrazione di tutti gli attori del processo. Acquisito il consenso dell’utenza, misurato con una rilevazione statisticamente e metodologicamente valida su un campione stratificato di clienti, che, nella sostanza, dichiarava di apprezzare in larga misura la professionalità e l’iniziale sforzo organizzativo,
2
Prefazione del Direttore del Distretto
producendo contemporaneamente ampi segnali di richiesta di ammodernamento, era passaggio dovuto la contestuale analisi dell’impatto sul personale della riorganizzazione operata ed ancora da perfezionare. Cessata l’urgenza delle misure adottate e condotto il personale al pieno raggiungimento degli obiettivi assegnati, era maturo il tempo per un allargamento delle decisioni, transitando il Distretto verso l’auspicabile modello della maggiore sussidiarietà possibile e della crescita professionale consolidata e continua.
Pag.
3
Raffaele Galli
Analisi dei dati ricerca sul “Benessere Organizzativo” nel Distretto H3 Introduzione Il “Questionario sul benessere organizzativo”,
predisposto dal “Laboratorio sul
benessere” del programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica, in
collaborazione con la Cattedra di Psicologia 2 dell’Università “La Sapienza” di Roma, è stato
somministrato, in forma anonima, a tutti i 110 dipendenti del Distretto Socio-sanitario H3
della ASL RM H, sono stati riconsegnati all’U.O. Implementazione Programmi Qualità 76 questionari, di cui solo 68 compilati.
L’obiettivo finale della ricerca, attraverso lo strumento del questionario già validato
nella sperimentazione “Cantieri”, è stato quello di definire le eventuali costrittività o le
situazioni “ostative” con le quali dal personale viene percepito il lavoro svolto, ai fini della
comparsa di stress o condizioni di benessere. Allo stesso tempo, la disamina delle risposte ottenute e i successivi correttivi che potranno essere apportati costituiscono una via per il perseguimento di un’alta qualità delle attività praticate.
Il questionario somministrato è diviso in 8 parti, per un totale di 68 items a risposte
chiuse e comprende una parte relativa a notizie anagrafiche, una seconda parte (II) che richiede le valutazioni dei lavoratori sulle caratteristiche degli ambienti di lavoro,una
successiva parte (III- items 58 e 59) che riguarda più specificamente la “sicurezza nel luogo di lavoro”,una parte (IV -items 60 e 61)ove viene richiesta ai lavoratori una valutazione circa le “caratteristiche della propria attività lavorativa , ancora una parte (V -items da 62 a 64) nella quale vengono esaminati gli “indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo .Le restanti parti del questionario sono incentrate sull’analisi del “benessere psico-fisico” dei
lavoratori (VI) e sulla richiesta di valutazione del grado di “apertura all’innovazione” della loro organizzazione lavorativa.
Questo aspetto è particolarmente interessante ; in particolare nell’item 67 si chiede di
valutare il grado di attenzione con cui la propria organizzazione risponde a tutta una serie di
aspetti dell’innovazione (acquisire nuove tecnologie, riconoscere e affrontare gli errori del
passato, sviluppare competenze innovative nei dipendenti, sperimentare nuove forme di di miglioramenti possibili predeterminati.
Pag.
di scegliere le tematiche più urgenti da affrontare (con un massimo di 3 scelte) tra una serie
4
organizzazione del lavoro, ecc.) ed infine il questionario si conclude all’item 68, ove si chiede
Analisi dei dati Il campione era costituito in grande maggioranza da donne (13 maschi e 55 femmine); la
fascia di età prevalente è quella fra i 51 e i 60 anni (51%), mentre la gran parte degli
operatori (85%) aveva un’età compresa fra i 41 e i 65 anni. La maggioranza del campione (51%) aveva conseguito il Diploma di Laurea. Per quanto riguarda lo stato civile
prevalgono i coniugati (42%), mentre celibi/nubili rappresentano il 7%, ed 13% sono separati
o divorziati.
Nella maggioranza dei casi le famiglie sono costituite da 2 figli (29%) con minore presenza
di nuclei con 1 figlio (22%) o nessun figlio (12%). Solo il 4% dei nuclei familiari comprende 3 o più figli.
Tutti i lavoratori appartengono al comparto della sanità pubblica, erano stati assunti a
tempo indeterminato (95%), il 92% svolgeva attività a tempo pieno e solo il 8% part-time e l’area professionale prevalente è quella socio-sanitaria (68%), seguita dall’area prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione (21%). Il 36% del campione appartiene alla Categoria D
(prevalenti gli Infermieri e Coordinatori), mentre il 17% è inquadrato nella categoria dei
Dirigenti.
Si tratta in gran parte di lavoratori
“esperti” in quanto
complessivamente da 21-30 anni (49%) . Addirittura pochi sono i giovani (7% lavora da meno di 10 anni).
la maggior parte
lavora
il 31% lavora da 31-40 anni e solo
Per quanto riguarda l’anzianità lavorativa specifica nell’Azienda Sanitaria, prevale il
gruppo dagli 11 ai 20 anni (32%), seguito da un numeroso gruppo di operatori che lavoravano nella ASL 21-30 anni (27%) a dimostrazione del fatto che molti soggetti avevano avuto una o più precedenti esperienze lavorative ( 27% nel settore privato, 41 % sia nel pubblico che nel
privato, solo il 14 % non aveva avuto precedenti esperienze lavorative).
Nonostante poi sia ritenuto importante vivere vicino al posto di lavoro la maggior parte del
campione (32%) impiega meno di 15-30 minuti per raggiungere da casa il lavoro, mentre ben
il 40 % impiega 30-60 minuti e solo il 23% impiega meno di 15 minuti, oltre i 60 minuti solo
Pag.
5
il 5%.
Grafici ETA'
SESSO 7
13
2
8
19/29 30/40
MASCHIO
41/50
16
FEMMINA
51/60
N. R.
61/70 N. R.
55
35
STATO CIVILE
TITOLO DI STUDIO 1 2
6 ELEM.
12
CEL./NUB.
6
7
1
MED.INF.
CONIUG.
13
IST.PROF.
CONVIV.
MED.SUP.
35
SEP./DIV.
D.U.
VEDOVO
LAUREA
0
N. R.
ALTRO
12
41
Non risponde
NUMERO DEI FIGLI
TIPO DI CONTRATTO LAVORO
8
21
15
0 1
80 60 DETERM.
2 3
0
4 o più
4
N. R.
20
INDETERM.
40
N. R.
20 0 Serie1
REGIME ORARIO
DETERM.
INDETERM.
N. R.
3
61
4
SETTORE LAVORATIVO DI APPARTENENZA
80 80
60 PIENO
N. R.
20
20 PIENO
PART-TIME
N. R.
58
5
5
0 SANITA'
1 68
6
Serie1
SANITA'
40
Pag.
0
60
PART-TIME
40
AREA PROFESSIONALE
CATEGORIA
AMM.NE REL.PUBBL.
50
40
INFORM.
A
40
AMB.LL.PP.
30
ECONOM/GIURI.
30
C
20
ATTIV.AMM.
20
SOCIO.ED.
10 0
A R IN A E AT S S P SI N. 1
5 2 42 13
5
DIRIGENTE N. R.
PREV.DIAGN.
0
SICUR.
Serie1
N. R.
D
10
SOCIO.SAN.
Serie1
B
A
B
C
D
0
3
3
36
DIRIG N. R. 17
9
ANNI DI LAVORO NELL' ATTUALE AMMINISTRAZIONE
ANNI DI LAVORO TOTALI 40 30 20 10 0 Serie1
0/10
11/20
21/30
31/40
N. R.
5
9
32
21
1
0/10
25
11/20
20
21/30
15
31/40
10
N. R.
5 0 Serie1
0/10 11/20 21/30 31/40 N. R.
0/10
11/20
21/30
31/40
N. R.
11
20
17
15
5
TEMPO IMPIEGATO PER RECARSI AL LAVORO(minuti)
PRECEDENTI ESPERIENZE LAVORATIVE 25
PUBBL./PRIV.
10
NESSUNA N. R.
5
Serie1
0/15
PUBBL PRIVA PUBBL NESSU N. R. 10
15
23
8
12
15/30
20
30/60
10
OLTRE N. R.
0 Serie1
0/15
15/30
30/60
OLTRE
N. R.
15
21
27
3
2
7
15
0
30
PRIVATO
Pag.
PUBBL.
20
La seconda parte del questionario ha preso in considerazione le “caratteristiche
dell’ambiente di lavoro” in ordine al quale è stata espressa una valutazione complessivamente positiva, ( 63% giudica la situazione solo sufficientemente confortevole , ed il 26% la giudica
buona). Tra i fattori presi in considerazione per definire il comfort lavorativo quello che
risulta più soddisfacente è la temperatura (con il 66% di valutazioni positive), che è conseguenza diretta di una buona progettazione strutturale e impiantistica dell’ambiente,
mentre la maggiore criticità sembrerebbe riguardare i servizi igienici (giudicati in modo favorevole dal 13 % e ritenuti insufficienti o appena sufficienti dal 47 %) il cui grado di
comfort è molto legato, più che alla concezione strutturale iniziale, alla manutenzione e alle pulizie quotidiane spesso affidate a lavoratori di ditte esterne che potrebbero essere non ben formati sull’importanza e la delicatezza del proprio ruolo.
Vari spunti di discussione possono essere ricavati dall’analisi degli altri items della
seconda parte. E’ interessante ad esempio notare come il personale (68%) ritenga di svolgere
con mezzi adeguati il proprio lavoro perchè tale risposta sembrerebbe in controtendenza
rispetto al luogo comune secondo il quale i dipendenti del SSN soffrirebbero di gravi carenze di strumentazione e mezzi utili per un’adeguata assistenza. Ovvero indicherebbe che le procedure attuative nei vari settori ottimizzano mezzi e risorse strumentali al punto che non si rende evidente una carenza di strumentazioni. Probabilmente il giudizio globale potrebbe
deporre in parte per una efficienza degli stessi e delle rotazioni strumentali e dell’organizzazione.
Altra condizione positiva è quella per cui i rapporti con i colleghi sul posto di lavoro
sono collaborativi, tanto che spesso si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze
(59% ritiene che spesso e il 34% a volte esista una collaborazione con i colleghi). Tali
condizioni, peraltro, sono state spesso segnalate in servizi di dimensioni relativamente non elevate come quello oggetto dell’indagine, ben diversificandosi dalle situazioni presenti in
grandi realtà ove i rapporti umani e la spersonalizzazione assumono più elevato rilievo.
Inoltre, gran parte dei lavoratori ritiene che in generale sia facile disporre delle
informazioni di cui si ha bisogno (79%).
Il 95%, esprime sostanzialmente un giudizio di
Pag.
8
valore, ritiene che il lavoro di ogni dipendente rappresenti un contributo rilevante.
Grafici 25
30
20 20
15 10
10
5 0
0
Temperatura
Servizi igienici (bagni, spogliatoi, ecc.)
Insufficiente
11
Insufficiente
15
Mediocre
17
Mediocre
17
Sufficiente
17
Sufficiente
24
Buono
21
Buono
8
40
45 35
40
30
35
25
30
20
25
15
20 15
10
10
5
5 0
19. Ci sono i mezzi e Ie risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro
0
23. Esiste collaborazione con i colleghi 0
Mai
1
Mai
Raramente
21
Raramente
5
A volte
36
A volte
23
Spesso
9
Spesso
39
40
50
35
45 40
30 35
25
30
20
25
15
20 15
10
10
5 0
5 0
21. E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno
37. Il lavoro di ogni dipendente rappresenta un contributo rilevante
Mai
0
Mai
Raramente
14
Raramente
4
A volte
37
A volte
16
Spesso
16
Spesso
46
0
Si deve anche sottolineare come le principali criticità negative siano rilevate nel campo
attinente all’incentivazione dei lavoratori dal punto di vista economico, ed anche delle gratificazioni morali rivolte alla qualità dell’impegno lavorativo e delle possibilità di
progressione di carriera, piuttosto che sull’aspetto strettamente attinente il benessere prestazioni e ben il 42% ritiene che ciò non avvenga mai e il 44% che avvenga raramente.
Pag.
campione ritiene che gli incentivi economici siano distribuiti sulla base dell’efficacia delle
9
lavorativo. Il giudizio negativo sull’equità del sistema si desume dal fatto che solo il 5% del
Il rapporto con i dirigenti è positivo, esiste una buona collaborazione e vengono percepiti come equi.
Solo 14% del campione ritiene che a volte (9%) o spesso (5%) siano apprezzate “le iniziative personali e l’impegno sul lavoro”, si ritiene che a volte (24%) o spesso (3%) “l’organizzazione
offre effettive possibilità di carriera per tutti”, mentre per il 73% questo avviene raramente o mai.
Situazioni di malessere per emarginazione o vessazioni ingiuste vengono segnalate dal 30%
del campione, ( item n. 22 e 42), a tale proposito è auspicabile l’utilizzo dello sportello
d’ascolto multidisciplinare aziendale che è rivolto a tutto il personale interessato rispetto alle tematiche sopraesposte.
Negativo complessivamente (anche per la difficile suddivisione equa dei compiti) il
giudizio sul grado di fatica nel lavoro ( 70%) ritenendo la maggioranza dei dipendenti che a
volte (44%) o spesso (26%) “i compiti da svolgere siano eccessivamente gravosi”, come pure
asserisce essere i compiti da svolgere complessi per richiesta di conoscenze e capacità di cui non si dispone. Infine è globalmente elevata anche la percentuale di soggetti che reputano alquanto stressanti i compiti correlati alle loro mansioni.
Un aspetto negativo è evidenziato da una percentuale del campione (60%spesso e 33%
a volte)che ritiene l’attività lavorativa in ambiente sanitario assorbente che lascia pertanto
poco tempo ed energie positive a disposizione per poter coltivare gli altri aspetti della vita quotidiana delle persone quali, ad esempio, la famiglia, i figli, l’attività fisica, ecc.
Tutti gli altri items della seconda parte a connotazione positiva presentano una
frequenza di risposte favorevoli (“a volte” o “spesso”). .
Grafici 35
35
30
30
25
25
20
20
15
15
10
10
5
0
34. I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore
Mai
31
Mai
3
Raramente
19
Raramente
15
A volte
11
A volte
29
Spesso
6
Spesso
19
Pag.
55. Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell' efficacia delle prestazioni
10
5 0
30
35
25
30 25
20 20
15 15
10
10
5
5 0
0
39. L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con ric.econ.visib.Etc)
35. L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti
Mai
21
Mai
28
Raramente
27
Raramente
29
A volte
16
A volte
6
Spesso
2
Spesso
3
30
30
25
25
20
20
15
15
10
10
5
5
0
0 35. L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti
22. Ci sono persone che vengono emarginate
Mai
21
Mai
20
Raramente
27
Raramente
25
A volte
16
A volte
17
Spesso
2
Spesso
5
40
35
35
30
30
25 25
20 20
15 15
10
10
5
5 0
0
42. Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche
26. I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva
Mai
36
Mai
4
Raramente
14
Raramente
16
A volte
11
A volte
30
Spesso
5
Spesso
18
40
30
35 25
30 20
25
15
20
10
15 10
5
5 0
46. I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo
Mai
16
Mai
5
Raramente
28
Raramente
13
A volte
17
A volte
35
Spesso
5
Spesso
14
11
36. I compiti da svolgere richiedono conoscenze e capacità di cui non si dispone
Pag.
0
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
56. Il lavoro assorbe total mente 1
Mai Raramente
3
A volte
22
Spesso
40
Sulla sicurezza sul luogo di lavoro ( parte terza ) vi è da dire che il il 35% del
campione pensa che l’organizzazione di appartenenza non si preoccupi abbastanza della salute nell’ambiente di lavoro e solamente il 11% pensa che l’azienda si preoccupa “molto” di questo problema.
L'organizzazione in cui lavora si preoccupa delIa salute nell'ambiente di lavoro? 5
3
19 Per Nulla Poco Abbastanza
34
Molto Totale
63 7
n.r
Fra gli aspetti specifici della salute e sicurezza sul lavoro quelli che più
frequentemente vengono giudicati sopra la sufficienza sono l’illuminazione e la temperatura
Pag.
12
dell’ambiente di lavoro (64%) e il rispetto del divieto di fumo (69%).
Grafici 25
25
20
Insufficiente
20
15
Mediocre
15
Mediocre
10
Sufficiente
10
Sufficiente
Insufficiente
Buono
Buono
5 0
5 0
illuminazione
temperatura
Insufficiente
8
Insufficiente
12
Mediocre
14
Mediocre
12
Sufficiente
23
Sufficiente
22
Buono
22
Buono
20
35 30 25
Insufficiente
20
Mediocre
15
Sufficiente
10
Buono
5 0 Insufficiente
divieto di fumo 9
Mediocre
6
Sufficiente
19
Buono
33
Le criticità maggiori riguarderebbero il livello delle misure di sicurezza nell’ambito dei
videoterminali (sotto la sufficienza per il 72% del campione) ma i dati, anche alla luce della letteratura scientifica più recente, potrebbero indicare come sia stato forse sopravvalutato il
rischio alla salute derivante dai videoterminali . Criticità è espressa anche in tema di protezione delle polveri (sotto la sufficienza per il 68% del campione). 30
25
25
20
Insufficiente
15
Mediocre
Mediocre
15
Sufficiente
Sufficiente
10
10
Buono
5
Buono
5 0 pc e videoterminali
polveri 21
Insufficiente
19
Insufficiente
Mediocre
18
Mediocre
24
Sufficiente
20
Sufficiente
13
Buono
11
Buono
9
13
0
Insufficiente
20
Pag.
Grafici
La quarta parte del questionario tende ad evidenziare in quale misura alcune
caratteristiche predeterminate facciano parte della mansione degli operatori sanitari.
L’aspetto ritenuto più caratteristico dell’attività è quello dei “contatti frequenti con le
persone”, che per l’8l % del campione fanno “molto” parte dei propri compiti; altro aspetto caratteristico dell’attività dell’organizzazione è quello della “fatica mentale”, che per il 53% fa
parte “molto” del proprio compito; infine molto segnalata è la caratteristica della “diretta
responsabilità del lavoro”, che è insita “abbastanza” nei propri compiti per il 31% del
campione, mentre ne fa parte “molto” per il 68%. Di converso, riguardo alla caratteristica “isolamento”, il 45% afferma che non è “per nulla” caratteristico, mentre il 33% afferma che è
“poco” caratteristico dei propri compiti. Grafici
70
40
60 30
50 40
20
30 20
10
10 0
0
Contatti frequenti con Ie persone
Fatica mentale
Per Nulla
1
Per Nulla
Poco
1
Poco
4
Abbastanza
7
Abbastanza
27
Molto
59
Molto
35
1
50
35
40
30 25
30
20 15
20
10
10 0
5 0
Diretta responsabilita del lavoro
Isolamento
Per Nulla
0
Per Nulla
30
Poco
1
Poco
22
Abbastanza
21
Abbastanza
10
Molto
45
Molto
5
La parte quinta si propone di misurare gli “indicatori positivi e negativi del benessere
lavorativo.
Pag.
indicatori positivi di benessere organizzativo vengono osservati nel proprio ambiente
14
organizzativo” chiedendo di semiquantificare secondo risposte chiuse la misura in cui 12
Gli indicatori positivi che secondo il campione ricorrono più spesso sono la “soddisfazione
per le relazioni personali costruite sul lavoro”,la “voglia di impegnare nuove energie per l’organizzazione”,la “sensazione di far parte di una squadra” e la “voglia di andare al lavoro” (ricorrono “spesso” e “a volte” per l’81% del campione). ottimi.
Nel complesso gli indicatori positive possono essere letti come sostanzialmente tutti
Grafici
40
40
30
30
20
20
10
10
0
0
soddisfazione per Ie relazioni personali costruite sullavoro
voglia di impegnare nuove energie per I' organizzazione
Mai
1
Mai
1
Raramente
8
Raramente
11
A volte
28
A volte
34
Spesso
30
Spesso
20
35
35
30
30
25
25
20
20
15
15
10
10
5
5
0
0
sensazione di far parte di una squadra
voglia di andare al lavoro
Mai
2
Mai
1
Raramente
11
Raramente
11
A volte
30
A volte
33
Spesso
25
Spesso
20
Fra gli indicatori negativi quello più osservato è il “pettegolezzo” (ricorre “spesso” per il
68% del campione)
Il 68% afferma che “a volte e spesso” osserva nell’ambiente lavorativo la “sensazione di non essere valutato adeguatamente”; il 21% osserva “spesso” il “desiderio di cambiare ambiente
di lavoro”.
“mai”, mentre il 29% “raramente”), la “sensazione di fare cose inutili” (il 17% non lo osserva
“mai”, mentre il 34% solo “raramente”), la “mancanza di idee, assenza di iniziative” (il 27% non la osserva “mai”, il 37% solo “raramente”).
Pag.
22% “mai”, mentre il 34% “raramente”), la “sensazione di lavorare meccanicamente” (il 26%
15
I fenomeni negativi meno osservati sono: la “lentezza nell’esecuzione di compiti” (il
30
40
25
30
20
20
15 10
10
5 0
0
sensazione di non essere valutato adeguatamente
pettegolezzo
Mai
7
Mai
9
Raramente
10
Raramente
12
A volte
28
A volte
29
Spesso
18
Spesso
16
25
25
20
20
15
15
10
10 5
5
0
0
sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento
lentezza nell' esecuzione dei compiti
Mai
14
Mai
17
Raramente
21
Raramente
19
A volte
19
A volte
22
Spesso
9
Spesso
7
25
25
20
20
15
15
10
10
5
5
0
0
sensazione di fare cose inutili
mancanza di idee, assenza di iniziativa
Mai
11
Mai
17
Raramente
23
Raramente
23
A volte
21
A volte
19
Spesso
11
Spesso
4
Appare poco coerente l’item che, essendo abbastanza alta la voglia di andare al lavoro,
risulti egualmente diffuso il desiderio di cambiare ambiente di lavoro; ciò potrebbe trovare
però una spiegazione nel fatto che, cambiando ambiente, gli operatori sperino di essere per un
verso meno esposti ai pettegolezzi, che sono stati individuati come la maggiore criticità, e per
un altro di essere valutati più adeguatamente (la valorizzazione professionale sembra perciò operatori intervistati hanno un’elevata anzianità di servizio, una politica strategica aziendale
dovrebbe prevedere nel tempo ed incentivare la mobilità interna per “rienergicizzare” le professionalità in nuovi ambienti lavorativi.
16
gli
Pag.
individuata come un importante fattore di benessere lavorativo). E’ da notare che
L’item 64 prende in esame, come indicatore del benessere organizzativo, i giorni di assenza
dal lavoro negli ultimi 6 mesi (escluse le ferie).
Il risultato di tale dato, è molto significativo Fra gli operatori che hanno risposto, il
33% ha dichiarato di non essersi assentato mai, il 42% di essersi assentato per 2-3 giorni, il
17% oltre 1 settimana e l’ 8% per oltre 2 settimane. 30 26 25 21 20 15
11 10 5 5 0
Negli ultimi sei mesi, quanta tempo si e assentato dal luogo di lavoro (esclusi i giorni di ferie) ?
Mai
21
2-3 GG
26
Oltre 1 Settimana
11
Oltre 2 Settimane
5
La parte del questionario sul benessere psicofisico, (item 65) dimostra che la metà degli
operatori ha avvertito, negli ultimi 6 mesi, sintomi o patologie che possono avere come causa o, più spesso, concausa, l’attività lavorativa.
Fra i sintomi e le patologie più di frequente avvertiti spiccano il “mal di testa e difficoltà di
concentrazione”. Il senso eccessivo di affaticamento”, il “nervosismo, irrequietezza, ansia”.
30
30
25
25
20
20
15
15
10
10
5
5 0
senso di eccessivo affaticamento
Mai
10
Mai
7
Raramente
17
Raramente
18
A volte
26
A volte
24
Spesso
13
Spesso
15
17
mal di testa e difficolta di concentrazione
Pag.
0
25
percentuale disturbi attribuita al lavoro 0-50
20
51-100 N. R.
15 22%
10
52%
5 0
nervosismo, irrequietezza, ansia
Mai
19
Raramente
20
A volte
19
Spesso
8
26%
Riguardo al grado in cui l’organizzazione sanitaria è attenta verso l’”apertura
all’innovazione”, l’item 67 sottopone al campione una serie di 9 parametri indicativi di attenzione all’innovazione da valutare con risposte chiuse semiquantitative. Le risposte
mettono in luce un’organizzazione divisa quasi a metà nel mettere in rilievo gli aspetti di
apertura, piuttosto che privilegiare elementi di chiusura all’innovazione, con una prevalenza (68%) degli elementi di apertura.
Esaminando singolarmente i diversi parametri risulta una particolare attenzione nell’
“accogliere le richieste degli utenti” e nel “riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato”. 40
35
35
30
30 25
25 20
20
15
15
10 10
5 0
5
accogliere Ie richieste dei clienti ed utenti
Mai
1
Raramente
11
A volte
18
Spesso
35
0
riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato
Mai
8
Raramente
16
A volte
29
Spesso
12
La maggiore resistenza viene osservata verso lo “sperimentare nuove forme di
33% e “spesso” solo per il 14% del campione),si potrebbe dare l’avvio a meccanismi di benchmarking sia con le strutture interne dell’azienda
che hanno dimostrato
Pag.
campione) e il “confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni” (lo si fa “a volte” per il
18
organizzazione del lavoro” (lo si fa “a volte” per il 40% e “spesso” solo per il 10% del
un’organizzazione basata sull’efficienza/efficacia, che all’esterno con strutture sociosanitarie di riferimento.
25
30 25
20
20 15
15 10
10 5 0
5
sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro
Mai
9
Raramente
22
A volte Spesso
0
conf rontarsi con Ie esperienze di altre organizzazioni
Mai
12
Raramente
22
25
A volte
21
6
Spesso
9
Infine, nella parte ottava del questionario, ove si chiedono dei “suggerimenti” circa le cose
che sono più urgenti da migliorare nella propria organizzazione, le risposte hanno molto spaziato fra tutte le varie possibilità offerte ; il suggerimento più urgente per la propria organizzazione, secondo la maggioranza (14%), è da migliorare “la valorizzazione del personale”, seguito, con l’11% dalla “ confortevolezza dell’ambiente di lavoro”, e
“dal
migliorare “il sistema di distribuzione degli incentivi”con il 9% e, con il 9,%, dal migliorare “la formazione e l’aggiornamento del personale”.
I miglioramenti che, invece, vengono giudicati meno urgenti, riguardano “la flessibilità
dell’orario di lavoro” (segnalata solo dal 3% del campione), “La chiarezza degli obiettivi e dei
Pag.
19
compiti” (segnalata dal 2%) e “i rapporti con i superiori” (segnalata dal 2% del campione).
POSTFAZIONE DEL DIRETTORE DEL DISTRETTO A completamento del lavoro e visionato il dato, considerata la sua facile leggibilità, ho richiesto espressamente al gruppo di lavoro l’omissione delle “conclusioni”, ritenendo, credo a ragione, capace ciascuno di comprendere dove sia da produrre, da parte di ciascun elemento della filiera, il maggiore sforzo per migliorare il benessere all’interno del Distretto, per quanto sia nelle possibilità della fase periferica ed a livello della sola componente organizzativa, nonché rappresentando all’ Azienda quelle migliorie strutturali e tecnologiche necessarie al completamento del quadro.
Il confort dell'ambiente di lavoro La sicurezza dell'ambiente di lavoro La circolazione e la chiarezza delle informazioni I rapporti tra colleghi I rapporti con i superiori 17
10
21
13 9
18 21 28 4
6
I rapporti tra Ie diverse Unita Organizzative I supporti informatici e tecnologici
3 La flessibilita dell' orario di lavoro 13 La chiarezza degli obiettivi e dei compiti La valorizzazione del personale La formazione e I' aggiornamento del personale II sistema di distribuzione degli incentivi La struttura organizzativa o i processi di lavoro I sistemi di valutazione del personale L'assegnazione delle risorse
20
17
5
Pag.
8
68. Quali sono, secondo lei, Ie cose più urgenti da migliorare nella sua organizzazione? (Max. 3 risposte) 68.1 68.2 68.3 68.4 68.5 68.6 68.7 68.8 68.9 68.10 68.11 68.12 68.13 68.14 68.15
Il confort dell'ambiente di lavoro La sicurezza dell'ambiente di lavoro La circolazione e la chiarezza delle informazioni I rapporti tra colleghi I rapporti con i superiori I rapporti tra le diverse Unita Organizzative I supporti informatici e tecnologici La flessibilità dell' orario di lavoro La chiarezza degli obiettivi e dei compiti La valorizzazione del personale La formazione e I' aggiornamento del personale II sistema di distribuzione degli incentivi La struttura organizzativa o i processi di lavoro I sistemi di valutazione del personale L'assegnazione delle risorse
21 10 13 9 3 13 21 6 4 28 18 17 8 5 17
Giova evidenziare, per i meno avvezzi all’analisi statistica, come, nelle aree di maggior “esposizione” la percentuale di personale che percepisce il problema coincida con la numerosità dello stesso allocato in strutture satellite, con un grado di confort e di dotazione tecnologica oggettivamente inferiore alla struttura “madre” di via Calò. La separazione strutturale incide, sebbene in minor misura, anche sull’accesso al dialogo con la Direzione strategica e, più in generale, sulla disponibilità di informazioni , sull’accesso alle opportunità e, se mi si consente, più in generale di “ rassicurazioni” relative all’agire quotidiano. In tal senso la strada appare segnata e, doverosamente, da percorrere, come nella famosa frase latina bifronte, leggibile nei due sensi, con significato profondamente diverso: si sedes non is < > si non sedes is se resti seduto non vai (da nessuna parte) < > se non siedi vai
Pag.
21
Raffaele Galli