Mangfoldighed i
Telefon 4567 4567 e-mail
[email protected] www.fko.dk
Forsvarskommandoen i samarbejde med Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalgs Underudvalget vedrørende Ligebehandling i Forsvaret
ansættelsesproceduren - Med fokus på etniske minoriteter
Design: Tanja Weikop
•
Forsvarskommandoen Postboks 202 2950 Vedbæk
Tryk: From & co.
Udgivet af Forsvarskommandoen 2002
Februar 2002
Noter
22
Indholdsfortegnelse
4
Forord
6 6 6
Indledning 1.1. Pjecens målgruppe
1.2. Pjecens formål
7 7 10 11 13 15 16
Mangfoldighed i ansættelsesprocedureren 2.1. Stillingsopslag 2.2. Annoncering 2.3. Udvælgelse af ansøgere til ansættelsessamtalen 2.4. Gennemførelse af ansættelsessamtale 2.5. Indslusning og fastholdelse 2.6. Oplysning og dialog
19
Nyttige adresser
3
Forord
Noter
I år 2001 har Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg udgivet en Handlingsplan for Ligebehandling med titlen "Med Mangfoldighed som Mål". Handlingsplanen beskæftiger sig med ligebehandling mellem mænd og kvinder samt ligebehandling af medarbejdere med anden etnisk oprindelse end dansk. Forsvarskommandoen har også modtaget en Stafet imod Racediskrimination fra Nævnet for Etnisk Ligestilling i år 2001. 2001 har med andre ord været et år, hvor der er blevet sat fokus på ligebehandling. Det forpligter. De fine ord på papiret skal omsættes til praksis. • Når det er et mål i Forsvaret at opnå fuldt udbytte af menneskelig mangfoldighed, hvordan sikrer man sig så, at stillingsopslag også rent faktisk når frem til og tiltrækker personer med en anden etnisk oprindelse? • Når Forsvarets myndigheder skal udvælge de personer, som skal indkaldes til en samtale, hvordan undgår man så utilsigtet at sortere kvalificerede ansøgere fra p.g.a. etnisk baggrund? • Hvilke overvejelser skal man gøre sig for ikke ubevidst at komme til at diskriminere en ansøger med anden etnisk baggrund i forbindelse med ansættelsessamtalen? Det er nogle af de spørgsmål, som denne pjece behandler. Hensigten med denne pjece er at sætte fokus på rekruttering og ansættelse af stampersonel og civilt personel. Med denne pjece vil vi opfordre jer til at revurdere den praksis, som I benytter jer af, når I skal ansætte konstabler, sergenter og civile medarbejdere. Kontroller om der er barrierer, som står i vejen for, at etniske minoriteter kan komme i betragtning til de stillinger, der bliver slået op ved jeres myndighed. Barrierer er ofte usynlige for det umiddelbare blik, men ved at sætte fokus på dem og fjerne dem, vil Forsvaret bidrage til at etniske minoriteter får samme muligheder som etniske danskere for at få adgang til Forsvarets stillinger. Samtidig undgår Forsvaret at afskære sig selv fra muligheden for at rekruttere kvalificerede medarbejdere fra hele befolkningen. Det er desuden vores overbevisning, at en gennemgang af eksisterende ansættelsespraksis ud fra denne anderledes synsvinkel generelt vil øge Forsvarets evne til at rekruttere de bedst kvalificerede medarbejdere. En ny synsvinkel medfører ofte, at det bliver muligt at se mere kritisk på gamle vaner og ændre
4
21
Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Slotholmsgade 6, 1216 København K, tlf. 3392 3380 Hjemmeside2: www.inm.dk - Indeholder bl.a. love, bekendtgørelser og publikationer på udlændinge- og integrationsområdet samt oplysninger om en række bevillinger på integrationsområdet, hvorfra der kan ansøges om økonomisk støtte.
Nævnet for Etnisk Ligestilling Frederiksborggade 15, 3. sal, 1360 København K, tlf. 3395 6700 Hjemmeside: www.nel.dk - Indeholder bl.a. nyheder, publikationer og høringssvar.
Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal 6, 1220 København K, tlf. 3392 4049 Hjemmeside: www.perst.dk - Indeholder bl.a. oplysninger om "Kampagne for integration af etniske minoriteter i staten" f.eks. statistik om etniske minoriteter i staten og oplysninger om tilskud til jobrelateret danskundervisning.
Undervisningsministeriet Frederiksholms Kanal 21, 1220 København K, tlf. 3392 5000 Hjemmeside: www.uvm.dk - Indeholder på voksenuddannelsesområdet bl.a. oplysninger om den uddannelse, der finder sted af flygtninge og indvandrere i dansk. Indeholder bl.a. også oplysninger om initiativet "Dansk på arbejde".
dem, hvis de ikke er hensigtsmæssige. Derved får både Forsvaret og alle personer, der er interesseret i ansættelse i Forsvaret, nye muligheder. Afslutningsvis vil vi gerne opfordre til, at vi hver især vender blikket mod os selv. Forholdet mellem etniske minoriteter og etniske danskere er belastet af mange fordomme. Det gælder for så vidt begge veje. Det er imidlertid vigtigt ikke at forfalde til fordomme, som til syvende og sidst ikke er andet end en bekvem og ofte indskrænket måde at forstå omverdenen på. Det er en måde at holde angsten og usikkerheden overfor det anderledes fra livet, og det er en tilgang til livet, som blokerer for samarbejde og sætter udviklingen i stå. Derfor er det afgørende at møde sine medmennesker med åbenhed, respekt og tolerance og ikke med forudindtagede negativt ladede holdninger. Evnen til at iagttage uden at drage forhastede konklusioner skal i brug. Ved at prøve at sætte sig i hinandens sted øger man sin viden og dermed ofte også sin tolerance. Det er vores håb, at denne pjece vil bidrage til, at utilsigtede barrierer for etniske minoriteter fjernes fra Forsvarets ansættelsespraksis, ligesom vi håber, at den vil bidrage til at nye medarbejdere med anden etnisk oprindelse vil opleve åbenhed og respekt i Forsvaret.
Vedbæk, marts 2002
Christian Hvidt Forsvarschef General Formand for Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg
20
2
Indtil videre er information om flygtninge-, indvandrere- og integrationsområdet at finde på denne hjemmeside, der tidligere var Indenrigsministeriets hjemmeside.
Svend Erik Larsen Forbundsformand for Hærens Konstabel- og Korporalforening Næstformand i Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg
5
3. Nyttige adresser
1. Indledning
1.1. Pjecens målgruppe Denne pjece henvender sig til alle, der er ansvarlige for eller involveret i procedurerne omkring ansættelse af stampersonel og civilt personel ved Forsvarets myndigheder. Den henvender sig også til alle Forsvarets samarbejdsudvalg , der opfordres til at tage emnet op til drøftelse med det formål at udgive retningslinier for de lokale ansættelsesprocedurer. 1.2. Pjecens formål Indsatsen for ligebehandling og integration i Forsvaret bygger på to grundlæggende principper: • Forskellige mennesker skal behandles individuelt for at få lige muligheder. • Medarbejdere i Forsvaret skal mødes med respekt for de værdier og normer, leve- og tænkemåder, som de bringer med sig. Kulturen i organisationen skal tillade sameksistens af forskellige værdier, og gensidig påvirkning er et nøgleord. Denne pjece er at betragte som et idékatalog, og den har til formål at inspirere og give konkrete idéer til, hvordan procedurerne omkring ansættelse af stampersonel og civilt personel kan udvikles sådan, at de i højere grad afspejler disse princip-
6
per. Pjecen har desuden til formål at oplyse om de forhold, som arbejdsgiver - ifølge Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. - skal sikre bliver overholdt i forbindelse med rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. Målet er at fjerne utilsigtede barrierer for ansættelse og fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund i Forsvaret.
Arbejdsmarkedsstyrelsen Blegdamsvej 56, postboks 2722, 2100 København Ø, tlf. 3528 8100 Hjemmeside: www.ams.dk - Indeholder bl.a. forskellige oplysninger om integration af etniske minoriteter samt om ordninger inden for området f.eks. isbryderordningen.
Center for Vurdering af Udenlandske Uddannelser - CVUU Danasvej 30, 1780 København V, tlf. 3326 84 90 Hjemmeside: www.cvuu.dk - Indeholder bl.a. oplysninger om love og regler på området samt information om det danske og udenlandske uddannelsessystemer.
Dansk Flygtningehjælp Borgergade 10, postboks 53, 1002 København K, tlf. 3373 5000 Hjemmeside: www.flygtning.dk - Indeholder bl.a. forskellige oplysninger om integration af etniske minoriteter.
Dokumentations- og rådgivningscenteret om racediskrimination - DRC Medborgerhuset Nørre Allé 7, postboks 18, 2200 København N, tlf. 3536 3850 Hjemmeside: www.drcenter.dk - Indeholder bl.a. information om området.
Foreningen til integration af nydanskere på arbejdsmarkedet Rådhusstræde 4A, 2. sal, 1466 København K, tlf. 3393 4383 Hjemmeside: www.foreningen-nydansker.dk - Indeholder bl.a. nyheder på integrationsområdet, en jobbank for nydanskere og publikationer.
Mellemfolkeligt Samvirke Borgergade 14, 1300 København K, tlf. 7731 0000 Hjemmeside: www.ms.dk - Indeholder bl.a. publikationer og nyheder om etniske minoriteter.
19
2. Mangfoldighed i ansættelsesprocedureren
som forklaringsmodel for alt det, der fremstår som anderledes. Det er vigtigt, at I spørger den nye medarbejder direkte om bevæggrunde for hans eller hendes holdninger eller adfærd, når I oplever den som anderledes. Der kan være tale om en almindelig misforståelse af normer for omgang med andre. Ærlige spørgsmål og ærlige svar kan bidrage til at synliggøre, at ikke alle forskelle er begrundet i kultur, men at ethvert menneske er unikt og adskiller sig fra alle andre. Det unikke og anderledes opstår i et samspil mellem mange forskellige forhold, eksempelvis køn, alder, sprog, social baggrund, opdragelse og nationalitet. Kulturen er blot en af disse faktorer. Der kan opstå situationer, hvor oplysning og dialog må give fortabt. Oplever medarbejdere med anden etnisk oprindelse diskriminerende adfærd, er det jeres - ledelsens og kollegernes - ansvar straks at gribe ind og bringe denne adfærd til ophør.
Spørgsmål til refleksion • Drøfter I integrationen af etniske minoriteter i sammenhæng med generelle drøftelser af forbedringer i det psykiske arbejdsmiljø? Kobler I drøftelserne om integration af etniske minori-
18
teter sammen med de løbende personelpolitiske diskussioner og medarbejdernes øvrige ønsker? • Sikrer I jer, at myndighedens medarbejdere har indsigt i forskellige relevante kulturer? Sikrer I jer, at der finder en dialog sted mellem medarbejderne om kulturelle forskelligheder? • Hvordan takler I misforståelser og konflikter mellem medarbejdere og mellem ledelse og med arbejdere, der bunder i kulturelle eller religiøse forskelligheder? • Har I en klar holdning til, hvordan medarbejdere og ledelse skal reagere overfor diskriminerende adfærd? Hvordan sikrer I jer, at denne holdning omsættes til praksis?
Organisationsteorien har påvist, at en gruppe af medarbejdere, der er sammensat af forskellige mennesker med forskellig uddannelsesbaggrund, med forskellige erfaringer, i forskellige aldre og af forskelligt køn, opnår bedre resultater og træffer bedre beslutninger, end en gruppe, der består af personer, som er ens på alle disse punkter. Der er sjældent sket noget genialt i en gruppe, hvor alle tænker det samme. Det er derfor dybest set uprofessionelt - hvad enten det er tilsigtet eller utilsigtet - at fravælge dygtige folk, fordi de har en anden etnisk oprindelse.
• en række spørgsmål, der er værd at overveje i forbindelse med udviklingen af ansættelsesprocedurerne. Spørgsmålene kan bidrage til at sætte en diskussion i gang i ansættelsesudvalg, lokale samarbejdsudvalg m.m.
I afsnittene nedenfor bliver ansættelsesprocedurens forskellige faser gennemgået.
2.1. Stillingsopslag Stillingsopslag er bl.a. karakteriseret ved at indeholde en beskrivelse af en række krav til faglige, sociale og personlige kvalifikationer samt en beskrivelse af de opgaver, som den kommende medarbejder skal løse. Det er vigtigt at være meget præcis og realistisk i beskrivelsen af kvalifikationskravene og opgaverne. Fokuser kun på hovedopgaverne i stillingen og de kvalifikationer, der er afgørende for, om hovedopgaverne kan løses. Det giver mulighed for at beskrive kvalifikationskrav og opgaver lidt grundigere, end hvis stillingsopslaget formuleres som en lang ønskeseddel og tjekliste.
Afsnittene indeholder: • en beskrivelse af forhold, der skal overholdes ifølge Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarke det m.v. - i det omfang, det har relevans for indholdet i afsnittet, • konkrete idéer til, hvordan procedurerne omkring ansættelse af nye medarbejdere kan udvikles, sådan at utilsigtede barrierer for etniske minoriteter undgås, samt
Spørgsmål til refleksion • Er myndigheden parat til at tage imod medarbejdere med en anden etnisk op- rindelse? Hvis ikke, hvad er årsagen, og hvilke initiativer skal da iværksættes for at opnå dette?
7
§ Lovgivning m.m.
Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. af 12. juni 1996 fastslår, at en arbejdsgiver hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Forskelsbehandling vedrører i denne lov race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. I lovens § 4 hedder det endvidere, at der ikke ved annoncering må angives, at der søges eller foretrækkes en person af en
bestemt race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. Det må heller ikke angives, at der ikke ønskes en person med disse karakteristika. Finansministeriets cirkulære om formulering af stillingsopslag I Finansministeriets cirkulære om formulering af stillingsopslag, der trådte i kraft den 1. september 2000, hedder det, at opslag af stillinger i staten som udgangspunkt skal indeholde en bemærkning om, at alle interesserede uanset alder, køn, race, religion, eller etnisk oprindelse opfordres til at søge. Opfordringen kan kun udelades, såfremt der efter en konkret vurdering er særlige grunde hertil. Statsborgerskab og ansættelse i Forsvaret Som hovedregel gælder, at ansættelse i tjenestemandsstillinger i Forsvaret kræver dansk statsborgerskab. Kravet gør sig imidlertid også gældende for en række rådighedskontrakter m.m., Der kan dog gives dispensation for kravet om dansk statsborgerskab, hvis særlige omstændigheder taler for det. Dansk statsborgerskab er ikke påkrævet i øvrige typer af stillinger.
8
Vær også opmærksom på, at der kan være behov for, at kompetenceudvikling af etniske minoriteter sker i en bredere sammenhæng end for medarbejdere med dansk baggrund, idet f.eks. sprogfærdigheder og indsigt i fagligt og kollegialt samvær på arbejdspladsen også kan indgå.
Spørgsmål til refleksion • Gennemfører I en grundig introduktion af nye medarbejdere generelt? Er der behov for at gøre noget ekstra for medarbejdere med en anden etnisk oprindelse? • Har I etableret en form for mentorordning? • Har I erfaringer med jobrelateret danskundervisning? • Deltager ansatte med anden etnisk oprindelse i eksterne og interne efteruddannelsestilbud i samme omfang som øvrige ansatte? • Tildeles ansatte med anden etnisk baggrund ansvar og udviklende arbejdsopgaver i samme omfang som øvrige ansatte? • Har ansatte med anden etnisk baggrund særlige uddannelsesbehov for at opnå
lige muligheder for udvikling og forfremmelse? • Kan eventuelle særlige uddannelsesbehov imødekommes?
2.6. Oplysning og dialog I anbefales så vidt muligt at sætte drøftelserne af integrationsindsatsen i sammenhæng med de generelle drøftelser af forbedringer i det psykiske arbejdsmiljø og koble drøftelserne om integration af etniske minoriteter sammen med de løbende personelpolitiske diskussioner og medarbejdernes øvrige ønsker. Det er dog ikke tilstrækkeligt kun at drøfte integrationsindsatsen i sammenhæng med andre relevante emner. Det er nødvendigt at være opmærksom på, at en velfungerende mangfoldig arbejdsplads forudsætter, at I understøtter en vellykket integrationsproces på forskellig vis. Oplysning og dialog er vigtige redskaber til at understøtte integrationsprocessen. Kendskab til og indsigt i forskellige kulturer afliver fordomme og øger accepten. Samtidig bidrager konkret viden om forskellige kulturer til, at det bliver vanskeligere at fremhæve "kulturforskelle"
17
• Uskrevne adfærdsregler • Forventninger • Organisering, tillidsrepræsentant, faglig klub, samarbejdsudvalg m.m. • Det sociale liv på arbejdspladsen I kan udnævne en erfaren medarbejder til at være mentor for den nyansatte i den første periode. Opgaven for mentoren består i at føre den nye medarbejder ind i det faglige og sociale fællesskab på arbejdspladsen. At påtage sig mentorrollen og udfylde den godt kan
markeres gennem lokalløn eller lønforhandlinger. I skal dog være opmærksomme på, at muligheden for tillæg ikke må overskygge alle de mere humanistiske motiver for at påtage sig mentorrollen. Jobrelateret danskundervisning kan også være et redskab til at lette integrationen af nye medarbejdere med anden etnisk baggrund. Jobrelateret danskundervisning vil hurtigt minimere den eventuelle sprogbarriere. Arbejdsgiveren kan stille krav om, at en medarbejder med anden etnisk baggrund skal deltage i jobrelateret danskundervisning, hvis det er påkrævet for at kunne udføre
16
Puljer og tilskudsordninger til afhjælpning af sprogbarrieren Undervisningsministeriet har iværksat initiativet "Dansk på arbejde" med henblik på at bane vejen for fleksibelt tilrettelagt danskundervisning for beskæftigede udlændinge, der ikke har opnået tilstrækkelige danskkundskaber. Der er afsat en forsøgspulje på i alt 5 mio. kr. fordelt med 1 mio. i 2000 og 2003 og 1,5 mio. i 2001 og 2002 til et samarbejde mellem sprogcentre og private og offentlige virksomheder, herunder kommuner og amter.
jobbet. Desuden spiller sproget en vigtig rolle både med hensyn til integration af medarbejdere med anden etniske baggrund i det sociale og kollegiale samvær og med hensyn til at gøre sig synlig i arbejdspladsens faglige miljø. Vær opmærksom på, at alle medarbejdere - uanset etnisk oprindelse - reelt opnår samme muligheder for at få adgang til kompetenceudvikling herunder efteruddannelse og forfremmelse.
Kvalifikationskravene i stillingsopslaget skal stå mål med det arbejde, som den nye medarbejder skal udføre.
sprogkrav. Fastholdes kravet skal det være objektivt begrundet med relation til arbejdets udførelse.
For at undgå ønskesedler og tjeklister kan det være en hjælp at undersøge hvert enkelt af de kvalifikationskrav, der er beskrevet i stillingsopslaget. Det kan gøres ved at stille sig selv eller hinanden følgende spørgsmål. Er dette krav:
Det kan være en god ide at lade flere være med til at formulere et nyt stillingsopslag. I kan med fordel nedsætte et ansættelsesudvalg, der følger processen fra start til slut. Ansættelsesudvalget skal være bredt sammensat, og I skal sikre jer, at begge køn er repræsenteret. Hvis ikke der indgår en medarbejder med anden etnisk oprindelse i ansættelsesudvalget, kan det være nyttigt at invitere en person med en sådan baggrund til at være med til at formulere stillingsopslaget. På den måde kan nogle kvalifikationer, som måske ellers tages for givet, blive præciseret.
• Lovligt? • Nødvendigt? • Relevant? Et kvalifikationskrav er ikke lovligt, hvis det direkte eller indirekte fører til forskelsbehandling af ansøgere til ledige stillinger (jf. tekstboksen på side 8). Det er direkte forskelsbehandling, hvis det af et stillingsopslag fremgår, at der f.eks. foretrækkes eller ikke ønskes en person af en bestemt race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. Det er indirekte forskelsbehandling, når formelt set neutrale krav får uforholdsmæssig store negative konsekvenser for visse grupper. Et neutralt krav, der kan få uforholdsmæssigt store negative konsekvenser for udenlandske personer, er
Statslige stillingsopslag skal som udgangspunkt indeholde en opfordring også til etniske minoriteter (jf. tekstboksen på side 8). Følgende formuleringer kan anbefales: • Forsvaret ønsker at fremme ligestilling og opfordrer derfor alle interesserede uanset alder, køn, religion eller etnisk tilhørsforhold til at søge stillingen.
9
• Forsvaret betragter forskellighed som en ressource og opfordrer derfor alle uanset alder, køn, religion eller etnisk tilhørsforhold til at søge stillingen. • Forsvaret ønsker en medarbejdersammensætning, der afspejler det omgivende samfund. Vi opfordrer derfor mænd og kvinder i alle aldre, uanset etnisk oprindelse, til at søge.
Spørgsmål til refleksion • Har I nedsat et ansættelses udvalg? • Hvordan skal stillingsopslaget opbygges og formuleres for at sikre, at der også kommer ansøgninger fra etniske minoriteter? • Opfordres både danskere og etniske minoriteter m/k til at søge i alle stillingsopslag? • Står sprogkravene i et rimeligt forhold til de opgaver, der skal løses? Er det f.eks. absolut nødvendigt at kunne tale dansk uden accent? Er det nødvendigt at stille krav om beherskelse af skriftligt dansk? Stiller man danske ansøgere over for tilsvarende krav?
10
• Står øvrige kvalifikationskrav i et rimeligt forhold til de opgaver, der skal løses i stillingen?
2.2. Annoncering De kanaler, som myndigheden anvender ved stillingsopslag, har stor betydning for antallet af ansøgninger fra etniske minoriteter. Manglen på et bredt og differentieret socialt netværk medfører, at mange etniske minoriteter ikke i tilstrækkeligt omfang bliver orienteret om de reelle jobmuligheder. Hvis myndigheden kun annoncerer ledige stillinger internt i Forsvaret, udelukker det etniske minoriteter fra at se stillingsopslagene og dermed at søge stillingerne. Det er nødvendigt med en bredere annoncering. Formidling til en bredere målgruppe kan bl.a. sikres ved at supplere den interne annoncering med annoncering i det relevante fagblad samt annoncering i de lokale gratis omdelte aviser, der ofte har en stor og bred læserkreds. Internettet og den lokale arbejdsformidling er også velegnede rekrutteringskanaler i forhold til etniske minoriteter. Endelig kan I også anvende de sociale netværk, der eksisterer blandt etniske minoriteter i
tion til ansøgerens kulturelle og religiøse baggrund? I rekrutteringsøjemed kan det være nyttigt for jer at vide, hvordan de ansøgere, der har været til samtale hos jer, har oplevet samtalen: Fik I formidlet de budskaber I gerne ville? Fik I "solgt" arbejdspladsen godt? Til det formål kan I udarbejde et evalueringsskema, som I udleverer ved ansættelsessamtalen til ansøgerne. Hvis ansøgerne ønsker at medvirke, returnerer de skemaet i udfyldt stand efterfølgende.
Spørgsmål til refleksion • Har I udarbejdet en brochure, som ansøgere får tilsendt, inden de skal til samtale? • Afsætter I ekstra tid til ansættelsessamtaler med ansøgere med anden etnisk oprindelse?
Etiske spørgsmål i forbindelse med ansættelsessamtalen: • Stiller I spørgsmål, der udspringer af fordomme?
• Hvilke religiøse og kulturelle forhold har overhovedet relevans for ansøgerens kvalifikationer, arbejdsindsats og velbefindende på arbejdspladsen? • Hvordan vil I adressere spørgsmål til kulturelle og religiøse forhold, så I sikrer jer, at ansøgeren fortsat oplever at blive respekteret og mødt med åbenhed? • Udleverer I et evalueringsskema efter endt samtale?
2.5. Indslusning og fastholdelse Det er afgørende for nyansatte medarbejderes trivsel på arbejdspladsen, at I allerede fra starten tilrettelægger en grundig introduktion og oplæring. Når I tilrettelægger et introduktionsprogram for en ny medarbejder med anden etnisk baggrund, skal det være tilpasset medarbejderens sproglige kundskaber, kulturelle baggrund og erhvervserfaring. Det skal som minimum omhandle følgende forhold: • Arbejdsfunktioner
• Hvor går grænsen for, hvilke spørgsmål det er etisk forsvarligt at stille i relation til ansøgerens kulturelle og religiøse baggrund?
• Sikkerhedsregler, risikofaktorer og sikkerhedsrepræsentant • Personelpolitik
15
Der kan være forskellige forventninger til en jobsamtales indhold og form i forskellige kulturer. I nogle kulturer er det naturligt at vise respekt for overordnede, ligesom det ikke er velset at modsige chefen. I Danmark kan en sådan adfærd nemt tolkes som mangel på gennemslagskraft eller usikkerhed. Gå derfor altid ind i en ansættelsessamtale med et åbent sind og med en intention om at iagttage uden at tolke og vurdere - også når samtalen er med en person med anden etnisk baggrund. For at give alle ansøgere, der indkaldes til samtale, lige muligheder for at formidle deres faglige, personlige og sociale kvalifikationer, er det hensigtsmæssigt at afsætte mere tid til ansættelsessamtaler med ansøgere med anden etnisk baggrund, end den tid I normalt afsætter til ansættelsessamtaler. Etniske ansøgere kan have brug for ekstra tid til at tilpasse sig samtalemiljøet, ligesom I kan have brug for ekstra tid til at få afklaret ansøgerens udenlandske uddannelsesbaggrund og erhvervserfaring samt sproglige kompetencer. Endelig kan man bruge den ekstra afsatte tid til en grundigere og mere detaljeret introduktion til virksomheden, jobbet og samarbejdsnormer blandt medarbejderne.
14
Ansøgere med anden etnisk baggrund skal ikke behandles som "særtilfælde" eller med særlig nænsomhed. Det er ikke derfor, der er brug for ekstra tid, men fordi det tager længere tid at indsamle de fornødne informationer, hvis hverken ansøgeren eller arbejdspladsens repræsentanter er bekendte og fortrolige med den baggrund, som den anden taler ud fra.
f.eks. lokale indvandrer- og flygtningeforeninger, når I skal rekruttere nye medarbejdere. Eller I kan
sende stillingsopslag i omløb blandt etniske minoriteter via en ansat. Flere offentlige arbejdspladser har gode erfaringer med i samarbejde med lokale indvandrerorganisationer eller den lokale arbejdsformidling at arrangere informationsmøder for jobsøgende med en anden etnisk baggrund. På møderne bliver der informeret om jobmuligheder, og de kvalifikationer, man skal være i besiddelse af, for at kunne komme i betragtning1.
Det er vigtigt, I holder jer for øje, at det først og fremmest er oplysninger om ansøgerens faglige, personlige og sociale kvalifikationer, I skal spørge til og få frem i ansættelsessamta len. Hvis I føler jer usikre på forhold omkring ansøgerens kultur eller religion, og I vurderer, at disse forhold har relevans for ansøgerens kvalifikationer, arbejdsindsats og velbefindende på arbejdspladsen, er det imidlertid en god idé at adressere denne usikkerhed. Det skal dog ske på en måde, så ansøgeren fortsat oplever at blive respekteret og mødt med åbenhed.
Spørgsmål til refleksion • Har etniske minoriteter i lokalområdet kendskab til jeres arbejdsplads? • Hvilke rekrutteringskanaler bør benyttes for at sikre, at budskabet bliver modtaget - også af personer med en anden etnisk baggrund? Annonceres der f.eks. i gratis omdelte lokalaviser?
Det kan være en god ide at diskutere etik i forbindelse med ansættelsessamtalens indhold. Kommer I f.eks. til at stille spørgsmål, der udspringer af fordomme? Hvor går grænsen for, hvilke spørgsmål det er etisk forsvarligt at stille i rela-
• Er den lokale arbejdsformidling og andre samarbejdspartnere informeret om, at myndigheden tilstræber mangfoldighed i ansættelsesproceduren? 1
2.3. Udvælgelse af ansøgere til ansættelsessamtalen For personer, der ikke er født ind i dansk kultur, kan det være svært at formulere en skriftlig ansøgning, der lige præcis rammer "stilen" på danske arbejdspladser. Det er derfor vigtigt at være særligt opmærksom på ansøgere med en anden etnisk baggrund. I kan evt. indkalde alle ansøgere med anden etnisk baggrund, der umiddelbart opfylder de formelle kvalifikationskrav, til ansættelsessamtale. I den forbindelse skal I være opmærksomme på, at I ikke frasorterer ansøgere med uddannelser og erhvervserfaring, der ikke umiddelbart er genkendelige. Gode og genkendelige faglige kvalifikationer er ofte en forudsætning for ansættelse i Forsvaret. Der er f.eks. en del overenskomster, der forudsætter, at en person skal have gennemført en bestemt uddannelse for at blive omfattet af overenskomsten. AC-overenskomsten og organisationsaftalen for kontorfunktionærer er eksempler på sådanne overenskomster. Ansøgere med en anden etnisk baggrund skal være i besiddelse af de faglige kvalifikationskrav, der stilles krav om. Det kræver imidlertid ofte en ekstra indsats
"INSPIRATION til integration af etniske minoriteter" udgivet af ERFA gruppen om etnisk personalepolitik i samarbejde med Mellemfolkeligt Samvirke, november 2000
11
af ledelsen at finde ud af, om dette krav er opfyldt, når ansøgeren har en udenlandsk uddannelse og også erhvervserfa-
ring erhvervet i udlandet. Hertil
kommer, at etniske minoriteter
med en udenlandsk uddannelse
ofte har været igennem forskel-
lige former for omskoling og
videreuddannelse som overbyg-
ning på den udenlandske ud-
dannelse. Det er vigtigt, at dis-
se kortere uddannelsesforløb
bliver vurderet i sammenhæng
med den udenlandske uddan-
nelse, for at ansøgeren kan
konkurrere på lige fod med de
øvrige ansøgere.
Center for Vurdering af Uden-
landske Uddannelser tilbyder
hjælp til at afklare, hvorvidt
udenlandske uddannelser er
sammenlignelige med den ud-
dannelsesbaggrund, der efter spørges i en konkret stilling.
Center for Vurdering af Udenlandske Uddannelser (CVUU) CVUU er et center under Undervisningsministeriet, som har til formål at lette adgangen til det danske arbejdsmarked og videre uddannelse for personer med udenlandske uddannelser.
12
CVUU kan: • Foretage vejledende omfangs- og niveauvurderinger af udenlandske uddannelser. • Oplyse om uddannelser og uddannelsessystemer i andre lande og vejlede eksempelvis arbejdsgivere, der overvejer at ansætte en person med en uddannelse fra udlandet. • Oplyse udlændinge og udenlandske myndigheder om det danske uddannelsessystem. Hvis centret vurderer, at en given udenlandsk uddannelse er på samme niveau som den danske uddannelse, der stilles krav om i et givent stillingsopslag, vil ansættelse kunne ske efter den relevante overenskomst.
I forbindelse med udvælgelsen af ansøgere, som I indkalder til ansættelsessamtale, skal I desuden være opmærksomme på, at udvælgelsen ikke sker ud fra en skjult forestilling om, at en
kvalificeret ansøger er en ansøger, der har dansk som modersmål. Noget sådant ville medfø-
re, at tosprogede ansøgere
eller ansøgere, der har dansk
som andetsprog, er dårligere
stillet end ansøgere, der har
dansk som modersmål. De vil
derfor også have sværere ved
at komme igennem filtret.
Problemstillingen omkring spro-
get må ikke blive til en myte,
som I bruger til pr. automatik at
afvise enhver ansøger med
anden etnisk baggrund, uden
at have taget stilling til om an-
søgeren rent faktisk er i besiddelse af de faglige, personlige
og sociale kvalifikationer, der
efterspørges i stillingen.
Spørgsmål til refleksion • Undersøger I niveauet og ind holdet i en ansøgers udenlandske uddannelse, eller afvises ansøgeren uden videre? • Har I ubevidst en forudsætning om, at en kvalificeret ansøger er en ansøger, der har dansk som sit modersmål? Bruger I sprogbarrieren som en undskyldning for ikke ved en ansættelsessamtale nærmere at undersøge de faglige,personlige og sociale kvalifikationer, som ansøgeren er i besiddelse af?
2.4. Gennemførelse af ansættelsessamtale
§ Lovgivning m.m.
Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. I § 4 i Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. af 12. juni 1996 hedder det, at en arbejdsgiver ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager må anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuelle orientering eller national, social eller etnisk oprindelse.
Med det formål at forberede ansøgeren på ansættelsessamtalen kan I udarbejde en brochure, som I sender ud til alle de ansøgere, der indkaldes til samtale. I brochuren kan I informere om arbejdsbetingelser samt medarbejdernes forpligtelser og muligheder. I kan også informere om særlige forhold, som ansøgeren skal være opmærksom på.
13