Mensile per la Federazione Italiana Trasporti. LXIV anno dalla fondazione

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LXIV anno dalla fondazione

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Foto di Frank Andiver

Poste Italiane spa - spediz. in a.p. DL.353/03 (conv.L.46/04) art. 1 comma 1, DCB Roma. Autoriz. del Trib. di Roma n. 350 del 16./06/1987. Una Copia € 0,51

Mensile per la Federazione Italiana Trasporti

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Sommario Editoriale

2 Se l’Authority sugli scioperi ci dà ragione… Sindacato & Strategie

6 Alitalia: l’accordo quadro Legge sugli scioperi, Luciano: 12 “Ecco come cambieremo tutto” Mensile per la Federazione Italiana Trasporti Cisl Fondato nel settembre del 1950 N. 7 - Luglio 2014 LXV anno dalla fondazione Autorizzazione del Tribunale di Roma n.350 del 16.6.1987 Proprietà La Rotaia S.r.l. Direttore: Giovanni Luciano Direttore Responsabile: Giulia Dellepiane Redazione: Gaetano Riccio, Michele Castellano, Massimo Malvisi, Osvaldo Marinig, Salvatore Pellecchia Impaginazione: Fabio Grassini Segreteria di redazione e ottimizzazione grafica: Patrizia Censi Direzione, Redazione, Amministrazione: Via A. Musa, 4 - 00161 Roma Tel. 06-44286307 Fax 06-44286361 e-mail: federazione_fi[email protected] Stampa: Tipografia CSR Via di Pietralata, 157 - 00158 Roma. Tel. 06-4182113 E’ vietata la riproduzione e traduzione, anche parziale, di articoli senza citarne la fonte. Chiuso in redazione il 22/07/2014 Finito di stampare nel mese di agosto 2014 Tiratura: 28.000 copie

Piattaforme contrattuali: 16 Mobilità ferroviaria, Anas, Agenzie Marittime modello delle compagnie aeree low cost e le sue con25 Ilseguenze sul mercato del lavoro europeo e italiano 27 Quanto costa davvero il biglietto aereo delle low-cost? 31 Ryanair: parla un lavoratore in forma anonima 34 Ecco cosa chiediamo per il trasporto ferroviario accordo per il miglioramento dei turni del per36 Trenitalia: sonale mobile 37 Rfi è un frullato indigesto? 39 I temi caldi della Manutenzione Rotabili 40 Autostrade: firmato l’accordo sul premio di produttività Anas, nuovo blocco del contratto per la pubblica ammi41 nistrazione? 43 Attività funebre: rinnovato il ccnl Feniof da riempire della rappresentanza 45 diIl vuoto interessi 47 Quello che c’è da sapere sul congedo parentale 48 L’Emilia Romagna, la Puglia e il Telefono Rosa

International

49 Ferrovie: il punto sul dialogo sociale europeo 50 L’incontro conclusivo sui negoziati Itf per i marittimi 51 Il cambiamento è un processo e non un evento Regioni

53 Emilia Romagna, Puglia, Toscana Opinioni & Colloqui

55 Human factor. La fatica (prima parte) vuol dire essere contemporaneamente giovani 57 eCosa italiani 58 Intervista al Sen. Daniele Borioli 60 Il volto nascosto dell’Aids

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Giovanni Luciano

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Se l’Authority sugli scioperi ci dà ragione… CONCERTAZIONE

Il 1° luglio 2014 la Commissione di Garanzia ci ha dato ragione. Un punto di grande importanza politica. Nella sua Relazione Annuale il Presidente Alesse, infatti, ha riconosciuto il valore della concertazione. Il fatto che un organismo terzo che ammette questo è un grande risultato per tutto il movimento dei lavoratori e, soprattutto, per quelli dei trasporti. Il Presidente Alesse ha anche riconosciuto quello che diciamo da anni e cioè che, molto spesso, lo sciopero si produce per indolenza delle controparti datoriali. Il Presidente ha anche sottolineato, dobbiamo dirlo, che lo sciopero troppo abu-

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sato si svilisce e perde di significato e di importanza. Così come ha evidenziato la paradossale situazione dovuta alle stazioni appaltanti pubbliche che non pagano per gli appalti che affidano creando così un effetto devastante. Alesse, inoltre, ha fatto lo stesso discorso sviluppato dalla Fit Cisl in solitudine all’interno del movimento sindacale, Confederazione compresa, circa l’esigenza di collegare i criteri della rappresentanza e della rappresentatività del Testo Unico alla legge sullo sciopero. Siamo stati ancora una volta antesignani. Vediamo alcuni passaggi di questa relazione.

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La Relazione dedica il suo punto 2 a questo tema titolando in modo inequivocabile che occorre Recuperare il valore della concertazione nel governo del conflitto. Dopo due Governi che pensano che concertare sia un’inutile perdita di tempo siamo contenti che qualcuno così autorevole dica il contrario. “non si vuole certo, in questo importante occasione istituzionale, rilanciare, nella sua genericità, il dibattito sui meriti o sui demeriti della concertazione sociale…omissis…si può, tuttavia, affermare che, in un sistema democratico basato sulla ricerca del consenso, il metodo della concertazione, configurandosi come utile viatico per dare piena applicazione al principio pluralista di condivisione di scelte strategiche, rileva la sua ‘massima efficacia’ soprattutto quando si tratta di gestire fasi di acuta crisi economica e sociale”. E ancora: “E’ quanto, per nostra stessa esperienza, abbiamo potuto verificare con successo nel corso di alcune controversie di particolare rilievo nazionale, dove la sola attivazione di tavoli negoziali ha contribuito a stemperare gli animi e a favorire un dialogo propositivo, che è servito a risolvere questioni di merito, con conseguente revoca degli scioperi precedentemente proclamati”.

RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITA’ Noi abbiamo dedicato un intero Consiglio Generale il 9 luglio 2013 alla questione di collegare i principi del Testo Unico su rappresentanza e rappresentatività alla regolazione dello sciopero. Leggere che “…è evidente che un efficace sistema negoziale di regolazione del conflitto ha bisogno di poter contare sulla solidità e sulla tenuta della contrattazione collettiva, che… deve essere opportunamente collegato ad una

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precisa verifica del criterio della rappresentatività sindacale” ci fa ritornare all’attualità di quanto abbiamo detto e proposto in quel Consiglio Generale tenuto nell’Auditorium di via Rieti. Dobbiamo insistere su questa tematica se vogliamo dare un sistema serio di misurazione che faccia uscire dalle anarchie generalizzate in troppi ambiti, dove si è ancora in presenza di una eccessiva frammentazione della rappresentanza. Nessuno vuole toccare i diritti costituzionali e siamo i primi a dire che ognuno può decidere di farsi rappresentare da chi ritiene più idoneo, però non è possibile uno scenario di confusione. Nuove norme che evitino la guerriglia dell’occupazione delle caselle o cose del genere da parte di chi rappresenta pochissimo rispetto ad altri dovrebbero essere considerate. “Del resto, il fenomeno della frammentazione sindacale, che contraddistingue an-

cora il nostro sistema di relazioni industriali, necessita, soprattutto nel settore dei servizi, di essere ‘regolamentato’ attraverso l’individuazione di autogoverno che impediscano alle organizzazioni sindacali di identificarsi, più che con le categorie, con gli interessi delle singole professionalità.” Su questo punto si dividono in questo periodo, purtroppo, le impostazioni sindacali tra noi e la Filt-Cgil avverso la Uiltrasporti. Organizzazione confederale che, per patti stipulati con Anpac, Avia e altre associazioni professionali, afferma tesi di misurazione della rappresentatività non sui contratti collettivi generali ma su quelli aziendali, se non veramente su ambiti professionali. Questo per noi è impossibile da accettare. E’ un punto politico fondamentale. Ve lo immaginate cosa sarebbe misurare la rappresentatività in ferrovia per mestiere? I macchinisti, i capi treno, i capi

stazione, i capi gestione e così via? Gli anni ottanta sono passati da un pezzo e non saremo certo noi a farli tornare. La democrazia è il riconoscimento della maggioranza e non il diritto di veto delle minoranze. Viene in mente la diatriba che stiamo avendo nella Fit Cisl per Enav. Il problema non è il contratto firmato, il problema non è la riduzione negli aeroporti minori, fidatevi. Il problema è chi firma e chi non firma il Contratto, o meglio chi può e chi non può firmarlo. Anche dentro casa nostra. Ma, tornando alla Relazione in parola siamo assolutamente d’accordo quando leggiamo che “la legge 146 del 1990, che è intervenuta in uno scenario privo di regole legali in materia di rappresentatività sindacale (se si escludono gli interventi nel settore del pubblico impiego) richiede, sotto questo profilo, di essere aggiornata

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con urgenza, come implicitamente è stato riconosciuto, in modo trasversale, da tutte le parti sociali più responsabili….omissis… Mi riferisco al percorso che nasce dall’Accordo del 28 giugno 2011, tra le maggiori Confederazioni sindacali e la Confindustria…cui è seguito il Protocollo di intesa del 31 maggio 2013 e il cosiddetto testo unico del 10 gennaio 2014”. E’ esattamente quello che andiamo dicendo, da tempo, noi della Fit Cisl! Siamo felici che lo dica anche il Presidente della Commissione di Garanzia.

COMPORTAMENTO DELLE CONTROPARTI Non solo, quando leggiamo che si sviluppa una riflessione sull’effettiva valenza delle procedure di raffreddamento e conciliazione e sull’ipotesi di andare oltre l’attuale legislazione, portando tali procedure dinanzi alla Commissione stessa pensiamo che qualcun altro, oltre noi, ha ben presente quali siano i limiti oggettivi della legislazione attuale. Soprattutto perché “le quali (procedure di raffreddamento) anche per il comportamento omissivo delle aziende erogatrici di servizio, non vengono utilizzate al meglio per giungere ad una composizione del conflitto, senza ricorrere allo sciopero”. Dice quello che sosteniamo noi. Anzi noi diciamo anche, da anni, che gli scioperi per la stragrande maggioranza dei casi si producono perché le aziende non rispettano accordi e contratti, ma quando lanciamo l’hashtag, su twitter, #paghinoancheloro denunciamo la irresponsabilità delle aziende. Irresponsabilità politica verso il Paese. Se siamo a tredici scioperi per il contratto del trasporto pubblico locale significa che quando noi scioperiamo a loro facciamo un piacere. Risparmiano gasolio, risparmiano sugli stipendi, pagano solo gli scioperanti, paghiamo noi Sindacato rispetto all’opinione pubblica che ci insulta e alla classe politica e istituzionale alla quale crei il fastidio di un caso che non sanno o non vogliono ri-

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solvere. Per decenni hanno risolto solo aumentando il debito pubblico, ora che non hanno più la risorsa soldi pubblici da spendere mostrano la loro pochezza di pensiero e di azione. Tutti! Non è qualunquismo, ma il problema del contratto del t.p.l. non risiede nella facile e scontata battuta: …non ci sono i soldi…

vogliamo portare in Parlamento a valle di un percorso che sarà lungo e complicato. Un percorso che deve essere vissuto da noi con la convinzione di fare qualcosa di giusto contro qualcosa d’ingiusto. Qualcosa che, obiettivo principale, deve avvicinare noi ai lavoratori e all’opinione pubblica.

Non è vero. I soldi ci sono, ma continuano a essere sprecati e depredati come prima, questo è il tema. Siamo all’annuncio dell’ennesima riforma da parte dello Stato (Nencini), che finirà sugli scogli delle resistenze delle Regioni, le quali continuano mediamente a trattare la materia come un pascolo dove far brucare le loro clientele ed i loro interessi di bassa macelleria elettorale. Questo è il tema. Chissà se Renzi agirà sul Titolo V in modo vero. Per ora si discute solo di Senato elettivo o no, ma lo sblocco vero sulle questioni economiche e produttive è nel rimettere in ordine il ginepraio attuale delle competenze concorrenti ed esclusive.

Oggi non lanciamo alcuna campagna. Lo faremo a settembre, ma da domani partirà un meccanismo che finirà con la presentazione corredata dalle 50.000 firme. E ci dobbiamo sbrigare prima che il Parlamento porti a 250.000 le firme necessarie. Questa proposta di legge d’iniziativa popolare la facciamo appunto perché è giusto che paghino anche loro, come dicevamo prima. Non per una sorta di sorda rivincita o di gretta tigna. No. Il tema è più nobile e si colloca, appunto, in una logica di revisione della Legge 146/90, che andrebbe sicuramente adattata rispetto alla rappresentatività certificata ma dove

Se lo fa tocca i nervi scoperti. Se lo fa avrà tutto il nostro appoggio e apprezzamento. Se lo fa… In attesa noi facciamo il nostro. Vi ho parlato finora della Relazione di Alesse non per fare accademia o una rinfrescata sul problema della legge sullo sciopero. Assolutamente. L’ho fatto perché ho trovato molto attinente questa relazione con il tema di questo Comitato Esecutivo. Dobbiamo essere antesignani anche qui, gli altri ci seguiranno. Dobbiamo solo avere la convinzione di rappresentare una cosa giusta, se gli altri sindacati non ci seguono subito sappiate che ci seguiranno dopo. Quando vedranno che le cose si muovono. Mai prima. Questo è un punto di differenza oggettiva che ci carica di peso maggiore da trasportare ma anche di una leadership sempre più riconosciuta. In questo Comitato Esecutivo, a seguire questa introduzione, vi verrà spiegato nel dettaglio tutto quanto è inerente a questa proposta di legge di iniziativa popolare che

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esiste ancora un enorme disequilibrio rispetto al sistema sanzionatorio. Quella legge sanziona solo il sindacato, quindi è iniqua sotto questo punto di vista. Noi pensiamo che la proposta di legge che vogliamo presentare possa, introducendo un nuovo comma nel capitolo sanzioni della legge, contribuire a riequilibrare parzialmente il fatto che la proclamazione dello sciopero, per quanto riguarda le imprese erogatrici di servizi sostenuti dai soldi pubblici, non sia un deterrente a comportamenti unilaterali e, appunto, irresponsabili da parte loro. La nostra proposta, chiariamolo subito, ha una fattispecie chiara, quindi non sarebbe fruibile per qualunque sciopero su qualunque motivazione proclamato da qualunque sindacato a prescindere da un grado di rappresentatività. Tanto per iniziare a rispondere alle intuibili obiezioni che tanti teorici sulla riforma della legge sullo sciopero ci faranno. Semplicemente diciamo

che, come pagano i lavoratori pagano le aziende. Come? Semplicemente con la trattenuta dei contributi previsti per la durata dello sciopero. Le amministrazioni non versano alle aziende ma al Fondo di sostegno della categoria. Non solo, prevediamo anche forme di parziale indennizzo del disagio arrecato ai cittadini tramite rimborso del rateo dell’abbonamento o di gratuità rispetto al viaggiare durante le fasce orarie. Se non vi è un danno concreto da evitare perché un’azienda o un’associazione di aziende dovrebbe preoccuparsi se noi scioperiamo facendola risparmiare? Indebito arricchimento, così si definisce questa situazione e noi la vogliamo cambiare. Dobbiamo convincerci, ancora una volta, che stiamo portando avanti una istanza giusta. Come quella di scrivere a tutte le aziende di uscire da Asstra. Lo abbiamo fatto da soli dopo che altri hanno balbettato che: ”sì…, forse…, vediamo”. Lo ab-

biamo fatto da soli e vi ringrazio per questa grande prova di unità che abbiamo dato a tutti come Fit Cisl. Le aziende sono uscite e stanno uscendo e Asstra è diventato un guscio sempre più vuoto. Il giochino personale di qualcuno si è rotto. Adesso stiamo, sottolineo stiamo, lavorando per aggregare le aziende tra loro. Dove? Lo decideranno loro stesse ma la situazione di quella Asstra è definitivamente tramontata. Tornerà un’associazione che pensa alla sua missione, cioè fare i contratti, ammesso che li abbia mai fatti? Bene, saremo felici di cambiare idea e atteggiamento. Non lo farà e continuerà ad agire come prima? Deve scomparire e faremo di tutto perché ciò avvenga. Per ora il nuovo Presidente non si è fatto né vedere né sentire e del Contratto non gliene frega niente. Ma di lavoratori di aziende fuori da Asstra ormai ce ne sono di più di quelli in Asstra. Vediamo come va a finire. Ho citato questa vicenda perché dev’essere chiaro che nessuno ci regala niente, come dev’essere chiaro che soli siamo più deboli. Certo. Ma dev’essere chiaro anche che spesso, troppo spesso, soprattutto quando gli schemi del passato non funzionano più, bisogna avere il coraggio di proporre cose nuove. Forse è la prima volta che una categoria sindacale mette in campo un’azione di questo tipo per la legge sullo sciopero ma dobbiamo farlo. Offriremo, per la seconda volta, la possibilità agli altri sindacati di farlo insieme. Ma non li aspetteremo a lungo, anzi. I nostri alleati dovranno essere i consumatori e i pendolari. Quell’opinione pubblica che, quando sollecitata in modo giusto, può essere molto più d’aiuto per noi che uno sciopero di 24 ore. Nelle ore in cui andiamo in stampa è stato raggiunto l’accordo con Alitalia sugli esuberi, che pubblichiamo integralmente di seguito e che commenteremo ampiamente nel prossimo numero della Voce dei Trasporti, previsto per settembre.

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Alitalia: l’accordo quadro VERBALE DI ACCORDO In data 12 luglio 2014, presso il Ministero dei Trasporti e delle Infrastrutture sono presenti

in cassa per crisi ai sensi di quanto previsto all'Accordo Quadro.

- Alitalia- Compagnia Aerea Italiana S.p.A., Air One S.p.a., anche in nome e per conto delle società del Gruppo CAI First S.p.a., CAI Second S.p.a., Alitalia Loyalty S.p.a. ed Alitalia Cityliner S.p.A.;

3. Le Parti convengono che entro il 20 luglio 2014 sarà aperta, e chiusa nel termine di 5 giorni, una procedura ex art. 4 e 24 della legge n. 223 del 1991 per la gestione dei 2.251 esuberi di cui all'allegato A nonché saranno perfezionate intese necessarie a quanto segue:

e - FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL-TRASPORTI, UGL TRASPORTI; collettivamente le "Parti" Premesso che: i. con la sottoscrizione in pari data dell'Accordo Quadro le Parti hanno condiviso il percorso necessario a sostenere il buon esito della partnership internazionale del Gruppo Alitalia con Ethiad Airway come da premesse dell'Accordo Quadro che qui si intende integralmente riportato; ii. con il presente accordo le Parti intendono definire le modalità attuative di quanto convenuto nel suddetto Accordo Quadro nonché convenire su ulteriori aspetti rilevanti concernenti l'operazione di partnership industriale con Ethiad Airways; convengono quanto segue Le premesse sono parte integrante del presente accordo. A. Profili occupazionali 1. Come esplicato nell'Accordo Quadro, a cui si rinvia, le Parti convengono che nell'attuale assetto organizzativo il numero degli esuberi strutturali è individuato, co riferimento all'organico al 31 dicembre 2013, in complessive 2.251risorse in Alitalia- Compagnia Aerea Italiana ed in Air One S.p.A. così ripartite: 1682 personale di terra (impiegati, quadri, operai); 149 Personale Navigame Tecnico (PNT); 420 Personale Navigante di Cabina (PNC). In ragione delle misure di cui all'Accordo Quadro, a seguito delle ampie negoziazioni intercorse ed oggi concluse, le Parti riscontrano positivamente che il numero di esuberi da gestire con la presente procedura è pertanto contenuto in n. 1635 risorse. Per tali risorse saranno pertanto applicate tutte le misure di gestione che seguono. 2. Fermo tutto quanto previsto nell'Accordo Quadro, al fine di dare attuazione allo stesso, le Parti convengono che entro il 18 luglio 2014 l'attuale regime di CIGS in corso sarà convertito

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a. collocazione in mobilità entro il 15 settembre 2014 di coloro che, entro il 10 settembre 2014 abbiano manifestato la non opposizione alla risoluzione del rapporto di lavoro. A fronte della risoluzione del rapporto di lavoro di coloro che manifestino la non opposizione la società si impegna ad offrire una incentivazione di euro 10.000,00 lordi. L'incentivazione non verrà offerta a coloro che si trovano nelle condizioni di cui alla seguente lettera b) ed alle risorse coinvolte in programmi di ricollocazione/riqualificazione professionale ai sensi di quanto previsto dal presente accordo; la società si riserva di valutare le manifestazioni di "non opposizione" sulla base delle esigenze organizzative e produttive; b. collocazione in mobilità di tutti coloro che nell'arco temporale di fruizione delle misure disponibili di sostegno al reddito maturino i requisiti per l'accesso ad un qualsiasi trattamento pensionistico. Al fine di attenuare l'impatto sociale delle misure adottate quanto previsto al punto a) ed al presente punto b) si applica a prescindere dalla collocazione organizzativa, dalla certificazione o dell'abilitazione aereomobile posseduta; c. attivazione di un regime di solidarietà difensiva per la categoria PNC con riduzione oraria necessaria all'assorbimento di 250 risorse, con conseguente riduzione del numero degli esuberi di cui sopra. Resta fermo quanto previsto per il PNC e PNT dall'accordo di solidarietà del 13-26 febbraio 2014, che continuerà ad essere applicato dalla nuova società unitamente al nuovo piano di solidarietà per i 250 PNC. 4. Nell'ambito della procedura di cui al punto 3, entro il 15 settembre 2014 si darà inoltre corso ad un programma di riqualificazione che potrà riguardare un numero massimo di 200 risorse, individuate dalla società tra quelle con i profili professionali in eccedenza e comunque a seguito di un bando volto a raccogliere istanze su base volontaria, che verranno

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destinate all'impiego su attività strettamente connesse con funzioni operative necessarie. La riqualificazione del personale eccedente potrà comportare l'assegnazione alle seguenti posizioni di lavoro: addetto di scalo, agente rampa ed operatore unico aeroportuale. L'assegnazione potrà essere effettuata presso la sede di Fiumicino o, laddove possibile, su ulteriori unità produttive ove siano presenti le suddette figure professionali. La riqualificazione avverrà attraverso l'attribuzione di livelli inquadramentali e retributivi, anche non equivalenti, coerenti con il profilo professionale di destinazione e secondo un profilo orario part-time con prestazione minima di cinque ore giornaliere. Potrà essere offerta la ricollocazione in posizioni di lavoro con inquadramento fino ad un massimo di tre livelli inferiori a quello di provenienza. La società individuerà entro il mese di agosto 2014 le risorse da inserire nel programma di riqualificazione attribuendo comunque priorità a coloro che posseggono profili professionali più coerenti con quelli di destinazione. La nuova posizione di lavoro verrà assegnata solo previo accordo di novazione oggettiva del rapporto di lavoro da sottoscrivere in sede sindacale. 5. Per ciascuna posizione di lavoro per la quale sono stati dichiarati esuberi, il numero delle collocazioni in mobilità sarà ridotto di un numero pari alle adesioni volontarie al programma di riqualificazione di cui al punto precedente. 6. Nell’ambito della suddetta procedura la società si impegna a favorire iniziative di ricollocazione del personale presso soggetti terzi per un totale di circa 500 persone. In particolare, all'esito delle verifiche sino ad oggi effettuate, sono emerse opportunità di ricollocazione, previa collocazione in mobilità, prevalentemente presso società la cui operatività è connessa, in modo diretto o indiretto, al processo produttivo di Alitalia. 7. Inoltre Ethiad Airways ha confermato la propria disponibilità a coprire, con personale in uscita dalla società, fino ad un massimo di 100 posizioni di piloti-comandanti operanti su aeromobili presenti in flotta Etihad (no Embraer) nonché ulteriori 100 posizioni per personale tecnico specialistico laddove profili siano coerenti con le posizioni disponibili presso Abu sporti dei Tra VOCE

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Dhabi. L'iter selettivo, da effettuarsi per il PNT entro il mese di luglio e per il restante personale in tempi comunque prossimi, consentirà di valutare le richieste del personale che volontariamente intende usufruire di tale opportunità. Le condizioni previste per l'assunzione da Ethiad Airways saranno successivamente comunicate e comunque prevedono, nel pacchetto retributivo, anche un supporto economico per lo spostamento in Abu Dhabi nonché indennità di varia natura variabili al relazione al ruolo ricoperto (alloggio, trasporto, pacchetti assicurativi ed altro). 8. In data successiva al 15 settembre 2014, conclusa la precedente procedura, sarà aperta una seconda procedura di mobilità ex art. 4 e 24 l. 223/1991, da chiudersi entro 10 gg. dall'apertura, per tutti gli eventuali esuberi residuali, all'esito dei programmi di cui sopra, rispetto a quelli dichiarati con la procedura di cui al punto 4. necessari. Ai fini della individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità nelle relative categorie si terrà conto dei seguenti criteri convenzionali da applicarsi in successione nell'ordine prioritario qui di seguito indicato: a. esigenze organizzative e produttive connesse all'efficienza della struttura organizzativa delle singole società, ovvero: i. per quanto attiene al personale di terra • collocazione geografica dell'unità produttiva/sede amministrativa di lavoro per la quale sono stati indicati esuberi. In particolare, le Parti convengono che l'applicazione dei criteri di scelta avverrà nell'ambito di ciascuna unità produttiva/sede di lavoro; • nell'ambito geografico sopra indicato, si procederà alla collocazione in mobilità, a parità di posizione di lavoro, del personale con minor numero di certificazioni/abi-

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litazioni ove richieste dalla posizione ricoperta; ii. per quanto attiene al personale navigante • personale navigante di cabina: sulla base di un elenco unico per l'intera Società nazionale, indipendentemente dalle qualifiche possedute; b. anzianità di servizio, a tal fine considerando anche l'anzianità eventualmente maturata presso le società del Gruppo Alitalia-Linee Aeree Italiane in Amministrazione Straordinaria. Per quanto riguarda il personale navigante tecnico si farà riferimento alla lista di anzianità secondo quanto previsto dai Contratti Collettivi ed accordi applicati, aggiornata alla data di perfezionamento dell'accordo di chiusura della procedura di mobilità; per quanto riguarda il personale navigante di cabina la lista unica nazionale di cui al precedente punto a) verrà ordinata per anzianità di servizio ed aggiornata alla data di perfezionamento dell'accordo di chiusura della procedura di mobilità; c. carichi di famiglia, considerato quanto risultante ai fini fiscali entro il termine di dieci giorni dalla data di sottoscrizione del presente accordo. 9. Superando ogni diversa previsione contrattuale le Parti convengono che per tutti i dipendenti che verranno collocati in mobilità, con ogni modalità prevista dal presente accordo, il preavviso contrattualmente dovuto, così come l'eventuale indennità sostitutiva, sarà pari a 5 giorni lavorativi. 10. La collocazione in mobilità di tutto il personale in esubero dovrà avvenire in data anteriore a quello di cessione dei compendi aziendali alla nuova società e comunque non oltre il 31 dicembre 2014. 11. Contestualmente alla collocazione in mobilità di tutti gli esuberi cesserà ogni regime di CIGS attivo presso le società del Gruppo Alitalia.

locazione in mobilità del personale in esubero, verrà avviata ai sensi dell'art 47 della legge 428/1990 la procedura di cessione, mediante conferimento in un nuova società, del compendio aziendale di Alitalia-Compagnia Aerea Italiana S.p.A. sostanzialmente dedicato all'esercizio dell'attività di trasporto aereo inclusa, tra l'altro, la proprietà delle società controllate CAI First S.p.A, CAI Second S.p.A.; Alitalia Cityliner e Alitalia Loyalty. Successivamente, la nuova realtà società cederà una quota di controllo della società Alitalia Loyalty ad una società del gruppo Etihad. Entro cinque giorni dalla apertura della procedura di cui al punto che precede, le Parti si impegnano a sottoscrivere un accordo ai sensi dell'art. 47, comma 4bis, della legge 428/1990 per ribadire che: a) per effetto della cessione dei compendi aziendali sopra menzionati di Alitalia CAI e Air One proseguiranno con la cessionaria fino ad un massimo di n. 11.036 rapporti di lavoro a tempo indeterminato di coloro che, non avendo ricevuto la lettera di risoluzione del rapporto di lavoro, verranno individuati in un apposito elenco (con esclusione di ogni ulteriore rapporto di lavoro non ricompreso nell'elenco, chiarendo che effetti dell'eventuale contenzioso concernente l'attuale società non debbano avere impatto sulla nuova società). A seguito del programma di mobilità il Personale Navigante che passerà alle dipendenze della nuova società verrà collocato sulle basi operative in coerenza con le esigenze organizzative e tenuto conto del criterio dell'anzianità. Per i primi dodici mesi successivi alla cessione dei compendi aziendali agli eventuali trasferimenti di tutto il PNT e PNC saranno applicate le condizioni previste per il trasferimento dei Piloti e degli assistenti di volo. Le Parti si impegnano ad adottare nell'ambito dell'accordo sottoscritto nella procedura di cui all'art. 47 della legge n. 428 del 1990 le azioni necessarie all'attivazione/prosecuzione dei regimi di solidarietà di cui sopra relativamente al PNT e PNC. ***

12. Ai sensi dell'art. 3, punto b), del d.lgs 368/01, e successive modifiche, le Parti convengono che la società cessionaria dei compendi aziendali potrà effettuare sin dalla sua costituzione assunzioni a tempo determinato, attingendo in via prioritaria dal personale oggi collocato in mobilità ai sensi del presente accordo. *** B. Conferimento di azienda ai sensi dell'art. 47, comma 4bis, legge n. 428 del 1990 Costituita la nuova realtà societaria, come descritto in premessa, successivamente alla dichiarazione dello stato di crisi ed alla col-

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Alitalia-Compagnia Aerea Italiana S.p.A., Air One S.p.a., anche in nome e per conto delle società del Gruppo CAI First S.p.a., CAI Second S.p.a., Alitalia Loyalty S.p.a. ed Alitalia Cityliner S.p.A.; (OO.SS) Le Istituzioni PREMESSO CHE: il Gruppo Alitalia è il principale vettore aereo italiano ed ha una valenza strategica per lo sviluppo sociale ed economico del Paese; il protrarsi dell'attuale stato di crisi dell'economia nazionale, e segnatamente del trasporto aereo, ha determinato l'aggravarsi della situazione aziendale ed ha evidenziato l'esigenza di un profondo riassetto industriale in grado di adeguare stabilmente il Gruppo alle esigenze del mercato mondiale del trasporto aereo; anche in attesa di definire i contenuti di una possibile partnership internazionale idonea a sostenere il necessario riassetto industriale, il Gruppo Alitalia, al fine di garantire l'equilibrio economico delle attività, nel corso del 2014 ha avviato un nuovo piano

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di interventi cui ha fatto seguito, al fine di tutelare i livelli occupazionali, il ricorso alla CIGS per riorganizzazione per il personale di terra ed al contratto di solidarietà difensivo per il personale navigante; a fronte dell'attuale andamento economico dell'attività di impresa le iniziative attualmente in corso non sono idonee a sostenere il processo di riorganizzazione aziendale. Pertanto, stante la situazione del Gruppo e l'aggravamento della medesima, sussistono ad oggi i presupposti per richiedere lo stato di crisi aziendale con ricadute occupazionali sull'intera forza lavoro impiegata nelle società del Gruppo; a seguito di contatti già da tempo avviati nel 2014 si è maturata la prospettiva di avviare una stabile partnership internazionale con Etihad Airways idonea a garantire, anche tramite significativi investimenti, l'obiettivo di un definitivo rilancio del Gruppo nell'ambito di un radicale riposizionamento sul mercato. Ciò con positive ricadute sull'intero settore produttivo del trasporto aereo, dell'indotto e della competitività del sistema economico del Paese; il piano industriale è stato esaminato dalle Parti e prevede, tra

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l'altro: lo sviluppo delle partnership di livello mondiale; il riposizionamento del marchio Alitalia attraverso lo sviluppo dell'offerta "premium"; la razionalizzazione delle rotte, sulla base della sostenibilità economica e del riallineamento competitivo a fronte dei servizi low cost; l'espansione dell'offerta Cargo, con concentrazione delle attività sullo scalo di Malpensa, attraverso il rilancio del brand Alitalia Cargo; la focalizzazione sullo scalo di Fiumicino per il traffico locale e feederaggio sia con riferimento al network domestico che di lungo raggio; attività di Linate funzionale al traffico su Milano, anche in occasione dei prossimi eventi di carattere mondiale, con apertura di nuove rotte e la valorizzazione della vicinanza con Malpensa per connessioni di traffico internazionale; lo sviluppo del network di Linate con altri partners; l'incremento dell'offerta da Malpensa e Venezia con nuovi servizi; lo sviluppo di alleanze per area nord-atlantica ed l'ulteriore sviluppo del traffico sud-America; la crescita del traffico senza scali intermedi da/per Sud Italia ed Isole verso il nord Italia; "feederaggio" per passeggeri verso l'estremo oriente con connessione sullo scalo di Abu Dhabi;

l'organizzazione del lavoro; b) la condivisa definizione con le OO.SS. del Piano di gestione delle eccedenze; c) il conferimento dei compendi aziendali del Gruppo Alitalia ad una nuova società cui parteciperà, unitamente ad Alitalia CAI, anche il socio internazionale;

l'avvio della summenzionata partnership internazionale appare essere allo stato attuale l'unica soluzione idonea a garantire la prosecuzione delle attività produttive e, dunque, in un quadro di sostenibilità industriale ed economica, consente altresì di attenuare fortemente le ricadute occupazionali dell'attuale situazione di crisi del Gruppo Alitalia Cai e di non disperdere l'elevato contenuto professionale di dipendenti e collaboratori;

le Parti raggiungono il seguente accordo, di cui le premesse sono parte integrante ed essenziale

in un quadro che qualifichi le relazioni industriali come fattore di competitività, il perfezionamento della partnership e la realizzazione del piano industriale sopra descritto sono sottoposti alle seguenti condizioni: a) la condivisa implementazione con le OOSS di interventi sul costo, sulla struttura e sull'efficienza del-

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la nuova realtà societaria sarà costituita attraverso una partecipazione azionaria di maggioranza e di controllo in capo alla Alitalia-Compagnia Aerea Italiana S.p.A. e per il restante in capo ad Etihad Airways e/o in capo a società alla stessa riconducibili; al fine di accompagnare il perfezionamento delle intese necessarie all'aggiornamento degli assetti societari, alla acquisizione dei nuovi capitali necessari a garantire la continuità aziendale ed alla concreta implementazione del piano industriale di lungo periodo funzionale al definitivo rilancio del Gruppo, con il presente accordo quadro le Parti intendono configurare tutte le condizioni poste per la realizzazione del piano industriale. TUTTO CIO' PREMESSO,

Considerato l'andamento negativo degli indicatori economico-finanziari dell'ultimo biennio e la complessiva situazione occupazionale, le Parti prendono atto che sussistono i presupposti per richiedere la concessione della CIGS per crisi aziendale per le società del Gruppo Alitalia. Conseguentemente le Parti si impegnano, entro cinque giorni dalla sottoscrizione del presente accordo e previa attivazione delle procedure di legge, a concordare la presentazione al Ministero del Lavoro di istanza di conversione della attuale CIGS per

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riorganizzazione in CIGS per crisi aziendale, ex art. 1 legge 223/91 ss.mm.ii. e D.M. del 18.12.2002 - a decorrere dal 01 luglio 2014 e sino al 28 febbraio 2015 – data coincidente con la scadenza del primo anno di CIGS per riorganizzazione già autorizzata -, per le Società, con i volumi e con le modalità applicative convenuti negli accordi di CIGS del13/26 febbraio 2014. Il programma di crisi prevederà un piano di risanamento volto alla prosecuzione delle attività produttive e dei rapporti di lavoro per complessive 11.036 unità, mediante la cessione dei compendi aziendali alla nuova realtà societaria di cui in premessa. Nella prospettiva che il complessivo accordo con Ethiad possa garantire la continuità aziendale - scongiurando un maggiore e più grave impatto della attuale situazione di crisi sui livelli occupazionali - le Parti prendono atto che, nell’attuale assetto organizzativo del Gruppo, il numero degli esuberi strutturali inizialmente quantificato in complessive 2.251 risorse di Alitalia-Compagnia Aerea Italiana (di cui: 1682 personale di terra; n. 149 PNT; n. 420 PNC) risulterà ridotto delle seguenti unità: n. 250 PNC, gestiti con il contratto di solidarietà; n. 200 unità di personale di terra, la cui utilizzazione nelle aree operative sarà assicurata mediante processi di riqualificazione; n. 52 unità di personale impiegate con contratti di diritto estero, gestiti secondo le regole previste dalla legge applicabile al rapporto di lavoro; n. 28 unità di personale che ha già volontariamente risolto il rapporto di lavoro; n. 86 unità di personale in possesso dei requisiti pensionistici (vedi tabella allegata). In considerazione di tali misure il numero complessivo degli esuberi da gestire è contenuto in complessive 1.635 risorse. Il programma di CIGS per crisi aziendale dovrà essere accompagnato da un piano di gestione degli esuberi, concordato tra le Parti, articolato nei seguenti strumenti: impegno dell'Azienda con il sostegno delle competenti Istituzioni volto all'attivazione di programmi di riqualificazione volontaria del personale finalizzati all'impiego su attività strettamente connesse con funzioni operative necessarie e iniziative volte alla rioccupazione dei lavoratori presso società terze ed all'interno del perimetro aziendale della nuova società, con le modalità ed i tempi specificati in separata intesa tra le parti; le Istituzioni si attiveranno, inoltre, al fine di promuovere ulteriori iniziative di ricollocazione del personale presso società terze nel

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corso dello svolgimento del piano di gestione degli esuberi; inoltre, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con l'ausilio dell'Agenzia strumentale Italia Lavoro, d'intesa con la Regione Lazio e con la partecipazione dell'ENAC e delle altre Istituzioni locali e regionali interessate promuoverà azioni di politica attiva finalizzate alla ricollocazione dei lavoratori interessati, anche mediante la sperimentazione del contratto di ricollocazione; tale attività grazie alle sinergie garantite dalla partecipazione dell'ENAC avrà modo di rivolgersi alle esigenze del complesso degli operatori del sistema del trasporto aereo nazionale. nel corso del programma di Cigs le Parti concordano che l'Azienda avvierà, quale ulteriore strumento di gestione non traumatica degli esuberi, la procedura di licenziamento collettivo al fine di favorire la collocazione in mobilità incentivata del personale che manifesti la non opposizione al licenziamento e del personale che - nell'arco temporale di fruizione delle misure disponibili di sostegno al reddito anche mediante l'intervento del Fondo speciale di sostegno al reddito del trasporto aereo (FSTA) - maturi i requisiti per un trattamento pensionistico. Tale specifico programma avrà una durata complessivamente non superiore a due mesi a partire dalla chiusura della procedura di mobilità. Al fine di monitorare l'andamento del Piano di gestione degli esuberi, le Parti concordano di effettuare una verifica, circa gli esiti delle azioni poste in essere, entro 15 settembre 2014. Qualora, sulla base di tale verifica, dovesse riscontrarsi il permanere di un'eccedenza di personale, l'Azienda farà ricorso alle procedure di legge che in ogni caso dovranno esaurirsi prima della data di cessione dei compendi aziendali alla nuova Società che verrà effettuata, secondo le intese concluse tra le Parti ai sensi dell'art. 47, comma 4bis, della legge n. 428 del 1990. Le Istituzioni e le parti si impegnano al fine di ampliare, in considerazione delle risorse che confluiscono sulla base della normativa vigente nel FSTA, la copertura temporale degli strumenti di sostegno al reddito per i lavoratori che saranno collocati in mobilità dalle società del Gruppo Alitalia CAI sulla base delle procedure di cui al presente accordo. La regolamentazione specifica, da definirsi nei termini sopra menzionati sarà oggetto di separata intesa fra le Parti, con il coordinamento del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e d'intesa con il Ministero delle infrastrutture e dei trasporti.

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Legge sugli scioperi, Luciano: “Parola d’ordine: riequilibrio” Il Segretario generale ha presentato ai membri dell’Esecutivo nazionale il testo di una legge di iniziativa popolare che sarà presentata pubblicamente questo autunno l’Esecutivo le piattaforme per il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro delle Agenzie marittime, dell’Anas e della Mobilità ferroviaria, piattaforme che sono state approvate. La legge 146 del 1990 ha una serie di limiti. Il principale è che non prevede vere sanzioni per le aziende che causano scioperi, mentre al contrario sono molti i casi previsti secondo cui sindacati e lavoratori possono essere sanzionati. Questa stortura ha depotenziato lo strumento dello sciopero, come dimostra il caso più eclatante, ovvero quello del trasporto pubblico locale. In questo settore da ben sette anni i lavoratori esasperati protestano per ottenere il rinnovo del ccnl, rinunciando ovviamente allo stipendio quando si astengono dal lavoro - scelta che è ancora più coraggiosa in questi tempi di crisi.

La Fit-Cisl sta mettendo a punto il testo di una legge di iniziativa popolare volta a modificare la legge 146 del 1990 sugli scioperi. L’iniziativa è stata presentata dal Segretario generale Giovanni Luciano ai membri dell’Esecutivo nazionale, che si sono riuniti a Roma presso il Centro studi nazionale della Federazione, sito in via degli Anamari, lo scorso 9 luglio. All’incontro hanno preso parte tra gli altri i Segretari nazionali Michele Imperio e Pasquale Paniccia e hanno assistito, in videoconferenza, numerosi dirigenti delle sedi regionali e territoriali. Il testo della proposta di legge sarà reso pubblico questo autunno a tutti gli iscritti e all’opinione pubblica attraverso una campagna mediatica e pubblicitaria. Perché possa essere presentato al Parlamento, infatti, è necessario che sia sottoscritto da almeno 50mila cittadini aventi diritto al voto. La riunione è stata anche l’occasione per sottoporre al voto del-

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Le associazioni datoriali Asstra e Anav e le aziende a esse iscritte, invece, possono permettersi di ignorare queste proteste e quindi le richieste dei lavoratori, perché non sono per nulla danneggiate dallo sciopero, anzi ci guadagnano di molto: non devono pagare gli stipendi ai lavoratori né i carburanti per i mezzi di trasporto, che restano fermi nei depositi, e al contempo non hanno alcuna decurtazione, per quanto riguarda il giorno della protesta, dei fondi pubblici o delle entrate da biglietti e abbonamenti. Tutto ciò ha le ricadute più pesanti sugli utenti e sulla loro percezione dello sciopero. Essi infatti in occasione delle proteste non godono del servizio, ma sono costretti comunque, come detto, a pagarlo due volte: da un lato tramite biglietti e abbonamenti e dall’altro, in quanto contribuenti, attraverso i fondi pubblici. A rendere la situazione più pesante per i lavoratori, complici anche alcuni servizi giornalisti di alcune testate, molti passeggeri ritengono responsabili dei disagi subiti, in termini di corse annullate, i soli lavoratori, non capendone le ragioni della protesta. Questo stato di cose però, sia nel trasporto pubblico locale, sia in altri settori sostenuti dallo stesso mix di fondi pubblici e biglietti o tariffe, non è più sostenibile nemmeno per le aziende, come dimostra la relazione che la Commissione di garanzia

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dell´attuazione della legge sullo sciopero, nella persona del suo Presidente Roberto Alesse, ha fatto al Senato lo scorso 1 luglio in merito all’attività del 2013: «Ci ha dato ragione – ha dichiarato il Segretario generale Luciano, pronunciando la sua relazione di apertura alla riunione dell’Esecutivo (la relazione integrale è pubblicata come editoriale di questo numero della Voce dei Trasporti) – e si tratta di un punto di grande importanza politica. Il Presidente Alesse, infatti, ha riconosciuto il valore della concer-

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tazione. Il fatto che un organismo terzo ammetta questo è un grande risultato per tutto il movimento dei lavoratori e, soprattutto, per quelli dei trasporti. Alesse ha anche riconosciuto quello che diciamo da anni e cioè che, molto spesso, lo sciopero si produce per indolenza delle controparti datoriali. Il Presidente ha anche sottolineato, dobbiamo dirlo, che lo sciopero troppo abusato si svilisce e perde di significato e di impor-

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tanza. Così come ha evidenziato la paradossale situazione dovuta alle stazioni appaltanti pubbliche che non pagano per gli appalti che affidano, creando così un effetto devastante. Alesse, inoltre, ha fatto lo stesso discorso sviluppato dalla Fit-Cisl in solitudine all’interno del movimento sindacale, Confederazione compresa, circa l’esigenza di collegare i criteri della rappresentanza e della rappresentatività del Testo unico alla legge sullo sciopero. Siamo stati ancora una volta antesignani». Luciano ha poi approfondito punto per punto le conclusioni a cui è giunto il Presidente dell’Autorità di garanzia, partendo dalla concertazione: «La Relazione dedica il suo punto 2 a questo tema, titolando in modo inequivocabile che occorre recuperare il valore della concertazione nel governo del conflitto – ha spiegato il Segretario generale – Dopo due Governi che pensano che concertare sia un’inutile perdita di tempo, siamo contenti che qualcuno così autorevole dica il contrario. “Non si vuole certo, in questa importante occasione istituzionale, rilanciare, nella sua genericità, il dibattito sui meriti o sui demeriti della concertazione sociale […] si può, tuttavia, affermare che, in un sistema democratico basato sulla ricerca del consenso, il metodo della concertazione, configurandosi come utile viatico per dare piena applicazione al principio pluralista di condivisione di scelte strategiche, rileva la sua ‘massima efficacia’ soprattutto quando si tratta di gestire fasi di acuta crisi economica e sociale”. E ancora: “È quanto, per nostra stessa esperienza, abbiamo potuto verificare con successo nel corso di alcune controversie di particolare rilievo nazionale, dove la sola attivazione di tavoli negoziali ha contribuito a stemperare gli animi e a favorire un dialogo propositivo, che è servito a risolvere questioni di merito, con conseguente revoca degli scioperi precedentemente proclamati”».

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Ma non basta, la relazione di Alesse ha dimostrato indirettamente la bontà del lavoro fatto dalla Cisl anche su un altro punto davvero dirimente: «Noi abbiamo dedicato un intero Consiglio generale il 9 luglio 2013 – ha spiegato Giovanni Luciano – alla questione di collegare i principi del Testo unico su Rappresentanza e Rappresentatività alla regolazione dello sciopero. Leggere che “…è evidente che un efficace sistema negoziale di regolazione del conflitto ha bisogno di poter contare sulla solidità e sulla tenuta della contrattazione collettiva, che […] deve essere opportunamente collegato ad una precisa verifica del criterio della rappresentatività sindacale” ci fa ritornare all’attualità di quanto abbiamo detto e proposto in quel Consiglio generale. Dobbiamo insistere su questa tematica se vogliamo dare un sistema serio di misurazione che faccia uscire dalle anarchie generalizzate in troppi ambiti, dove si è ancora in presenza di una eccessiva frammentazione della rappresentanza. Nessuno vuole toccare i diritti costituzionali e siamo i primi a dire che ognuno può decidere di farsi rappresentare da chi ritiene più idoneo, però non è possibile uno scenario di confusione. Nuove norme che evitino la guerriglia dell’occupazione delle caselle o cose del genere da parte di chi rappresenta pochissimo rispetto ad altri dovrebbero essere considerate». Lo stesso Segretario generale ha poi evidenziato che su quest’ultimo aspetto c’è una divergenza di impostazioni sindacali tra FitCisl e Filt-Cgil da un lato e UilTrasporti dall’altro, la quale, per un eccesso di considerazione verso Anpac, Avia e altre associazioni professionali «afferma tesi di misurazione della rappresentatività – ha argomentato –non sui contratti collettivi generali ma su quelli aziendali, se non veramente su ambiti professionali. Questo per noi è impossibile da accettare. È un punto politico fondamentale. Ve lo immaginate cosa sarebbe misurare la rappresentatività in ferrovia per mestiere? I macchinisti, i capi treno, i capi stazione, i capi gestione e così via? Gli anni ottanta sono passati da un pezzo e non saremo certo noi a farli tornare. La democrazia è il riconoscimento della maggio-

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ranza e non il diritto di veto delle minoranze. Viene in mente la diatriba che stiamo avendo nella Fit-Cisl per Enav. Il problema non è il contratto firmato, il problema non è la riduzione negli aeroporti minori, fidatevi. Il problema è chi firma e chi non firma il contratto, o meglio chi può e chi non può firmarlo. Anche dentro casa nostra». A questo proposito Luciano ha messo in evidenza come lo stesso Roberto Alesse ha riconosciuto la necessità di aggiornare “con urgenza” (parole del Presidente) la legge 146/90 in materia di rappresentatività sindacale: “Mi riferisco al percorso che nasce dall’Accordo del 28 giugno 2011, tra le maggiori Confederazioni sindacali e la Confindustria […] cui è seguito il Protocollo di intesa del 31 maggio 2013 e il cosiddetto Testo unico del 10 gennaio 2014”, ha scritto Alesse. Ma la riflessione più lunga il Segretario generale l’ha dedicata al comportamento delle controparti, che, come spiegato sopra, è stato finora sconcertante. Luciano è partito dalle parole del Presidente dell’Autorità, il quale ha riconosciuto che le procedure di raffreddamento: “anche per il comportamento omissivo delle aziende erogatrici di servizio, non vengono utilizzate al meglio per giungere ad una composizione del conflitto, senza ricorrere allo sciopero”. «Dice quello che sosteniamo noi – ha argomentato il Segretario generale – Anzi noi diciamo anche, da anni, che gli scioperi per la stragrande maggioranza dei casi si producono perché le aziende non rispettano accordi e contratti, ma quando lanciamo l’hashtag, su Twitter, #paghinoancheloro denunciamo la irresponsabilità delle aziende. Irresponsabilità politica verso il Paese. Se siamo a tredici scioperi per il contratto del trasporto pubblico locale significa che, quando noi scioperiamo, a loro facciamo un piacere. Risparmiano gasolio, risparmiano sugli stipendi; pagano solo gli scioperanti; paghiamo noi Sindacato rispetto all’opinione pubblica che ci insulta e alla classe politica e istituzionale alla quale crei il fastidio di un caso che non sanno o non vogliono risolvere. Per decenni hanno risolto solo aumentando il debito pubblico, ora che non hanno più la risorsa soldi pubblici da spendere mostrano la loro pochezza di pensiero e di azione. Tutti! Non è qualunquismo, ma il problema del contratto del tpl non risiede nella facile e scontata battuta: ‘Non ci sono i soldi’. Non è vero. I soldi ci sono, ma continuano a essere sprecati e depredati come prima, questo è il tema. Siamo all’annuncio dell’ennesima riforma da parte dello Stato, che finirà sugli scogli delle resistenze delle Regioni, le quali continuano mediamente a trattare la materia come un pascolo dove far brucare le loro clientele e i loro interessi di bassa macelleria elettorale. Questo è il tema. Chissà se Renzi agirà sul Titolo V in modo vero. Per ora si discute solo di Senato elettivo o no, ma lo sblocco vero sulle questioni economiche e produttive è nel rimettere in ordine il ginepraio attuale delle competenze concorrenti ed esclusive».

La Fit finora non è stata e non resterà a guardare e, in questo lungo lavoro per cambiare le cose, si inserisce la legge di iniziativa popolare che sarà presentata in autunno. «In attesa noi facciamo il nostro – ha rivendicato Luciano – Vi ho parlato finora della Relazione di Alesse non per fare accademia o una rinfrescata sul problema della legge sullo sciopero. Assolutamente. L’ho fatto perché ho trovato molto attinente questa relazione con il tema di questo Comitato esecutivo. Dobbiamo essere antesignani anche qui, gli altri ci seguiranno. Dobbiamo solo avere la convinzione di rappresentare una cosa giusta: se gli altri sindacati non ci seguono subito sappiate che ci seguiranno dopo. Quando vedranno che le cose si muovono. Mai prima. Questo è un punto di differenza oggettiva che ci carica di peso maggiore da trasportare ma anche di una leadership sempre più riconosciuta». Il Segretario generale ha poi sottolineato ancora che la Fit sta facendo una battaglia giusta, anche se in solitaria, così come ha fatto quando ha chiesto alle aziende di uscire dall’associazione datoriale Asstra. Iniziativa, questa, che non è caduta nel vuoto, anzi: «Le aziende sono uscite e stanno uscendo e Asstra è diventato un guscio sempre più vuoto – ha affermato Luciano – Il giochino personale di qualcuno si è rotto. Adesso stiamo, sottolineo stiamo, lavorando per favorire nuove aggregazioni delle aziende tra di loro. Dove? Lo decideranno loro stesse, ma la situazione di quella Asstra è definitivamente tramontata. Tornerà un’associazione che pensa alla sua missione, cioè fare i contratti, ammesso che li abbia mai fatti? Bene, saremo felici di cambiare idea e atteggiamento. Non lo farà e continuerà ad agire come prima? In questo caso la sua uscita di scena sarà inevitabile». Questo è un grande risultato, un passo importante per cui Giovanni Luciano ha voluto ringraziare tutti i territori e gli iscritti per la prova di unità e perseveranza dimostrata nel portare avanti questa giusta istanza anche senza le altre sigle sindacali. «Ho citato questa vicenda – ha detto il Segretario generale in chiusura della sua relazione – perché dev’essere chiaro che nessuno ci regala niente, come dev’essere chiaro che soli siamo più deboli. Certo. Ma dev’essere chiaro anche che spesso, troppo spesso, soprattutto quando gli schemi del passato non funzionano più, bisogna avere il coraggio di proporre cose nuove. Forse è la prima volta che una categoria sindacale mette in campo un’azione di questo tipo per la legge sullo sciopero ma dobbiamo farlo. Offriremo, per la seconda volta, la possibilità agli altri sindacati di farlo insieme. Ma non li aspetteremo a lungo, anzi. I nostri alleati dovranno essere i consumatori e i pendolari. Quell’opinione pubblica che, quando sollecitata in modo giusto, può essere molto più d’aiuto per noi che uno sciopero di 24 ore». Giulia Dellepiane [email protected]

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Filt-Cgil

Fit-Cisl

Uiltrasporti

Ugl TAF

Fast-Confsal

Linee guida di piattaforma per il rinnovo del “Ccnl Mobilità Area contrattuale Attività Ferroviarie” Premessa Il “CCNL della Mobilità Area Attività Ferroviarie” è parte integrante e inscindibile del contratto della Mobilità come definito dal protocollo ministeriale del 30 aprile - 14 maggio 2009. Nel comparto dei trasporti, in ogni suo segmento industriale, si sono riverberati tutti gli effetti della profonda crisi economica che negli ultimi anni ha bloccato il paese. Nell’ambito del trasporto pubblico locale e regionale, compreso il ferroviario, si è registrata una progressiva riduzione delle risorse economico-finanziarie che hanno determinato la riduzione dei servizi in un contesto sociale che invece ha registrato l’aumento della domanda di trasporto pubblico che spesso, a causa dei continui interventi istituzionali e in assenza di una politica organica e strategica del trasporto, è rimasta insoddisfatta. Il processo di riforma del settore resta ancorato ad una ipotesi di riordino normativo tutta da verificare che, pur presentando tratti di condivisibilità, è ancora molto debole sul piano degli affidamenti, delle clausole sociali e delle procedure ad evidenza pubblica. La crisi finanziaria e il taglio delle risorse pubbliche destinate a sostenere il trasporto pubblico locale e regionale hanno scaricato sul lavoro effetti negativi. Il segmento Merci richiede una profonda rivisitazione per le evidenti implicazioni e per l’assoluta parcellizzazione dei soggetti imprenditoriali. Il risultato è la sovrapposizione di elementi di crisi economica e produttiva con una rincorsa a forme deregolate di imprenditorialità e concorrenza, ristrutturazioni aziendali che scaricano sul fattore lavoro tutte le situazioni di crisi. Nel settore Passeggeri, gli effetti della concorrenza hanno mostrato il segno negativo di una competizione fortemente sbilanciata a favore delle imprese che va regolata. Anche in questo segmento la risultante è che a pagare il prezzo delle riorganizza-

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zioni, pur in presenza di mercati positivi, è il fattore lavoro in termini di appesantimento delle utilizzazioni e di precarietà e rischi sociali. Nella parte relativa ai servizi universali assistiamo, peraltro, a progressive iniziative di abbandono attraverso la riduzione delle compensazioni economiche che determinano sempre più la riduzione di servizi e tratte in analogia con quanto si registra nel regionale. I modelli organizzativi che si sono affermati negli ultimi anni hanno privilegiato il raggiungimento di obiettivi di breve termine, conseguiti con una feroce politica di taglio dei costi a forte impatto negativo sull’occupazione, sulle professionalità dei dipendenti e sugli interessi generali del Paese. Tali politiche, nel privilegiare la liberalizzazione dei servizi in un quadro regolatorio debole, hanno generato riflessi negativi anche sull’applicabilità del “CCNL della Mobilità Area Contrattuale Attività Ferroviarie” facendo venire meno il fine principale di garantire regole comuni per lo sviluppo di una corretta concorrenza in un mercato ampiamente liberalizzato, favorendo, di fatto il fenomeno del cosiddetto dumping contrattuale. L’obiettivo del rinnovo contrattuale deve assumere il vincolo della ricerca e dell’accompagnamento a norme di tutela del lavoro attraverso la rimodulazione delle attività date in appalto, della costruzione di clausole sociali e contrattuali significativamente più deterministiche e vincolanti di quelle esistenti, ricercando anche ipotesi di valutazioni congiunte da proporre agli enti legislatori e regolatori. Le presenti Linee Guida della Piattaforma per il rinnovo del rinnovo del “CCNL della Mobilità Area Attività Ferroviarie” viene presentata alle controparti in un momento storico in cui è imprescindibile invertire le politiche di mero contenimento dei costi e contribuire a rilanciare, in sinergia con un vero Piano di politica industriale dei Trasporti, le opportunità di investimento per lo

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sviluppo di un settore strategico per il paese, come quello della mobilità ferroviaria. Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl TAF, Fast-Confsal intendono aprire il confronto negoziale, per il rinnovo del “CCNL della Mobilità Area Attività Ferroviarie”, in coerenza con quanto previsto dall’accordo interconfederale del 10 gennaio 2014. Le Linee Guida seguenti mantengono inalterati gli obiettivi e le finalità che nel corso di questi anni hanno orientato l’azione sindacale, con lo scopo di consolidare le regole contrattuali collegate al segmento delle Attività Ferroviarie e mantenere attivo il sostegno, più in generale, al processo di costruzione del CCNL della Mobilità tenuto conto che è sempre più indispensabile sostenere con adeguate tutele sociali i necessari processi di riassetto del mercato della mobilità e, nel trasporto pubblico locale e regionale, di integrazione modale dell’offerta di servizi.

Decorrenza e Durata Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale sia per la parte normativa sia per la parte economica, pertanto decorrerà dal 1 gennaio 2015 e scadrà il 31 dicembre 2017.

Relazioni sindacali In applicazione di quanto stabilito dagli accordi interconfederali in materia di assetti contrattuali e di rappresentanza sindacale è sporti dei Tra VOCE

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fondamentale stabilizzare un sistema di relazioni industriali basato sull’allargamento dei dispositivi di estensione dell’impianto contrattuale alle imprese operanti nel settore che rafforzi il ruolo negoziale del sindacato, condizione imprescindibile per estendere i diritti ai lavoratori del comparto sottraendoli alle mere dinamiche di concorrenza tra operatori e consentire la crescita e lo sviluppo delle aziende. In tale contesto si colloca, attraverso il recepimento dei contenuti del “Testo unico della rappresentanza” del 10 gennaio 2014, il rafforzamento del sistema di relazioni industriali a livello aziendale e, nei grandi Gruppi, un maggior coinvolgimento delle rappresentanze sindacali territoriali indebolite da un eccessivo accentramento delle relazioni industriali. A tale proposito occorre riconsiderare complessivamente le materie di informazione, di confronto, di contrattazione, soprattutto a livello aziendale, al fine di restituire la giusta centralità alla tutela collettiva e di recuperare elementi che hanno consentito pratiche unilaterali a svantaggio dei lavoratori, in particolar modo per quanto riguarda gli orari di lavoro. Occorre anche revisionare le modalità di indizioni delle assemblee sindacali che hanno luogo durante l’orario di lavoro. L’impiego e l’utilizzo del personale, le modalità e le condizioni di lavoro, la crescita professionale e il riconoscimento della professionalità devono riflettere una migliore qualità del rapporto di la-

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Classificazione professionale Il “CCNL della Mobilità Area Attività Ferroviarie” ha previsto un sistema di classificazione che ricomprende in un inquadramento unico l’insieme degli articolati contenuti professionali richiesti dall’organizzazione del lavoro e dei cicli produttivi del settore. È opportuno analizzare, alla luce dell’esperienza maturata, se le figure professionali previste e la loro collocazione nel sistema sono adeguate alle progressive e mutevoli esigenze di produzione e se le posizioni retributive previste sono ancora sufficienti.

Orario di lavoro

voro attraverso il recupero del controllo della implementazione dei processi tecnologici e organizzativi aziendali. È necessario adeguare ed estendere alle strutture del sistema, le modalità di applicazione delle tutele contrattuali e sociali ai lavoratori che sono assoggettati alle procedure di cambio di azienda in conseguenza dell’affidamento dei servizi rientranti nel campo di Applicazione del CCNL medesimo a seguito di gara d’appalto o di affidamento diretto. È indispensabile rendere più cogenti le norme che concorrono a definire la garanzia di continuità nell’applicazione del contratto di settore e dell’occupazione e a prevedere forme di ri-professionalizzazione mirata ad una adeguata ricollocazione lavorativa.

Mercato del lavoro Le regole contrattuali di sistema si devono sempre più orientare a incentivare e sostenere il lavoro stabile e qualificato, definire i diritti universali per tutte le tipologie di lavoro utilizzabili, conservando integri i principi che sono sino ad oggi riusciti a coniugare la qualità delle condizioni di lavoro e l’efficienza del sistema industriale.

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L’orario di lavoro ordinario settimanale è confermato a 38 ore. Confermato, altresì, il rinvio al livello aziendale per determinare le condizioni dell’orario contrattuale unitamente a forme di flessibilità e produttività. Fermo restando l’articolazione fra la disciplina generale e quella particolare per il personale mobile, si conferma l’impianto articolato delle prestazioni in funzione delle tipologie di servizio ed attività e si dovranno verificare le condizioni per una semplificazione di istituti finalizzati a una maggiore diffusione dell’applicazione del contratto. In considerazione dell’innalzamento dei requisiti per l’accesso alla pensione e alle peculiarità delle mansioni svolte nelle varie e molteplici attività in cui sono declinate le norme di impiego al fine di prevedere una migliore sicurezza sul lavoro, di contemperare le sempre più impellenti esigenze sociali delle lavoratrici e dei lavoratori, si rende necessaria una rivisitazione delle modalità di effettiva applicazione dei regimi di orario e delle flessibilità che consentano, a tutti i dipendenti, un’adeguata conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. In tale contesto andranno riviste e proposte analisi di rivisitazione dei sistemi previdenziali, di lavori usuranti, di lavorazioni particolarmente esposte ad eventi dannosi e/o critici, così come proposto nella piattaforma unitaria su fisco e previdenza.

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Svolgimento del rapporto di lavoro Formazione e crescita professionale La formazione permanente è uno dai capisaldi definiti dall’unione Europea all’interno delle linee strategiche per il contrasto degli effetti della crisi economica e finanziaria che ha coinvolto tutto il mondo e per il rilancio dell’occupazione. Nell'attuale scenario di competizione, la capacità di adeguare i modelli organizzativi alle mutevoli condizioni del mercato rappresenta la chiave con cui le aziende riescono a rimanere competitive e a svilupparsi. Per coniugare le nuove necessità produttive con l’esigenza di salvaguardia dell’occupazione e del reddito dei lavoratori, occorre imprimere un’accelerazione ai processi di formazione continua, qualificante e professionalizzante, da estendere e sviluppare efficacemente attraverso il potenziamento e l’estensione di organismi bilaterali che promuovano studi, analisi sui bisogni formativi e ricerche, propedeutiche a un proficuo utilizzo dei fondi europei appositamente previsti e sinora scarsamente utilizzati. Al fine di sviluppare il capitale umano e il potenziale di tutte le competenze presenti nelle imprese, anche nell’ottica delle innovazioni organizzative, devono essere previsti, a livello aziendale, dei percorsi di riallineamento e crescita professionale trasparenti e condivisi con le rappresentanze sindacali. È opportuno ripensare le attuali politiche di sviluppo professionale tenendo conto di tutti i fattori e le specifiche condizioni di ogni lavoratrice e lavoratore, indipendentemente dell’età anagrafica e dall'utilizzazione professionale, superando i pregiudizi, e concordando progetti condivisi di sviluppo professionale, mediante l’analisi del potenziale professionale, del bilancio delle competenze e di carriera con specifica attenzione al tema delle pari opportunità e delle politiche di genere. Ambiente, sicurezza e salute nei luoghi di lavoro Occorre promuovere una reale operatività del Comitato per la sicurezza sul lavoro per approfondire le aree di criticità a partire dai processi organizzativi delle singole imprese al fine di condividere politiche comuni e buone prassi finalizzate alle prevenzioni degli infortuni e al miglioramento della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Si rende indispensabile un maggior coinvolgimento dei lavoratori e delle loro rappresentanze, attraverso l’estensione, in tutte le imprese, di una più attiva partecipazione, sia diretta che indiretta, dei RLS nelle fasi di strutturazione e verifica dei sistemi di gestione integrata dei rischi e nelle certificazioni di qualità. Si chiede un incremento delle ore di permesso retribuito a disposizione degli RLS.

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Al fine di supportare le politiche attive per la salute e sicurezza è necessario provvedere alla individuazione degli RLS Territoriali o di sito, al fine di garantire un coordinamento nell’applicazione delle norme e delle buone prassi in ambiti lavorativi sempre più interconnessi, nei quali si trovano ad operare, contemporaneamente, un numero sempre crescente di imprese diverse. Welfare contrattuale Il rinnovo del CCNL deve favorire il processo di sviluppo, ampliamento e estensione delle tutele offerte dalla previdenza complementare e dall’assistenza sanitaria integrativa intraprendendo percorsi di omogeneizzazione, tesi ad uniformare le diverse forme che si sono affermate nel corso del tempo. Per quanto concerne la previdenza complementare il processo di uniformazione, deve interessare diffusamente le imprese, devono essere ricalibrati i livelli della contribuzione paritetica da versare al Fondo di comparto Eurofer, deve essere ridefinita la base di calcolo della retribuzione di riferimento. Al fine di estendere la platea dei fruitori della previdenza complementare, le parti istitutive di Eurofer devono adottare tutte le determinazioni utili al fine di ampliare la possibilità di contribuzione a carico del lavoratore in favore dei familiari fiscalmente a carico. Per quanto concerne l’assistenza sanitaria integrativa è utile avviare un percorso che possa garantire migliori e più ampie prestazioni rispetto ai diversi livelli di copertura sanitaria integrativa oggi presenti a livello di singole imprese, mediante la definizione di forme, interventi, strumenti integrativi al SSN, non escludendo la possibilità di costituire un Fondo Sanitario integrativo di settore. È basilare prevedere l’estensione delle prestazioni aggiuntive anche a periodi successivi alla fase di permanenza in servizio, nei casi di discontinuità lavorativa. Permessi e aspettativa Ai fini di consentire una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro è necessaria una revisione della disciplina dei permessi, compresi quelli per motivi di studio, e la previsione dell’istituto dell’aspettativa non retribuita per motivi privati.

Retribuzione Il contratto nazionale, oltre ad essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha un’insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori. Si chiede, pertanto, per il triennio 1 gennaio 2015 – 31dicembre 2017, un aumento della retribuzione mensile calcolato sulla base degli indici economici connessi all’andamento e alla dinamica delle retribuzioni contrattuali, della produttività e delle principali competenze accessorie di carattere generale nonché il recupero degli scostamenti relativi agli anni precedenti.

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Piattaforma per il rinnovo del Ccnl Anas PER IL GIUSTO RICONOSCIMENTO DI DIRITTI E PER LA RIVALUTAZIONE MONETARIA DELLE RETRIBUZIONI PER UN CONTRATTO DI TRANSIZIONE DESTINATO A TRAGUARDARE IL CCNL DELLA VIABILITA’ Il quadro generale Il settore della viabilità è caratterizzato, nel nostro Paese, dalla presenza di una molteplicità di soggetti, pubblici e privati, incaricati della realizzazione, gestione e manutenzione della rete stradale ed autostradale, con profili giuridici ed assetti organizzativi assai diversi tra loro, i quali agiscono in un contesto in cui da tempo, in termini di finanziamento, vengono troppo spesso privilegiate la realizzazione delle nuove opere rispetto agli interventi manutentori e l’adozione di modelli orientati in favore dell’esternalizzazione delle attività. Tali scelte hanno favorito nel tempo la proliferazione dei contratti utilizzati, frenando da un lato le potenzialità produttive delle aziende e la loro capacità di fornire servizi ad alto valore qualitativo per l’utenza, ed hanno indebolito contestualmente gli impianti contrattuali di riferimento vigenti (Anas ed Autostrade), con una platea di lavoratori e di attività garantite dai contratti collettivi di lavoro che si è andata progressivamente riducendo. Sono da valutarsi in tale ottica di frammentazione anche alcune delle scelte operate da Anas in questi anni, aggravate dai limiti dettati dalla legislazione di riferimento che hanno imposto anche il blocco di alcuni processi di reinternalizzazione concordati ed in atto. Tale condizione ha prodotto una progressiva riduzione delle capacità di erogazione di servizi da rivolgersi all’utenza stradale da parte delle aziende, di manutenzione diretta della rete viaria, con un graduale processo di accentramento di poteri e di svuotamento di quelle competenze territoriali, che costituiva forse uno dei tratti più originali e funzionali degli assetti aziendali. Per riaffermare il ruolo centrale che il “lavoro” deve assumere anche in una fase di grande cambiamento, il sindacato, non potendosi limitare ad una pur vitale funzione di rappresentanza dell’esistente, deve pertanto operare per estenderne i diritti, ponendosi l’obiettivo di ricomporre la frammentazione del settore

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e l’elevato livello di precarizzazione dei rapporti lavorativi che ne derivano.

Gli interventi legislativi di spending review L’ANAS, insieme a molte altre società pubbliche, con il Decreto Legge 78/2010 ed i provvedimenti successivamente emanati, noti sotto la dizione di spending review, per la prima volta, dopo la trasformazione in ente pubblico economico e in società per azioni, è stata interessata dalle restrizioni destinate a tutte le amministrazioni dello Stato. Tale produzione normativa, che ha ignorato la natura privatistica del CCNL, ha causato, unitamente ad una riduzione degli organici ed alla sospensione nell’attuazione del piano già programmato di potenziamento del settore dell’ esercizio, destinato ad accrescere sicurezza stradale e servizi, anche il blocco dei rinnovi contrattali e del trattamento economico del personale più in generale (scatti di anzianità, trattamento previdenziale, progressioni di carriera, premi di produttività e incremento del salario accessorio). Nell’ambito di questo quadro l’Anas, contro il parere del sindacato, ha scelto di non procedere neanche alla corresponsione dell’indennità di vacanza contrattuale, prevista, oltre che dagli accordi confederali e dal contratto, anche dalle stesse norme di spending review. Il contratto di lavoro delle lavoratrici ed i lavoratori dell’Anas e delle società che ne applicano la disciplina, insieme alla contrattazione economica, per effetto delle leggi è rimasto pertanto bloccato dal gennaio 2010 e lo sarà, al momento, fino al dicembre 2014. Proprio nel 2010, come si ricorderà, erano state avviate le trattative per la definizione del nuovo modello contrattuale della Via-

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bilità, proposto dal sindacato e condiviso con le parti datoriali interessate. Ma, si rammenta, tale confronto si è successivamente interrotto (luglio 2011), in coincidenza con le ulteriori disposizioni emanate dal Governo, destinate a modificare anche assetti e funzioni dell’Anas, ridottesi successivamente con la perdita da parte della società delle attività di controllo sulle concessionarie autostradali con il loro trasferimento al MIT.

Il Contratto della Viabilità Già nel CCNL 2002-2005 si concordava tra le Parti la necessità di “individuare un percorso per la definizione di un unico contratto di settore che regoli i rapporti di lavoro nell’ambito di attività affini, quali quelle effettuate dall’ANAS e dalle Concessionarie autostradali, nonché società analoghe di carattere regionale, considerando il presente rinnovo, con particolare riferimento al biennio 2003 - 2004, come transitorio in funzione della costituzione di un CCNL di settore della viabilità”. Il fermo convincimento dell’utilità di tale prospettiva, ha portato il sindacato nel 2010 a redigere e presentare una piattaforma per costituire il contratto della Viabilità, intorno alla cui definizione era stato raccolto il necessario consenso delle lavoratrici e dei la-

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voratori, nonché delle associazioni datoriali interessate, avviando la relativa trattativa. È oggi ancora più necessario confermare e rilanciare questa proposta, nella consapevolezza che l’attuale dinamica degli assetti produttivi tende a mettere in discussione gli impianti contrattuali dei settori rappresentati e a limitare progressivamente sia il numero dei lavoratori sia le attività coperti dai contratti, in particolare nell’ambito dei servizi dati in appalto. È avvertita da tempo, nel mondo del lavoro, l’esigenza di una razionalizzazione e di un ampliamento delle aree di copertura degli attuali contratti collettivi nazionali di lavoro, da perseguire, attraverso la definizione di contratti collettivi unitari per aree di attività affini e/o connesse, ricomponendo le filiere dei processi produttivi e valorizzando, nel contempo, la specificità delle singole aziende e/o società, attraverso una contrattazione di secondo livello, da svilupparsi sia a livello nazionale, sia a livello territoriale per quelle aziende che hanno articolazioni decentrate o sono insediate direttamente presso un territorio. Solo definendo un “contenitore” più ampio sarà possibile ricomporre il lavoro oggi frammentato ed estendere una griglia di diritti

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fondamentali a tutti i lavoratori coinvolti, nel nostro settore, nelle attività di progettazione, controllo dell’esecuzione e gestione delle infrastrutture viarie, sia direttamente che attraverso appalti e/o fornitura di servizi. La partecipazione consapevole di tutto il lavoro coinvolto nei diversi processi renderà possibile attivare un processo che contribuisca a migliorare la qualità del servizio offerto, considerando di particolare rilievo quello rivolto direttamente alla sicurezza stradale e scongiurando nel contempo la precarizzazione dei rapporti di lavoro ed il ricorso a pratiche di dumping contrattuale.

Durata del Contratto Nell’ambito di una condivisa durata triennale, e nel riaffermare l’obiettivo programmatico di definire il “CCNL della Viabilità”, considerando comunque che, già oggi, il contratto dell’Anas è punto di riferimento di altre società anche regionali, costituitesi a livello locale nel settore viario dopo il decentramento amministrativo, si ritiene necessario definire in questa fase un contratto di transizione, che, scadendo il 31 dicembre 2015, sia destinato a unificare il proprio termine con quello del contratto delle concessionarie autostradali, consentendo nel contempo di valutare, in ragione di una sostanziale concretezza, l’evoluzione normativa della leggi finanziarie in via di emanazione, dopo la produzione governativa del recente DEF.

Obiettivi del contratto Il percorso rivendicato comporta necessariamente: una revisione parziale e non “organica” del testo contrattuale vigente, da attivarsi attraverso l’individuazione di alcuni obiettivi qualificati e concreti, con la consapevolezza che ulteriori traguardi, anche di tipo strategico debbano conseguirsi successivamente attraverso il CCNL della viabilità.

rantiti nei diversi ambiti di competenza, nella condivisione che tale modello sia l’unico in grado di assicurare ai processi di trasformazione e riorganizzazione, obiettivi di qualità, efficienza, efficacia e trasparenza della gestione. In tale contesto assume rilievo la costituzione di un Ente Bilaterale attraverso il quale promuovere e progettare iniziative volte ad una maggiore tutela dei lavoratori. l’individuazione di idonei strumenti per il riconoscimento delle professionalità, dei percorsi di carriera, evitando inutili contenziosi la definizione di incentivi e sistemi premianti collegati ai risultati raggiunti, utilizzando le normative in essere, a cominciare dalla costituzione di un Fondo per la contrattazione integrativa, alimentato con una percentuale dei risparmi di gestione. la buona occupazione, definendo i necessari strumenti di tutela, con l’obiettivo di un suo accrescimento, limitando l’uso di forme precarie di lavoro e valutando il risultato delle modifiche normative in materia di mercato del lavoro che sono in atto. Non potranno infine essere trascurati, tra gli argomenti posti in evidenza, l’adeguamento delle tutele legali ed assicurative, con particolare riferimento al settore tecnico, nonché la chiara definizione di un modello dell’esercizio basato sulla qualità dei servizi e della manutenzione, favorendo l’internalizzazione delle attività e nel rispetto delle tutele in materia di salute e sicurezza nel lavoro, nel pieno rispetto del recente decreto interministeriale che ne ha disciplinato i diversi aspetti, sia per il personale direttamente dipendente delle società, sia per quello delle imprese appaltatrici.

un’adeguata rivendicazione economica, successivamente ai blocchi normativi in essere, destinata ad adeguare la retribuzione tabellare all’inflazione e a recuperare la corresponsione dell’indennità di vacanza contrattuale maturata in questi anni. Il contratto nazionale, oltre ad essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha un’insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori. Si chiede pertanto, un aumento della retribuzione mensile che consenta il recupero del potere di acquisto del salario.

Frank Andiver

un modello partecipato ed articolato delle relazioni sindacali, attraverso forme di bilateralità e pariteticità, recependo gli accordi interconfederali nel frattempo avvenuti, all’interno del quale i principi di concertazione e confronto siano pienamente rispettati e ga-

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Piattaforma rinnovo Ccnl

Agenzie marittime e raccomandatarie, Agenzie aeree e mediatori marittimi Premessa Il rinnovo del CCNL vuole essere l’occasione per uno sviluppo strutturale del settore, attraverso la definizione di regole contrattuali che meglio tutelino le condizioni dei lavoratori, qualifichino il lavoro e rispondano a modelli organizzativi atti a garantire maggiore efficienza e qualità all’interno del processo produttivo alla luce di un panorama europeo e nazionale in continua evoluzione. Nel momento in cui parliamo di trasporto merci, ci riferiamo a tutta la filiera della logistica integrata in cui una parte fondamentale e preponderante di questa canalizzazione del prodotto viene svolta da compagnie di shipping, attraverso agenzie marittime che curano molto spesso l’intero processo, e da mediatori marittimi che provvedono al noleggio di navi atte al trasporto dei beni (secchi, liquidi e gassosi). Si è inoltre assistito alla tendenza ad una concentrazione del mercato da parte delle compagnie di shipping e dei terminalisti, che ha reso ancora maggiormente manifesto l’obiettivo delle compagnie di riuscire a controllare costi ed efficacia delle componenti del percorso logistico integrato per riuscire ad assicurare ai propri clienti un servizio a costi competitivi ed affidabile. Contemporaneamente si segnala il medesimo atteggiamento dei terminalisti portuali, dove i grandi operatori modellano il proprio atteggiamento in relazione al contesto sociale e giuridico/amministrativo locale Traspare pertanto uno scenario in profonda mutazione specialmente in un contesto dove le compagnie hanno per lo più una consistenza internazionale, surrogata dall’agenzialità nazionale, e i mediatori marittimi (brokers) hanno per la maggior parte di origine italiana.

lavoro, l’opportunità di una sintesi comune di intenti, che svolga la funzione di volano per la crescita del settore. Si richiede pertanto quanto segue:

Relazioni Industriali e contrattazione di 2° livello La gestione delle Relazioni Sindacali comprende l’insieme dei processi che concorrono a regolare i rapporti tra l’impresa e le organizzazioni sindacali e deve essere finalizzato a contemperare l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale, con l’esigenza di migliorare e mantenere elevati livelli di qualità, efficienza e efficacia dell’attività dell’impresa. Le relazioni tra le parti devono pertanto tendere ad un coinvolgimento dei lavoratori ed assegnare un significativo ruolo alle rappresentanze sindacali sui processi organizzativi, sugli obbiettivi industriali, sulla salute e sicurezza nel lavoro, sulla formazione, sull’andamento occupazionale e la qualità del lavoro. In particolare va rafforzata la previsione contrattuale di un coinvolgimento del sindacato, attraverso gli incontri periodici di informazione e consultazione sull’andamento delle aziende e del settore in generale, incontri, previsti non solo dallo stesso CCNL, ma dalla normativa specifica europea e nazionale, tesi ad incrementare le relazioni tra le Parti ad ogni livello, con l’intento di ampliare la contrattazione di secondo livello, fonte primaria di recupero delle specifiche esigente di flessibilità, qualità e premialità, condizione essenziale per lo sviluppo dell’impresa. A tal fine, proprio con l’obiettivo di favorire la contrattazione economica di 2° livello, va trasformata la previsione di cui all’articolo 47 del vigente CCNL, attraverso l’elevazione del valore dell’elemento minimo di garanzia da corrispondere a tutti i lavoratori per i quali non è stata effettuata la contrattazione di 2° livello (4,5%).

In questo contesto l’Italia, in quanto punto di origine e di destinazione rilevante nel quadro del network internazionale delle reti Ten T, deve essere in grado di reggere le sfide sempre più estreme poste in essere dal mercato salvaguardando allo stesso tempo i trattamenti economici e normativi che regolano le condizioni dei lavoratori.

Welfare aziendale /conciliazione dei tempi di vita e di lavoro / pari opportunità

In tale contesto il CCNL, anche come fonte di condivisione di regole comuni, deve poter creare il presupposto per un continuo miglioramento della condizione di impresa e della condizione del

Nello specifico, occorre rafforzare quanto previsto nell’art. 3 del CCNL (Pari opportunità) ovvero introdurre particolari forme di flessibilità di orario in entrata e in uscita del genitore, entro i

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primi tre anni di vita del bambino e la definizione di una percentuale minima di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, da concedersi in funzione dell’organico aziendale, per un periodo corrispondente almeno ai primi tre anni di vita del bambino, ovvero per oggettive e rilevanti esigenze di cura di genitori e/o altri familiari, entro il secondo grado, con diritto al rientro a tempo pieno.

richiede di elevare il numero delle ore annue a disposizione di ogni singolo rappresentante per la sicurezza con la seguente modulazione:

Nell’ottica del miglioramento del welfare contrattuale occorre prevedere un monte ore di permessi per il sostenimento di esami universitari e per documentati esami clinici, visite ed interventi specialistici oltre ad un rafforzamento dell’esigibilità dell’art. 9 co. 29 del CCNL.

60 ore nelle aziende o unità produttive che occupano da 15 a 200 dipendenti;

Si richiede inoltre la fruibilità dei permessi ed Ex Festività anche mezze ore e rendere obbligatoria la fruizione delle otto ore totali del 24 e 31 dicembre. Bisogna rendere esigibile all’interno del CCNL la previsione normativa, ex Art.1, comma 339 della Legge n.228/2012, che riconosce il diritto per la lavoratrici e per il lavoratore a fruire dei congedi parentali (ex art. 32 Dlgs. 151/2001) anche ad ore.

Ferie Rafforzare il ruolo della contrattazione aziendale in caso di controversie nella turnazione/fruizione delle ferie al fine di trovare una soluzione di comune soddisfazione.

Elemento di valorizzazione/Premio Esperienza Si ritiene necessario introdurre degli elementi di premialità per quelle funzioni specifiche, anche trasversali e di alta specializzazione, spesso coincidenti con un’anzianità aziendale superiore ai 18 anni, strategiche per l’impresa e pertanto da rivalutare anche da un punto di vista salariale

Classificazione del personale Vanno verificati gli attuali profili professionali e nel caso attualizzare anche i profili professionali dell’apprendistato

24 ore nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti; 40 ore nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti;

Considerando la formazione sulla sicurezza quale elemento imprescindibile per ridurre gli infortuni e le malattie professionali nel settore, vanno individuati nel CCNL dei livelli formativi di approfondimento, maggiori rispetto ai limiti di legge in materia, da introdursi per le diverse figure e, in particolare, per i lavoratori di prima occupazione, con possibilità di integrazione in relazione ai rischi specifici nel secondo livello di contrattazione. Introdurre formazione specifica per gli RLS sullo stress lavoro correlato in attuazione dell’art 28 Dlgs 81/08.

Retribuzione contrattuale Il CCNL, oltre ad essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha una insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori. In questo quadro, il rinnovo deve prevedere un aumento tale da garantire il pieno recupero del potere d’acquisto del salario per il triennio di riferimento (01/01/2015 – 31/12/2017). Sempre in quest’ottica e per il raggiungimento di tale obiettivo, va inoltre introdotta una norma dove si specifichi che, in nessun caso l’aumento contrattale o l’incremento di qualsiasi istituto, previsto dalla contrattazione collettiva, possa essere compensato da un riassorbimento del superminimo individuale (cosiddetto ad personam). Si richiede inoltre un adeguamento generalizzato e la rivalutazione del valore economico delle indennità.

Trasferimenti

Trasferte Aumentare la diaria a euro 30,00 nei casi in cui la missione comporti una permanenza fuori dalla sede di lavoro superiore alle 6 ore.

Il trasferimento del personale deve essere giustificato dall’azienda e rispondere ad oggettive necessità tecnico-organizzative ed avvenire solo in assenza di soluzioni alternative al trasferimento stesso.

Infortunio sul lavoro

Dovrà essere inoltre previsto un aumento dell’indennizzo per il trasferimento del dipendente e/o del suo nucleo familiare.

Prevedere in caso di infortunio sul lavoro la corresponsione del 100% della retribuzione di fatto sino a guarigione clinica.

Ambiente di Lavoro e Sicurezza del Lavoro In relazione alla sempre maggiore articolazione delle norme e all’importanza che deve avere la sicurezza sui luoghi di lavoro, si

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Occorre pertanto rafforzare il sistema di consultazione sindacale qualora si verifichi un trasferimento collettivo e prevedere meccanismi di ricollocazione per i lavoratori che non dovessero accettare il trasferimento.

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Il modello delle compagnie aeree low cost e le sue conseguenze sul mercato del lavoro europeo e italiano L’intervento del Segretario generale della Fit Giovanni Luciano alla Conferenza di Catania organizzata dall’Etf coltà che accolgono e aiutano il prossimo in fuga dalla fame, dalle guerre, dalla morte. Credo che questo tipo di solidarietà dovrebbe far riflettere l’Unione Europea. Quell’Europa che su questo tema sembra guardare da un’altra parte. La Sicilia è una delle frontiere a sud dell’Europa non solo dell’Italia. Io spero che questa riflessione la condividiate e che tutti vogliate fare qualcosa per far capire a tutti che la solidarietà e l’accoglienza italiana da sole non bastano per gestire un fenomeno così vasto e imponente. Mi associo ai saluti di benvenuto che sono stati fatti a tutti voi. Il luogo scelto è certamente molto bello. Qui in Sicilia. Una Regione splendida che è la Regione più meridionale dell’Italia ma che è anche la frontiera sud dell’Europa più esposta al drammatico fenomeno dell’immigrazione clandestina proveniente dal nord Africa. Questo meeting parlerà di questione del lavoro. Regole da rispettare e dumping credo che saranno gli argomenti più citati. Bene, ma non possiamo non rivolgere un pensiero al dramma che quotidianamente si svolge a poche miglia da qui. A quanti non arrivano alle nostre coste perché annegano e a quanti, una volta arrivati, sono affidati si alla nostra marina militare o alla nostra coast guard, ai nostri centri di accoglienza (che scoppiano letteralmente), ma soprattutto sono affidati alla solidarietà della nostra gente. Cittadini di realtà meridionali spesso economicamente in diffi-

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Purtroppo l’egoismo troppo spesso prevale sulla solidarietà. Solidarietà che, venendo a noi, deve essere sempre al primo posto dell’azione del Sindacato mondiale ed europeo dei trasporti. Il tema di questa conferenza vale da solo un programma di azione sindacale. Le low cost fanno la felicità di chi paga meno il biglietto. Vero, ma chi paga il conto per quel biglietto dal prezzo così basso? I cittadini dovrebbero porsi questa domanda e non far prevalere il loro egoismo. In quanti sanno come trattano i loro dipendenti? Le low cost hanno indubbiamente sviluppato l’utilizzo del trasporto aereo delle persone, ma la riflessione da porsi è se sia giusto che queste compagnie si sviluppino senza regole sociali e con

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dumping di trattamento così elevati. In Italia il fenomeno delle low cost, se è possibile, ha assunto una ulteriore degenerazione rispetto alle anomalie che già presentava. Penso che solo in Italia siano presenti negli hub principali. Il fatto che recentemente Ryan Air e Vuelig siano sbarcate nell’aeroporto di Roma Fiumicino la dice lunga su quale grado di deregolamentazione e di disordine si sia raggiunto nel sistema del trasporto aereo italiano. Un sistema senza capo né coda, dove vige una sorta di legge della giungla che colpisce indifferentemente le compagnie aeree, gli handlers, le società di catering e i gestori aeroportuali con centinai di crisi aziendali, di fallimenti e di perdita di salario e occupazione. Un sistema fortemente instabile e mal diretto dove, lo devo dire con tristezza, fanno notizia solo le vicende che riguardano Alitalia. Meridiana in Sardegna con più di 2 mila dipendenti o il caso Wind Jet in Sicilia (600 lavoratori ancora senza alcuna soluzione) interessano pochissimo i Governi nazionali che si sono succeduti. Quindi le low cost in Italia hanno aggiunto un grande vantaggio a quanto già avevano. Da noi negli aeroporti minori o in quelli regionali non sono le compagnie che pagano gli aeroporti per i servizi ricevuti ma il contrario. Da noi siamo all’assurdo che in una Regione presieduta dal capo di un partito di estrema sinistra (il partito dei lavoratori) si garantiscono decine e decine di milioni di euro ogni anno alla Ryan Air. Il “partito dei lavoratori” che dà soldi a chi i lavoratori li sfrutta, li lascia senza previdenza e senza contributi. Che invoca la libertà di stabilimento e che nega la libertà di associazione sindacale dei propri dipendenti. Incredibile. Noi non siamo contro la presenza delle low cost negli aeroporti. Noi siamo perché gli incentivi che gli aeroporti pagano in modo così importante siano messi a gara. Non vogliamo colpire le economie locali ma se si danno i soldi direttamente ad una compagnia anziché ad un’altra è un abuso come e più del cosiddetto “aiuto di Stato”, che troppo spesso l’U.E. contesta. Servizi da mettere a gara che non siano vinti solo col prezzo più basso ma che vedano nelle condizioni poste anche le regolarità contributiva e il rispetto dei Contratti.

Ryan Air con basi e personale italiane può lavorare indisturbata e incentivata? La Fit Cisl, primo caso in Europa, già dal 2001 ha portato in tribunale Ryan Air sul comportamento antisindacale: presenza di telecamere che sorvegliano i lavoratori e rifiuto di costituzione della rappresentanza oltre che rifiuto di incontrare il Sindacato le motivazioni principali. Abbiamo perso il primo round, ma poi abbiamo vinto in appello e la causa continua. Noi non molliamo. Non molliamo perché siamo un baluardo, una speranza. Ho letto la lettera anonima di chi lì ci lavora (che pubblichiamo nel box n.d.r.) In qualche modo mi ha fatto pensare a quel biglietto cucito in un paio di jeans dai lavoratori cinesi sfruttati nelle fabbriche lager, che di recente è stato ritrovato proprio in Irlanda. Ecco, quella lettera mi sembra proprio un s.o.s., una richiesta forte di aiuto che questi lavoratori fanno vedendo nella possibilità di essere rappresentati la speranza di poter lavorare in modo dignitoso. Gente che è importante per la professionalità che esprime con ii propri passeggeri e non piazzisti che devono fatturare tanti gratta e vinci o panini per essere in linea col business plan. Persone e non numeri. Credo che questa conferenza sarà veramente importante e svilupperà le tematiche che sono in programma sapendo che la nostra stella polare, in questo settore come in altri, è sempre la stessa: i lavoratori sono persone e non numeri.

Buona conferenza a tutti.

In Italia nessuna azienda può lavorare nell’edilizia e in altre attività se non è in regola con i versamenti dei contributi previdenziali e contributivi ai lavoratori e con i versamenti al fisco. Perché

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Quanto costa davvero il biglietto aereo delle low cost? La Federazione europea dei lavoratori dei trasporti si è riunita a Catania per parlare del modello delle compagnie low cost e di dumping sociale in Europa e in Italia «La solidarietà dev’essere sempre al primo posto per il sindacato mondiale, europeo e nazionale, dei trasporti e non solo. Il tema di questa conferenza vale da solo un programma di azione sindacale. È vero che le compagnie low cost fanno la felicità di chi compra a meno il biglietto, ma chi paga il conto per quel prezzo così basso? I cittadini e gli utenti dovrebbero porsi questa

domanda. In quanti sanno come vengono trattati i dipendenti?». Con queste parole Giovanni Luciano, Segretario generale della Fit-Cisl, ha iniziato il suo applaudito intervento alla conferenza internazionale sul tema “Evolution of the labour market in the airline industry due to the development of the low fares airlines” (“Come le compagnie aeree low cost hanno influen-

zato lo sviluppo del mercato del lavoro nell’industria del trasporto aereo”), che si è svolta a Catania l’1 e il 2 luglio e che è stata organizzato dall’Etf - European Transport Workers Federation, la Federazione europea dei lavoratori dei trasporti, a cui aderiscono Filt-Cgil, Fit-Cisl e UilTrasporti – e finanziata dalle Commissioni europee dei Trasporti e del Lavoro. La questione affrontata è complessa e delicata. Il contesto è quello dell’industria del trasporto aereo europea e italiana che, oltre ad avere problemi già di per sé incisivi, come la crisi economica e il caro carburante, deve anche sopportare – e qui veniamo all’oggetto della conferenza – un grave dumping sociale causato dal modello delle compagnie low cost e favorito da una liberalizzazione priva degli argini che dovrebbero essere dati da politiche europee e nazionali specifiche, volte a eliminare le tante storture del mercato. Proprio per confrontare le esperienze dei singoli paesi europei e per costruire soluzioni efficaci, si sono riuniti quindi 120 delegati provenienti da tutta l’Unione europea, tra i quali c’erano - oltre allo stesso Segretario generale della Fit Luciano - François Ballestero, Segretario politico della Sezione Trasporto aereo dell’Etf, il Presidente della medesima sezione Enrique Carmona e i Vicepresidenti Michael Collins, Oliver Richardson ed Ekaterina Yordanova, il Segretario generale della Filt-Cgil Franco Nasso, il Sindaco della

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città di Catania Enzo Bianco e il Direttore generale dell’Enac Alessio Quaranta.

luppino senza regole sociali e con un dumping di trattamento così elevato».

Come sede della conferenza è stata scelta Catania in quanto città simbolo, nel cui aeroporto atterrano moltissimi voli di compagnie low cost. Ma questo capoluogo di provincia è stato anche teatro dell’emblematica vicenda del vettore WindJet. Questo è stato il primo low cost italiano ed è nato proprio a Catania nel 2003. La compagnia, però, nonostante il bassissimo costo del lavoro, è stata costretta a smettere di operare già nel 2012 a causa delle pesantissime perdite economiche. Tutti i tentativi di risollevarla sono falliti e i dipendenti – più di cinquecento – sono stati messi in mobilità. Ad oggi i creditori devono ancora finire di ricevere i soldi. La drammatica vicenda è stata raccontata ai delegati europei da alcuni dipendenti che hanno preso la parola all’incontro.

Se infatti una compagnia aerea opera stabilmente in un paese, per esempio in Italia, al punto che «i suoi dipendenti portano i figli a scuola in Italia e chiamano i carabinieri se hanno bisogno di aiuto e così via», ma fa i contratti al personale in un altro paese dove costano meno e comportano meno diritti, e paga le tasse in un altro paese ancora, dove deve versarne meno, allora questa compagnia aggira le regole del paese in cui opera, facendo una concorrenza sleale ai vettori che invece queste regole le rispettano per filo e per segno.

La premessa necessaria alla conferenza dell’Etf è che i sindacati non intendono demonizzare il modello delle low cost, le quali «hanno indubbiamente sviluppato il trasporto aereo delle persone in maniera massiccia – ha puntualizzato il Segretario generale Luciano – Ma occorre riflettere se è giusto che queste compagnie si svi-

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A sottolineare questo concetto, alla conferenza di Catania è stata distribuita ai delegati una lettera scritta da un dipendente di Ryanair il quale, per poter mantenere il posto di lavoro, non ha potuto firmarla. In questa missiva, il lavoratore ha raccontato che ai dipendenti della compagnia non è consentito divulgare informazioni sulla società o persino «avere contatti con i sindacati» pena il licenziamento. Numerose sono le mancanze del vettore denunciate da questo anonimo. Tra le più gravi si segnalano le continue pressioni

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psicologiche allo scopo di “vendere” a qualunque costo, che sia la bevanda o il gratta e vinci, a tal punto che i venditori peggiori riceverebbero lettere di rimproveri. Ryanair, inoltre, ha abilmente comunicato ai media e quindi all’opinione pubblica di aver alzato gli stipendi dei lavoratori senza aver avuto bisogno del sindacato, notizia che il lavoratore anonimo ha bollato come non corrispondente al vero. Il vettore irlandese avrebbe anche eluso la legge europea che prevede il pagamento della social insurance nel paese in cui si è basato e che in Italia comporta versamenti all’Inps per tutti gli assunti dopo il 2012. Secondo l’anonimo, per compensare questa perdita, Ryanair avrebbe offerto ai neoassunti uno stipendio più basso del 12 per cento rispetto a prima. Infine come non ricordare il fatto che chi vuole lavorare in Ryanair è costretto a pagare un corso di formazione del costo di ben 2mila euro, di cui solo 1.200 vengono restituiti, a condizione che resti in azienda per almeno un anno? Il viaggiatore che, quindi, compra un biglietto a pochi euro deve sapere che spesso la differenza di prezzo con un vettore tradizionale la paga lui stesso come contribuente, in termini di tasse che il suo

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paese non incassa, e inoltre indirettamente può favorire anche aziende che non rispettano i propri lavoratori. «È importante che le compagnie low cost ci siano – ha spiegato Luciano – ma anche che si sappia perché si compra a meno il biglietto. Quando lo si paga meno. Perché a volte, se non si sta attenti, lo si paga come o più di una compagnia normale».

degna con Meridiana sono a rischio più di 2mila posti di lavoro e qui a Catania c’è il caso WindJet, nel quale non c’è ancora soluzione per seicento persone. Queste cose interessano pochissimo anche ai governi nazionali che si sono succeduti».

Questa situazione vale in generale per tutti i paesi europei, ma in Italia è ulteriormente aggravata da anomalie molto serie, che non sono assolutamente ammesse nel resto del continente: «Le low cost qui hanno aggiunto un grande vantaggio a quanto già avevano – ha dichiarato il Segretario generale, spiegando le peculiarità del caso italiano ai delegati degli altri Stati – Negli aeroporti minori regionali non sono le compagnie che pagano le strutture per i servizi ricevuti, ma è il contrario. Penso che solo nel nostro Paese questi vettori siano presenti negli hub principali. Il fatto che recentemente Ryanair e Vueling siano sbarcate nell’aeroporto di Fiumicino la dice lunga su quale grado di deregolamentazione e di disordine si sia raggiunto nel sistema del trasporto aereo italiano. Un sistema senza capo né coda, dove vige una sorta di legge della giungla, che colpisce indifferentemente le compagnie aeree, gli handlers, le società di catering e i gestori aeroportuali con centinaia di crisi aziendali, fallimenti e di perdita di salari e di occupazione».

Il Segretario generale ha voluto soffermarsi anche sul caso particolare della Puglia: «Voglio darvi una testimonianza asettica e non una riflessione di parte politica – ha affermato – Siamo arrivati all’assurdo che una Regione che ha come Presidente il Segretario di un partito di sinistra dà centinaia di milioni di incentivo a Ryanair. Quindi a questo PresidenteSegretario, di un partito che predica il rispetto dei lavoratori come prima questione politica, non importa di dare soldi a chi i lavoratori li sfrutta, li lascia senza previdenza e senza contributi oppure, ora che per la legislazione comunitaria sono obbligati a farlo, riduce del 12 per cento lo stipendio dei dipendenti assunti dal 2012 in avanti. Quest’ultima iniziativa in Italia è anche anticostituzionale. E, se a ciò aggiungiamo che ai lavoratori è negata la rappresentanza sindacale, ecco spiegata la gravità del paradosso della Puglia».

In sintesi, secondo Giovanni Luciano, la situazione in cui versa il trasporto aereo europeo e italiano «è la rappresentazione plastica del fallimento della tesi secondo cui il mercato regola se stesso, perché poi i costi sociali (che almeno in Italia vengono sopportati da tutti, per gestire gli ammortizzatori sociali di persone che non hanno più il lavoro) sono giganteschi. E poi non può venire nessun governo a dire che mancano miliardi per sostenere casse integrazioni o sussidi di disoccupazione.

Qual è la soluzione praticabile per porre fine a questa stortura tutta italiana? «Non vogliamo la guerra tra il sindacato, che invoca diritti per i lavoratori e le comunità e i cittadini che invocano invece di essere collegati – ha dichiarato Giovanni Luciano – Non vogliamo nemmeno danneggiare le economie locali: una delle accuse principali mosse dalle comunità locali al sindacato, quando critica le low cost per i motivi che ho appena elencato, è che danneggiamo il turismo.

Quindi è un sistema fortemente instabile e mal diretto, dove fanno notizia solo le vicende legate ad Alitalia, anche se in Sar-

Pensiamo invece che i soldi che vengono pagati dagli aeroporti minori alle low cost vadano messi a gara e che le compagnie

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che partecipano per aggiudicarsi i soldi (parliamo di cifre non banali, di centinaia di milioni di euro, più di 200 milioni all’anno su scala nazionale) possano essere selezionate in base non solo a criteri economici, ma anche in base a condizioni precise che garantiscano il rispetto dei contratti, dei pagamenti dei contributi previdenziali e di tutte le questioni che attengono un’azienda che rispetta le leggi». Luciano ha ricordato anche che la Fit è stata prima in Europa – già nel 2001 – a portare in tribunale Ryanair sul comportamento antisindacale nell’aeroporto di Ciampino, a causa di telecamere che sorvegliavano i dipendenti, del rifiuto della costituzione della rappresentanza sindacale e del rifiuto di incontrare il sindacato. A questa sono seguite altre cause relative agli aeroporti di Orio al Serio e di Pisa: «Abbiamo perso in primo grado di giudizio, ma abbiamo vinto in appello e la causa continua – ha spiegato – È stato riconosciuto che la sede di Ryanair è in Italia e quindi il processo deve tenersi qui e non in Irlanda. Ovviamente i tempi della giustizia italiana ci fanno penare, ma noi non molliamo perché siamo un baluardo, rappresentiamo, come sindacato, una speranza». «La nostra è una battaglia di civiltà –ha evidenziato il Segretario generale – Siamo favorevoli a pagare meno il biglietto, ma vediamo a quali condizioni e con quali regole, altrimenti è una giungla che ha de-

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vastato tutto il sistema del trasporto aereo italiano. Parliamo di Alitalia e di low cost, ma non c’è un aeroporto in Italia che non abbia una società di handling, di gestione aeroportuale o di catering che non sia in forte difficoltà e questo è sotto gli occhi di tutti». Ritornando sulla lettera del lavoratore anonimo di Ryanair distribuita ai delegati europei, il Segretario generale ha dichiarato: «Vi invito a leggerla perché in qualche modo mi ha fatto pensare a una notizia recentemente riportata dai media, ovvero il biglietto cucito in un paio di jeans da un lavoratore cinese sfruttato nelle fabbriche lager, biglietto che è stato ritrovato da un consumatore che aveva acquistato quel paio di pantaloni. Sia la lettera che avete davanti a voi sia quel biglietto sono un Sos, una richiesta di aiuto che i lavoratori fanno, vedendo nella possibilità di essere rappresentati la speranza di lavorare in modo dignitoso. Queste persone sono importanti per la professionalità che esprimono verso i passeggeri e non sono piazzisti che devono fatturare tanti biglietti della lotteria, gratta e vinci, panini e altro per essere in linea con il business plan». Secondo Luciano i temi approfonditi nella conferenza Etf di Catania sono quindi molto importanti e confermano che per i sindacati dei trasporti, come per quelli delle altre categorie, i lavoratori «sono persone e non numeri». È da sottolineare che il Segretario generale Luciano non ha parlato solo di trasporto aereo, ma ha voluto dedicare una riflessione anche a una delle più gravi emergenze umanitarie che abbiano mai coinvolto l’Europa in prima persona negli ultimi anni: gli sbarchi - che hanno luogo principalmente in Sicilia - e i naufragi degli immigrati clandestini, dei quali molti sono aventi diritto allo status di rifugiati politici perché in fuga da teatri di guerra e di fame. «È un dramma quotidiano – ha affermato Luciano – Continuano ad arrivare a migliaia e i centri di accoglienza scoppiano. Gli immigrati clandestini sono persone affidate alla solidarietà della nostra gente, che è spesso in difficoltà economiche. Credo che questo tipo di solidarietà dovrebbe far riflettere l’Europa, che su questo tema sembra guardare da un’altra parte: la Sicilia è la frontiera più meridionale del territorio europeo e non solo di quello italiano». «Spero col cuore che voi condividiate questa riflessione – ha concluso il Segretario generale rivolgendosi direttamente ai delegati – e che tutti nel vostro piccolo, nel quotidiano, tornando nelle vostre sedi vogliate fare qualcosa per far capire a tutti che la solidarietà e l’accoglienza italiane da sole non bastano per gestire un fenomeno così vasto e imponente».

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Ryanair: parla un lavoratore in forma anonima

Frank Andiver Buongiorno a tutti. Sono un assistente di volo della compagnia aerea Ryanair che per motivi di tutela personale preferisce non rendere note le proprie generalità. Lavoro per la compagnia da diverso tempo, ho base in Italia e penso sia giunto il momento di chiarire quali siano le reali dinamiche lavorative all’interno della compagnia.

Come già accennato, da contratto, non siamo autorizzati a divulgare informazioni sulla società per la quale lavoriamo o ad avere contatti con i sindacati. “I panni sporchi vanno lavati in casa”. Trasgredire questa regola è considerata gross misconduct e si viene puniti con il licenziamento. Di conseguenza, i dipendenti sono portati a vivere solo sentimenti di paura e solitudine.

Nonostante i dipendenti della compagnia siano assoggettati a un contratto che vieta loro qualsiasi contatto con sindacati e associazioni di categoria, riteniamo sia giusto sfruttare questa occasione da voi offertaci per confrontarci con altre realtà e per fornirvi informazioni assolutamente veritiere sulla compagnia low cost irlandese.

La compagnia non è mai stata aperta al confronto, alla trattativa, al dialogo costruttivo. Le poche occasioni di raffronto offerteci dalla compagnia si sono trasformate in un semplice dibattito accusatorio sempre a discapito dei diritti dei dipendenti. Le dimissioni sono l’unica alternativa offertaci dalla compagnia, con una conseguente lesione della dignità e professionalità di ogni dipendente.

Le notizie pubblicate su giornali e quotidiani sono spesso false o inesatte, anche se un fatto è certo e assodato: la Ryanair è una compagnia che non rispetta i propri dipendenti.

Ogni giorno Ryanair tende a sottolineare la propria politica interna per le risorse umane: sei un numero, sei il tuo numero iden-

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tificativo e il tuo crewcode; se non ti attieni alle regole o non sei contento nessuno farà nulla per trattenerti, neppure riconoscendo la qualità e professionalità del lavoro svolto. Per la Ryanair conta solo ed esclusivamente guadagnare il più possibile risparmiando in più possibile. Per un dipendente demotivato che dà le dimissioni o viene licenziato, ce ne sono due che pagano il corso di formazione (circa 2000 euro di cui 1200 restituiti se rimani per almeno 1 anno in compagnia.). La tua infelicità è praticamente parte del business. L’unico confronto possibile è quello tra colleghi, anche se spesso il clima di “terrore” e ansia instillato dalla compagnia porta al conseguente deterioramento di quei sani rapporti di fiducia che normalmente si creano tra colleghi sul luogo di lavoro. Ryanair spinge i propri assistenti di volo alla vigilanza reciproca e a “denunciare” i comportamenti non ritenuti consoni. Questo sistema appare ai miei occhi come una pratica piuttosto pericolosa, che può essere usata contro le persone più deboli come strumento di potere, che crea malumori, rancori, odio e quindi divide le persone che lavorano nello stesso ambiente di lavoro. Questa strategia del terrore non fa che alimentare l’individualismo e lo stress di chi lavora. A queste problematiche vanno aggiunte le pressioni psicologiche a cui siamo sottoposti quotidianamente. A partire dalle vendite, parte sostanziale delle politiche di strategia e marketing della compagnia. Ci sono dei target da raggiungere in termini di vendite a bordo che includono i prodotti del duty free, i gratta e vinci, attualmente il cibo e più in generale un average spend. Gli assistenti di volo che non raggiungono i target prefissati sono costretti a giustificare i mancati introiti al responsabile presente in ufficio, il quale spesso sembra volontariamente ignorare le innumerevoli ore di lavoro e il carico di stress ai quali i colleghi sono stati sottoposti nelle dieci, se non dodici, ore precedenti. Quando sei tra i peggiori venditori del mese ricevi una lettera in cui ti si fa presente che devi migliorare le tue performances per evitare che la tua posizione venga rivalutata. Non meno preoccupanti risultano essere i rapporti tra agenti di cabina (cabin service agent) e alcuni responsabili di cabina, o aspiranti responsabili di cabina (cabin service supervisor), spesso spinti dalla stessa Ryanair ad essere poco accondiscendenti e flessibili nei confronti dei colleghi, poiché accecati dalla paura di essere degradati o rimproverati. Queste persone rendono un inferno la giornata degli altri a causa della pressione e del terrore che ti infonde la compagnia. Diventano delle macchine che si fanno in quattro per assecondare le richieste dei manager ed evitare relazioni negative dei mistery passengers. L’obiettivo è vendere, vendere, vendere e pazienza se l’equipaggio ha avuto 5

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minuti in 10 ore di lavoro per mangiare un panino. La stanchezza e lo stress sfociano in maleducazione, arroganza e prepotenza, e si creano ulteriori attriti. L’equipaggio dovrebbe essere una squadra che collabora, pronta a intervenire in caso di emergenze, compito primario di un assistente di volo. Il modus operandi della compagnia crea invece divisione, rabbia, ansia. L’esatto opposto di quello di cui avremmo bisogno Nel totale rispetto delle strategie di marketing più diffuse, anche Ryanair si avvale dell’aiuto di mistery passengers che dovrebbero vigilare sul corretto funzionamento delle procedure di bordo e sulla professionalità dei dipendenti della compagnia. Anche in questo caso, un normale sistema di controllo si trasforma in Ryanair in uno strumento di punizione e persecuzione. Il mistery passenger, un semplice assistente di volo senza alcuna qualifica particolare, ha il compito di controllare solo quanto viene venduto e come viene venduto. Poco importa se non vengono correttamente applicate le procedure di sicurezza. A ogni mistery viene richiesto di mettere in evidenza principalmente i lati negativi del lavoro svolto, senza mai voler enfatizzare e premiare la professionalità di molti dipendenti. Sembra che Ryanair abbia dimenticato i fondamenti dell’economia moderna: la forza lavoro costituisce uno dei fattori di produzione che, insieme alle materie prime e al capitale, costituiscono le basi del successo di ogni impresa. Maltrattare e non rispettare i diritti dei propri dipendenti porta a sviluppare situazioni di frustrazione e malcontento che si ripercuotono negativamente sulla professionalità e produttività. Tanto più vero se consideriamo il settore dei servizi e del leisure in cui opera la compagnia. Infelici dipendenti portano solo a infelici passeggeri e, perciò, infelici attuali o potenziali clienti. La situazione si complica ulteriormente se consideriamo la posizione contrattuale dei nuovi assunti, cioè di coloro che sono entrati in compagnia dopo il 2012. In generale, quando si viene assunti, si firma un contratto con un’agenzia interinale e lo stipendio è a ora di volo; non si ha diritto ad un fisso. Questi colleghi sono stati assunti dopo l’entrata in vigore della legge europea che prevede il pagamento della social insurance nel paese in cui si è basati, e in Italia versano i contributi all’Inps. Essendo una somma più alta rispetto a quella che si paga in Irlanda, la Ryanair ha offerto ai nuovi assunti uno stipendio inferiore del 12% rispetto a quello firmato da chi ha cominciato prima del 2012, per coprire la perdita che avrebbe avuto con i pagamenti in Italia. In poche parole, pur facendo tutti lo stesso lavoro, c’è una differenza sostanziale di guadagno. Nel corso di un meeting tenutosi ad Aprile in una delle basi Ryanair, alcuni nuovi dipendenti hanno voluto sottoporre la questione della disparità contrattuale al responsabile del personale il quale, dopo aver chiarito alcuni punti inerenti la nuova legge

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europea, ha precisato che le dimissioni ricevute dai nuovi assunti non erano molte e quindi non c’era un reale malcontento che giustificasse un aumento. Probabilmente, se 40 persone andassero via domani, direbbe che gli infelici hanno lasciato quindi chi resta è contento comunque così.

nicazione tra le basi e la sede dublinese, spesso distante e poco vicina alle problematiche intrinseche di ogni singola base. Ci assisterebbe in caso di cambiamenti normativi a livello nazionale ed europeo. Ci darebbe la possibilità di sentirci un po’ più tutelati e rispettati come persone.

La malattia in Ryanair è consentita ma non è vista di buon occhio. Una febbre e un forte raffreddore non sono sufficienti per giustificare un’assenza. Se si è malati per 3 volte nell’arco di 6 mesi si viene chiamati per un meeting, nonostante i certificati medici. Per evitare problemi, molti colleghi vengono a lavorare anche se malati.

Serve con urgenza un contratto di categoria che stabilisca diritti comuni a livello europeo, parità di trattamento, minimi salariali. Che tenga in considerazione i bisogni di chi opera in questo settore e non soltanto quelli della compagnia. Non vogliamo stipendi faraonici o benefit improponibili, ma regole che ci permettano di andare a lavorare sereni, cosa di cui beneficerebbe anche Ryanair.

Quando si prendono uno o più giorni di malattia bisogna specificare esattamente che tipo di patologia e sintomi si hanno, in un primo momento al telefono con un operatore e in un secondo tramite certificato dettagliato, da inviare agli uffici a Dublino tramite fax. Non c’è alcun dipartimento preposto a ricevere queste informazioni; non sai mai chi le leggerà, in barba ad ogni legge sulla privacy. Un anno e mezzo fa ci venne chiesto di votare per un accordo quadriennale in cui sarebbe stato stabilito il nuovo roster e gli aumenti di stipendio. Sui giornali uscirono articoli in cui si diceva che la compagnia aveva raggiunto un accordo con i propri dipendenti, che soddisfaceva entrambe le parti, nonostante l’assenza di sindacati in Ryanair. Falso. In quella circostanza non ci fu alcuna trattativa. Vennero chieste proposte a tutte le basi ma non furono tenute in considerazione. Poi “Ryanair” convocò alcuni rappresentanti da ogni base per presentare la propria offerta: Mantenimento dello stesso roster 5-2 5-3 e aumento di stipendio oppure cambio di roster al 6-3 6-2, chiaramente più pesante, e nessun aumento. Ovviamente, nessun dipendente ha voluto aggiungere un giorno di lavoro in più ad una settimana già massacrante e passò la loro proposta. Fu una scelta pilotata verso la loro unica reale offerta... situazione ben diversa da quella dipinta sui giornali. Per ovviare all’assenza di sindacati, nelle basi più grandi è stata introdotta la figura del “rappresentante”, a cui è possibile fare riferimento per affrontare situazioni di comune interesse o anche personali. Il problema resta comunque la scarsa disponibilità della compagnia a negoziare e ascoltare i bisogni dei propri dipendenti, oltre al fatto che chi svolge questa mansione è prettamente un assistente di volo. Ovvero lavora a tempo pieno come ogni altro collega senza avere dei giorni appositamente dedicati per svolgere le sue funzioni nel migliore dei modi. Lo fa nel suo tempo libero.

Servirebbe soprattutto un contratto italiano, per fare finalmente chiarezza sui nostri diritti e doveri a livello fiscale e legislativo. Capita spesso di non sapere se bisogna applicare la legge irlandese o quella italiana. A sindacati e istituzioni chiediamo: stesura in tempi ragionevolmente brevi di un contratto collettivo di categoria a livello europeo, organizzazioni di controllo che diano pari importanza ai bisogni della compagnia e a quelli dei dipendenti, duty time più ragionevoli che tengano in considerazione del luogo di lavoro, degli orari durante i quali operiamo, degli effetti sul corpo e dell’importanza di un riposo adeguato, stesura di una più chiara definizione di “rest time” che impedisca alla compagnia di chiamare i dipendenti durante il periodo dedicato al riposo, metodi di selezione e carriera chiari e centralizzati. Le dinamiche di promozione e assegnazione dei contratti non sono del tutto chiare. Ryanair ammette di seguire criteri oggettivi nella selezione dei responsabili di cabina, anche se non vengono mai rese note le motivazioni che spingono alla scelta di alcuni assistenti di volo a discapito di altri. Grazie a tutti per l’attenzione. Buona giornata, Un dipendente Ryanair

L’introduzione di un sindacato o di un rappresentante di categoria potrebbe ovviare a molti problemi sorti negli anni all’interno della compagnia. Sicuramente porterebbe a una migliore comusporti dei Tra VOCE

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Ecco cosa chiediamo per il trasporto ferroviario Gaetano Riccio, Coordinatore nazionale Fit per la Mobilità ferroviaria, illustra le sfide che attendono l’area contrattuale e le proposte della Federazione Nel convegno da noi organizzato alla fine dello scorso mese di maggio, “Nessuno fermi il treno! Le ferrovie secondo noi”, abbiamo espresso a chiare lettere alla presenza del Ministro dei Trasporti, di esponenti del Parlamento italiano e di quello europeo e di rappresentanti del gruppo Fsi il nostro punto di vista sulle ferrovie e sulla nostra netta contrarietà alla separazione di Rfi dal resto del gruppo. Abbiamo anche espresso tutto il nostro timore nel vedere tanti “pescecani” girare attorno all’azienda risanata per spolpare il frutto di tanti anni di lavoro e dei tanti sacrifici fatti anche dai lavoratori. Gli unici segnali che finora abbiamo avuto, purtroppo, sono solo quelli di un rinnovato interesse della “politica” per l’occupazione delle poltrone; il nuovo consiglio di amministrazione, infatti, ha nove componenti rispetto ai cinque del precedente. Non capiamo quale sia il valore aggiunto per la collettività di avere quasi raddoppiato il numero dei consiglieri se non quello di aumentarne i costi. Non avremmo voluto essere facili profeti per le sorti del gruppo Fsi nell’era post Moretti, ma quello che sta accadendo acuisce le nostre perplessità sul futuro dell’azienda e del trasporto ferroviario nel nostro Paese. Dopo la nomina dell’ingegner Michele Elia ad Amministratore delegato, infatti, siamo ancora in attesa della nomina del suo successore in Rfi. È ancora vacante la posizione di Direttore generale dopo l’uscita di Domenico Braccialarghe e tale circostanza ci risulta poco comprensibile in un’azienda di tali dimensioni. Lo stesso disegno di legge che parla di riordino del trasporto pubblico locale - e di cui abbiamo ampiamente discusso nel convegno - è stato presentato dai Senatori del Pd e, al di là delle considerazioni fatte sia dal Ministro che dagli autorevoli esponenti politici intervenuti alla nostra assise - va comunque avanti il progetto di separazione di Rfi dal gruppo Fsi, con tutte le conseguenze che abbiamo delineato. Circolano nuovamente le voci che nei cassetti del Ministero dell’Economia vi sia il progetto di privatizzazione di pezzi di Trenitalia, con la creazione di newco create apposita-

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mente, magari nell’AV, e questo avrebbe conseguenze non certo positive per l’intera tenuta del gruppo. Le rassicurazioni che alla presentazione del piano industriale avevamo avuto da Mauro Moretti, ex Amministratore delegato di Fsi, erano state quelle di verifica di possibili quotazioni dell’intero gruppo e non dei soli pezzi pregiati. Lo stesso Ministro dei Trasporti al nostro convegno di fine maggio aveva parlato di possibili “privatizzazioni intelligenti” sul modello Poste o Enav, coinvolgendo quote dell’intero gruppo, in modo da fare cassa per il Governo mantenendo l’attuale modello societario di holding integrata. Ma i segnali che arrivano dal Governo negli ultimi tempi non sono di certo incoraggianti per il trasporto ferroviario. Le novità presenti nel decreto legge 91 del 26 giugno 2014, cosiddetto della “competitività” - che pure contiene, tra l’altro, norme per ridurre i costi di fornitura dell’energia elettrica alle utenze industriali - indicano fra le misure compensative dei maggiori oneri per lo Stato la “rimodulazione” (leggi aumento dei costi) del regime tariffario agevolato per la fornitura dell’energia elettrica al sistema ferroviario tramite Rfi a partire dal 1 gennaio 2015. Dall’aumento sono esclusi i trasporti rientranti nel servizio universale, ma le conseguenze sono devastanti per le imprese ferroviarie sia nell’alta velocità che nel trasporto merci. In sostanza la bolletta elettrica di Rfi aumenterebbe di 120 milioni di euro all’anno e verrebbe scaricata sui “clienti” che erogano servizi non universali, compresa l’alta velocità di Trenitalia e Ntv, ma soprattutto sul servizio merci a mercato svolto sia da Trenitalia che dalle altre imprese ferroviarie. È evidente che, con l’aumento del costo energetico della trazione, le conseguenze saranno quelle dell’aumento dei prezzi per i viaggiatori sul versante dell’alta velocità, mentre dal lato del trasporto merci si rischia una riduzione strutturale dell’offerta in considerazione del fatto che l’aumento del pedaggio da 3 a 4 euro a Km porterebbe fuori mercato il settore a totale vantaggio del trasporto su strada. È questo quello che vuole il Governo? Lo sanno i cittadini che i

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120 milioni in più sul costo della bolletta energetica alla fine della fiera saranno loro a pagarli con l’aumento dei biglietti o con la distruzione del trasporto ferroviario? Già si stima che sulla tratta Milano–Roma, la principale di quelle a mercato, l’aggravio di pedaggio possa essere recuperabile attraverso aumenti di circa il 7% dei biglietti, il che potrebbe essere letale per imprese ferroviarie come Ntv che ha i propri dipendenti in contratto di solidarietà. Si fa tanto parlare nel nostro Paese di trasporto ecosostenibile, con programmi di natura ambientalistica che ogni Governo fa propri da diversi anni e che riflettono scelte europee da tutti affermate e unanimemente disattese. Poi alla prova dei fatti viene emanato un decreto legge che penalizza la modalità del trasporto ferroviario a favore, inevitabilmente, del trasporto su strada, i cui costi sociali ed economici sono elevatissimi. Il decreto legge andrà in discussione alla Camera per la conversione in legge nei prossimi giorni e noi auspichiamo che il dibattito in aula porti alla modifica del testo, in quanto non possiamo accettare che si metta in pericolo un bene prezioso per la collettività quale il trasporto ferroviario, in particolare nel settore delle merci. E poiché i mali non vengono mai da soli, per il trasporto merci è in arrivo un’altra tegola che è rappresentata da una procedura di infrazione che è stata avviata verso l’Italia dalla Ue per aiuti di Stato a Trenitalia e che riguarda il Contratto di Servizio merci. In caso di soccombenza, Trenitalia dovrebbe restituire gli aiuti non dovuti anche per gli anni precedenti - e ricordiamo che l’attuale contributo nazionale annuo previsto dal sistema di compensazioni del contratto di servizio 2009-2014 è pari a 130 milioni di euro. In merito a ciò il Governo, attraverso il Sottosegretario ai Trasporti Del Basso De Caro, ha risposto in Commissione Trasporti che vi sono interventi allo studio che prevedono l’aggiudicazione mediante gara di un nuovo contratto di servizio delle merci entro il 2015 con possibile articolazione in 3-5 lotti. Lo scenario che si prospetta per il trasporto merci, quindi, è davvero a fosche tinte a causa sia dell’aumento del pedaggio per le imprese ferroviarie che della possibile gara con l’articolazione in più lotti. In sostanza vi sarebbe una forte concorrenza in quei territori dove c’è maggior traffico, mentre le altre aree del Paese sarebbero completamente abbandonate sia da Trenitalia che dalle altre imprese ferroviarie per gli elevati costi di gestione e per l’assenza di una politica di sostegno al traffico ferroviario.

maggiori ragguagli sull’ipotesi, già contenuta nel piano del gruppo Fsi presentatoci da Moretti, di raccogliere tutte le attività relative al merci e alla logistica in un’unica società direttamente dipendente da Fsi e non da Trenitalia, ma Soprano, pur confermando la volontà di procedere in tal senso, ha affermato che in merito occorre un’ulteriore fase di approfondimento, per cui la discussione sul tema è stata rinviata alla fine del mese di luglio per avere maggiori dettagli al riguardo. Sugli altri elementi, l’Ad di Trenitalia ha sostanzialmente riaffermato i punti salienti già evidenziati nella presentazione del piano del gruppo Fsi, confermando gli investimenti in materiale rotabile sia sul versante dell’alta velocità, con l’entrata in esercizio dell’Etr 1000, che del trasporto regionale con l’acquisto di 200 nuovi treni e la ristrutturazione di ulteriori 235 materiali tra carrozze a piano ribassato e media distanza. Sul servizio universale la previsione di piano è quella di mantenere l’attuale livello di 23 milioni di treni/Km. Sui contratti di servizio regionali sembra essere rientrato l’allarme per cui - tranne poche regioni, come il Friuli Venezia Giulia, che metteranno i propri servizi a gara - nelle altre si va verso la proroga dei contratti per l’affidamento del servizio. È evidente, quindi, che le questioni in campo riguardano, oltre all’assetto del gruppo Fsi, il futuro del trasporto ferroviario nel trasporto viaggiatori rispetto alla possibile riduzione di servizi cosiddetti a mercato, ma soprattutto nel trasporto merci dove è in gioco la stessa sopravvivenza non solo di Trenitalia Cargo, ma delle tante aziende che operano nel nostro Paese. A questo proposito sarebbe ora che le tante imprese che operano nel settore iniziassero a consorziarsi, perché la vera concorrenza non è tra imprese ferroviarie, ma tra un settore senza regole qual è quello su gomma e uno che non è assolutamente supportato quale quello ferroviario merci. La rilevanza delle problematiche in discussione è tale che non può essere risolta con un confronto a livello aziendale. Qui la posta è più alta: occorre innanzitutto far sentire la voce di tutti in vista della discussione per la conversione del d.l. 91 in Parlamento, per cui è fondamentale portare all’attenzione del Paese il problema del trasporto ferroviario.

La stessa riunione con l’Ad di Trenitalia per la presentazione del piano industriale 2014-2017 è stata influenzata dalle criticità rappresentate dal d.l. 91 con il relativo aumento della bolletta elettrica e dalla procedura di infrazione della Ue. Ci aspettavamo sporti dei Tra VOCE

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Trenitalia: accordo sul miglioramento dei turni del personale mobile A seguito delle ripetute richieste di verifica sull'applicazione del sistema di gestione dei turni degli equipaggi, il 16 giugno abbiamo convenuto un intervento sostanziale sul sistema che migliora la qualità dei turni individuali, inserendo dei limiti alle sequenze di partenze prima delle 6, all'eccessiva ripetiti-

vità dei servizi, alla concentrazione dei riposi fuori residenza e, soprattutto, alla saturazione delle prestazioni massime del personale di bordo che generano sequenze di servizi da dieci ore senza interruzioni.

Con lo stesso accordo, abbiamo concordato la sospensione dei turni individuali nella Divisione Cargo. Questo verbale segna un punto di svolta nella gestione della vertenza su IVU, confermando l'importanza del ruolo del sindacato nella contrattazione dei turni di lavoro degli equipaggi.

Verbale di incontro la Società Trenitalia e le Organizzazioni Sindacali Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Ugl TAF, Fast ferrovie e Orsa ferrovie si sono incontrate in data odierna al fine di individuare soluzioni per il funzionamento del sistema di gestione degli equipaggi. Premesso che Da ottobre 2010 è in vigore il nuovo sistema di gestione degli equipaggi; l'esperienza maturata negli anni precedenti ha determinato le condizioni per una rimodulazione, in coerenza con la normativa vigente, del sistema riguardante in particolar modo l'allineamento dei turni di servizio; la disponibilità manifestata al fine di ricercare soluzioni idonee ad una migliore organizzazione dei servizi con la conseguente ottimale utilizzazione delle risorse va perseguita dalle parti, definendo criteri massimi di utilizzazione all'interno dei turni programmati. In considerazione delle necessarie implementazioni del sistema si conviene che a partire dal 15 settembre 2014 1. l criteri massimi di utilizzazione si applicano contemperando gli obiettivi produttività con la qualità dei turni. 2. Negli impianti con produzione assegnata tra 10 e 20 turni individuali gli stessi servizi potranno essere ripetuti

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dal medesimo agente per massimo due volte tra 2 riposi settimanali e massimo sei volte nel mese solare. Considerato il maggior numero di servizi assegnati, negli impianti con produzione programmata maggiore di 20 turni individuali, gli stessi servizi potranno essere ripetuti dal medesimo agente per massimo 4 volte nel mese solare, con un massimo di due tra 2 riposi settimanali. 3. Il limite del numero dei servizi con partenza prima delle 6.00 tra due riposi settimanali sarà di max 3 servizi, di cui max 2 consecutivi. Nel solo caso di max 3 servizi verrà conteggiato anche il rientro da RFR che abbia inizio servizio prima delle 6.00. 4. Il limite degli RFR previsti dalle diverse sezioni specifiche del ccnl della Mobilità/Area Attività Ferroviarie e del ccnl aziendale FSI, verrà rispettato sui 30 giorni precedenti la data di rolling (es. 9 agosto - 10 luglio). 5. Nella programmazione territoriale dei turni, ai fini di un maggior equilibrio nella distribuzione dei carichi di lavoro, all'interno dei turni individuali del pdb della DPR sarà prevista una riduzione dei servizi che saturano la prestazione massima giornaliera diurna in A/R, per cui gli stessi saranno massimo il 40% dei servizi stessi, assegnati ad ogni singolo agente.

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6. Sul web client verrà resa visibile la quota giornaliera delle ferie fruibili per impianto allo scopo di rendere visibili sia le richieste che il contatore della posizione, al netto delle giornate di riposo insistenti sulla stessa giornata. 7. Per quanto riguarda la Divisione Cargo, in considerazione della tipologia dei servizi che necessitano di riprogrammazione giornaliera e mensile, le parti, convengono di attivare uno specifico tavolo negoziale. In attesa dell'evoluzione del negoziato i turni rispetteranno quanto previsto dagli accordi in materia. Nelle more dell'attivazione dello stesso si sospende l'applicazione del sistema di programmazione turni (crew management), per ciò che concerne i turni individuali. 8. Le Parti si danno atto della necessità di verificare l'applicazione di quanto sopra previsto con cadenza bimestrale. SI CONFERMA la validità dei punti 2.1e 2.2 “Condizioni per la programmazione dei turni di servizio” contenuti nell'accordo nazionale del20 maggio 2011. Le Parti si incontreranno entro la prima decade di luglio per esaminare le problematiche relative alle interpretazioni contrattuali e ai tempi di regresso. Roma 16 giugno 2014 sporti dei Tra VOCE

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Massimo Luca Malvisi

Rfi è un frullato indigesto? Solitamente la stagione estiva spinge a modificare la propria alimentazione e quindi prendono campo i frullati, che possono avere una composizione eterogenea lasciando spazio ai gusti e alla fantasia delle persone. Anche la situazione attuale di Rfi la potremmo catalogare come un enorme mixer, manovrato dal Governo, che sceglie gli elementi da introdurre e frullare, versando successivamente il composto su una tavola a forma di stivale. Superata questa introduzione estiva, utile a dare un’immagine fuori dagli schemi di quanto sta succedendo, risulta opportuno ritornare alla realtà. Una realtà fatta di più elementi, “ingredienti” che, come detto, hanno origini disparate e di cui non è possibile cambiare il fornitore. Di conseguenza alcune componenti vengono da Bruxelles, mentre la maggior parte sono di produzione italiana; resta da trovare quell’elemento che lega tutto il composto, che per quanto riguarda Rfi è una vera politica dei trasporti che, in un’Italia martoriata dai mille scandali/ruberie alla cosa pubblica che ogni giorno emergono dalle cronache giudiziarie, si fa fatica a reperire. Difficoltà di reperimento frutto di decenni di assenza ingiustificata, che hanno spinto a utilizzare come elemento di omogeneizzazione alcuni succedanei che hanno prodotto diseconomie, un abbattimento della competitività, un aumento dell’inquinamento e una contrazione dei servizi di pubblico trasporto consegnando al XXI Secolo una situazione infrastrutturale, di mezzi e di servizi di trasporto non certo degna di un Paese quale è l’Italia, che è tra i padri fondatori dell’Europa. A ciò occorre aggiungere la scarsa considerazione e presidio delle istituzioni europee, che hanno fatto sì che a oggi il rapporto tra norme di derivazione nazionale ed europee si è invertito con la preponderanza di queste ultime: subiamo scelte che non sempre tengono conto delle specificità del nostro Paese e che determinano effetti non propriamente positivi. Il settore dei trasporti, nello specifico quello ferroviario, è un esempio di scuola. Diciamo questo non tanto per fare un elenco delle problematiche, ma affinché nel futuro non si debbano ripercorrere i soliti errori e cosicché si provveda quanto prima a un vero e proprio cambio radicale di strategia, complice anche la Presidenza italiana di turno dell’Unione europea. Quindi al momento Rfi, alla vigilia della nomina dei suoi vertici e successivamente al recentissimo ricambio di quelli del gruppo Fsi, si trova a dover gestire gli effetti della vigenza della direttiva

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34/2012/Ue, a guardare con una certa apprensione - come del resto tutto il gruppo Fsi - all’avanzamento del cosiddetto IV Pacchetto sulla liberalizzazione delle ferrovie europee, ad affrontare le incognite della relazione dell’Authority dei Trasporti, sapendo che vi è un piano industriale approvato dal Governo, ma con un contratto di programma che non si svela completamente in un contesto difficile di finanza pubblica. In questo complesso mix di elementi si innesta una duplice operazione di riorganizzazione: quella del settore Circolazione e quella relativa alla Manutenzione Infrastrutture. Come tutti sappiamo è un percorso iniziato oltre un anno fa, percorso un po’ “accidentato” che ha registrato importanti cambiamenti, di contenuti e di responsabilità. Il rinnovo dei vertici del gruppo Fsi e di Rfi ha comunque influenzato l’andamento dei lavori. Non è, questo, l’unico motivo di rallentamento, ma se lo collochiamo in un contesto come sopra riportato, si comprendono bene i motivi del perché l’avanzamento è stato non celerissimo. Comunque non deve sfuggire a nessuno la portata vistosa delle ipotesi di riorganizzazione, in particolar modo nella Manutenzione Infrastrutture. Sostanzialmente si prende l’attuale modello organizzativo, risalente al 2004, in cui il fulcro poggiava su Reparti Esercizio e Zone/Tronchi Lavori, lo si scompone e, come in un gigantesco puzzle, lo si rimonta, escludendo Zone e Tronchi Lavori. Qui non si tratta di difendere lo status quo, come amano dire i “novelli seguaci del Renzismo”, ma di essere ben consapevoli che poi il meccanismo venga ricomposto in maniera tale che funzioni, nel senso che sia rispettoso dei diritti dei lavoratori, della loro sicurezza e che sia non solo produttivo, ma anche che permetta finalmente il decollo di quelle operazioni di internalizzazione di manutenzione pregiata, che tante volte i vertici societari hanno detto di voler concretizzare. Se così fosse, si determinerebbe un cospicuo numero di assunzioni, che si aggiungerebbero a quelle dedicate al tradizionale presidio manutentivo e di operazioni come il ricambio generazionale. Naturalmente l’internalizzazione di attività pregiate deve essere supportata dalla strutturazione del meccanismo delle Scuole professionali nazionali, con istruttori ad hoc, che, come Fit-Cisl, da tempo e ripetutamente abbiamo richiesto, facendo leva sul decreto 04/2012 di Ansf. Questo non vuol dire che nelle singole Dtp l’organizzazione e la funzionalità della formazione siano secondarie, anzi, si tratta di mettere tutto in un insieme organico. Quello della formazione è un tassello, ma – pur non volendo es-

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sere ripetitivi - è opportuno che anche altri concetti, che sono propri della Fit, siano riportati.

con la messa a regime del sistema Sime tramite l’utilizzo del tablet.

Sgombriamo il campo dal fatto che le principali criticità della Manutenzione Infrastrutture si risolvono con un eventuale accordo. La mancanza di personale, di mezzi adeguati e funzionanti non trovano soluzione in questo modo. Con un accordo possiamo dare una risposta al fatto che la catena che va dalla pianificazione, programmazione ed esecuzione fino alla consuntivazione sia resa più funzionale. Che i centri decisionali e le lungaggini siano elementi da definire meglio, questo sì. Che la burocrazia è via via più soffocante, anche questo lo abbiamo più volte riportato, ma comunque grande attenzione la dobbiamo fare tutti in un eventuale eccesso di semplificazione, siccome si parla di sicurezza: un eventuale rischio sarebbe quello di buttare via il cosiddetto bambino e l’acqua sporca, salvo poi versare lacrime amare.

Quindi sì, parliamo e approntiamo un modello organizzativo, ma non possiamo ignorare le questioni di cui sopra, che per noi della Fit sono fondamentali.

Il contesto del 2004 era totalmente diverso; basti pensare al fatto che Rfi deve coinvolgere un Vis (Verificatore Indipendente di Sicurezza) e poi sottoporre all’Ansf, l’eventuale schema di nuova organizzazione. Questo è un elemento, ma non l’unico: vi è stata anche l’introduzione di nuova tecnologia. Tanto per citare un tema, quale organizzazione è più funzionale, ai fini manutentivi, per le linee AV/AC? Come Fit a volte abbiamo l’impressione di esprimere idee e concetti in un’altra lingua, perché, sempre a titolo di esempio, non è importante solamente il numero delle future Unità manutentive, ma è molto più determinante l’organizzazione interna. Riteniamo, e lo ribadiamo con forza, che vi sia personale a cui viene comandato ogni notte di fare trasferimenti per poter poi operare, da solo, per distanze a volte ben oltre i 100 km. Di quale sicurezza parliamo? Possibile che nella turnificazione delle lavorazioni, tra estensione del periodo di reperibilità e notti, si debba prevedere obbligatoriamente e ripetutamente tre fine settimana al mese? Possibile che le relazioni industriali e la capacità di fare accordi sia ridotta allo 0,02% e la responsabilità sia solamente delle oo.ss. regionali e delle Rsu? Non è che magari anche al di là del tavolo si preferisce prendere la scorciatoia utilizzando le informative?

Sono tratti comuni anche al settore Circolazione, dove la tematica del ricambio generazionale, delle foresterie, della formazione e della sicurezza sono quanto mai urgenti. Risulta “bizzarro” ritenere che, decidendo di togliere i Dmo (Q2) dalle stazioni, si risolvano le problematiche del settore. Chiudiamo con una notizia positiva, in barba ai soliti detrattori: dal mese di settembre 2014 partiranno i primi corsi per la gestione dello stress lavoro-correlato, nelle Sale operative Circolazione, rinominate Ccc. Sui particolari avremo modo di ritornare successivamente con dettagli; sarà importante conoscere i resoconti da pare di chi parteciperà ai primi corsi per poter imprimere le dovute correzioni. Questo è il frutto di una proposta Fit, di tutta la Fit, che ha trovato il sostegno e la collaborazione delle altre oo.ss. e della stessa Rfi. Consideriamola un auspicio anche di migliori relazioni industriali per il futuro, per poter dare risposte concrete, con fatti e non solamente a parole, al personale.

Che dire poi dell’ipotesi di nuova distribuzione di compiti e responsabilità attuabile tramite la revisione della CO 190, che ancora risente di una persistente diversità di vedute tra i compiti delle strutture che devono essere integrati dai compiti delle figure professionali previste. Come pure il nuovo ruolo del Capo Squadra

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Michele Castellano

I temi caldi della Manutenzione Rotabili Fino a oggi le vicende legate alla definizione di un nuovo assetto del vertice del gruppo Fsi, a seguito della partenza per Finmeccanica dell’ex Amministratore delegato Mauro Moretti e del suo staff, hanno di fatto limitato le opportunità per potersi confrontare sulle diverse problematiche presenti in azienda e in particolare nel settore della Manutenzione Rotabili. L’unica opportunità per trattare il tema della manutenzione, anche se parziale, è stato quella avuta poche settimane fa con la Direzione tecnica. L’incontro è stato utile oltre che per riprendere un dialogo interrotto da molto tempo, anche per fare il punto della situazione in atto negli impianti e sulla prospettiva alla luce dei dati di produzione, che sono stati inseriti a budget per il 2014. Dai dati che ci sono stati forniti emerge come, nonostante la produzione complessiva sia rimasta sostanzialmente invariata rispetto allo scorso anno, quella effettuata all’interno si riduce, anche se di poco, mentre aumenta di circa ventimila ore quella affidata alle imprese esterne. La riduzione dell’impegno dei manutentori ferrovieri si registra pur essendo state realizzate una serie di internalizzazioni di lavorazioni a cui ha corrisposto, però, un minore volume di attività conseguente alla dismissione di materiale obsoleto. Meno numerosa risulta essere anche la consistenza del personale, in mancanza di un adeguato turnover a compensazione delle consistenti uscite per pensionamento avvenute nel corso degli anni. Durante la riunione ci è stato rappresentato, inoltre, il quadro delle attività fondamentati e gli indirizzi su cui si svilupperà tutta l’azione all’interno delle officine della Dt. Oltre alla concentrazione su attività “core”, come la manutenzione e la revisione dei carrelli e delle sale, particolare risalto viene dato alla diagnostica e al sistema della telediagnostica, da implementare su tutto il parco rotabili, che consentirà di realizzare la gestione e il governo della manutenzione “on condition”. Come abbiamo avuto già modo di descrivere in numeri precedenti di questo gior-

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nale, si tratta di un sistema sviluppato dalla Società Bombardier e alla stessa affidato in appalto per l’istallazione sui mezzi. Oltre al controllo dei guasti, delle avarie e delle emergenze in linea dei materiali, il sistema tende a ottimizzare la manutenzione correttiva e ridurre quella preventiva, per passare ad una attività di manutenzione solo quando necessaria, con una conseguente riduzione dei tempi di intervento, come ad esempio la ricerca guasti, e determinando un incremento dell’affidabilità e disponibilità dei veicoli - elementi fondamentali per realizzare un servizio efficiente. Nel prosieguo dell’incontro ci sono state fornite informazioni sul corposo piano d’investimenti infrastrutturali che interessa la quasi totalità delle Omc, parte già attuati e parte in corso di realizzazione. Tali investimenti sono finalizzati sostanzialmente a migliorare le potenzialità degli impianti e, in alcune situazioni, ad attrezzare le officine per consentire l’effettuazione di diverse o nuove lavorazioni conseguenti alle variazioni della flotta e alla riassegnazione della produzione. Tra le opere completate registriamo nell’Omc di Foggia un nuovo capannone per la manutenzione del Minuetto e nell’Omc di Firenze Osmannoro il fabbricato per il revamping, in cui entro l’anno sarà avviato il restyling delle vetture Md. Per finire, è stato presentato il nuovo piano riguardante l’Omc di Bologna, da realizzarsi entro il 2017, che prevede una complessiva rimodulazione delle attività impegnando nell’operazione l’adiacente Imc. A tal proposito si è convenuto di procedere con l’apertura di un tavolo di competenza regionale, avendo l’operazione notevoli implicazioni di carattere territoriale sul piano del lavoro, delle infrastrutture e del personale coinvolto. Per quanto riguarda i rimanenti argomenti, abbiamo manifestato la nostra insoddisfazione rispetto ai volumi di produzione, che vedono ancora un’eccessiva esposizione verso operatori esterni, ai quali vengono affidati persino lavorazioni su organi di sicurezza. È stata rappresentata, inoltre, l’esigenza imprescindibile di immissioni di nuovo personale alla luce della ridotta consistenza raggiunta. Saranno questi i temi che nel prossimo appuntamento saranno affrontati con tutte le divisioni di Trenitalia e per i quali attendiamo risposte che dimostrino chiaramente una inversione di tendenza rispetto all’attuale politica industriale.

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Marino Masucci

Autostrade: firmato l’accordo sul premio di produttività Marino Masucci, Coordinatore nazionale Fit per le Autostrade, illustra i contenuti del documento e la sua importanza Le Segreterie nazionali di Filt-Cgil, Fit-Cisl, UilTrasporti, UglTrasporti e Sla-Cisal e le delegazioni presenti delle Rsa hanno siglato nella mattina del 18 luglio un importantissimo accordo con la Direzione aziendale di Autostrade per l’Italia, ispirato a quei principi di equità e solidarietà che sono valori fondanti ed essenza stessa del Sindacato.

Le Segreterie nazionali hanno voluto iniziare un percorso di nuove opportunità di studio e di formazione per i figli dei dipendenti più meritevoli, attraverso un primo accordo, a cui seguiranno altri, orientato a realizzare stage lavorativi all’estero presso aziende internazionali consentendo la realizzazione di un elemento di forte positività rispetto a un’eventuale occupabilità.

La trattativa ad oltranza, durata 24 ore, è stata caratterizzata da momenti di forte contrapposizione, che hanno portato durante la notte a un passo da una rottura dagli esiti imprevedibili, rendendo evidente ai più l’importanza della posta in gioco.

Abbiamo voluto, inoltre, introdurre pervicacemente dei correttivi alla copertura assicurativa, stipulata l’anno scorso contro le invalidità gravi; la prossima polizza, aggiuntiva a quella esistente di Unisalute, dovrà prevedere la possibilità dell’erogazione del premio anche in costanza di rapporto di lavoro e la copertura assicurativa dovrà scattare al momento della diagnosi di malattie gravi e non al momento del riconoscimento del grado d’ invalidità. Le Organizzazioni sindacali daranno nei prossimi mesi adeguata informativa a tutti i lavoratori.

Equità. Il Premio di Risultato è stato aumentato del 5% rispetto all’anno precedente, pur in un contesto recessivo e di forte diminuzione del traffico, in considerazione del fatto che, grazie all’impegno e al sacrificio dei lavoratori e delle lavoratrici, l’Azienda ha comunque conseguito risultati economici positivi e profitti che ci pare equo e sacrosanto ridistribuire. Solidarietà. Le Organizzazioni sindacali, certe del sostegno dei lavoratori e delle lavoratrici, hanno preferito privilegiare l’occupazione in un momento tanto difficile per il Paese, anche per dare un segnale di speranza e serenità, rinunciando a limitare la trattativa alla sola partita economica, come nel momento di maggior difficoltà della trattativa la Dirigenza aziendale aveva richiesto, facendo balenare qualche euro in più. Le Segreterie nazionali e le delegazioni presenti si sono invece rifiutate nella maniera più assoluta di monetizzare il futuro, riuscendo alla fine a strappare assunzioni pari a 68 full-time equivalenti. Tradotto: in linea del tutto teorica, se si assumessero tutti part-time, si potrebbe arrivare a 136 nuovi assunti. Quindi è un risultato importante anche in termini quantitativi, forse mai realizzato anche in tempi migliori, senza considerare che venivamo da un biennio di blocco del turn-over feroce. Altri punti qualificanti dell’intesa sono la definizione dell’organico della struttura Contact Center in 75 Fte dai 62 attuali, con riflessi positivi non solo in termini di riconversioni professionali, ma anche per un aumento del minimo garantito dei part-time del settore su base volontaria - e anche in questo ci pare ricorrano i temi dell’equità e della solidarietà: si dà infatti una prima risposta alle fasce di lavoratrici e lavoratori con salari più bassi.

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Completano il quadro interventi non meno importanti, sul Welfare Aziendale con la possibile convenzione di asili nido, e sulla formazione con l’estensione del Bilancio delle competenze, in prospettiva, a tutte le unità produttive. Interessante e degna di rilievo è la dichiarazione a verbale sottoscritta da tutte le Organizzazioni sindacali che affermano di rinunciare ad una quota del premio di produttività spettante per favorire nuova occupazione. Ci pare opportuno sottolineare che il gruppo Autostrade, che realizza centinaia di milioni di euro di profitti, ha voluto prendere atto delle dichiarazioni del Sindacato senza voler condividere. È una bella lezione di solidarietà non solo nei confronti dell’azienda, ma anche di chi critica il Sindacato come un soggetto collettivo che cura solo gli interessi degli iscritti. Dal punto di vista della contrattazione, la strada indicata dal compianto professor Ezio Tarantelli di scambiare quote di produttività con nuova occupazione ha accompagnato una scelta non facile ma che ha visto tutti i delegati e i lavoratori uniti. L’accordo integrale è pubblicato sul sito Fitcisl.org, nella pagina della Viabilità/Autostrade.

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Rosario Fuoco

Anas, nuovo blocco del contratto per la pubblica amministrazione? Il sindacato ha predisposto la piattaforma contrattuale, sottoposta ai lavoratori e successivamente condivisa, inviata alla controparte entro il 30 giugno cosi come previsto dagli accordi interconfederali. Il Coordinatore nazionale Fit per l’Anas Rosario Fuoco fa il punto della situazione Nel Def 2014 “non è contenuto, e non potrebbe esserlo, alcun riferimento a ipotesi di blocco di contrattazione nel settore pubblico. Le notizie in merito apparse sulla stampa non hanno alcun fondamento”. Il Ministero dell’Economia si è affrettato a smentire i timori che il sindacato del pubblico impiego ha da subito manifestato attraverso un comunicato stampa che analizzava le previsioni contenute nel Def. Ma i numeri anticipati dal Def 2014 lasciano presagire un nuovo blocco degli stipendi della Pa con la prossima legge di Stabilità. Nel paragrafo “Ristrutturazione della pubblica amministrazione”, di fatto, con le strategie che il Governo si accinge ad avviare, viene sancito l’obiettivo di scendere di 2-3 miliardi (circa lo 0,2 per cento del Pil), dopo che nel 2013 i redditi da lavoro dipendente, per effetto delle misure di stop alle assunzioni e del permanere del blocco dei rinnovi contrattuali, hanno segnato una riduzione dello 0,7 per cento rispetto al 2012. La discesa proseguirà anche negli anni a venire con gradino di 4-5 miliardi l’anno, fino ad arrivare a una spesa sul Pil che oscillerà tra il 9,4 e il 9,1 per cento tra il 2017 e il 2018. È tra queste norme che, una volta approvate (dalla prossima legge di Stabilità), rientrerebbe il blocco degli stipendi.

2014) ritenendo illegittimo erogare anche l’indennità di vacanza contrattuale sin dal 2010, quando invece la restante Pa ha proceduto al pagamento dell’Ivc, nei limiti degli appositi stanziamenti di bilancio e in coerenza con le norme di contenimento della spesa pubblica. Per questo motivo abbiamo avviato, unitariamente agli altri sindacati Anas, una serie di ricorsi pilota, finalizzati all’ottenimento degli emolumenti in questione, nonché a quelli legati agli scatti di anzianità. In merito a tale ricorso, dopo alcune sentenze favorevoli ai lavoratori, con la sentenza n. 310/2013 la Corte costituzionale ha ritenuto legittimo il blocco degli stipendi dei dipendenti pubblici; la Consulta infatti ha bocciato il ricorso con il quale si contestava il blocco degli scatti nel pubblico impiego dal 2011 al 2014 come era stato previsto nella legge 122 del 2010 che, in sostanza, non consente l’aumento della spesa per il personale pubblico per la progressione verticale e orizzontale di carriera. Con questa bocciatura i dipendenti pubblici dovrebbero rinunciare a qualsiasi aumento salariale fino al 2018 così come è stato imposto dalla legge di Stabilità, ma noi a breve presenteremo comunque il nostro ricorso pilota in merito.

Nel frattempo l’Anas è andata oltre le previsioni di legge (a cominciare dal d.l. 78/2010 per finire alla legge di Stabilità

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L’origine del blocco è legata, come noto, al fatto che Anas è inserita nell’elenco Istat e il d.l. 78/2010 interviene proprio

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per le amministrazioni contenute in questo elenco. L’azienda quindi si è totalmente adeguata ai dettami del d.lgs. 165/2001 (Amministrazioni pubbliche, Anas non compresa), sia in materia di blocco contratto che di blocco assunzioni, escluso il pagamento dell’Ivc. È dall’emanazione del citato d.l. 78/2010 che si blocca la trattativa del contratto collettivo nazionale di lavoro del settore viabilità, quando nell’agosto 2011 era ormai in fase avanzata. Tale blocco allo stato attuale è previsto sino al 31 dicembre 2014 e quindi, unitariamente agli altri sindacati Anas, abbiamo predisposto la piattaforma cosi come previsto dall’accordo del 2009. Questo stato di cose, oltre che generare incertezza sull’effettivo esito della trattativa, crea anche disallineamento con l’obiettivo politico del ccnl della viabilità, in quanto l’altro comparto interessato, quello autostradale, dopo due rinnovi contrattuali consecutivi avvenuti nella fase di blocco Anas, riporta la nuova scadenza al 31 dicembre 2015. Ne consegue che la rivendicazione Anas dovrebbe puntare a coprire il 2015, per poi ripartire con la riapertura della trattativa del ccnl della viabilità dal 1 gennaio 2016, con presentazione della piattaforma entro giugno 2015. L’ipotesi di piattaforma che abbiamo condiviso nell’area contrattuale del 26 maggio scorso - e che è stata sottoposta e condivisa dalle assemblee territoriali dei lavoratori e delle lavoratrici dell’Anas - va in questa direzione. La piattaforma è stata formalizzata all’azienda Anas nel rispetto dei tempi previsti dagli accordi interconfederali.

l’individuazione di idonei strumenti per il riconoscimento delle

Frank Andiver professionalità, dei percorsi di carriera, evitando inutili contenziosi;

Questi i principali obiettivi: una revisione parziale e non “organica” del testo contrattuale vigente, da attivarsi attraverso l’individuazione di alcuni obiettivi qualificati e concreti, con la consapevolezza che ulteriori traguardi, anche di tipo strategico, debbano conseguirsi successivamente attraverso il ccnl della viabilità; un’adeguata rivendicazione economica, successivamente ai blocchi normativi in essere, destinata ad adeguare la retribuzione tabellare all’inflazione e a recuperare la corresponsione dell’indennità di vacanza contrattuale maturata in questi anni. Il contratto nazionale, oltre a essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha un’insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori. Si chiede pertanto un aumento della retribuzione mensile che consenta il recupero del potere di acquisto del salario;

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un modello partecipato e articolato delle relazioni sindacali, attraverso forme di bilateralità e pariteticità, recependo gli accordi interconfederali nel frattempo avvenuti, all’interno del quale i principi di concertazione e confronto siano pienamente rispettati e garantiti nei diversi ambiti di competenza, nella condivisione che tale modello sia l’unico in grado di assicurare ai processi di trasformazione e riorganizzazione, obiettivi di qualità, efficienza, efficacia e trasparenza della gestione. In tale contesto assume rilievo la costituzione di un Ente bilaterale attraverso il quale promuovere e progettare iniziative volte ad una maggiore tutela dei lavoratori;

la definizione di incentivi e sistemi premianti collegati ai risultati raggiunti, utilizzando le normative in essere, a cominciare dalla costituzione di un Fondo per la contrattazione integrativa, alimentato con una percentuale dei risparmi di gestione; la buona occupazione, definendo i necessari strumenti di tutela, con l’obiettivo di un suo accrescimento, limitando l’uso di forme precarie di lavoro e valutando il risultato delle modifiche normative in materia di mercato del lavoro che sono in atto. Tutto è nella norma e nei tempi per avviare il tavolo del ccnl Anas, nella speranza però che la legge di Stabilità 2015 non proroghi ulteriormente il blocco degli stipendi.

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Angelo Curcio

Attività funebre: rinnovato il ccnl Feniof Il Coordinatore nazionale Fit per l’Ambiente, Angelo Curcio, spiega l’importanza e i contenuti del contratto Venerdì 4 luglio, dopo una intensa trattativa, è stato rinnovato il ccnl Feniof. Di questi tempi il rinnovo di un contratto fa notizia; se poi il settore è composto nella stragrande maggioranza da piccole imprese - 6mila imprese per 20mila dipendenti, con un conseguente limitato potere contrattuale - è quasi una sfida. In realtà, solo la responsabilità delle parti ha permesso di tenere in vita un contratto più volte aggredito dalla creazione di pseudo ccnl sottoscritti in alcuni territori regionali, dove le follie federaliste nascondono interessi economici volti a ridurre drasticamente i costi con il semplice dumping contrattuale. Sembra ormai abbandonato il progetto della riduzione degli oltre 400 contratti “nazionali”, la creazione di contratti di “settore” e il conseguente superamento dei “supermercati” dell’offerta contrattuale. Tutte battaglie sospese a causa di una crisi che si pensa di affrontare solo con flessibilità e nuove forme di rapporti di lavoro, senza controbilanciare con adeguate tutele sociali e generando il concreto rischio di creare futuri poveri senza speranza. In attesa che passi la moda del “libero è bello” abbiamo adeguato le normative del ccnl alle novità legislative e alle reali esigenze del settore, compresi gli accordi interconfederali. In sintesi le novità di questo rinnovo sono: DECORRENZA E DURATA: Il contratto decorre dal 1 gennaio 2014 e avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2016. RELAZIONI SINDACALI: Considerato che Feniof aderisce a Confcommercio e che quest’ultima non ha sottoscritto ancora i recenti accordi confederali, le relazioni sindacali avverranno a livello sia nazionale sia decentrato aziendale, con un sistema di informazione, consultazione, contrattazione, in applicazione degli accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui tutte le Parti stipulanti il ccnl aderiscono. I progressivi interventi normativi ad opera di numerose regioni italiane, oltre a precise dotazioni logistiche e strumentali, hanno previsto specifici requisiti minimi di personale per autorizzare le imprese all’esercizio dell’attività funebre. Le parti hanno condiviso una organizzazione aziendale in grado di garantire, ai soggetti autorizzanti e alla collettività, l’esecuzione dell’onoranza funebre in via continuativa attraverso l’utilizzo di quattro lavoratori subordinati assunti secondo le diverse forme di lavoro regolamentate dal ccnl. A tal fine le parti sono impegnate ad incontrarsi, anche a livello

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territoriale, per il concreto raggiungimento degli obiettivi sopra indicati, coinvolgendo gli Enti e le Istituzioni interessate. SECONDO LIVELLO DI CONTRATTAZIONE: Per incentivare la contrattazione di secondo livello, è stata predisposta una bozza di “accordo territoriale”. Il testo sarà utile alle rappresentanze territoriali per l’applicazione della detassazione sulle componenti accessorie della retribuzione corrisposte in relazione a incrementi di produttività e a innovazione ed efficienza organizzativa. MERCATO DEL LAVORO: Le parti hanno convenuto che la forma contrattuale da promuovere sia quella del lavoro a tempo pieno e indeterminato e, al fine di creare condizioni di lavoro migliori e di migliore qualità e di favorire la stabilità dei rapporti di lavoro, l’utilizzo delle tipologie di rapporto di lavoro con contratto a termine e somministrazione a tempo determinato non supererà complessivamente il limite del 35% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato. CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO: Numero complessivo di contratti a tempo determinato attivabili da ciascuna impresa: Base di computo n. di lavoratori La durata massima comples0-5 2 siva del rapporto a termine è 6-Oct 5 di 36 mesi comprensivo di Nov-25 7 rinnovi e proroghe; 26-50 10 Oltre 50 20% la durata minima è pari a 30 giorni di calendario per tutti i contratti a termine, a eccezione di quelli attivati per la sostituzione di lavoratori che hanno diritto alla conservazione del posto. C’è la possibilità di stipulare un ulteriore successivo contratto a termine, a condizione che la stipula avvenga presso la dtl competente e con l’assistenza di un rappresentante delle organizzazioni sindacali firmatarie del ccnl; l’ulteriore contratto avrà la durata massima di mesi 8, elevabili a 12 dal secondo livello di contrattazione SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: La durata massima del contratto di somministrazione è di 36 mesi comprensivo di rinnovi e proroghe; la somministrazione è ammessa nei limiti massimi del 10% di media trimestrale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato. APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: L’inquadramento e il relativo trattamento economico sono così determinati:

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Profili Intagliatore Ebanista Facocchio

I° periodo mesi 12 12 12

II° periodo mesi 16 16 16

III° periodo mesi 20 20 20

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1881.59 1659.08 1500.3 1452.27 1398.2 1295.11

30.8 25.84 22.3 21.24 20 17.7

1912.39 1684.92 1522.6 1473.51 1418.2 1312.81

30.8 25.84 22.3 21.24 20 17.7

Paga Base Gennaio 2015

(Retr.Tabel.+Contin.+EDR)

Aumento Gennaio 2015

Paga Base luglio 2014

(Retr.Tabel.+Contin.+EDR)

10.33 10.33 10.33 10.33 10.33 10.33

Aumento luglio 2014

E.D.R.

174 146 126 120 113 100

(Retr.Tabel.+Contin.)

Parametri

1 2 3 4S 4 5

Paga Base giugno 2014

Livelli

inferiore a 16 ore settimanali, la prestazione fino a 4 ore non potrà essere frazionata nell’arco della giornata. ORARIO DI LAVORO MEDIO: orario medio su un arco di più settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale di 40 ore, da un minimo di 32 sino al limite di 48, orario giornaliero minimo 6 massimo 10 ore per un massimo di 13 settimane nell'anno. Queste ore non costituiscono lavoro straordinario e, a fronte di esse, l’azienda concederà nel corso dell'anno una pari entità di ore di riduzione. INDENNITÀ DI REPERIBILITÀ € 13,00 per ogni turno di reperibilità richiesto dal lunedì al venerdì di norma (per un massimo di 6 giorni consecutivi feriali – 5 se viene applicata in azienda la settimana corta); € 25,00 per ogni turno di reperibilità richiesto nei giorni conside-

1943.18 1710.76 1544.9 1494.75 1438.2 1330.51

Livelli 1° 2° 3° 4°S 4° 5°

Retribuzione luglio 2014 206.34 173.13 149.42 142.3 134.00 118.58

Retribuzione Retribuzione ottobre 2014 febbraio 2015 204.8 204.8 171.84 171.84 148.3 148.3 141.24 141.24 133 133 117.7 117.7

TABELLE RETRIBUTIVE DA LUGLIO 2014:

Paga Base Luglio 2016 (Retr.Tabel.+Contin.+ EDR)

nel primo periodo: 80% della retribuzione globale mensile; nel secondo periodo: 85% della retribuzione globale mensile; nel terzo e ultimo periodo: 95% della retribuzione globale mensile. Facoltà di stipulazione di nuovo contratto d’apprendistato professionalizzante dopo aver mantenuto in servizio almeno il 40% dei contratti di apprendistato scaduti nei 36 mesi precedenti. Figure equipollenti a quelle dell’artigianato per i quali la durata è fissata in 48 mesi: LAVORO A TEMPO PARZIALE: l’orario di lavoro non deve essere

rati festivi di norma (per un massimo di 1 turno – 2 se viene applicata in azienda la settimana corta). PREVIDENZA COMPLEMENTARE: Individuato in FO.N.TE il fondo di previdenza complementare cui aderire; il contributo da destinare sarà pari, dal 1 gennaio 2015, all’1,05% della retribuzione utile per il computo del Tfr. AMBIENTE DI LAVORO – IGIENE E SICUREZZA DEL LAVORO: A 6 anni dalla sua entrata in vigore si è data attuazione ai contenuti del D.Lgs. n. 81/2008, aggiornando integralmente la normativa contrattuale. Al fine di contribuire alla conoscenza e all’applicazione della normativa relativa alla salute e sicurezza del lavoro, si includeranno i testi degli articoli del D.Lgs. n. 81/2008 richiamati nel ccnl. Obiettivo comune è il miglioramento continuo del livello di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro attraverso una gestione preventiva e sistemica dei fattori di rischio. RINNOVO ECONOMICO: 99 Euro con riferimento al parametro 113 del 4° livello cosi ripartiti: Euro 20 mensili lorde dal 1 luglio 2014 Euro 20 mensili lorde dal 1 gennaio 2015 Euro 20 mensili lorde dal 1 luglio 2015 Euro 20 mensili lorde dal 1 gennaio 2016 Euro 19 mensili lorde dal 1 luglio 2016 L’importo forfettario per la copertura del periodo 1 gennaio 2012 – 30 giugno 2014 è pari a €. 400,00 lordi (parametro 113 - 4° liv.), corrisposti nelle seguenti tranche:

Aumento Luglio 2016

III° Periodo mesi 12 12 12 18 24

Paga Base Gennaio 2016 (Retr.Tabel.+Contin.+ EDR)

II° periodo mesi 12 12 12 12 6

Aumento Gennaio 2016

I° periodo mesi 12 12 12 6 6

Paga Base Luglio 2015 (Retr.Tabel.+Contin.+ EDR)

1° 2° 3° 4° 5° necroforo

Durata Complessiva mesi 36 36 36 36 36

Aumento Luglio 2015

Livelli

30.8 25.84 22.3 21.24 20 17.7

1973.98 1736.6 1567.2 1515.99 1458.2 1348.21

30.8 25.84 22.3 21.24 20 17.7

2004.78 1762.44 1589.5 1537.23 1478.2 1365.91

29.26 24.55 21.19 20.18 19 16.81

2034.03 1786.99 1610.69 1557.4 1497.2 1382.72

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sporti dei Tra VOCE

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Il vuoto da riempire della rappresentanza di interessi Giovedì 12 giugno presso la sede del Censis si è aperta la XXIV edizione del “Mese sociale”, che quest’anno avrà come filo conduttore il tema “I vuoti che crescono”. Il primo incontro è stato intitolato “Il vuoto della rappresentanza di interessi”. È chiaro che al tema il sindacato, come portatore di interessi e per lo più nell’attuale scenario politico–economico, è più che sensibile. È parte in causa. L’incontro è stato presieduto e coordinato dal dottor Giuseppe Roma, Direttore generale del Censis, che ha subito introdotto la dottoressa Ester Dini Responsabile del settore Lavoro, Professionalità e Rappresentanze del Censis. Dini ha presentato magistralmente la fotografia della percezione sociale del vuoto che avanza: ha esordito con l’evidenziare questo nuovo fenomeno: non erosione o diminuzione, ma svuotamento del sistema della rappresentanza in Italia. I soggetti a rischio per ora sono il Senato, il Cnel, le rappresentanze sindacali che vengono erose, sminuite del loro ruolo di parti attive nell’elaborazione delle politiche pubbliche. Forse per un vuoto identitario di coscienza di soggetti alla rappresentanza. La rappresentanza nasce per dare identità e per preservarla dopo averne acquisito la consapevolezza. Pensiamo al lavoro: le generazioni che ci hanno preceduto si identificavano primariamente nell’appartenenza alla classe lavorativa e professionale di cui facevano parte. Esse erano primariamente i lavoro che facevano e su tale ruolo intessevano la loro rete di relazioni sociali, dandosi il corrispettivo inquadramento sociale. Il lavoro era identità. Dini ha spiegato che la globalizzazione economica e la conseguente crisi hanno determinato un cambio nel e del mondo del lavoro, generando erosione di rappresentanza. La precarietà del lavoro, le sue forme intermittenti non sono più collante di gruppi sociali. Neanche le ideologie politiche o le fedi religiose hanno saputo resistere nella funzione di collante della collettività. Dall’indagine del Censis emerge il profilo del cittadino Italiano che si identifica ora e di più con chi ha i suoi stessi interessi individuali e privati: il piacere di viaggiare, gli interessi culturali, le attività sportive - insomma ciò che lo vede protagonista nel suo sporti dei Tra VOCE

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tempo libero. Non siamo più il lavoro che svolgiamo ma come impieghiamo il nostro tempo libero. Dai dati del Censis emerge una forte valenza identitaria di chi svolge attività di volontariato nel proprio tempo libero. Si è quindi passati dall’ identità di ruolo all’identità di interessi. Unico valore forte nell’resistere all’erosione in corso è l’identità territoriale. Il cambiamento in atto è stato favorito dall’incongruità del lavoro svolto con il percorso formativo: solo il 65% degli occupati svolge un’attività lavorativa coerente con il percorso di studi effettuato. È stato incrementato, poi, dalle nuove forme contrattualistiche che hanno generato aleatorietà: lavoro a termine, lavoro part time, lavoro a progetto, lavoro intermittente, stagionale, di somministrazione, prestazione d’opera, cassa integrazione a 0 ore e così via. Tale quadro è la premessa a quello che è stato definito “il futuro adidentità ibrida”. Un concetto, forse, difficile da comprendere per gli over 40, ma già chiaro ai giovani che si preparano psicologicamente e professionalmente a essere multitasking-adatti ad ogni ruolo-ad ogni forma contrattualistica (mi viene in mente quel ragazzo che, in corso della prima crisi Alitatalia, ogni giorno andava all’ufficio del personale a firmare il suo “contratto “ di un giorno.). Il lavoro ibrido sarà né autonomo né dipendente, né continuativo, né naturale sbocco degli studi svolti. Già oggi tra i pochi lavoratori tra i 15 e i 24 anni gli ibridi sono il 50,7%. La nuova sfida del sindacato, anche del sindacato, sarà riuscire a rappresentare anche e soprattutto i lavoratori rapsodici, randomici, che solo lo scorso anno già rappresentavano il 15% del totale dei lavoratori. Ma anche le imprese vanno verso l’ibridazione: il 39% delle aziende manifatturiere italiane ha sviluppato una nuova area commerciale , integrando funzioni produttive e distributive. Le aziende con la globalizzazione si spostano nel raggio internazionale, creando ibridazioni identitarie. Anche la più piccola impresa di una provincia italiana con un proprio sito internet diventa in-

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ternazionale perché gli ordini sono aperti sul mappamondo. La rete e internet hanno cambiato anche le strategie di marketing. In questa realtà che cambia, per avere una sensazione di governabilità, il Censis suggerisce l’adozione di una “non identità strategica” che permetta, in modo camaleontico, di assumere qualunque identità adattandosi strategicamente all’esigenza di fluidità che il mondo produttivo richiederà sempre di più. L’indagine del Censis ha dedicato una slide alle strutture delle rappresentanze sindacali e delle associazioni datoriali e dai dati è emerso che il 42% dei lavoratori intervistati ritiene tali enti importanti, perché rappresentano cittadini con interessi comuni, che loro tramite possono incidere sulle decisioni della politica. E ancora, il 17,2% li ritiene un valore di baluardo contro l’individualismo. Viene quindi da pensare che, là dove il sindacato continuerà a fare rappresentanza, sarà portatore di identità e quindi, rafforzando la sua identità storica ,il sindacato farà sempre rappresentanza. La banalità del gioco di parole nasconde un processo di rinascita identitaria e di rinnovamento del senso di sé. Dopo Dini è seguito l’intervento di Cesare Fumagalli, Segretario generale di Confartigianato, incentrato sugli effetti della globalizzazione economica, della digitalizzazione e della rivoluzione tecnologica sul mondo imprenditoriale, che hanno contribuito anche a cambiare la domanda di rappresentanza. Il Professor Stefano Micelli, docente di Economia alla Ca’ Foscari, ha voluto vedere il bicchiere mezzo pieno sostenendo che la crisi del Fordismo va intrapresa in un’ottica positiva. Ha sostenuto chela globalizzazione nell’industria ha ampliato i confini. Viene in mente il concetto di limes latino, inteso come confini tecnologici, di visibilità culturale, di approccio al lavoro; quell’approccio che gli imprenditori italiani hanno sempre avuto all’insegna della passione, modulando artigianalità e fare industria. Le soluzioni possibili che Micelli ha suggerito per soddisfare le nuove esigenze di rappresentanza ed eliminare le conseguenze infauste della crisi sono: ricostruzione del bene comune sul territorio in un’ottica di creazione di competitività; interventi radicali sulla scuola che deve essere scelta con approccio consapevole e deve essere professionalizzante. Ha sottolineato la necessità di incrementare scuole politecniche che creino qualità e legittimità sfidanti;

tale: la conoscenza e la radicalizzazione sul territorio, con la consapevolezza che solo chi sarà presente in modo proattivo sul territorio potrà fare rappresentanza. L’ultimo intervento è stato del Professor Giuseppe De Rita, Presidente del Censis, che ha difeso il titolo dell’incontro che Fumagalli, ironicamente, aveva definito “Renziano”. Il titolo è stato scelto proprio perché non vogliamo il vuoto, come monito contro un vuoto senza seguito, senza sostituzioni, che inizia con la desertificazione del territorio a cui tutto è legato. Ha detto De Rita che quest’anno il Mese sociale verrà dedicato alla “transizione”. Questa, proprio perché genera di per sé un problema di disagio psichico, deve essere orientata al certo perché non degeneri in instabilità. Non dobbiamo vivere pensando chi e cosa riempiranno il vuoto. La transizione per essere proficua, deve avvenire attraverso il territorio, in una realtà attuale che non vede più identità collettive, perché la connettività di interessi è venuta meno. Ora sono i nuovi interessi che vanno rappresentati. De Rita ha chiesto al sindacato di fare di più: ha detto che ormai rappresenta le poche identità riamaste – vedi la Pubblica Amministrazione – ma non più interessi che sono diventati labili. La classe operaia non si riconosce più nella Cgil. Le organizzazioni sindacali non riescono a creare rappresentanza dei nuovi contratti ibridi, che rappresentano il futuro. Si è passati, ha detto De Rita, dal binomio “interessi-identità” al binomio “interessi-funzioni”. L’identità non è più un valore. Sta nascendo un meccanismo di rappresentanza di piccoli gruppi che è ancora in divenire. Ma De Rita sbaglia nel sostenere che le organizzazioni sindacali stanno perdendo il contatto con il territorio, perché in ogni unità produttiva il sindacato è ancora presente, perché anche con i servizi dei Caf il sindacato mantiene la sua presenza e il vincolo al territorio, combattendo contro l’erosione della sua rappresentanza. De Rita ha concluso sostenendo che il vuoto è voluto dai Governi che tendono a verticalizzare i poteri, depauperando il valore della delocalizzazione al territorio, che tanta ricchezza ha sempre creato in Italia. In conclusione, vorrei ricordare, come spunto di riflessione, la Teoria dei Campi, secondo la quale il vuoto fisico non significa assenza di essere, il non essere degli Eleati, ma è una realtà potenzialmente attiva, nel senso che è un vuoto che vive e che si inserisce nel processo continuo di creazione e di distruzione della materia. Il vuoto sta a noi saperlo riempire. Questa è la sfida.

sviluppare la connettività informatica. Tali elementi devono essere convogliati nell’elemento fondamen-

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Gloria Palazzo Delegata Autonoleggio sporti dei Tra VOCE

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Francesca Di Felice

Quello che c’è da sapere sul congedo parentale Francesca Di Felice, Coordinatrice nazionale Fit per le donne, fa il punto della situazione su un tema determinante per la famiglia La legge di Stabilità 2013 ha introdotto la fruibilità oraria del congedo parentale, riconoscendo alla contrattazione collettiva di settore la competenza a definire condizioni, criteri di calcolo della base oraria e l’attribuzione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa. Inoltre, la stessa legge prevede, durante il periodo di fruizione del congedo parentale, la possibilità per il datore di lavoro e il lavoratore di concordare adeguate misura di ripresa dell’attività lavorativa, osservando eventualmente quanto previsto dalla contrattazione collettiva. Dall’entrata in vigore della legge siamo, però, ancora fermi alla linea di partenza tra mancate previsioni contrattuali e intoppi burocratici.

Chi può chiedere il congedo parentale È riconosciuto ai lavoratori e alle lavoratrici dipendenti. Spetta al genitore richiedente, anche qualora l’altro non ne abbia diritto perché disoccupato o appartenente a una categoria diversa dai quella dei lavoratori dipendenti.

Durata del congedo La durata complessiva del congedo non deve superare i dieci mesi. Nello specifico: alla madre lavoratrice spetta, al termine del congedo obbligatorio di maternità, un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; al padre lavoratore spetta dalla nascita del bambino un periodo continuativo o frazionato non superiore ai sei mesi; se è presente un solo genitore, a questo spetta un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi. Se il padre fruisce del congedo parentale per almeno tre mesi, il periodo complessivo dei congedi per i genitori è elevato a undici mesi complessivi, quindi il padre potrà usufruire di un periodo complessivo di sette mesi. In tal modo si è voluto incentivare la maggiore partecipazione del padre nella cura dei figli.

Il trattamento economico e previdenziale I periodi di congedo parentale: sono computati nell’anzianità di servizio ad eccezione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima; sono retribuiti con un trattamento economico pari al 30% sporti dei Tra VOCE

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della retribuzione fino al terzo anno di età del bambino e per un periodo massimo di sei mesi complessivo fra i genitori, salvo diverso e migliore trattamento riconosciuto dalla contrattazione collettiva; dal compimento del terzo anno di età del bambino e fino all’ottavo anno, spetta una retribuzione pari al 30% esclusivamente nel caso in cui il reddito del genitore sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione; sono coperti da contribuzione figurativa.

Fruizione oraria, traguardo vicino È incerta la previsione della fruizione anche su base oraria, in quanto la disposizione in questione non specificava il livello della contrattazione collettiva di settore a cui si riconosce il compito di rendere effettivo il diritto. Ciò di fatto ha posto un primo ostacolo all’esercizio del diritto in questione, poi superato grazie all’intervento di Cgil, Cisl e Uil che hanno promosso un’istanza di interpello al Ministero del Lavoro per fare chiarezza sulla questione. Il Ministero ha risposto il 22 luglio 2013, riconoscendo al richiamo fatto dalla legge alla contrattazione collettiva di settore un’interpretazione estensiva riferibile anche alla contrattazione di secondo livello, quale forma integrativa o a supplenza dei contratti nazionali. A distanza di un anno non possiamo ancora affermare che si siano realizzate le condizioni per l’effettivo esercizio del diritto. Si è infatti in attesa di indicazioni operative sull’applicazione della norma da parte dell’Inps, che formalmente, con apposito messaggio, ha affermato il suo intervento solamente in seguito alla definizione dei contratti collettivi di recepimento. Di conseguenza diversi tavoli contrattuali sono rimasti bloccati in attesa di indicazioni sulle condizioni di esercizio. In alcuni casi si è arrivati sino alla firma di un contratto di recepimento di secondo livello, ma le istanze dei lavoratori non hanno ricevuto accoglimento dall’Inps. In vista dell’imminente uscita della circolare Inps in questione, non ci saranno più ostacoli e la parola dovrà passare alla contrattazione nazionale e/o di secondo livello, senza la quale la fruizione oraria del congedo parentale non sarà esercitabile dai lavoratori e dalle lavoratici interessate.

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L’Emilia Romagna, la Puglia e il Telefono Rosa La Coordinatrice nazionale Fit per le donne Francesca Di Felice illustra a che punto è la collaborazione sui territori con la prestigiosa associazione

A poco più di un anno dall’inizio della collaborazione tra la Fit e l’Associazione nazionale volontarie del Telefono Rosa, diverse sono le iniziative intraprese e promosse dal Coordinamento nazionale donne Fit. Il sostegno all’Associazione ha portato alla realizzazione di un percorso formativo rivolto alle Coordinatrici, a un incontro che ha coinvolto il quadro dirigente nazionale e a diverse iniziative assembleari regionali che hanno visto la partecipazione attenta dei dirigenti e di lavoratori e lavoratrici. Un percorso logico che ha avuto inizio l’8 marzo 2013 con la donazione al Telefono Rosa, che si occupa da molto tempo di contrastare il fenomeno della violenza sulle donne attraverso un servizio di pronto intervento telefonico, sostenuto dal contributo volontario di professioniste, psicologhe e avvocate. Il percorso formativo ha avuto lo scopo ambizioso di fornire alle Coordinatrici regionali gli strumenti di base per assistere e sostenere le lavoratrici vittime di violenza tra le mura domestiche e sui luoghi di lavoro. Grazie alla guida delle amiche Paola Matteucci, psicologa, e Antonella Faieta, avvocato, le coordinatici hanno specializzato la loro competenza su tutte le forme di violenza e sulle strade da seguire per contrastarle. In seguito ai tre moduli formativi, che hanno impegnato il Coordinamento nazionale donne, emblematica è stata l’iniziativa assembleare che ha coinvolto tutto il quadro dirigente nazionale, con lo scopo di affrontare il fenomeno sociale attraverso un coinvolgimento attivo degli uomini. A seguire, su iniziativa dei Coordinamenti donne regionali, sono state realizzate alcune importanti assemblee locali. Il Lazio e la Toscana e le recenti Emilia Romagna e Puglia hanno risposto all’esigenza di costruire un momento serio e fattivo di confronto per prevenire e contrastare il fenomeno della violenza sulle donne approfittando della collaborazione con il Telefono Rosa e del contributo delle professioniste.

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Il 13 giugno scorso a Bologna, rispondendo al motto “Stop alla violenza”, il Coordinamento regionale ha coinvolto gli uomini e le donne della Federazione che, con una presenza attiva e guidati dalla Coordinatrice regionale Franca Daniele, hanno proposto soluzioni importanti per prevenire e contrastare la presenza della violenza sui posti di lavoro anche attraverso le strutture e i servizi presenti sul territorio, tra cui lo sportello Zona Donna curato dalla Cisl di Parma e Piacenza. Il 17 giugno i giovani e le donne della Puglia si sono concentrati invece sulla violenza tra le mura domestiche, sintomo di un rapporto asimmetrico tra i generi consolidato nel tempo e nella cultura del nostro Paese. Sulla traccia della relazione introduttiva della Coordinatrice regionale, Maria Carmela Cafaro, sulla proiezione di un interessante video e sui risultati di un’indagine sul tema realizzata nella regione, le professioniste del Telefono Rosa hanno fornito una coinvolgente chiave di lettura che ha visto la partecipazione attiva di tutti i presenti. In entrambe le iniziative regionali è stato diffuso il questionario, diretto a uomini e donne ed elaborato dal Coordinamento nazionale donne Fit insieme alle professioniste del Telefono Rosa, che ha lo scopo di realizzare un’indagine conoscitiva in merito all’incidenza del fenomeno della violenza sulle donne nei trasporti. Ad oggi mancano dati in merito e l’azione di ricerca sarà fondamentale e costituirà la base di partenza per costruire un documento di proposta, coinvolgendo anche le altre organizzazioni sindacali e le associazioni nazionali di categoria, che solleciti la contrattazione nazionale e di secondo livello per prevenire e contrastare il fenomeno.

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Osvaldo Marinig

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Ferrovie: il punto sul dialogo sociale europeo La riunione di dialogo sociale tra la Sezione trasporto ferroviario di Etf, con Cer e rappresentanti della Commissione, svolta il 21 maggio, ha avuto pochi spunti di vivacità. Lo scambio di punti di vista sul recente voto del Parlamento europeo sul IV Pacchetto ferroviario non ha portato elementi di novità. I rappresentanti della Commissione (due funzionari) hanno confermato le posizioni della Commissione medesima e non ritengono un arretramento il voto espresso dal Parlamento per quanto riguarda l’impostazione complessiva, anche se l’espressione di voto su alcuni passaggi non è stata gradita. Di novità c’è stata l’affermazione che il cosiddetto pilastro “tecnico” è sostanzialmente definito (la Presidenza greca pare sia riuscita a trovare le mediazioni anche con il Consiglio) e, se passerà anche quello “politico”, da loro ribattezzato “di mercato” (si riferiscono alla separazione delle società e alla completa liberalizzazione del mercato ferroviario), la procedura legislativa potrà considerarsi definitivamente assolta entro la fine di quest’anno. I funzionari hanno affermato che è intenzione della Presidenza italiana porre la tematica in evidenza per accelerare tutto il rimanente iter. Sul voto al Parlamento europeo Cer ha commentato la positività dell’accoglimento dell’avviso comune sottoscritto con Etf per la protezione del personale in caso di cambio operatore a seguito di gare. Comunque, tra le righe, è emersa una certa insoddisfazione nel senso che le imprese vorrebbero più mano libera. Sul tema ha parlato solo Etf esternando le posizioni già note. Piccolo momento di frizione con Cer è stata la discussione sul cosiddetto documento di Mannheim. Che è un testo redatto da alcune sigle sindacali tedesche, congiuntamente a imprese ferroviarie tedesche, che Etf appoggia. Cer, pur non avendo niente in contrario con i contenuti del documento in cui si auspica un rilancio del trasporto merci su ferrovia (che sta sempre più perdendo quote di mercato in favore di altre modalità di trasporto), lamenta il fatto di non essere stata formalmente coinvolta nella stesura del testo e quindi propone di rifarne un altro, senza sconvolgere i contenuti, in modo che possa sottoscrivere un nuovo documento per poi sostenerlo. Il rappresentante della Commissione, che doveva parlare sul tema del trasporto merci, vista la dialettica, non ha preso la parola.

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Per quanto concerne le attività dei gruppi di lavoro, è stato fatto un riassunto dell’annuale rapporto sull’occupazione femminile all’interno del trasporto ferroviario europeo, poi uno sull’andamento del dialogo sociale nei paesi dei Balcani occidentali: la situazione delle relazioni sindacali è assolutamente diversa da quella dei paesi più sviluppati. Si registra una estrema frammentazione della rappresentanza nonché un concetto poco democratico dei rispettivi ruoli, che risentono di condizionamenti culturali derivanti dalla storia delle singole nazioni. Infine è stato presentato il progetto di istituzione di un gruppo di lavoro paritetico che dovrà occuparsi dell’attrattività del lavoro nel settore ferroviario europeo. Nei paesi nordici il ferroviere non è più un mestiere appetibile per molteplici ragioni. Le imprese si preoccupano di come rendere accattivante per le giovani generazioni il lavoro nelle ferrovie, soprattutto in certe professioni che risultano più gravose dal punto di vista dell’impegno: macchina, bordo, turnisti in genere.

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Remo Di Fiore

L’incontro conclusivo sui negoziati Itf per i marittimi A Bali in Indonesia ha avuto luogo il quarto e conclusivo incontro tra Jng (Joint Negotiating Group, la principale associazione datoriale internazionale del settore) e Itf (International Transport Workers Federation, la Federazione sindacale internazionale dei lavoratori dei trasporti) al fine di concludere i negoziati che vertevano sulla tipologia contrattuale Ibf (International Bargaining Forum) dopo gli incontri a San Pietroburgo, Tokyo e Londra. I giorni 3 e 4 giugno lo speaker per la Jng è stato Giles Heimann e per la Itf Dave Heindel. Hanno fatto parte della delegazione sindacale Francesco Di Fiore per l’Itf e Remo di Fiore per la Fit-Cisl. Le navi coinvolte sono 6876 (dati 2013) con 200mila marittimi, riserve comprese. Raggiungere un accordo è stato molto difficile a causa della situazione di crisi del mercato. La crisi ha provocato l’arresto nei porti di molte navi e molti marittimi hanno perso il lavoro. Gli armatori per questi motivi non avevano intenzione di aumentare gli stipendi, in particolare per l’anno 2015. Prima di discutere degli aumenti è stato necessario spostare la nostra attenzione su altri temi presentati dagli armatori e dall’Itf. Per molti di questi argomenti sono stati raggiunti accordi: Tutti i documenti di cui ha bisogno un marittimo, con l’esclusione del Visa, saranno pagati dalla società; Le ore di straordinario saranno registrate e approvate dal marittimo; Le spese di viaggio per raggiungere la nave saranno a carico dell’armatore; Maternità: il membro dell’equipaggio sarà sbarcato appena possibile, ma riceverà lo stipendio pieno fino alla fine del periodo lavorativo a bordo, con in più 100 giorni di salario di base; Accesso a Internet libero quando possibile e se non troppo costoso per l’armatore; Indennizzo di 3.300 Usd in caso di perdita effetti personali; Ridisegnate le aree ad alto rischio di pirateria (ad esempio con l’aggiunta delle acque prospicenti il Togo). Tutti questi elementi verranno aggiunti nei contratti o, se già esistenti, meglio definiti. Dopo molte discussioni, si è ottenuto un incremento pari a +1% del totale retributivo nel 2015, +2% nel 2016 e +3,5% nel 2017. Nel contratto Ibf la costruzione dello stipendio si basa su un

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“model ship” di 23 persone. Per la flessibilità concordata, in passato c’era il rischio di riconoscere tutto l’aumento solo per gli ufficiali perché, per la situazione del mercato, sono già pagati più della scala salariale dell’Ibf (quindi nessun costo aggiuntivo per l’armatore). In questo caso non si prevedrebbe alcun aumento per i ratings. In realtà si è deciso di riconoscere l’1% per tutti, inclusi i ratings. Ora, per motivi tecnici, ci sono due modi per attuare quanto sopra. Uno è quello di aumentare il salario per ogni posizione dell’1%. L’altro è quello di aumentare di 1% il costo equipaggio da dividere per 23 e dare tale importo per ciascuna posizione. Siamo in attesa della decisione del Segretariato Itf. In ogni caso l’aumento e le nuove condizioni saranno applicate dal 1 gennaio 2015 anche per i contratti Ibf già firmati. Un’altra discussione ha avuto luogo per quanto riguarda la richiesta di aumento del 15% del Welfare Fund trasferito a un fondo Ibf amministrato congiuntamente da Itf e Jng. Il Welfare Fund dell’Itf è un fondo speciale a sostegno dei marittimi (tra l’altro copre spese dell’Ispettorato Itf) Ogni armatore versa Usd 250 a marittimo per anno a questo fondo. Una parte delle risorse per gli armatori Ibf viene trasferita a un fondo gestito Jng e Itf, sempre a favore dei marittimi, con particolare attenzione alla formazione. Per evitare di ridurre il Welfare Fund della Itf, si è deciso per un aumento solo del 10% di quanto oggi trasferito, più 2,5% per anno, nel caso in cui complessivamente le navi Ibf incrementino di numero dell’1% annuo. L’ultimo e delicatissimo argomento è stato poi la richiesta degli armatori di interpretare la “Libertà di associazione”, principio della Mlc 2006, nel senso che i marittimi a bordo di una nave non sono membri dell’Unione firmataria. L’interpretazione è completamente sbagliata, come illustrato anche da una lettera di chiarimento sulla questione, ricevuta dalla Ilo (International Labour Organization, l’agenzia Onu per il lavoro). Inoltre questo avrebbe significato superare il principio della “Beneficial owner ship” e così sarebbe stato un disastro per i sindacati, incluso il nostro (il diritto di negoziare sarebbe trasferito ai sindacati dei paesi di origine del lavoratori). Alla fine le due parti hanno deciso di lasciare la situazione immutata.

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Rosanna Ruscito

Il cambiamento è un processo e non un evento Lo scorso 25 marzo si è tenuto a Vilnius un incontro organizzato da Eige (European Institute for Gender Equality) ed Etuc (European Trade Union Confederation). L’obiettivo della riunione era introdurre i rappresentanti delle organizzazioni sindacali (uomini e donne) ai lavori dell’Eige sulla parità di genere, con scambio di informazioni tra i vari paesi partecipanti. Appare chiaro ormai a tutti i livelli, anche istituzionali, che lo sviluppo sia economico che sociale di un paese implica giocoforza l’implementazione del mainstreaming di genere e che venga realizzata una visione di genere in ogni azione politico-sociale. Purtroppo questo è lontano dal realizzarsi. Lo dimostrano i dati che l’Eige raccoglie nel suo Centro Risorse e Documentazione di Vilnius e che sono stati presentati durante la giornata di lavoro. Combattere gli stereotipi di genere, la segregazione nel mercato del lavoro, la violenza sulle donne, sviluppando strumenti e sensibilità sociale, anche attraverso l’azione sindacale degli insegnanti, deve essere l’obiettivo da perseguire. “Educare alla parità di genere”, questo sembra essere lo strumento capace di supportare le azioni dei Governi nel loro sforzo di integrare le politiche di genere nei programmi politici messi in atto. Questo è l’obiettivo del lavoro compiuto già da anni dal Comitato Donne dell’Etuc con la collaborazione dell’Agenzia europea per la parità di genere.

Sensibilizzare e aumentare la consapevolezza tra insegnanti ed educatori e tra sindacati degli insegnanti e studenti;

Il progetto presentato a Vilnius da Etuce (European Trade Union Committee for Education) - i sindacati europei degli insegnanti è iniziato a novembre 2011 e si è concluso ad aprile 2014. Esso mira a sfruttare le potenzialità del settore dell’istruzione per abbattere la discriminazione nel mercato del lavoro e, soprattutto, per innescare un cambiamento tra le giovani generazioni che si concretizzi in una nuova e più completa scelta di carriere nel lavoro, superando gli stereotipi sociali che vogliono uomini ingegneri e donne insegnanti.

Fornire agli insegnanti e agli educatori gli strumenti di conoscenza sugli ambienti di lavoro sensibili alla differenza di genere;

I punti su cui si focalizza il progetto sono:

I cambiamenti sociali richiedono tempi lunghi e lo sappiamo; smantellare e destrutturare pregiudizi e luoghi comuni non sarà facile, ma realizzare lentamente il lavoro dalla base, su bambini e adolescenti, può essere la leva vincente.

Identificare ed esaminare il legame tra discriminazione nel lavoro ed educazione;

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Creare diversi metodi di insegnamento; Promuovere in Europa, a tutti i livelli, un’educazione sensibile alla differenza di genere; Incoraggiare l’azione dei sindacati degli insegnanti, a livello nazionale.

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che grava ancora ovunque sulle donne. Quello che risalta oggi più che ieri è la differenza tra il lavoro remunerato e quello sottopagato, che sembra essere perlopiù prerogativa delle donne. La parità di genere è quindi una questione economica? È senza dubbio un prerequisito per una robusta crescita economica ma, più semplicemente, è una questione di “diritti umani”. Diritti umani che conducono direttamente all’altro focus di Vilnius: “La violenza sulle donne”. Non ci sono ricerche specifiche e dati certi sul fenomeno in Europa. L’Eige ha offerto il suo contributo iniziando una raccolta dati attraverso fonti istituzionali in Europa e in Croazia.

L’uguaglianza di genere è una questione economica? Paga perseguire un politica di genere? Queste domande sono state alla base del successivo approfondimento su “Donne ed Economia”. Negli ultimi 13 anni è stato dimostrato che le donne hanno superato gli uomini nell’intraprendere un’attività economica. Questo fenomeno non ha riflessi solo sull’economia di un paese, ma ne determina anche il cambiamento sociale. C’è grande evidenza del fatto che le donne sono portate a reinvestire in educazione, famiglia e comunità. Il grande gap è ancora l’indifferenza dei media, che potrebbero giocare un ruolo importantissimo, ma che ancora non hanno percepito i benefici che derivano da tali mutamenti.

Tutti gli Stati membri assicurano un addestramento alle forze dell’ordine su come trattare le vittime di violenza, ma c’è un enorme differenza tra gli Stati; solo il 20% dei paesi ha identificato “buone pratiche” e attua campagne di sensibilizzazione contro la violenza domestica. Anche sotto questo orribile aspetto l’Europa ha bisogno di avere una propria storia, ha bisogno di riconoscere i propri limiti e le potenzialità di un lavoro educazionale che coinvolga la scuola, la famiglia e il mondo del lavoro. Un lavoro duro da fare, in cui il sindacato gioca il proprio ruolo fondamentale, sensibilizzando, sostenendo, proteggendo in piena consapevolezza che, come dicevamo all’inizio, il cambiamento è un processo e non un evento.

Mancano ancora maggiori investimenti da parte dei governi nello sviluppare le competenze e le abilità delle lavoratrici; le risorse economiche ed umane dovrebbero essere redistribuite equamente tra la popolazione; cosi come è impellente attivare politiche di conciliazione/sostegno alle famiglie e abbattere la disparità salariale. I dati mostrati durante la riunione testimoniano come negli Stati europei esistono grandi differenze nel mondo del lavoro. La segregazione di genere è molto visibile: ci sono poche donne nel ruolo di supervisori; il gap di ore lavorative impiegate tra uomini e donne è enorme; cosi come la differenza nel lavoro domestico

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Il primo corso di formazione Cisl Reti in Emilia Romagna

Nell’ambito di Cisl Reti Emilia Romagna, insieme a Flaei e Fistel, la Fit ha organizzato la prima iniziativa formativa in collaborazione con l’Ufficio Formazione dell’Usr

Emilia-Romagna, nelle persone di Claudio Arlati e Monica Lattanzi.

ha presentato un ferroviere iscritto alla Cisl da 64 anni, Giuseppe Malaguti.

La formazione è stata suddivisa in tre differenti moduli. Il primo ha trattato la storia della Cisl, la sua organizzazione e i suoi pilastri valoriali; il secondo ha spiegato le nuove regole per Rsu, Rsa e Sas e il nuovo delegato sindacale; il terzo, infine, ha approfondito il significato della comunicazione nell’atto della negoziazione.

«La comunicazione di oggi - ha rimarcato lo “storico” sindacalista - utilizza mezzi di scambio di informazioni più evoluti ma tende a diminuire il rapporto diretto con il lavoratore».

In quest’ultimo modulo è intervenuto il Segretario generale Vincenzo Curcio che

Greta Paganelli Fit-Cisl Reti Emilia Romagna

Vedere l’entusiasmo, la grinta e la passione di Giuseppe ci ha davvero emozionati.

Un patto per un nuovo tpl in Puglia e Basilicata chiamato l’attenzione di istituzioni e imprese sul bisogno di un trasporto locale moderno.

“Un patto per un nuovo Tpl in Puglia e Basilicata”: a Taranto, con una tavola rotonda che ha avuto luogo lo scorso 10 giugno, la Segreteria interregionale Fit-Cisl Reti ha risporti dei Tra VOCE

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Il Segretario generale della Fit Puglia-Basilicata Pietro Vasco ha ricordato il valore di un’intermodalità che avvicini gomma, ferro, porti e hub.

Tra i protagonisti del dibattito anche Giulio Colecchia, Segretario generale Usi Cisl Puglia Basilicata, Daniela Fumarola, Segretaria generale Ust Cisl Brindisi-Taranto, Massimo Nitti, Dirigente generale Ferrotramviaria, Franco Donatelli, rappresentante Anci Puglia, Giuseppe Vinella, Ad Sita Sud, e Ofelia Oliva, Segretaria nazionale Adiconsum.

“Se il mondo ci propone dei cambiamenti, non possiamo che accettare la sfida con fare innovativo”, ha dichiarato il Segretario nazionale Fit-Cisl Reti Michele Imperio.

Angela Arpa Fit-Cisl Reti Interregionale Puglia Basilicata

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La Fit piange la scomparsa di Egisto Collini

Gli ho telefonato il giorno prima di Pasqua. Mi ha detto che la sua casa sembrava una farmacia, ma la voce era forte e sicura e ci siamo lasciati con la speranza che anche questa volta ce l’avremmo fatta. Caro Egisto, eravamo convinti che presto saresti tornato a occuparti del tuo amato sport, il calcio, e invece in silenzio te ne sei andato. I ferrovieri toscani, in segno di cordoglio, hanno inviato un cuscino di fiori a nome degli amici della Fit Toscana. Nonostante i diversi anni passati da quando eri andato in pensione, il legame con gli “attivi” era rimasto genuino e continuo nel tempo. Oggi nel salutarti, penso di interpretare i sentimenti di molti. Un abbraccio sincero. La Chiesa di San Bartolo a Cintoia (FI) il 26 aprile scorso era piena di tanti amici cislini che hanno voluto testimoniare alla famiglia Collini, alla moglie, ai quattro figli e ai tanti parenti, la partecipazione cristiana al loro dolore per la morte del caro Egisto. Amici e conoscenti e anche molti compagni di tante battaglie sindacali sono accorsi, anche da lontano, per portare

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all’amico Egisto un ultimo saluto. Erano tanti i ferrovieri e i pensionati Fs che ebbero in Egisto il loro leader sindacale negli anni che vanno dal 1985 all’inizio del 1989.

Stefano Boni Segretario generale Fit-Cisl Reti Toscana

È proprio in quegli anni, da giovane attivista alle prime armi, che ho conosciuto Egisto, e lo ricordo come persona schietta e decisa.

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La fatica (prima parte) Il 26 marzo scorso, alle 3 del mattino, un convoglio della metropolitana di Chicago è deragliato nella stazione dell’aeroporto cittadino, terminando la sua corsa su una delle scale mobili di accesso alla banchina. Il bilancio dell’incidente è stato di 36 feriti , fortunatamente nessuno in modo grave. La macchinista del treno ha dichiarato di essersi addormentata prima dell’ingresso in stazione. Era l’ultima corsa del suo servizio dopo una serie di turnazioni irregolari. La stanchezza come conseguenza di uno sforzo fisico o mentale è un’esperienza normale. Prima di intraprendere una qualsiasi attività lavorativa, in particolare se essa è attinente a servizi per l’utenza come ad esempio se si parla di trasporto e di sanità, bisogna aver goduto di un sufficiente periodo di riposo preventivo. Pochi sono consapevoli che la stanchezza si può trasformare in fatica; Molto spesso, infatti, si è portati a pensare che stanchezza e fatica siano la medesima cosa, ma non è così. La fatica viene definita come “condizione di prestazioni ridotte in cui non c’è certezza che un individuo possa espletare le proprie mansioni in maniera adeguata, anche in presenza di molteplici stimoli sensoriali” (United Kingdom Committee on Flight Time Limitations Submission n. 43, Vol 3, p. 658 Caooaa).

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Il nostro organismo è regolato da una sorta di complesso orologio interno che si sincronizza con gli stimoli esterni, alternando il sonno e la veglia principalmente in funzione di elementi naturali come la luce solare e il calore. Questo alternarsi di sonno e veglia in funzione di questi elementi naturali viene chiamato Ciclo Circadiano. L’arco notturno, in particolare la fascia che va dalle due alle sei del mattino (finestra del ciclo circadiano inferiore o Wocl – Window Of Circadian Low), è quello che espone di più l’individuo ai rischi legati alla stanchezza e alla fatica. Una persona stanca riesce rapidamente a ristabilire prestazioni di livello elevato, mentre quando si è in presenza di fatica si è in una condizione in cui l’individuo fornisce prestazioni fisiche e mentali degradate con una marcata prospettiva di non

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poter assolvere al ruolo. La stanchezza, quindi, la possiamo considerare come un sintomo predittore della fatica ed essa è spesso causata semplicemente da un riposo preventivo non adeguato. La fatica, a differenza della stanchezza, si manifesta in maniera talvolta subdola: riduce i tempi di reazione, provoca difficoltà di concentrazione, può causare problematiche nella comunicazione, può essere causa di una perdita della consapevolezza della situzione (Situation Awareness) e delle capacità di vigilanza. La fatica non identificata e non percepita in maniera consapevole da parte del professionista è una delle cause che concorre a provocare molti incidenti, più o meno gravi, con conseguenze sull’utenza, sull’ambiente e sul personale che opera. Particolare attenzione va data al personale che è impiegato in servizi con carattere

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generici di impiego e di riposo in ambito comunitario, la direttiva 2002/15/Cee per gli autotrasportatori, il Regolamento 216/2008 capo Q Ftl per l’impiego del personale di volo. Lo scopo di questi regolamenti è orientato ad evitare l’insorgere di situazioni legate alla fatica operazionale. Le prestazioni lavorative oltre il limite vanno ridotte allo stretto necessario imposto da situazioni eccezionali e contingenti e sono generalmente previste dai regolamenti. Interpretazioni creative delle norme dettate dalla convenienza riducono i margini di sicurezza e vanno evitate. continuativo (turnista), poiché egli è particolarmente esposto agli effetti negativi della fatica. A parità di periodo di impiego l’insorgere dell’affaticamento dipende da molteplici fattori sia soggettivi, quali l’età, la forma fisica, lo stato emotivo; che oggettivi, quali la tipologia dell’incarico, il carico di lavoro, le condizioni ambientali, l’insorgenza di eventuali emergenze o complicazioni. I turni di lavoro devono (o almeno dovrebbero) tener conto dell’alternanza fra periodi diurni e notturni, delle opportunità di recupero che le turnazioni offrono, della possibilità di alimentarsi e di idratarsi sia all’interno dei periodi di servizio che durante le occasioni di riposo e devono considerare anche i tempi per lo svolgimento delle normali attività private e sociali dei lavoratori. La sequenza dei turni, la loro durata e gli orari in cui si svolge l’attività, condizionano la prestazione. La capacità di mantenere un adeguato livello di attenzione si affievolisce in presenza di orari di lavoro superiori alle dieci ore. In particolare la lunghezza dei turni di impiego è direttamente proporzionale al rischio di incidenti. Per impieghi di 10-12 ore il rischio è 1,7 volte quello di turni di durata inferiore e per turni di durata oltre le 13 ore il rischio relativo è addirittura 5,5 volte (Goode JH, 2003). La veglia prolungata diventa maggiormente pericolosa con il cre-

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scere delle ore di impiego ed è scientificamente provato che 17 ore di veglia causano lo stesso effetto dell’assunzione della quantità di alcool – 0,05% - che determina l’inabilità alla guida degli autoveicoli (Civil Aviation Safety Authority – Australian Government). Abbiamo detto che gli effetti della fatica si cumulano nel tempo, di conseguenza i periodi di riposo dovrebbero consentire il recupero completo dalle prestazioni lavorative effettuate, per eliminare eventuali debiti di sonno pregressi. Alcune professioni sono più esposte di altre alla fatica e gli effetti hanno ricadute negative sia sulla qualità della prestazione professionale che sull’utenza. È responsabilità del lavoratore presentarsi fisicamente riposato all’inizio della sua attività. Deontologicamente lo è per tutti tuttavia, per coloro che svolgono attività che includono mansioni realtive alla sicurezza, questo costituisce il primo requisito di professionalità, al pari del non utilizzo di alcool e di sostanze psicotrope. Le modalità di impiego e le turnazioni del personale debbono essere strutturate in maniera tale da garantire sempre un adeguato livello di sicurezza della prestazione e sono in genere stabilite dalle autorità. Esempi di direttive emanate dalle autorità per tale scopo sono la direttiva 2003/88/Cee per quanto riguarda gli orari

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Per l’utenza un conduttore di treno che termina la corsa del convoglio al primo piano della stazione di arrivo è solo la L (Liveware) del sistema Shel(l) - argomento di cui abbiamo ampiamente parlato nel numero precedente - che non ha espletato la sua mansione in maniera adeguata, come potrebbe essere per la rottura di un elemento meccanico H (Hardware) dell’impianto frenante. Entrambi provocano potenzialmente lo stesso effetto: il deragliamento del treno. Di conseguenza il sistema deve essere in grado di prevenire il potenziale inconveniente provocato dall’elemento umano così come lo fa, attraverso dei piani prestabiliti di manutenzione, per quanto riguarda l’Hardware. Attraverso l’introduzione dei concetti legati allo Human Factor e al Crm nel prossimo numero vedremo come riconoscere la Fatica operazionale e come gestirla, sempre nell’ottica di imparare a prevenire situazioni che potrebbero diventare pericolose.

Giulio Di Lodovico [email protected] Filippo Mirabelli fi[email protected]

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Cosa vuol dire essere contemporaneamente giovani e italiani L’Italia non è un Paese per giovani. Negli ultimi cinque anni quasi 100mila under 35 sono scappati in cerca di lavoro. E, quando anche rimangono nel Belpaese, non fanno più figli: nel 2014 si stima che saranno iscritti all’anagrafe poco meno di 515mila bambini, 12mila in meno rispetto al minimo storico registrato nel 1995. È l’immagine di un Paese che non riesce a offrire opportunità alle nuove generazioni quella restituita dal rapporto annuale dell’Istat. Essere giovani non paga. L’Italia si conferma uno dei Paesi più vecchi al mondo. Con 151,4 persone over 65 ogni 100 giovani con meno di 15 anni, presenta uno degli indici di vecchiaia più alti al mondo. Tra i Paesi europei solo la Germania ha un valore più alto (158) mentre la media Ue 28 è 116,6. La speranza di vita è di 79,6 anni per gli uomini e 84,4 per le donne. Anche in questo caso l’Italia è sopra la media europea. Proseguendo nell’analisi, l’Istat sottolinea che la crisi economica ha frenato il fenomeno dell’immigrazione: nel 2012 gli ingressi sono stati 321mila, -27,7% rispetto al 2007. Aumenta invece il numero di stranieri che se ne vanno (+17,9%). Tra disoccupati e persone che vorrebbero lavorare in Italia si contano 6,3 milioni di senza posto. Nel 2013 ai 3 milioni 113mila di disoccupati si aggiungono 3 milioni 205mila forze lavoro potenziali, ovvero gli inattivi più vicini al mercato del lavoro. Si arriva così a oltre 6 milioni di individui che l’istituto di statistica nel Rapporto annuale definisce «potenzialmente impiegabili». L’Istat fa anche sapere che aumentano gli scoraggiati (1 milione 427 mila). Guar-

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dando ai giovani, nel 2013 tra i ragazzi tra i 15 e i 29 anni che né lavorano né studiano, i cosiddetti Neet, sono 2 milioni 435 mila, in aumento di 576mila rispetto al 2008. Alzando l’asticella agli under 35, l’istituto di statistica fa notare come nei 5 anni di crisi gli occupati in questa fascia d’età siano scesi di 1 milione 803mila. E se crescono gli occupati di 50 anni e più, soprattutto per effetto dell’inasprimento dei requisiti di pensionabilità, tuttavia crescono anche coloro che vorrebbero lavorare e non trovano lavoro. Se infatti, spiega l’Istat, si considera l’insieme di disoccupati e forze lavoro potenziali, sono oltre un milione le persone di 50 e più che vorrebbero lavorare ma non trovano una collocazione. Tra il 2008 e il 2013 le famiglie in cui l’unico occupato è donna sono aumentate di 591mila unità (+34,5%), superando i 2,3 milioni. Ecco che le famiglie sostenute dal solo reddito femminile, con la donna “breadwinner” (quella che porta a casa il pane), sono il 12,2% delle famiglie con almeno un 15-64enne. Il forte disagio economico nel 2013 si attenua: la quota di persone appartenenti a famiglie in condizioni di grave deprivazione scende al 12,5%, pari a 7,6 milioni di individui, dal 14,5% del 2012, corrispondente a 8,7 milioni. Sottolinea l’Istat, che, a riguardo, nel Rapporto annuale parla di «deboli segnali positivi». In generale «l’Italia è uno dei Paesi europei con la maggiore disuguaglianza nella distribuzione dei redditi primari, guadagnati dalle famiglie sul mercato impiegando il lavoro e investendo i risparmi». Inoltre, aggiunge l’istituto di

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statistica, «nonostante l’intervento pubblico operi una redistribuzione dei redditi di mercato di apprezzabile entità, non inferiore a quella dei Paesi scandinavi, in Italia il livello di disuguaglianza rimane significativo anche dopo l’intervento pubblico». Anche se nel 2013 poco più della metà degli atipici, ovvero di chi non ha il cosiddetto posto fisso, va avanti con un contratto che dura meno di un anno, per molti la condizione di precarietà si protrae: 527mila atipici svolgono lo stesso lavoro da almeno cinque anni (erano il 18,3% nel 2008, il 20,2% nel 2013), con incidenze più elevate tra i collaboratori e tra chi lavora nei servizi generali della Pubblica amministrazione e nell’istruzione. Per quanto riguarda i conti pubblici, l’Istat riferisce che i governi italiani hanno messo in atto 182 miliardi di manovre fiscali in 3 anni, ma «gli effetti del miglioramento sono stati limitati dal cattivo andamento dell’economia». L’istituto ricorda che in Italia il rapporto debito/Pil è salito al 132,6% nel 2013, con un aumento di oltre 29 punti dal 2007, circa 12,5 punti oltre il massimo del 1996. L’evoluzione negativa dei conti pubblici è dipesa soprattutto dagli effetti della recessione economica, da un aumento della spesa per interessi e, in misura minore, dall’attuazione di politiche fiscali discrezionali espansive.

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Intervista al Sen. Daniele Borioli

“Dico sì alla razionalizzazione delle Autorità portuali” Daniele Borioli, alessandrino, 57 anni ben portati, pubblicista, ex Consigliere e Amministratore regionale, è autorevole e rispettato membro della VIII Commissione Lavori Pubblici- Comunicazioni del Senato. FERROVIE ITALIANE. Finita l'era di Mauro Moretti (che comunque ha lasciato il bilancio in attivo e un impegnativo piano industriale di 24 miliardi di euro di investimenti da realizzare), le Fsi sono state dotate di un nuovo cda, composto da nove membri (in luogo dei precedenti cinque). Ma la scelta più significativa è stata, indubbiamente, quella del nuovo Amministratore delegato Michele Elia, “ferroviere” di lungo corso già ai vertici del gruppo, in una evidente linea di “continuità” aziendale. Come valuta? Giudicheremo Elia dai progetti e dai risultati. Il segnale di “continuità” che egli trasmette, rispetto alla gestione di Moretti (con le sue luci, ma anche i suoi limiti), non è detto che corrisponda poi alla sua azione. Ci attendiamo una svolta nell' attenzione al trasporto ferroviario regionale, in termini di innovazione organizzativa e di apertura dell'Azienda al confronto con il mercato, che è la leva essenziale su cui agire per recuperare efficienza. Vedremo. FSI. Alla presidenza delle stesse Ferrovie è stato nominato l'economista Marcello Messori, con deleghe “strategiche” finalizzate alla cosiddetta “privatizzazione”, con eventuale quotazione in Borsa e collocamento sul mercato di un cospicuo pacchetto azionario. Come andrà a finire? Non c'è comunque il rischio di un dualismo fra Presidente e Ad, impensabile nella precedente gestione? Per alcuni aspetti ed entro certi limiti un po' di dualismo può anche essere salutare. Il “monolitismo morettiano” ha, certo, facilitato e reso più rapido il raggiungimento di obiettivi fondamentali, come la messa in equilibrio dei conti. Ma ha messo in ombra rilevantissime questioni. Abbiamo un trasporto ferroviario universale in condizioni molto problematiche, un trasporto ferroviario merci molto depresso, una quantità di scali, stazioni, impianti, infrastrutture e strutture,

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inutilizzate per le funzioni originarie e rese indisponibili per usi diversi, anche a condizioni di mercato. E questo produce un danno netto al patrimonio pubblico, che nessuno ha ancora contabilizzato. Anche questi sono “conti”, seppure nessuno li calcoli mai. In questo senso, ben venga la “privatizzazione” di tutto ciò che può essere venduto e messo a valore, avendo perso la “funzione pubblica” propria. SCORPORO RETE. Il Presidente dell’Authority dei Trasporti Andrea Camanzi ha preannunciato una relazione sull' eventuale “divorzio” tra Trenitalia e Rfi. Si tratta del cosiddetto “unbundling” con netta separazione proprietaria tra gestore dei servizi di trasporto e gestore della rete (i binari). Lo stesso Moretti, si era di fatto opposto a tale linea. Giovanni Luciano, Segretario Generale della FIT-CISL , nel recente convegno con Bonanni e col Ministro dei Trasporti Maurizio Lupi “Nessuno fermi il treno”, ha detto che lo “spacchettamento” rappresenterebbe un danno di proporzioni bibliche, perché indebolirebbe

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l'azienda Fsi senza far crescere il sistema ferroviario, come dimostra l'esempio del trasporto merci dove la presenza di più imprese non ha garantito la crescita del traffico, ma ha fatto diminuire il volume delle merci trasportate per ferrovia. Non a caso Francia e Inghilterra stanno attuando processi di riaggregazione tra rete e servizi. Come valuta? Se quello è il pensiero di Bonanni, io la penso diversamente e sono, invece, d'accordo con Camanzi, che dice esattamente quello che l'Autority “deve” fare. D'altronde, proprio in questo senso vanno le raccomandazioni ribadite per ben due volte dall'Ue a commento dei nostri Def del 2013 (Governo Letta) e del 2014 (Governo Renzi), nelle quali è esplicitamente richiamato l'impegno a rendere attiva l'Autority, al fine di aprire alla concorrenza il sistema dei trasporti. Più che la Francia e l'Inghilterra, che sono una l'esempio di chiusura monopolistica e l'altra l' esempio di una “cattiva” liberalizzazione, sarebbe meglio guardare alla Germania, dove una progressiva e guidata apertura al mercato sta dando risultati apprezzabili. In realtà, i non buoni risultati che si registrano in Italia derivano proprio dal fatto che, anche nel merci, la liberalizzazione è stata più nominale che operativa. Molti degli assets, che dovevano rimanere a Rfi ed essere messi a disposizione del mercato, sono stati dal gruppo Fs “girati” in proprietà a Trenitalia e Fs Logistica e, in questo modo, sottratti alla concorrenza. Si provi a chiedere agli operatori privati quali e quante sono, in realtà, le difficoltà spesso disarmanti che si incontrano semplicemente per avere accesso a raccordi, scali, depositi eccetera pagando ovviamente i canoni di mercato. PIANO NAZIONALE DEGLI AEROPORTI. Il Ministro Lupi ne ha predisposto uno nuovo basato su un accorpamento degli scali in 10-11 bacini di traffico (in ognuno dei quali ne viene individuato uno solo come “strategico”). È realisticamente realizzabile? Sembrano esserci resistenze a livello locale e politico. Come andrà a finire? Sugli aeroporti si deve avere qualche elemento di “piano industriale” più articolato di quelli oggi disponibili, al fine di dare un giudizio compiuto sullo scheletro delle proposte oggi note. Credo, inoltre, che sarà inevitabile attualizzare quel piano alla luce delle ricadute, inevitabili, che sul sistema aeroportuale saranno prodotte dalla chiusura della vicenda Alitalia-Ethiad. Personalmente, ritengo che oggi sarebbe preferibile un approccio meno settoriale e meno chiuso all'interno dei confini domestici. Che tenga insieme lo scenario trasportistico su un fronte multimodale (aeroporti, porti, sistema alta velocità, grandi nodi metropolitani e autostradali), lo declini guardando anche allo

scenario sovranazionale di immediata prossimità, e su quella base definisca i poli strategici intorno ai quali disegnare le funzioni e le linee di connessione nazionali e regionali. Penso che, in questo senso, sarebbe stato opportuno cogliere l'“occasione” della crisi Alitalia per avviare un processo di integrazione, anche societaria, tra Fs e la Compagnia di bandiera. L'abbiamo sostenuto, anche pubblicamente, io e il Senatore Marco Filippi. Ma mi pare, per usare un'immagine in tema, che si tratti di un treno ormai perso. RIFORMA DEI PORTI. Dopo la parentesi elettorale il Parlamento è tornato ad occuparsi della riforma della Legge 84 del 1994. Sul tappeto ci sono il piano del Ministro Lupi (cosiddetta maxiriforma) basato su una riduzione delle Autorità portuali da 24 a 14 in 5 distretti logistici e quello “parlamentare” del Senatore Filippi (cosiddetta mini-riforma), basato su tre punti (piano per le priorità infrastrutturali, nuova classificazione delle Autorità in porti “core” e “comprehensive”, integrazione tra attività portuali e di logistica) .Nella sostanza sono in gioco importanti questioni di “governance”. Non c'è comunque un rischio di conflitto fra le due iniziative? Alla base, è vero, ci sono filosofie di impostazione piuttosto differenti, in alcuni punti. Ma il lavoro fatto con il coordinamento di Filippi ha due pregi ineliminabili: ha prodotto un'accelerazione su un tema che rischiava di rimanere relegato nonostante la sua crucialità per le prospettive di sviluppo del Paese; ha introdotto alcuni elementi di innovazione che hanno spinto il Governo a una “competizione virtuosa” con il Parlamento. Il quale, ha poi alla fine la potestà legislativa ultima. L' approccio con cui ci siamo posti, guidati da Filippi, di fronte all' iniziativa del Governo è: “ben venga”. Non c'è competizione, ma la ricerca dei punti di convergenza utili per produrre un buon prodotto normativo. Quanto al numero delle Autorità e all'ipotesi di una loro razionalizzazione, non c'è certamente da parte nostra alcuna ostilità ad affrontare il tema. Anzi. Ben sapendo, tuttavia, che nel “taglio” dei numeri non ci sono tutte le risposte, ma solo alcuni “presupposti”. Basti dire che, se vogliamo assumere esempi ben più possenti di quelli nostrani, i due maggiori porti d'Europa, Rotterdam e Anversa, distano tra loro poco più di 50 chilometri, sono tra loro autonomi, competono tra loro e crescono in contemporanea. La verità è che le risposte a questioni complesse non sono mai in sola, per quanto importante, sfaccettatura. A cura di Chiara Campanella

Per chiarezza verso i suoi iscritti, la Fit-Cisl fa presente che, come è ovvio, le opinioni espresse dagli intervistati di questa rubrica dedicata alla Politica non necessariamente coincidono con le posizioni della Fit medesima. sporti dei Tra VOCE

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Giulia Dellepiane

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Le giovani generazioni quasi non sanno cosa sia e la sottovalutano completamente. I laboratori di ricerca, a corto di fondi, faticano ad andare avanti per trovare una cura. Coloro che ne sono ammalati, oggi, hanno ancora più difficoltà a causa della crisi economica, perché spesso sono costretti ad assentarsi dal lavoro per curarsi di nascosto e i datori di lavoro non lo capiscono. Parliamo dell’Aids, la malattia più temuta degli anni ’80 e che ai giorni nostri, invece, è quasi nel dimenticatoio dell’opinione pubblica, anche se resta un nemico pericoloso (e molto costoso per lo Stato). «Si stima che ci siano 160mila sieropositivi in Italia, di cui varie decine di migliaia non sanno di esserlo, e ci sono 4mila nuove infezioni all’anno», spiega Mauro Moroni, Presidente dell’Anlaids - Associazione nazionale per la lotta contro l’Aids, una delle associazioni di volontariato più importanti e attive nel suo genere. Qual è la vostra mission? È cambiata e continua a cambiare in funzione delle esigenze delle persone sieropositive e delle loro famiglie. Negli anni ‘80 consisteva nel far capire all’opinione pubblica e alle istituzioni quello che stava arrivando: avevamo bisogno di ospedali, assistenza, campagne di informazione, di stare vicino agli ammalati tenendo conto che il 100% di loro moriva. Tutto ciò è andato avanti fino a metà anni ‘90 ed è stato importante, perché ha portato anche a una legge speciale sull’Aids e oggi siamo l’unico Paese in Europa che ha permesso di curare in modo assolutamente efficiente le persone sieropositive.

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Oggi il panorama è completamente diverso: le terapie consentono una vita lunga e in condizioni più che accettabili. L’Aids fa meno paura e non si fa più informazione. Quindi oggi il nostro prima impegno è essere presenti nelle scuole per informare. Poi cerchiamo di sostenere la ricerca, che ha subito tagli pesanti. Terzo punto, la crisi morde di più le persone più fragili e i sieropositivi lo sono. Devono curarsi, assentarsi dal lavoro per controlli o brevi ricoveri, possono avere effetti indesiderati dei farmaci e quindi più facilmente escono dai cicli produttivi e dunque magari perdono la casa. Noi li aiutiamo avviandoli ai servizi sociali che permettono di tamponare queste emergenze, sostenendoli anche psicologicamente. Non abbiamo abbastanza fondi per aiutarli da soli. Che cos’è l’Aids? È una fase avanzata di malattia, che segue al contagio con l’Hiv. Oggi è possibile evitare di raggiungere questo stadio di malattia se ci si sottopone periodicamente al test dell’Hiv e se si interviene al momento giusto con dei farmaci. Oggi il nostro problema non è l’Aids ma evitare il contagio e riconoscere subito l’infezione. Evitare il contagio è arrestare l’epidemia e per questo basta il preservativo. Invito tutti coloro che hanno avuto rapporti a rischio a fare il test dell’Hiv: è anonimo. Cosa significa essere un sieropositivo oggi? Significa sapere di avere dentro di sé una sorta di potenziale arma letale che può esplodere e portare alla morte e che non

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Foto © Olga Pohankova

Il volto nascosto dell’Aids

è eliminabile. È un crinale che segna la vita tra prima e dopo l’infezione. Cambia la vita affettiva e sessuale. Le cure e i controlli scandiscono la vita. Poi ci si abitua a tutto, per carità. Molti hanno una vita di coppia e molti procreano, ma tutto avviene in questa cornice di precarietà in più. L’ultimo aspetto che pesa molto è la preoccupazione che non lo sappia nessuno, perché esiste ancora una ingiustificata paura e riprovazione, per cui tutto viene fatto in una sorta di clandestinità. Si nasconde tutto, i farmaci che si prendono e i controlli che si fanno, anche alla famiglia, per paura di essere isolati. Non lo si dice ai figli per paura che non ti facciano vedere più i nipoti o ai colleghi per paura che appena tossisci chiedano di essere cambiati di posto. [email protected]

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