Revideret oplæg om nyt lønsystem – Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Parterne har i arbejdsgruppen om Forsikringsløn fortsat drøftelserne om afskaffelse af det eksisterende anciennitetssystem og overgang til et nyt lønsystem, Forsikringsløn. På baggrund af oplæg om lønsystemer for ledere og specialister i Nordea og i Tryg, samt om det svenske lønsystem, har FA udarbejdet et revideret oplæg, der ikke medtager afstemningsspørgsmål, og overordnede overenskomstmæssige spørgsmål. Forsikringsløn er et minimallønssystem. Alle lønklasser er minimallønklasser. Ved overgangen til Forsikringsløn er det aftalt, at ingen går ned i løn. Eksisterende medarbejdere i anciennitetsforløb ansat før 1. april 2013 bevarer deres anciennitetsudvikling. Der udarbejdes et bilag, der beskriver anciennitetsudviklingen for eksisterende medarbejdere. (Skyggeløn: Skyggelønnen er den løn, medarbejderen havde pr. 31. marts 2014, og som ikke er på sluttrin. Denne løn reguleres med de aftalte overenskomstmæssige stigninger frem til sluttrin. Det kan f.eks. være en medarbejder der pr. 31. marts 2014 var i lønklasse 31 på trin 2) Det nye lønsystem bygger på princippet om, at den enkelte medarbejders løndannelse fastsættes og udvikles ud fra jobindhold, funktion, kompleksitet, ansvar, udførsel og markedsvilkår. Parterne lægger vægt på, at det både personalepolitisk og administrativt er hensigtsmæssigt med samme lønsystem for alle overenskomstansatte medarbejdere i et selskab. Det må samtidig sikres, at det enkelte selskabs visioner og kultur medtænkes i gennemførslen af det nye lønsystem. Løn Minimallønningerne Minimallønningerne aftales centralt for hver af de eksisterende lønklasser i FOK og IToverenskomsten, samt for taksatorer mv. og ekspeditionssekretærer o.lign. Trin 1 i de eksisterende lønklasser i FOK udgør minimallønnen i disse lønklasser. For IT-lønklasserne fastsættes en minimalløn for lønklasserne 12-14 og en minimalløn for lønklasserne 15-17. Indplaceringen af medarbejderen i en lønklasse tager højde for den funktion/det arbejdsområde, medarbejderen skal udfylde. Dette gælder også færdiguddannede elever. Minimallønningerne reguleres med løndelen af overenskomstrammen. Ved fremtidige overenskomstforhandlinger skal der ses på, om udviklingen i minimallønnen står i rimeligt forhold til lønudviklingen i branchen. Overenskomstmæssige stigninger Generelle lønstigninger i Forsikringsløn fordeles med XX til generelle lønstigninger til alle medarbejdere, og YY fordeles til individuelle lønstigninger efter lokal forhandling. XX og YY aftales centralt af overenskomstparterne. Midlerne til individuel fordeling, YY, fordeles af selskabet gennem lønsamtaler. Ved den årlige lønsamtale kan det tildelte individuelle tillæg højst udgøre 20% af medarbejderens samlede årsløn. Som udgangspunkt skal der lokalt aftales en %-vis ligelig fordeling mellem 1) gruppen af FOKmedarbejdere, 2) gruppen af IT-medarbejder, og 3) gruppen af taksatorer og lignende medarbejderkategorier, og 4) gruppen af ekspeditionssekretærer, specialister og lignende medarbejderkategorier ud fra lønsummen inden for disse grupper.
06-12-2012/16:18:42/FAID-6-2130, dok. nr. FAID-6-5472
Midler, der ikke udmøntes inden for de grupper, der anvendes, fordeles ligeligt på medarbejderne i disse grupper. Lønsamtaler Det er obligatorisk at gennemføre en årlig lønsamtale med hver medarbejder. Lønsamtalen skal sikre en årlig dialog om medarbejderens lønudvikling. Parterne udarbejder en beskrivelse af lønsamtalens indhold. Lønsamtalerne skal afholdes i årets første kvartal, og de individuelle lønstigninger skal udmøntes i årets andet kvartal, senest 1. juli. I overgangsåret 2014 skal lønsamtalerne dog afholdes i andet kvartal, og udmøntes i tredje kvartal, senest 1. oktober 2014. Det forudsættes, at der inden udmøntningen er klarhed om de midler, der skal fordeles. Lønsamtalen tager udgangspunkt i en beskrivelse af medarbejderens aktuelle arbejdsopgaver og resultater det seneste år, og evt. nye opgaver, mål og resultater, og er en drøftelse af medarbejderens løn det kommende år. Lederen laver et skriftligt notat om lønsamtalen, som udleveres til medarbejderen senest 1 måned efter lønsamtalen. Ved uenighed om lønfastsættelsen, kan medarbejderen bringe sagen for det paritetiske lønråd. Sker der væsentlige ændringer i en medarbejders funktioner og/eller ansvar, som der ikke er taget højde for ved den årlige lønsamtale, afholdes en ny lønsamtale. Fall-back Konstaterer selskab og personaleforening, at det af ekstraordinære årsager ikke er muligt at udmønte de individuelle midler efter lokalt aftalte kriterier, kan selskab og personaleforening i enighed beslutte at fordele både den generelle og den individuelle del lige til alle, således stadig indenfor rammerne i det nye lønsystem. Er der ikke enighed, kan alene 90% af den centralt aftalte ramme fordeles. FA og DFL skal godkende, at også de individuelle lønstigninger fordeles generelt. Lønråd I hvert selskab etableres et paritetisk lønråd under SU, der skal varetage alle lokale forhandlingsmæssige opgaver mellem selskab og personaleforening om Forsikringsløn. Statistik Parterne skal udarbejde en statistikvejledning, der fastsætter principper for selskabernes levering af de statistiske oplysninger, der er behov for i det lokale arbejde med Forsikringsløn. Selskaberne skal tilvejebringe relevante statistiske oplysninger til det lokale arbejde med Forsikringsløn, herunder også ligelønsstatistik. For at vurdere, om den centralt bestemte udvikling i minimallønningerne står i rimeligt forhold til lønudviklingen i branchen, skal selskaberne også udarbejde statistik for værdien af lønglidningen i selskabet 2. og 3. år efter overgangen til Forsikringsløn.
06-12-2012/16:18:42/FAID-6-2130, dok. nr. FAID-6-5472
BILAG: Forsikringsløn Forsikringsløn består af 2 elementer. 1) Den centralt aftalte lønprocent, der gives til samtlige medarbejdere (X) 2) Den centralt aftalte lønprocent, der anvendes lokalt til fordeling jf. nedenstående (y) Minimallønningerne reguleres med løndelen af overenskomstrammen. Parterne er enige om, at der ved fremtidige overenskomstforhandlinger skal ses på, om udviklingen i minimallønnen står i rimeligt forhold til lønudviklingen i branchen. Medarbejdere, der er omfattet af lønsystemet Medarbejdere i lønklasse FOK: 21, 31 til 33, IT: 12 til 17 og ekspeditionssekretærer samt taksatorer. Medarbejdere, der ikke er omfattet af lønsystemet Elever Lønsystemets opbygning Lønsystemet består af følgende grundelementer: A. Minimalløn B. Tillæg - Individuelt tillæg - Midlertidigt funktionstillæg - Garantitillæg Selskabet orienterer SU om sin tillægsstruktur før gennemførsel af lønsamtaler. Minimallønnen Systemet består af lønklasser med en tilhørende minimalløn. Minimallønnen for de enkelte lønklasser fastsættes centralt, og er aftalt til følgende beløb (eks. pension) i perioden xx 20142016: FOK Lønklasse 9-21 kr. xx pr. md lønklasse 31 kr. xx pr. md lønklasse 32 kr. xx pr.md lønklasse 33 kr. xx pr.md ekspeditionssekretærer o.lign. kr. xx pr- md Taksatorer o.lign. kr. xx pr. md IT lønklasse 12-14 kr. xx pr. md lønklasse 15-17 kr. xx pr. md Tillæg Individuelt tillæg Individuelle tillæg aftales lokalt, men kan være som nedenstående: Tildeling af individuelt tillæg sker på baggrund af en vurdering af, hvordan medarbejderen bestrider stillingen. Tildelingen omfatter ikke tildeling af individuel lønforhøjelse på basis af en ”markedslønsvurdering”. Oprykning til højere stillingsniveau er endvidere ikke omfattet af puljen. 06-12-2012/16:18:42/FAID-6-2130, dok. nr. FAID-6-5472
Efter ledelsens indstilling og godkendelse af individuelle lønforhøjelser får SU fuld indsigt i tildeling af lønforhøjelser fra de midler, der er aftalt anvendt til lokal fordeling (YY). Vurderingen af, hvordan medarbejderen bestrider stillingen foregår med udgangspunkt i en vurdering af stillingen (stolen) – ikke personen, der varetager stillingen. Vurderingen sker som udgangspunkt ud fra følgende kriterier: 1. problemløsning (kompleksitet i opgaverne) 2. afgørelser (de afgørelser stillingsindehaveren er pålagt at træffe og afgrænsningen af de afgørelser, vedkommende ikke må træffe) 3. kontakt og kommunikation (hvilke personer og afdelinger i selskabet og eksterne samarbejdspartnere er der kontakt og kommunikation med) 4. særligt ansvar 5. uddannelse (hvilken uddannelse kræves som minimum for at bestride stillingen) 6. erfaring (hvilken erfaring er nødvendig, efter uddannelsen er overstået) Selskabet kan lokalt fastsætte andre kriterier. Udover vurderingen af stillingen foretages også en vurdering af medarbejderens resultater. Medarbejderen skal orienteres om, at enkelte kriterier vægter mere end andre. Orienteringen skal som udgangspunkt gives ved udviklingssamtalen året før eller ved opfølgningssamtalen. Der kan dog opstå forhold som gør, at vægtningen ændres, f.eks. i forbindelse med ændring af de forretningsmæssige mål. Øvrige tillæg Midlertidigt funktionstillæg Medarbejdere, der midlertidigt fungerer i en stilling på et højere niveau, kan tildeles et midlertidigt funktionstillæg. Medarbejderen kan tildeles tillægget på det tidspunkt, hvor han/hun begynder funktionen på det højere niveau. Tillægget kan være forskellen mellem medarbejderens nuværende løn og den løn, medarbejderen ville få ved udnævnelse i jobbet. Selskab og medarbejder kan aftale andre goder end tildeling af midlertidigt funktionstillæg. Der tildeles ikke funktionstillæg, når medarbejderen fungerer for sin leder eller en kollega i dennes fravær på grund af ferie, korterevarende sygdom eller lignende. Hvis det viser sig, at fraværet strækker sig ud over 3 måneder, kan medarbejderen tildeles et funktionstillæg med tilbagevirkende kraft fra funktionens start. Bliver medarbejderens job i en periode ændret væsentligt (nyt ansvar, nye opgaver, projektdeltagelse, særlige funktioner og særlige initiativer), kan medarbejderen også tildeles et midlertidigt funktionstillæg. Størrelsen af dette tillæg bliver fastsat individuelt. Medarbejderen kan maksimalt have et midlertidigt funktionstillæg i 2 år. Garantitillæg Garantitillægget er udtryk for den difference, der opstår, hvis medarbejderen på selskabets initiativ varsles til et job, der er vurderet lavere end det hidtidige job. Garantitillægget kan nedtrappes med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Garantitillægget bliver reguleret med de aftalte overenskomstmæssige lønstigninger. Lønjustering (fastfrysning eller lønnedgang) Ledelsen kan foretage en vurdering af, om en medarbejder får den rigtige løn. Dette kan f.eks. ske hvis medarbejderen får en ny stilling, hvis der er sket ændringer i eksisterende job eller ledelsen vurderer, at lønnen er for høj eller for lav på basis af en ”markedsløns vurdering”.
06-12-2012/16:18:42/FAID-6-2130, dok. nr. FAID-6-5472
Ved lønjustering herunder både lønfastfrysning og lønreduktion skal der foreligge en stillingsbeskrivelse og en stillingsvurdering for den stilling medarbejderen skal bestride/bestrider. a) Lønfastfrysning Hvis lønnen vurderes at være op til og med 10 % for høj, kan medarbejderen sættes lønmæssigt i stå (lønfastfrysning). Den generelle lønregulering modtages således ikke. Lønfastfrysning kan kun ske for et år af gangen, hvorefter lederen på ny skal vurdere om medarbejderen får den rigtige løn. Dette gælder såvel ved løngab indenfor samme stillingsniveau som ved flytning til lavere stillingsniveau. b) Lønreduktion Hvis lønnen vurderes at være for høj, kan lønnen reguleres ved en lønreduktion, svarende til differencen mellem den hidtidige løn og den nye løn.
06-12-2012/16:18:42/FAID-6-2130, dok. nr. FAID-6-5472
