La filière automobile en Bourgogne

Rapport de synthèse Rapport de synthèse

La filière automobile en Bourgogne Diagnostic dans le cadre de la GPEC et de l’anticipation des mutations économiques

- Producteur -

- Décembre 2010 -

La filière automobile en Bourgogne - Décembre 2010 Page 2

Sommaire 6

Eléments de contexte .................................................................4

6

La démarche ................................................................................6

6

Tendances mondiales et européennes de la filière automobile ...............................................................7

6

L’intérim ........................................................................................9

6

La filière automobile en Bourgogne et dans les territoires ............................................................... 1 0

6

Recrutement, voies, critères et difficultés ........................... 1 5

6

Formation et demande sociale............................................... 1 9

6

Les métiers de la filière .......................................................... 2 4

6

Conclusions - entre constats et enjeux .......................... 2 6

6

Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne ............. 2 7

6

Repères bibliographiques et annexes .................................. 3 5

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Eléments de contexte En décembre 2009, la Région et la DIRECCTE décident de cofinancer une étude portant sur les métiers, emplois et compétences de la filière automobile en Bourgogne dans une optique territoriale. On parle alors de GPEC territorialisée. Le portage de cette étude a été confié au comité territorial de la charte automobile de Bourgogne, lequel a mandaté l’UIMB pour gérer l’appui technique auprès du prestataire retenu, à savoir le C2R Bourgogne. Cette étude a été lancée le 2 Février 2010. Le cahier des charges portait en résumé sur deux axes : · Développer une connaissance partagée et dynamique des métiers, emplois et compétences ainsi que de leurs évolutions dans les zones d’emploi bourguignonnes à partir des données existantes, afin de fournir des indicateurs actualisables. · Compléter l’observation par une analyse qualitative permettant d’éclairer les décisions du comité territorial. Elargie à l’ensemble de la Bourgogne, cette étude complémente celle réalisée par le cabinet AMNYOS en 2008 dans le département de la Nièvre.

Ce travail, au-delà de son aspect assemblage et étude de données, a pris l’aspect d’une investigation de terrain. Une enquête par questionnaire auprès des entreprises désignées par le comité territorial et surtout la rencontre d’une cinquantaine de dirigeants et de DRH d’entreprises de toutes tailles, dans leurs territoires géographique et sectoriel. Ces investigations ont permis le recueil d’éléments de connaissance dynamique, en temps réel, des pratiques développées par les acteurs de l’entreprise dans la gestion des compétences, le tout recontextualisé dans l’économie de leur territoire d’implantation.

En effet, afin d’apporter des éléments d’aide à la décision d’actions aux partenaires Région, Etat, organisations syndicales et patronales des branches professionnelles, composantes du comité territorial, il était fondamental d’obtenir des éléments de la réalité quotidienne. Les éléments recueillis portent ainsi sur les pratiques, actions, contraintes, facilités, représentations, valeurs et questionnements en matière de « ressources humaines » dans les entreprises elles-mêmes, dans leurs contextes territoriaux singuliers et très différents les uns des autres. L’ e n t r é e c h o i s i e p o u r o r g a n i s e r c e t t e investigation a été celle des modes de recrutement pratiqués par les entreprises.

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Eléments de contexte (suite) Cette entrée nous est apparue en effet comme le moment économique où convergent les questions : 6 De territoire

. le lien au « vivier » local de compétences . l’attractivité . les partenariats territoriaux…

6 De formation professionnelle

. les diplômes, la formation des salariés et des demandeurs d’emploi….

6 D’emploi

. la gestion des effectifs et des compétences . l’attractivité des métiers…..

6 De développement économique

. la performance liée aux compétences des acteurs et les impacts des fluctuations économiques….

6 De développement des individus . les parcours et la gestion des compétences. . La VAE, le DIF ,le CIF…. Cette entrée par les modes de recrutement permet d’éclairer plus efficacement les points de vue des décideurs et acteurs, car elle permet de connecter entre eux des éléments qui le sont rarement. On ne doit pas oublier que le but de cette commande est bien d’identifier des leviers d’action qui permettent à la fois de renforcer la compétitivité des entreprises de la filière, mais aussi le développement conjoint des personnes et des territoires de la région. On ne doit pas oublier non plus que cette étude s’est déroulée sur fond de crise globale, affectant plus particulièrement la filière automobile à divers degrés selon les métiers et les entreprises. Mais les actions à envisager au-delà de celles déjà engagées ou à engager d’ordre conjoncturel doivent aussi prendre en compte l’aspect structurel sur le moyen et le plus long terme. Par exemple, et on le verra dans les pistes d’actions : agir sur des besoins immédiats en compétences, développer l’attractivité d’un territoire, raviver l’intérêt des jeunes pour un métier en tension, créer un vivier de jeunes qualifiés. Ces actions ne nécessitent ni les mêmes rythmes, ni les mêmes échéances ni les mêmes moyens. Par contre, elles peuvent être vues dans une optique de conjugaison des besoins

économiques, des besoins des personnes et des besoins des territoires. Enfin, à propos de la démarche de travail adoptée par le C2R Bourgogne au cours de ces 9 mois, il est important de signaler deux points. D’une part, la dernière phase de l’étude, celle de l’analyse, a fait l’objet d’une connexion avec les experts du cabinet AMNYOS. Leur étude portait sur la réalisation d’un diagnostic territorial de la filière automobile dans la Nièvre dans un contexte de début de crise et avec le contexte singulier du Nivernais dans son activité automobile. Cette connexion a permis de coproduire une partie du diagnostic plus efficacement et ainsi de travailler sur presque trois ans d’investigation. D’autre part, fort de ce constat et de cette expérience, le C2R Bourgogne est renforcé dans sa conviction que le diagnostic commence réellement lors de sa restitution aux partenaires et ne peut s’arrêter le jour de sa présentation. Entendons par là que l’exploitation des données et paroles d’acteurs recueillies doit faire l’objet d’un travail régulier et continu, permettant une démarche diagnostic-action-diagnostic, afin d’adapter les actions décidées en fonction des rythmes: court, moyen, et long terme.

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La démarche L’investigation du C2R Bourgogne s’est déroulée en trois phases : analyse chiffrée, enquête par questionnaires, entretiens. Elle est basée sur une liste de 350 entreprises choisies par les partenaires bourguignons de la filière automobile : - ALLIZE PLASTURGIE - ANFA - Pôle Automobile Bourgogne - UIMB Ces entreprises constituent l’échantillon de base sur lequel nous nous sommes appuyés pour réaliser les phases de questionnaires et d’entretiens. Il est cependant impropre à donner une image quantitative réelle de la filière régionale pour deux raisons : - Le périmètre couvre très partiellement le secteur commerce et réparation automobile (CRA) puisque cet échantillon représente 3 800 salariés (à travers une sélection d’établissements de 10 salariés et plus) pour un secteur qui en compte plus de 11 000 au total. - Le périmètre comptabilise l’ensemble des salariés appartenant à des établissements sous-traitants de l’automobile (travaillant de 1 % à 100 % pour la filière). La démarche initiale se situe donc à mi-chemin entre une étude basée sur une enquête exhaustive auprès des sous-traitants et une étude partielle, basée sur une sélection de codes de la nomenclature d’activités française (NAF)1. Ce compromis, nécessaire étant donné les contraintes temporelles et logistiques, conduit à une vision élargie de la filière automobile industrielle bourguignonne. Il surestime en effet les effectifs directement liés à la filière automobile industrielle en Bourgogne et sous-estime les effectifs du CRA. En conséquence, et afin de donner l’image la plus fidèle possible de la filière automobile, nous avons choisi de nous détacher du périmètre initial de ces 350 établissements pour obtenir une meilleure compréhension des évolutions et du poids du secteur. En particulier, les chiffres publiés dans cette synthèse font référence à l’ensemble

du secteur «commerce et réparation automobile», soit 11 097 salariés en 2008. Le commerce et les équipementiers ne constituant pas une filière au sens propre, les chiffres et interprétations délivrés dans cette synthèse sont systématiquement séparés en deux sousensembles : - Le secteur commerce et réparation automobile. - La filière industrielle automobile (constructeurs, équipementiers, sous-traitants, fournisseurs). Sur les 350 questionnaires envoyés, 81 nous ont été retournés complétés. La répartition des répondants par taille d’établissement, type d’acteurs de la filière automobile et par territoire est assez fidèle à celle de la population-mère (les 350 entreprises fournies initialement). Ces questionnaires constituent une première approche de certains des thèmes centraux de cette étude, à savoir les recrutements (modes, critères…), l’appréhension du diplôme, la connaissance des différents dispositifs (VAE, chômage partiel…). Certains de ces thèmes ont ensuite été approfondis via les entretiens de la troisième phase de l’étude. Enfin, les 50 entretiens, réalisés sur l’ensemble des territoires bourguignons, ont entre autres permis de rencontrer des responsables d’entreprises (DRH et dirigeants) de grande taille, structurantes pour les territoires. Ils ont offert la possibilité d’aborder différentes questions, dont celles des nouvelles compétences, de la diversification de l’activité, de la perception du territoire, des conséquences de la crise… Les extraits d’entretien cités ici viennent renforcer les constats établis à partir de faits quantifiables. Ils ont par ailleurs l’intérêt de présenter la « parole du terrain » à un instant donné, donc d’appuyer cette étude sur la réalité quotidienne telle que la vivent les entreprises. Plus globalement, toutes les données présentées ici, qu’elles soient chiffrées ou plus qualitatives, constituent autant d’éclairages d’une même réalité, sous des angles différents et complémentaires. 1

Cf. Éléments d’une réflexion sur …la filière automobile, n°15, novembre 2009. OREF Alsace. 22p. La filière automobile en Bourgogne - Décembre 2010 Page 6

Tendances mondiales et européennes de la filière automobile Au niveau mondial, la construction automobile est un secteur en croissance. Durant les 10 années précédant la crise, la production annuelle de véhicules dans le monde est passée de 53 millions à 73 millions en 2007. A la fin des années 1990, la demande mondiale explose portée par la croissance des pays émergents. L’automobile n’est donc pas le minitel ; l’industrie automobile n’est pas un secteur en déclin comme la photographie argentique. Il s’agit d’un secteur structurellement en croissance. Cependant, les marchés d’Europe de l’ouest, considérés comme «matures», sont caractérisés par une demande qui évolue peu. Les activités de production se déplacent donc vers les centres de demande émergents où investissent les grands constructeurs mondiaux. Ce phénomène de grande ampleur est relativement récent. Ainsi, en l’espace de 10 ans, la part de la production en France des constructeurs Français est passée de 65 % en 1998 à 36 % en 2008. En volume, la production d’automobiles en France chute véritablement depuis 2004. Celle des constructeurs français, en France, est en effet passée de 2,9 millions de véhicules en 2004 à 1,5 millions de véhicules en 2009 1. Les impacts de la crise bancaire n’expliquent pas à eux seuls cette chute des volumes de production. En Europe, la filière automobile connaît en effet une réorganisation géographique importante des pays d’Europe de l’ouest (Europe des 15) vers les pays d’Europe centrale et orientale (PECO), en particulier en Roumanie, Hongrie, Pologne et République Tchèque. Conséquence des décisions des constructeurs de localiser l’activité en Europe centrale et dans les pays proches de l’union européenne (Afrique du Nord), ce déplacement de la production devrait se

poursuivre dans les 10 années à venir et entrainer dans son sillage une partie des activités de sous-traitance. Le dispositif industriel des constructeurs est désormais élargi à l’ensemble de l’Europe et piloté systématiquement par les coûts. En 2009, la production mondiale de véhicules chute de 10 millions d’unités. En France, l’industrie automobile très exposée à la conjoncture mondiale, est le secteur qui connaît la plus forte décroissance entre 2007 et 2009, avec une chute de 30 % de ses volumes de production2. Partout dans les pays de la triade, des plans de relance sont mis en place par les pouvoirs publics, concrétisés par des primes à la casse pour soutenir la demande intérieure. Leur effet est immédiat : les ventes en France de voitures particulières de marques françaises atteignent en 2009 leur plus haut niveau depuis 2002. Mais comme nous l’apprend l’histoire économique récente, l’effet de ces primes est ponctuel. La hausse des ventes, tirées par les primes mises en place sous les gouvernements Balladur et Jupé, est suivie d’un effondrement en 1997 mais qui sera relayé à l’époque par la hausse des exportations. La demande mondiale explose à la fin des années 1990 et les constructeurs français y répondent. L’histoire se répète mais le contexte a changé. Si l’effondrement des ventes est d’ores-etdéjà visible en 2010, la hausse de la demande mondiale aura un impact bien moindre qu’à l’époque du fait de la réorganisation de la filière au niveau européen et mondial. En ce sens, le plan de départ à la retraite anticipée chez Renault, révélé par l’actualité récente, est un nouvel indicateur des surcapacités de production des constructeurs français implantés en France. 1 2

http://www.ccfa.fr/IMG/pdf/FP3.pdf Cf. Conseil d’analyse stratégique, Novembre 2010.

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Tendances mondiales et européennes de la filière automobile (suite) Quels impacts sur l’emploi en Bourgogne ? Le contexte mondial et les stratégies des grands constructeurs produisent naturellement des effets sur les variations de l’emploi en Bourgogne. Pour mesurer l’évolution du volume d’emploi dans l’industrie automobile sur une période longue (ici de 1993 à 2009), il est nécessaire de s’affranchir du périmètre large de l’étude et de sélectionner une liste de codes spécifiques issus de la nomenclature d’activités française (NAF) : Fabrication et rechapage de pneumatiques, Construction de véhicules automobiles, Fabrication de carrosserie, Fabrication d’équipements automobiles.

Sans tenir compte de la crise, les effectifs des équipementiers sont véritablement en baisse depuis 2004. En 5 ans, les équipementiers bourguignons, localisés essentiellement dans la zone d’emploi de Dijon et le département de la Nièvre, ont perdu 1100 emplois dont 400 entre 2008 et 2009. Cet ensemble est composé d’établissements de grande taille, appartenant à des groupes dont les décisions sont souvent mal connues des décideurs locaux. Ils se caractérisent par une forte pression des donneurs d’ordres sur les coûts et délais, pression qui ne devrait pas diminuer à court terme compte tenu de la concurrence des pays d’Europe de l’est.

Les évolutions constatées en Bourgogne depuis le début des années 90 montrent que les variations d’emplois dans les établissements équipementiers 1 (rang 1) sont déterminantes pour l’emploi total de la filière. Les effectifs des équipementiers ont connu d’abord une forte croissance, soutenue par la demande mondiale, passant de 2135 salariés en 1993 à 4192 en 2002. En baisse structurelle depuis 2006 et en chute depuis 2008, les effectifs de ces établissements de grande taille connaissent ensuite une diminution allant de 4192 salariés en 2002 à 2987 en 2009.

Les autres secteurs spécifiques de l’industrie automobile connaissent des variations de moins grande ampleur : - La construction automobile (FPT à plus de 90 % sur deux sites) est même en croissance de 2005 à 2008. - La fabrication de pneumatiques (près de 2000 emplois sur deux sites) est remarquablement stable sur la période mais connait un léger fléchissement depuis 2006. 1

Dont JTEKT, VALEO, TRW, BENTELER.

L'industrie automobile en Bourgogne : d'une crise à l'autre 10000 9000

Total

8000

effectifs salariés

7000 6000 5000

Fabrication d'équipements automobiles

4000

Fabrication et rechapage de pneumatiques

3000 2000

Construction de véhicules automobiles

1000 0 1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

* Codes NAF spécifiques (hors sous-traitants et fournisseurs)

2002

2003

Fabrication de carosserie 2004

2005

2006

2007

2008

2009

Source : unistatis

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L’intérim L’intérim : l’ajustement aux fluctuations des carnets de commandes Il n’est pas possible de caractériser de façon chiffrée le recours à l’intérim par les entreprises retenues dans le périmètre de l’investigation. Mais l’étude des variations 2008-2009 dans les principaux secteurs relevant de la filière en Bourgogne illustre néanmoins très fortement le rôle de l’intérim dans la gestion des emplois. Dans le secteur de la fabrication de carrosseries automobiles, on passe de 1263 intérimaires au premier trimestre 2008 à 281 au premier trimestre 2009. Dans celui de la fabrication d’équipements automobiles, c’est une diminution de 95% que l’on constate soit un passage de 1139 intérimaires cumulés sur le premier trimestre 2008 à 53 sur la même période en 2009 (si on prend 2007-2009, on passe de 1437 à 53), la plus forte variation (96%) étant enregistrée par la fabrication de moules et modèles : 147 à 6. Si l’on prend les variations annoncées au cours de cette période par certains soustraitants rencontrés, deux à trois entreprises bourguignonnes peuvent représenter à elles seules un peu plus du tiers de cette variation. L’intérim représente donc toujours bien plus une variable d’ajustement à l’évolution des carnets de commande qu’une nouvelle modalité de recrutement comme l’idée circule ça et là. Certes, il s’agit bien d’observer et repérer dans un ensemble d’intérimaires improprement appelé « vivier » ceux à qui les entreprises feront appel pour un CDD ou directement un CDI.

«L’intérim, c’est la fluctuation de charge mais c’est aussi la création du vivier» - Un équipementier de la zone d’emploi de Dijon « On travaille avec des agences d’intérim […] donc on a un vivier suffisant de gens qui veulent travailler chez nous. On a des intérimaires selon l’activité.» - Un sous traitant de la zone d’emploi de Chalon sur Saône «On a recours à l’intérim occasionnellement, pour le remplacement d’une personne en maladie» – Un équipementier de la zone de Nevers En outre, et c’est une rencontre avec un responsable d’agence qui nous apporte ces éléments, l’intérim est aussi pratiqué par certaines entreprises de maintenance et bureaux d’étude sous-traitantes d’entreprises industrielles lorsque les gros services de maintenance sont partiellement externalisés. Dans ces cas là, les gestionnaires d’agence tentent de faire accomplir à leurs jeunes intérimaires des missions variées dans plusieurs secteurs, les rendant plus « polyvalents et expérimentés ». Cette démarche semble porter certains fruits et mener à de l’emploi stable. C’est en ce sens que l’intérim devient un mode d’accès à l’emploi plus durable.

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La filière automobile en Bourgogne et dans les territoires La Bourgogne, une région moyennement dépendante de l’automobile Comme cela a été exprimé à plusieurs reprises, mesurer le poids de la filière automobile en termes de salariés, dans une région ou en France, est un exercice périlleux. A l’heure actuelle, une seule étude régionale en Nord-Pas-de-Calais, basée sur une enquête exhaustive auprès des sous-traitants et délivrée par l’INSEE, a mesuré la part de l’activité de chaque sous-traitants liée à l’automobile. Cette étude sur la filière automobile en Nord-Pas-de-Calais 1 fait ainsi état de 44 600 salariés dédiés à la filière sur 57 400 travaillant dans 319 unités de production, soit environ 8 % des postes de travail salariés de cette région fin 2008. A titre indicatif, la construction automobile est essentiellement concentrée dans 6 régions : Ile-de-France, Nord-Pas-de-Calais, HauteNormandie, Franche-Comté, Lorraine et Alsace. Elle est en outre très peu présente dans les régions du sud de la France. En France, le nombre de salariés dédiés à la filière industrielle de l’automobile est estimé dans une fourchette allant de 735 000 à 750 000 en 2007. Rapporté au champ des données utilisées dans l’étude présente (DADS), cela équivaut à environ 3,5 % des salariés français travaillant directement ou indirectement pour la construction automobile 2. En comparaison, la Bourgogne dans son ensemble, est en moyenne plutôt moins dépendante de la filière automobile que les

autres régions. Si l’on rapporte les 16 473 salariés (cf. annexes) du périmètre « élargi » aux nombres de salariés retenus dans le champ des DADS, on obtient environ 3,2 % des salariés bourguignons travaillant dans la filière automobile. C’est un poids équivalent à d’autres secteurs industriels comme l’agroalimentaire. C’est deux fois moins que le secteur de la construction (7,2 %). Le secteur « commerce et réparation automobile » représente 2,3 % des salariés bourguignons en 2008, contre environ 2 % en France. Si les variations d’emploi sont sensibles à la conjoncture (hausse du nombre de salariés de1998 à 2002), elles sont incomparables en termes d’ampleur à celles observées dans le secteur industriel (cf. graphique). En outre, si l’observation sur l’ensemble de la région laisse transparaitre une relative stabilité des effectifs, l’observation par territoire montre des variations extrêmement importantes (cf. annexes 2). Ces variations, dépendantes de la demande locale de service, ne sont corrélées qu’imparfaitement avec l’évolution totale de la population. Trois variables sont déterminantes pour expliquer ce paradoxe : l’évolution des mobilités intrazones, la structure de la population active par âges et catégories socioprofessionnelles et les différentes modalités de transport offertes sur le territoire. L’introduction de ces variables à un modèle formalisé permettrait de mettre en lumière les déterminants territoriaux de la possession de véhicule.

1

La filière automobile en Nord-Pas-de-Calais. Insee Nord-Pas-de-Calais. Profils, n°95, décembre 2009. 49 p. 10 % des emplois dans l’automobile : un chiffre trompeur. Sylvain Barde; OFCE. Clair & net@OFCE, 10 février 2009. 1p. 2

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La filière automobile en Bourgogne et dans les territoires (suite)

On sait par exemple que le taux de motorisation était plus élevé chez les cadres que chez les ouvriers en 1980 alors qu’on constate l’inverse aujourd’hui. Ce taux varie également selon la taille des communes : de 93 % pour les communes rurales à 79 % pour les villes de plus de 100 000 habitants.

En prenant en compte ces variables, il est possible d’expliquer pourquoi lorsque la population totale de Dijon augmente, le nombre de salariés dans le secteur commerce et réparation évolue à la baisse. Pour 2/3 des zones d’emploi cependant, on observe logiquement une corrélation positive entre l’évolution de la population totale et l’évolution des effectifs du CRA.

Evolutions comparatives : secteurs industriels spécifiques et commerce/réparation 12000 Commerce 11000

effectifs

10000 Industrie

9000 8000 7000 6000 5000 1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

* Codes NAF spécifiques (hors sous-traitants et fournisseurs) Source : unistatis

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La filière automobile en Bourgogne et dans les territoires (suite)

Une activité concentrée localement

Répartition par zone d’emploi des salariés…. … travaillant chez les Equipementiers, soustraitants, fournisseurs

Sens 3.9 %

Plus de deux tiers des effectifs de Joigny la filière industrielle automobile sont 6.9 % Châtillon-sur-Seine concentrés dans 5 territoires (sur Auxerre 0.0 % 11.1 % les 18 zones d’emploi) : Dijon, Avallon 4.4 % Nevers, Auxerre, Le Charolais et Montbard Dijon 3.1 % Montceau-les-Mines. Cosne-Cours-sur-Loire 21.3 % 1.6 % Par ailleurs, le territoire peu peuplé Nevers Beaune de Decize est fortement dépendant 13.5 % 1.2 % Autun de la filière automobile (16 % des 0.1 % Répartition des Chalon-sur-Saône Répartition des Le Creusot salariés) par la présence de deux Decize salariés par ZE salariés par ZE 0.5 % 5.9 % 2.1 % Louhans établissements de taille important : > 21% 1.3 % Montceau-les-Mines [ 11%; 21% [ 10.4 % un équipementier de rang 1 Source statistique : Le Charolais [ 6% ; 11% [ DADS 2008 Mâcon (Faurecia) et 1 sous-traitant [ 3% ; 6% [ 10.7 % 2.0 % Source < 3% fabricant d’articles en caoutchouc cartographique : Articque (Anvis). Enfin, la filière automobile industrielle est quasiment absente de certains territoires : les zones d’emploi d’Autun, du Creusot et de Châtillon-sur-Seine en sont en effet exemptes. La filière automobile est implantée dans des territoires aux caractéristiques différentes. Ces caractéristiques (attractivité du territoire, diversité du tissu industriel, structure de la population active) surdéterminent les conditions de recrutement des entreprises. Un focus sur les 5 principaux territoires d’implantation de la filière industrielle doit permettre d’apporter un premier éclairage pour l’action territoriale.

La zone d’emploi de Dijon

Sens

Répartition par zone d’emploi des salariés…. … travaillant dans le Commerce et réparation automobile

9.2 % Joigny 2.6 % Auxerre

Châtillon-sur-Seine 0.8 %

Avallon

10.9 %

2.3 %

Montbard Dijon

Cosne-Cours-surLoire 2.5 %

2.1 % 22.1 %

Nevers

Decize 1.2 %

Poids du secteur dans l'ensemble des secteurs >21% [ 11% ; 21% [

<3%

5.2 %

1.8 % Chalon-sur-Saône Le Creusot 10.5 % 2.2 % Louhans Montceau-les2.6 % Mines 3.0 %

Le Charolais

Mâcon

3.9 %

8.6 %

[ 6% ; 11%[ [ 3% ; 6% [

Beaune Autun

8.5 %

Source statistique : DADS 2008 Source cartographique : Articque

Avec 3500 salariés chez les équipementiers et soustraitants fin 2008, la zone d’emploi de Dijon rassemble plus d’un emploi sur cinq de la filière automobile en Bourgogne pour la partie industrielle. La filière automobile représente 3 % des salariés du territoire, ce qui en fait virtuellement le plus gros secteur industriel. En conséquence, et malgré la taille et la grande diversité du tissu économique,

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La filière automobile en Bourgogne et dans les territoires (suite) l’impact des variations de Poids des salariés…. l’activité automobile sur … travaillant chez les l’emploi direct et indirect de Sens 2% Equipementiers, sousla zone n’est pas neutre. traitants, fournisseurs dans - Ces variations d’emploi Joigny 8% l’ensemble des secteurs touchent en particulier les Châtillon-sur-Seine Auxerre 0% 4% «fabricants d’équipements Avallon automobiles». De 889 salariés 6% Cosne-Cours-sur-Loire Montbard en 1993, le nombre de salariés 4% Dijon 2% 3% des équipementiers de rang 1 de ce territoire atteint un pic Beaune Nevers Autun 5% 1% en 2006 avec 1545 salariés 0% pour diminuer ensuite jusqu’à Decize Chalon-sur-Saône Le Creusot 16 % Poids du secteur 1267 salariés en 2009. 1% 1% Louhans dans l'ensemble des secteurs 2 % Montceau-les-Mines En outre, ce secteur se >12% Le-Charolais 12 % [ 8% ; 12% [ caractérise par un taux de 8% [ 4.4 %; 8% [ Mâcon recours élevé au personnel 1% [ 2.2% ; 4.4 %[ [ 1% ; 2.2% [ intérimaire. On dénombre plus <1% de 200 intérimaires en Source statistique : DADS 2008 moyenne par mois en 2007 Source cartographique : Articque pour ce sous-secteur. Ce recours est quasiment nul au premier trimestre - Les ouvriers qualifiés sont nombreux (42,5%), 2009. la part des ouvriers non qualifiés est faible. - La population salariée de cette zone comprend - Les entreprises de ce territoire, dont la une part importante de cadres administratifs, population totale diminue depuis une vingtaine techniques et commerciaux et ingénieurs d’années, rencontrent des problèmes (11,3 %). d’attractivité pour les publics jeunes et très - La pyramide des âges est proche de celle de qualifiés. l’ensemble de la filière avec une part légèrement plus élevée pour les 55 ans et plus (12 % contre La zone d’emploi d’Auxerre 10,3 %). Environ 1830 salariés travaillent en 2008 dans les établissements équipementiers et sousLa zone d’emploi de Nevers traitants de ce territoire. La zone d’emploi de Nevers compte 2220 - La population salariée est vieillissante avec salariés répartis dans 3 grands ensembles : 13,3 % de 55 ans et plus dans la filière l’automobile de compétition, la fabrication automobile en 2008. d’équipements automobiles, la sous-traitance de - Le niveau de qualification est inférieur à rang 2 et plus. l’ensemble de la filière : 16 % d’ouvriers non- Avec 11 % de cadres administratifs, techniques qualifiés (10 % Bourgogne), seulement 6,4 % et commerciaux et ingénieurs, les entreprises de cadres et ingénieurs et seulement 6,4 % de de ce territoire recherchent une main d’œuvre à techniciens. forte valeur ajoutée pour les activités de -La part importante du secteur «fabrication de recherche et développement. On compte près carrosseries automobiles et de remorques» de 230 ingénieurs sur ce territoire soit 8,5 % induit un fort recours au personnel intérimaire. des salariés de la filière.

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La filière automobile en Bourgogne et dans les territoires (suite) Les zones d’emploi de Montceau-lesMines et du Charolais Ces deux territoires limitrophes du sud de la Saône-et-Loire sont peu attractifs et perdent régulièrement de la population depuis une trentaine d’années. Ils forment un espace géographique où la densité de population décroit fortement, mais dont l’emploi est concentré dans des établissements industriels de grande taille de la filière automobile : - Une unité de production de moteur à BourbonLancy comptant environ 1570 salariés fin 2009 (société Fiat Powertrain Technologies) - Une usine de fabrication de pneumatiques à Blanzy comptant environ 1350 salariés fin 2009 (Manufacture Française Des Pneumatiques Michelin) Ces 2 établissements, d’implantation historique, s’inscrivent tous les deux dans une stratégie mondiale et manifestent une sensibilité moindre à la conjoncture nationale en comparaison des équipementiers. Le site de Fiat connait même une croissance de son activité depuis 2006.

L’implantation de ces établissements est déterminante : ils représentent pour ces deux territoires environ 8 % de l’emploi total hors intérim. Cela fait de Montceau-les-Mines le territoire bourguignon où on observe la plus grande concentration salariale dans un seul établissement industriel. L’impact sur l’emploi local, indirect et induit, est évident. A titre d’exemple, en comptabilisant les familles des salariés et les sous-traitants proches, l’INSEE estime à 6 200 le nombre de personnes concernées en 2006 par l’activité de FPT à Bourbon-Lancy et dans les communes voisines de l’Allier1. La zone d’influence de FPT est vaste : selon l’Insee « sa zone de recrutement dépasse les limites du Charolais et même celles du département de la Saône-et-Loire. Un tiers de ses salariés résident dans l’Allier, notamment dans les communes voisines ou celles situées le long de la RN79 et 10 % résident dans la Nièvre. » 1

L’économie du Charolais structurée par l’emploi industriel. Insee Bourgogne. Insee Bourgogne Dimensions, n°155, Janvier 2010. 8p.

A l’exception des territoires de la Nièvre, qui ont fait l’objet d’un diagnostic spécifique, les zones d’emploi de Dijon, Auxerre, Montceau-les-Mines et le Charolais constituent des priorités d’analyse complémentaire étant donné leur poids et leurs caractéristiques.

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Recrutements : voies, critères et difficultés 1 - Opérateur public, réseaux et connaissances : des voies de recrutements privilégiées En matière de modes de recrutement, les possibilités sont multiples. Pour les entreprises de la filière automobile, la préférence va sans conteste à Pôle emploi et aux réseaux et connaissances. En effet, les réseaux et connaissances, qu’ils soient ceux des chefs d’entreprises ou ceux des salariés, sont vus comme un gage de qualité des candidatures. Ainsi, le recrutement via les réseaux apparaît comme un moyen, à terme, de réduire le turn-over en présélectionnant les salariés potentiels. Néanmoins, au cours des entretiens, plusieurs entreprises ont indiqué que plus le poste à pourvoir était qualifié, moins Pôle emploi leur paraissait en mesure de satisfaire leurs besoins. Le recours aux médias, notamment la presse spécialisée, prend alors le relai, particulièrement pour le recrutement des cadres.

2 - Expérience et comportement: des critères qui comptent lors des recrutements Si ce sont l’expérience et le comportement qui priment sur le diplôme, des spécificités existent selon le secteur: filière industrielle automobile ou commerce réparation. Dans les entreprises du commerce réparation automobile C’est à l’expérience que les entreprises du CRA semblent accorder le plus d’importance lors des recrutements des bas niveaux de qualification. Ces entreprises recherchentelles plus l’opérationnalité immédiate que le diplôme? Est-ce à associer directement aux métiers du secteur et à leur technicité?

Dans la filière industrielle automobile Pour leur part, les équipementiers/ sous-traitants privilégient davantage le comportement lors du recrutement des ouvriers non qualifiés. Les chefs d’entreprise rencontrés évoquent la valeur travail, des candidats motivés voire passionnés par leur travail «On a toujours eu du mal à trouver des gens qui nous conviennent à nous, avec l’amour de la mécanique» - Un équipementier de la zone d’emploi de Dijon Les chefs d’entreprises recherchent-ils plus la fiabilité, c’est-à-dire des salariés motivés, ponctuels, en mesure de s’intégrer et de travailler en équipe ? Dans la filière automobile, globalement Pour ce qui est des qualifications supérieures (OQ, OHQ, ETAM), l’expérience est privilégiée au comportement et surtout au diplôme. Là encore, il semble que les répondants recherchent avant tout une capacité immédiate à assumer une charge de travail, sans temps d’adaptation important, des salariés maîtrisant la technicité de leur métier et capables de la mettre immédiatement en œuvre dans le cadre de l’activité de l’entreprise. «Pour les recrutements, on n’a pas de d’exigence de diplôme, on cherche plutôt des personnes avec 10 ans d’expérience.» – Un équipementier de la zone de Decize Pour autant, au cours des entretiens, les chefs d’entreprise rencontrés annoncent des délais d’apprentissage du poste de plus en plus allongés, au-fur-et-mesure que le niveau de qualification augmente. Ce chef d’entreprise de la zone d’emploi sénonaise explique par exemple qu’un technicien met en moyenne 3 à 6 mois à s’adapter au sein de son entreprise alors qu’un cadre mettra jusqu’à un an. Il faut

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Recrutements : voies, critères et difficultés (suite) voir ici les métiers à fort effet d’apprentissage interne, l’expérience permettant la montée en compétences des salariés. A noter, pour les ETAM, cadres et ingénieurs, ce sont également l’expérience et le comportement qui sont avant tout recherchés et non le diplôme, comme on aurait pu s’y attendre notamment pour les ingénieurs. La tendance globale à privilégier expérience et comportement lors des recrutements se retrouve à travers les réponses obtenues au cours des entretiens : un répondant sur deux affirme ne pas avoir d’exigence en termes de diplôme minimum lorsqu’il recrute en production ; cette proportion s’élève à deuxtiers des répondants pour les recrutements de salariés de l’encadrement. Pour le formuler autrement, le diplôme minimum exigé lors d’un recrutement n’est pas l’un des critères premiers de sélection, d’autant moins que le poste à pourvoir est qualifié. Au final, il faut retenir que le savoir-faire, les compétences et l’opérationnalité priment sur le diplôme, donc sur les savoirs plus théoriques. Cela pose la question de la reconnaissance des compétences, qui passe essentiellement, notamment en France, par la certification et donc dans une certaine mesure le diplôme. Le recours aux CQP et à la VAE est-il suffisant pour la reconnaissance des compétences des salariés non-diplômés ?

3 - La promotion interne, voie privilégiée pour pourvoir les postes d’encadrement intermédiaire A travers les entretiens, ce constat sur la promotion interne se retrouve via les discours tenus sur l’évolution des salariés non-diplômés. Près des ¾ des entretiens exploitables sur cette question révèlent une véritable possibilité d’évolution pour un non-diplômé au sein de l’entreprise, souvent à la condition d’une formation, que les chefs d’entreprise rencontrés se disent volontiers prêts à financer.

Dans la même veine, ¾ des interviewés indiquent que la promotion interne existe au sein de leur entreprise. Elle est vue comme un moyen de gagner du temps en termes d’adaptation du salarié à son poste, à l’entreprise et à l’environnement de cette dernière. La promotion interne fidélise les salariés, les valorise et reconnaît la qualité de leur travail. Elle semble être la voie privilégiée pour les postes d’encadrement intermédiaire. «Pour les encadrements/métiers intermédiaires on est sur la promotion […] On privilégie les promotions internes, c’est une volonté du groupe… Nous avons un système de formation interne très efficace, mais nous travaillons aussi avec la Région qui a une approche très innovante sur le terrain… » - Un sous-traitant de la zone d’emploi du Charolais

4 - Des difficultés de recrutement liées aux territoires, aux métiers et au secteur Les difficultés de recrutement exprimées par les chefs d’entreprise relèvent essentiellement de problèmes d’attractivité: du territoire, du métier ou du secteur. Le caractère plutôt rural de certains territoires peut être un obstacle aux recrutements. Cet inconvénient se renforce d’autant plus que les entreprises recherchent des candidats hautement qualifiés, autrement dit des ingénieurs et cadres ou encore des salariés détenant des compétences particulièrement rares. « Faire venir la matière grise dans la Nièvre, c’est pas facile […]. Je galère, mais je suis pas le seul sur le technopôle » - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Nevers

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Recrutements : voies, critères et difficultés (suite) Le problème d’attractivité du territoire peut s’expliquer par différents facteurs, cumulés ou non. - Il peut renvoyer aux possibilités limitées pour le conjoint ou la conjointe du salarié recruté de trouver un emploi «Je pense que c’est plus la possibilité du bassin d’emploi qui permettrait au conjoint de trouver. C’est clairement un frein. L’un de mes cadres aurait déplacé sa famille si sa femme avait pu trouver du travail dans la région.» - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Sens Cet interviewé explique par ailleurs que sur les huit chefs de service et directeur que compte son entreprise (180 salariés sur le site), trois, lui-même compris, habitent à plus de 200 km de l’entreprise et font les allersretours toutes les semaines, principalement du fait de la difficulté pour le conjoint/la conjointe de trouver un emploi à proximité de cette entreprise. - Il peut faire écho aux services (loisirs, commerces, université…) dont le développement sur le territoire ne correspond pas aux habitudes et/ou attentes des salariés recrutés (absence de commerce de loisirs, culture, de cinéma, absence de salle de spectacle…) «Ici on est loin de tous les grands centres, on est isolés, ce qui nous rend pas attractif…On a du mal à faire descendre un ingénieur avec sa famille…Ceux qu’on a eus sont restés maximum 4 ou 5 ans après ils sont partis ailleurs…Ce n’est pas un problème salarial car on a une politique de rétention des personnes par le salaire… C’est un problème culturel. C’est la particularité de notre site planté là en milieu rural loin de Dijon et Nevers.» - Un sous-traitant dans la zone d’emploi du Charolais

- Il peut refléter l’isolement de l’entreprise qui n’a pas ou très peu d’homologues faisant appel à des compétences identiques à proximité. Cet isolement -dû à l’absence pure et simple de concurrents ou à leur fermeture progressive, notamment en conséquence de la crise- entraine une forte diminution du vivier constitué par la main-d’œuvre de la concurrence. «Y a plus de concurrence, donc y a plus ce vivier de gens qui changent. Avant, on voyait ça. Y avait des gens qui en avaient marre et qui voulaient changer. Et puis voilà. Bon, maintenant, y a plus. Bon, y a eu toute cette génération qui est partie à la retraite, là, en quelques années, pareil. Au moins 20 % dans les entreprises. […] Pis y a pas mal de boutiques qu’arrêtent… Kodak c’était un vivier phénoménal, Hoover … Moi quand j’ai démarré y a 20 ans, j’embauchais des gens qui venaient que de chez Hoover, qui faisaient partie des vagues de licenciements de chez Hoover. Je les ai gardés tous ces gens-là. Maintenant, ils sont tous à la retraite.» - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Beaune. Il peut aussi traduire l’éloignement entre l’entreprise et les centres de formation proposant des formations en lien avec l’activité de l’entreprise. C’est du moins l’une des raisons à leurs difficultés de recrutement avancées par deux chefs d’entreprises rencontrés pour une interview, l’un dans la zone d’emploi de Beaune, l’autre dans celle de Tonnerre. Doit-on craindre que les difficultés de recrutements, liées aux problèmes d’attractivité des territoires, désorganisent l’activité de l’entreprise? L’un des interviewés indique par exemple que ses derniers recrutements de cadres lui ont pris entre 5 et 18 mois et qu’en attendant «on se débrouille comme on peut». Un autre explique préférer refuser des commandes faute de maind’œuvre pour les honorer que de recruter quelqu’un sans expérience.

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Recrutements : voies, critères et difficultés (suite)

Par ailleurs, les entreprises sont moins exigeantes en termes de diplôme, d’expérience… lors des recrutements. Le faible potentiel de main d’œuvre les contraint-elles à revoir leurs exigences à la baisse?

Une autre dimension des problèmes d’attractivité renvoie aux métiers et à leur image. Les métiers de l’industrie automobile, voire même plus largement de l’industrie en général, n’ont effectivement pas forcément une image « positive » auprès du grand public, ce qui engendre un déficit de « vocation », donc de formés notamment et de main-d’œuvre plus largement. Dans certains territoires dont l’économie est tournée vers d’autres secteurs, cette image de secteur qui n’embauche plus augmente les difficultés. Ce déficit d’image peut aller jusqu’à engendrer un surcoût pour l’entreprise. Plusieurs interviewés disent en effet avoir été amenés à mettre en place une participation aux frais d’essence pour inciter des salariés à venir travailler dans leur entreprise.

Zoom sur les territoires à faible potentiel de main-d’œuvre Le territoire peut avoir une influence sur les voies de recrutement utilisées par les entreprises. Certaines zones d’emploi comptent un potentiel de main-d’œuvre moins important (moins d’actifs, moins de jeunes), telles les zones d’emploi de Decize, Montceau-les-Mines… De plus, même dans des zones d’emploi telles que celles de Dijon, Chalon sur Saône…, des entreprises

sont

implantées

dans

des

territoires ruraux et isolés. Dans ces territoires «isolés», nous observons que le recours à Pôle emploi est plus marqué. Les réseaux de connaissance y sont-ils moins développés?

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Formation et demande sociale I . Commerce et réparation automobile : des formations du CAP au BTS, bien réparties sur les territoires et qui attirent les jeunes 1 - Une bonne distribution en Bourgogne Chaque grand centre urbain est doté, directement ou dans sa périphérie, d’un organisme, lycée des métiers et/ou CFA, dispensant des formations aux métiers pouvant s’exercer dans le commerce réparation automobile : Dijon, Chalon-sur-Saône, Mâcon, Nevers, Marzy, Auxerre et Joigny. « Les formations des lycées des métiers sont mieux adaptées aux attentes des entreprises que dans les établissements inter-professionnels » – une concession dans la zone d’emploi de Beaune

2 - Moins d’apprentis mais plus de lycéens : des effectifs formés stables Les effectifs en formation paraissent stables depuis quelques années : si l’apprentissage domine (55% des formés) ce sont toutefois les effectifs en statut scolaire qui progressent, compensant ainsi la baisse du nombre d’apprentis observée. La maintenance automobile : une filière qui attire des jeunes de plus en plus motivés La filière offre des formations du niveau V au niveau III, ce qui semble répondre à la demande des entreprises. La tendance vers le renforcement et le développement des formations de niveau IV (réforme du Bac Pro en 3 ans) permettra-t-elle de répondre à la nécessaire évolution due à l’accroissement de la technicité dans les métiers de l’automobile? Dans le domaine de la réparation automobile, c’est la maintenance qui attire le plus les jeunes : CAP et Bac Pro maintenance de véhicules automobiles sont des formations fortement demandées chaque année.

La carrosserie, quant à elle, continue d’attirer des jeunes dans ses formations mais paraît en perte de vitesse en termes de demande sociale. Pour attirer et fidéliser les jeunes dans les formations de la réparation automobile, la Branche a activé différents dispositifs: forums, travail sur l’orientation, découverte professionnelle 3 heures ou 6 heures, formations de maîtres d’apprentissage et tuteurs,… «Il y a une dizaine d’années, vous étiez pas bon à l’école, on vous envoyait en mécanique. Depuis 4-5 ans, on sent les jeunes vraiment accrochés et motivés par leur métier.» - Une concession dans la zone d’emploi de Nevers

3 - Une insertion qui souffre de la conjoncture Globalement, les anciens lycéens s’insèrent moins facilement dans la vie active que les apprentis. De plus, les jeunes diplômés sortis en juin 2008 arrivent sur le marché du travail dans une période peu favorable. Des lycéens qui s’insèrent moins facilement mais décrochent plus de CDI Ainsi, les anciens lycéens diplômés dans une spécialité du commerce réparation automobile subissent de plein fouet la crise: à peine 41 % d’entre eux ont décroché un emploi 7 mois après leur sortie de formation (contre près de 45 % tous domaines de formations confondus). Mais l’élévation du niveau de formation reste un atout considérable dans l’insertion : respectivement, du niveau V au niveau III, le taux d’insertion varie de 25 % à 75 %. Cependant, pour nuancer ces constats, il faut noter que les jeunes diplômés qui s’insèrent

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Formation et demande sociale (suite) signent plus souvent un CDI : 53 % contre 41 % tous domaines confondus. L’apprentissage semble mener plus facilement à l’emploi même s’il est moins durable Six apprentis diplômés du CRA sur dix sont en emploi 7 mois après leur sortie de formation, soit une insertion conforme à l’ensemble des apprentis. A nouveau, le niveau de diplôme joue un rôle considérable dans l’insertion des jeunes. Les niveaux IV et III atteignent un taux d’insertion avoisinant les 80 % alors que le niveau V dépasse à peine les 50%. A noter, les anciens apprentis diplômés du CRA décrochent moins de CDI que l’ensemble des apprentis (63% contre 66%). Globalement, les rémunérations sont conformes à celles observées pour l’ensemble des diplômés, anciens apprentis ou lycéens.

4 - Un contexte économique peu propice aux contrats en alternance Les contrats de professionnalisation sont en diminution en 2009 (44 contrats signés contre 84 en 2008). Cette baisse s’explique notamment par la non reconduction de deux groupes homogènes d’actions collectives qui visaient des CQP (en 2008, avaient été mis en place un groupe pour les carrossiers peintres dans la Nièvre et un groupe pour la vente dans l’Yonne). Cette baisse peut également s’expliquer par la frilosité des chefs d’entreprise à recruter un jeune en contrat de professionnalisation du fait de la crise économique.

5 - Des salariés formés non seulement au commerce et à la vente mais aussi à l’évolution des moteurs et de la mécanique Pour des raisons de démarche qualité et/ou de contraintes imposées par le réseau des constructeurs auxquels ils peuvent être

rattachés (ex: Peugeot, Volkswagen…), les salariés du commerce réparation automobile peuvent être soumis à des obligations de formations. Elles sont alors de plusieurs types : - les stages liés à la spécificité d’un modèle de véhicule. Ils concernent 3 domaines : les pièces détachées, la mécanique automobile et le commercial. - les stages obligatoires (et modules d’actualisation) liés aux habilitations et aux normes (exemple de la climatisation). - les stages liés à l’hygiène et à la sécurité. En 2009, dans les établissements de 10 salariés et plus, ce sont les formations commerce vente qui ont dominé (42 % des salariés formés), suivies de très près par celles à la mécanique auto et moteurs (30 % des formés). La tendance est inverse dans les petits établissements mais ce sont une fois encore ces deux domaines qui arrivent en pôle position. Globalement, le développement des compétences des salariés du commerce et de la réparation automobile passe largement par les formations constructeurs. Quid de la formation des salariés des établissements multimarques? A n o t e r, l e s p e t i ts é t a b l i s s e m e n t s , n o n concernés par notre démarche de diagnostic, sont avant tout multimarques.

6 - Vers un accroissement du nombre de demandeurs d’emploi formés à un niveau V La formation des demandeurs d’emploi permet non seulement à des chômeurs de renforcer ou d’acquérir une qualification ou de se professionnaliser pour un retour rapide à l’emploi, mais aussi de répondre à un besoin à très court terme de main d’œuvre qualifiée dans les entreprises. Ces trois dernières années, le nombre de demandeurs d’emploi formés à des spécialités du commerce réparation automobile ont progressé de 27 %. En effet, alors que les formations de niveau IV diminuent d’un tiers, celles de niveau V ont quasi doublé depuis 2007. Les entreprises ont-elles plus un besoin d’opérationnalité sur la mécanique et la carrosserie que de techniciens?

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Formation et demande sociale (suite) II - Du CAP au diplôme d’ingénieur : une véritable filière de formation industrielle en Bourgogne mais peu d’attrait aux niveaux V et IV 1 - De moins en moins de formés et des formations peu demandées par les jeunes Dans les spécialités intéressant équipementiers sous-traitants, la Bourgogne propose des formations du niveau V (ex: CAP conduite de systèmes industriels, TP Soudeur) au diplôme d’ingénieur (automatismes industriels, électrotechnique…). Cependant, les effectifs formés sont en perte de vitesse et les jeunes ne semblent pas attirés par ces formations. En effet, au niveau V comme au niveau IV, les formations menant à des emplois de production chez les équipementiers et soustraitants ne sont pas, ou très peu, demandées par les jeunes. Mais des disparités existent selon les formations. Alors que les demandes de formations dans les spécialités de la plasturgie ont doublé en 3 ans, celles du domaine de la maintenance industrielle sont sur le déclin. Ces métiers de la maintenance souffrent-ils d’un déficit d’image, d’une méfiance vis-à-vis de l’industrie ? Paradoxalement, les formations de niveau III (BTS) sont plébiscitées, et ce quelle que soit la spécialité de formation : entre 1,5 et 2 candidats pour une place. Comment sont alimentées les formations de niveau III alors que les niveaux inférieurs ne sont pas demandés par les jeunes? A noter cependant, ces BTS permettent aux diplômés d’intégrer également d’autres types d’industries (autres que équipementiers sous traitants).

2 - Une insertion très difficile pour les lycéens dans le contexte de 2009 Comme les salariés de l’industrie en général, les lycéens diplômés en juin 2008 dans une spécialité industrielle sont les plus touchés par la crise économique. En effet, à peine 40 % d’entre eux trouvent un emploi dans cette période peu propice. De plus, les contrats qu’ils décrochent sont, majoritairement, des CDD ou des missions intérim. La situation face à l’insertion est encore plus préoccupante pour les diplômés de niveau V que pour les autres niveaux : 15 % seulement sont en emploi. Les anciens apprentis résistent et s’insèrent malgré la crise Pour les anciens apprentis des spécialités équipementiers et sous traitants, la situation est plus confortable. Près de 7 sur 10 sont en emploi 7 mois après leur sortie de formation, contre 6 sur 10 pour l’ensemble des apprentis. Et même si CDD et intérim (respectivement 29 % et 13 %) sont plus fréquents que pour l’ensemble des apprentis (23 % et 7 %), ce sont les CDI qui dominent avec 45 % des contrats décrochés. Les rémunérations sont un peu plus élevées pour les diplômés du secteur que pour l’ensemble des diplômés, lycéens ou apprentis. Ce niveau plus élevé est-il lié aux types de contrats décrochés qui supposent des primes de précarité? Cette meilleure insertion pour les apprentis est-elle à associer au niveau de formation des sortants (seulement 7,5% ont un niveau V contre 38 % pour les lycéens)?

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Formation et demande sociale (suite) 3 - L e C Q P, C Q P M : u n s u c c è s croissant

entreprise est l’apprentissage par l’interne (mobilité interne aux ateliers, polyvalence…).

Créés et délivrés par les branches professionnelles (par exemple la Plasturgie), les Certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent aux salariés d’acquérir une qualification opérationnelle reconnue. Ils peuvent être préparés dans le cadre du Plan de formation et certains peuvent l’être dans le cadre du contrat de professionnalisation. Les CQP inscrits au RNCP sont également accessibles par la VAE.

«On a aussi travaillé sur les compétences clés par évaluation avec l’AFPI. On a formé des seniors au tutorat» – Un équipementier zone d’emploi de Dijon

La Métallurgie a mis en place des Certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM). Ils attestent l’acquisition des capacités professionnelles nécessaires à l’exercice d’une activité. Ce sont des qualifications propres à la Métallurgie. A n o t e r, d a n s l e c a d r e d e pa r t e n a r i a ts interbranches, certains CQP peuvent être reconnus par d’autres branches professionnelles, il s’agit des Certificats de qualification professionnelle inter-industries (CQPI).

4 - Tr a n s m i s s i o n d e s a v o i r s e t apprentissage par l’interne Les équipementiers et sous traitants ont majoritairement recours à la formation professionnelle. L’identification des besoins en formation semble toujours être le fruit d’une concertation : CE-direction, salariés-supérieur hiérarchique/dirigeants…. Les entreprises utilisent également le tutorat, la transmission de savoirs et compétences : parrainage par les anciens, accompagnement au poste de travail, équipes de binômes, échange d’expériences… Une autre voie de développement des compétences qui paraît répandue en

5 - Vers quels secteurs se dirigent les demandeurs d’emploi formés à la soudure ? Même si la part des demandeurs d’emploi formés à une spécialité intéressant les équipementiers et sous traitants diminue quelque peu ces 3 dernières années, ce sont les formations à la soudure, quelle qu’en soit la technique (MIG MAG, TIG, électrode enrobée …), qui dominent : 65 % en 2007 et 41 % en 2009, soit entre 190 et 130 formés. Pour autant, les entreprises témoignent d’une réelle tension sur le métier de soudeur et ce manque de main d’œuvre qualifiée se fait sentir sur tous les territoires. Mais le métier s’exerce également dans d’autres secteurs. Les formés à la soudure intègrent-ils nécessairement l’industrie automobile? «On a fait des conventions avec l’UIMM et l’ANPE, ça a plus marché qu’avec les plus jeunes car on a vu que dès que c’est des gens qui ont un peu d’expérience dans l’industrie, ils étaient plus fixés sur leur projet de s’orienter dans le soudage. Ils étaient assidus et ils sont restés dans l’entreprise» - Un équipementier de la zone d’emploi de Dijon

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‐7

‐6

‐5

‐4

ONQ des industries de  process *

OQ divers de type industriel

Ing. et cadres techniques de  l'industrie 5 Tech. d'études et de recherche

Ing. d'études et de recherche

‐3

ONQ de la mécanique

‐2

OQ de la mécanique

2

‐1 0 1 Evolution probable en effectifs

0 2

3

Ouvriers de l'électricité et de  l'électronique

Opérateurs et OQ :  métallurgie, production  verrière, matériaux de  1 construction

ONQ travaillant par  enlèvement ou formage de  métal

4

Tech. agents de maîtrise de la  maintenance et de  4 l'organisation Tech.  agents de maîtrise de  Opérateurs et OQ de la chimie  l'électricité et de  et de la plasturgie l'électronique OQ travaillant par enlèvement  ou formage de métal 3

OQ de la maintenance Tech. agents de maîtrise des  industries mécaniques

Conception : AMNYOS / C2R Bourgogne

E f f e t  

d ' a p p r e n t i s s a g e

Tech. agents de maîtrise des  industries de process

6

Ouvriers modeleurs, pilotes  d'installation lourde, métiers  spécifiques

Cartographie des métiers : Production et R et D 7

Les métiers de la filière automobile

Un exemple de cartographie

Les métiers de la filière automobile (suite) Guide de lecture La cartographie des métiers propose de visualiser les métiers spécifiques de la filière ainsi que leur poids en les positionnant par rapport à deux variables : - L’ e f f e t d ’ a p p r e n t i s s a g e i n t e r n e q u i mesure

le

temps

d’apprentissage

nécessaire à la maitrise d’un poste de travail. Ainsi, un poste à faible effet d’apprentissage interne peut être pris par un intérimaire ou une personne peu expérimentée. Un poste à fort effet d’apprentissage interne nécessite une expérience longue du poste et de l’entreprise pour atteindre un certain niveau d’autonomie et de productivité (exemple des métiers maisons ou des ingénieurs de recherches). Cet axe peut être vu également comme un temps nécessaire

à

la

transmission

de

compétences spécifiques au métier dans son cadre particulier. - L’évolution probable des effectifs prend en compte les évolutions passées et les différents éléments prospectifs au niveau européen utilisés par le cabinet Amnyos. La cartographie permet de visualiser le poids relatif des métiers dans la filière et ainsi de repérer les plus gros volumes d’emploi (hors intérim en 2008) : - Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal : 1639 salariés - Opérateurs et ouvriers qualifiés de la chimie et de la plasturgie : 1584 salariés - Ouvriers qualifiés de la mécanique : 1443 salariés - Opérateurs et ouvriers qualifiés : métallurgie,

production

verrière,

matériaux de construction : 1118 salariés - Ouvriers

qualifiés

divers

de

type

industriel : 982 salariés - Ouvriers non-qualifiés des industries de

Cette cartographie est construite dans un contexte global de baisse des effectifs chez les équipementiers de rang 1 et les sous-traitants fortement impliqués dans la filière. Compte-tenu de la baisse de 19 % observée chez les équipementiers entre 2002 et 2008, l’hypothèse d’une baisse d’environ 20 % des effectifs de la filière 1 d’ici 2015 ne constitue pas un scénario particulièrement pessimiste. Cette baisse ne devrait pas toucher uniformément tous les métiers. Elle doit être pondérée par la position du métier sur l’axe des abscisses qui permet de repérer les métiers sensibles, c’est-à-dire en forte décroissance : Ouvriers non qualifiés des industries de process, ouvriers qualifiés et nonqualifiés de la mécanique, ouvriers qualifiés et non-qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal, ouvriers de la maintenance, ouvriers qualifiés divers de type industriel. Ces métiers ont connu de fortes baisses sur la période 1999-2006 et peuvent être considérés comme sensibles, c’est-à-dire probablement concernés par des baisses à venir. La loi relative au secret statistique nous contraint ici à une analyse des métiers pour l’ensemble des secteurs et des territoires. Or la réalisation d’une cartographie globale pour les métiers industriels de la filière automobile en Bourgogne se heurte à une difficulté : les mêmes métiers exercés dans des secteurs différents seront affectés différemment par les évolutions structurelles et conjoncturelles. Dans l’optique d’une gestion des emplois et des compétences territorialisée, une cartographie opérationnelle des métiers nécessite : - Un ciblage sur des territoires. - Une segmentation en sous secteurs d’activité homogène. - La construction de passerelles entre les métiers tels qu’ils sont vécus et tels qu’ils sont construits dans les nomenclatures. - Une enquête complète auprès des entreprises ciblées

process : 913 salariés 1

Hors construction automobile et fabrication de pneumatiques

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Conclusions

entre constats et enjeux

Remarques sur la notion de filière économique dans un territoire Le mot filière utilisé à propos de l’automobile dans une région comme la Bourgogne doit être pris avec précautions. En effet, nous ne sommes pas au sens propre dans une « suite d’intermédiaires dans un réseau » située sur un même territoire. Au plus peut on dire que l’objet automobile fait partie, peu ou prou jusqu’à intégralement, de la vie économique, donc du carnet de commande des entreprises qui ont été retenues dans le périmètre de l’investigation. La première distinction s’effectue entre les entreprises du CRA et celles de la soustraitance. En Bourgogne tout du moins elles ne sont pas en réseau, n’ont pas les mêmes rythmes économiques, les mêmes variations de carnet de commandes ni les mêmes résistances aux chocs économiques. De plus, les variations de l’activité des entreprises du CRA et celles de la sous-traitance n’ont pas les mêmes causes, les unes sont sensibles au pouvoir d’achat local des ménages et à ses fluctuations, les autres aux mouvements économiques et financiers à un niveau mondial. En outre, à l’intérieur du CRA, les impacts des crises nous montrent que les variations des emplois par exemple sont très différentes selon que l’on regarde le commerce ou la réparation. La baisse des ventes affecte les métiers du commerce sans pour autant affecter directement ceux de la réparation. En ce qui concerne les entreprises de la soustraitance, une deuxième distinction doit être opérée : pratiquement jamais nous n’avons d’effet filière entre les entreprises en région. Entre la plasturgie et les entreprises industrielles de la métallurgie, il n’y a pas directement d’effet de filière ou bien par l’intermédiaire d’autres entreprises hors région, voire hors France. Il n’y en a que très rarement entre les entreprises de la métallurgie.

La question des métiers et des compétences Il en va de même pour l’évolution des métiers et des compétences, qui ne constitue pas un enjeu commun directement identifiable. A un instant T, les problèmes de recrutement du CRA et ceux des sous-traitants ne sont quasiment pas comparables. De même à un autre instant, les réductions d’effectifs des uns n’ont rien à voir avec celles des autres. Cela a par exemple un impact sur les sortants d’une formation initiale technique, dont on ne peut pas dire que par effet de filière, ils pourraient trouver un emploi dans une entreprise du CRA à défaut d’en avoir trouvé un chez des soustraitants, de même à l’intérieur des entreprises de la sous-traitance ; à moins de considérer certains métiers transversaux, comme par exemple ceux de la maintenance.

Constats et enjeux territoriaux Tout au long de ce travail, nous avons veillé à ce que les éclairages sur les territoires eux-mêmes, sur les métiers, sur la formation et sur les recrutements puissent répondre aussi bien aux attentes des représentants des branches qu’à celles des services de l’Etat et de la Région. Nous avons en effet considéré que la GPEC territorialisée doit pouvoir à la fois développer les entreprises elles mêmes et leur croissance ou au moins assurer leur maintien économique, mais aussi entrer au service du développement des territoires et de leurs habitants. C’est pour cela que dans les préconisations ou pistes d’action ainsi que dans les suites à donner nous avons distingué trois grandes catégories d’enjeux/ actions et leur acteur pilote : · Le développement des compétences : les entreprises et leurs représentants L’accompagnement de la diversification des sous-traitants : les entreprises · Le maintien de l’ «employabilité » des publics fragiles : les pouvoirs publics · La veille au bénéfice des employeurs régionaux de premier rang de la filière : l’ensemble des acteurs du comité territorial.

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Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne 1 - Attirer et fidéliser les compétences très qualifiées dans les territoires peu attractifs

Il met ainsi en évidence les zones de Nevers, Cosne-cours-sur-Loire et Joigny: ce sont des zones où la part d’ingénieurs et cadres est élevée, entre 10% et 13 %, mais dont l’attractivité est faible.

La filière automobile compte 8.2 % de cadres et ingénieurs en Bourgogne. Mais dans certains territoires, le turn-over est important. Se pose alors la question du recrutement et de la fidélisation de ces niveaux très qualifiés. En effet, un certain nombre de chefs d’entreprise rencontrés au cours des interviews ont indiqué que le territoire sur lequel leur entreprise est implantée constitue un inconvénient, parfois majeur, lors de leurs recrutements. Cet inconvénient se renforce d’autant plus qu’ils recherchent des candidats hautement qualifiés, autrement dit des ingénieurs et cadres.

Il faut cependant apporter quelques nuances à ce constat. D’abord, dans les zones où l’attractivité est très faible, il semble difficile de faire venir même les plus bas niveaux de qualifications. Cette difficulté renvoie parfois à l’image du métier voire de l’entreprise. Ensuite, si certaines zones d’emploi ne semblent pas souffrir de problème d’attractivité, telles Dijon

ou Auxerre par exemple, certaines entreprises de la filière, pourtant implantées dans ces zones d’emploi, ont le sentiment d’être dans des territoires isolés et très ruraux et Besoins en main-d’oeuvre très qualifiée et connaissent également des attractivité des territoires difficultés pour recruter.

%  ing énieurs  et  c adres

«Bien sûr l’implantation de l’entreprise pose problème parce que [...] si vous habitez Dijon et que vous voulez venir travailler à [près de 50 km], quand vous êtes en 3X8, quand vous avez des rémunérations qui sont quand même moins élevées que certains dans les bureaux… » - Un sous-traitant de la zone de Dijon

16

14 C osne ‐c ours sur‐L oire

J oig ny

12

Dijon

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Mâ c on L ouha ns C ha lon‐sur‐S a ône L e  C re usot B e a une

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L e  C ha rola is 2

0

Pour finir, citons le cas de la zone de Sens dont la situation ne paraît Source INSEE /DADS conception INSEE pour attractivité NB: L’indicateur d’attractivité utilisé ici est un indice synthétique calculé par l’INSEE pas problématique. Cette zone pour les 18 zones d’emploi bourguignonnes. Il prend en compte les créations conjugue en effet une part d’établissements, les créations d’emplois, le taux d’évolution de la population, un indicateur d’agglomération, le taux de chômage, la latitude, la proximité d’une d’ingénieurs et cadres faible (4%) zone dynamique. et le taux d’attractivité le plus élevé de la région. Cependant, la proximité de l’Ile-de-France engendre une Ce graphique permet de mettre en perspective concurrence pour la main-d’œuvre très qualifiée la part de salariés très qualifiés dans la filière résidant dans la zone d’emploi de Sens et attirée automobile et l’attractivité des territoires. par les salaires offerts en région parisienne. Attrac tiv ité

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Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne (suite) Les entreprises, pour palier ces problèmes, déploient des stratégies d’attirance et de fidélisation de cette main-d’œuvre très qualifiée. Citons par exemple une politique salariale et sociale attractive (13 voire 14 mois de salaire, mutuelle, prime d’intéressement, participation aux frais de transport…), des conditions de travail optimales (locaux et machines propres, investissements réguliers, autonomie, ambiance de travail agréable…). L’amélioration de l’attractivité de ces territoires (développement de services, de l’offre de logements…) encouragerait-elle les cadres et ingénieurs à venir s’installer et à rester dans ces zones?

2 - Maintenir un vivier de «compétences clés» malgré une tendance globale de décroissance des effectifs salariés Si certaines entreprises rencontrées expriment des difficultés de recrutement, nous avons pu observer que certains métiers, très spécifiques à leur activité, étaient souvent cités. Ce sont des métiers que l’on pourrait appeler des métiers «maison». Il faut distinguer ici deux types de métiers «maison»: les métiers dits sensibles et les métiers dits critiques. 2.1- Les métiers sensibles (en bleu sur le graphique) sont ceux pour lesquels l’effet d’apprentissage interne est peu élevé et dont on prévoit une baisse en volume dans les 5 années à venir. On identifie également des métiers dits sensibles mais à effet d’apprentissage interne intermédiaire (en orange sur le graphique). Ce sont des métiers pour lesquels l’expérience est indispensable et le transfert de compétences plus long. De plus, ils se raréfient sur le marché du travail.

C artog raphie des  métiers  : P roduc 7 tion et R  et D Ouvriers  modeleurs , pilotes   d'ins tallation lourde, métiers   s péc ifiques 6

E f f e t  

d ' a p p r e n t i s s a g e

Tec h. agents  de maîtris e  des  indus tries  de proc es s

Ing. d'études  et de rec herc he

Ing. et c adres   tec hniques  de l'indus trie 5

Tec h. d'études  et de  rec herc he

Tec h. agents  de maîtris e de  4 la maintenanc e et de  Opérateurs  et l'organis ation Tec h.  agents  de maîtris e de  O Q  de la c himie et de la  l'élec tric ité et de  plas turgie l'élec tronique

O Q de  Tec h. agents  de maîtris e  des  indus tries  méc aniques la maintenanc e O Q  travaillant par  enlèvement ou formage de  métal

3

ONQ  travaillant par  enlèvement ou formage de  O Q de métal 2  la méc anique Opérateurs  et O Q :  métallurgie, produc tion  verrière, matériaux  de  c ons truc tion O NQ des  indus tries  de  O NQ  de la 1 proc es s  *  méc anique O Q  divers   de type indus triel

O uvriers  de l'élec tric ité et de  l'élec tronique

0 ‐7

‐6

‐5

‐4

‐3

‐2

‐1 0 1 E volution probable en effec tifs 2

3

4

source volumes : DADS 2008/ champs filière automobile construction : C2R/Amnyos La filière automobile en Bourgogne - Décembre 2010 Page 28

Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne (suite) On peut citer d’une part les ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal, les ouvriers de la maintenance et les opérateurs et ouvriers qualifiés de la chimie et de la plasturgie. On retrouve ici le soudeur, le tourneur mouliste, régleur sur presse à injecteur ou encore metteur au point, cités par les chefs d’entreprises lors des entretiens. Ces métiers paraissent difficiles à pourvoir faute de candidats, voire de candidats expérimentés, opérationnels, motivés ou encore fiables. «On cherche plus des compétences en termes de motivations et capacités à apprendre que le diplôme, sauf pour certains postes, […] mais les qualités humaines passent en premier» - Un équipementier de la zone de Dijon Ajoutons que les formations initiales préparant à ces métiers souffrent d’un déficit d’image et n’attirent que très peu, voire pas du tout, les jeunes. Cependant, il faut noter que l’attrait des formations menant à des emplois d’opérateurs ou ouvriers qualifiés de la chimie et de la plasturgie (extrudeur par exemple) a connu une progression en 3 ans. D’autre part, il faut signaler un ensemble de métiers : ouvrier modeleur, pilote d’installation lourde et métiers spécifiques dans lesquels on retrouve les conducteurs de four ou encore les pilotes de systèmes de production. Ce groupe rassemble schématiquement des métiers utilisant des techniques spécifiques et qui possèdent un fort effet d’apprentissage interne. Pour autant, l’ensemble de ces métiers, dits sensibles, est très spécifique au secteur et les entreprises semblent connaître des difficultés pour renouveler et maintenir ces compétences clés en leur sein.

2.2- Les métiers critiques (en vert sur le graphique) sont à forte valeur ajoutée et devraient se développer ou au moins ne pas décroitre dans les années à venir. Il s’agit essentiellement des métiers d’ingénieurs et cadres. Leur recrutement paraît difficile, et plus encore dans les territoires peu attractifs et/ou isolés. La filière automobile, comme l’ensemble des secteurs, est confrontée au vieillissement de sa population salariée. Ainsi, pour permettre, assurer et améliorer le transfert des compétences clés, que ce soit celles du soudeur ou de l’ingénieur de R&D, les entreprises ont commencé à mettre en place des stratégies d’anticipation. Par exemple, elles recrutent le «remplaçant» du futur retraité en amont de son départ, afin d’assurer une période de tuilage, période plus ou moins longue selon le poste à remplacer. Mais cette stratégie coûte cher (deux personnes sur un même poste) et toutes les entreprise n’en ont pas la possibilité ou ne peuvent se permettre une période de travail en doublon suffisamment longue pour un transfert efficace et complet des compétences clés. La promotion interne est également mise en œuvre, notamment pour les postes d’encadrement intermédiaire: la culture d’entreprises est supposée déjà acquise donc le temps d’adaptation au poste sera moindre.

Ces stratégies suffiront-elles à maintenir les compétences clés de la filière et à éviter la déperdition de connaissances et savoir-faire ? Combien d’entreprises n’ont pas encore pris conscience de l’enjeu que représente pour leur pérennité l’anticipation de ces départs à la retraite ?

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Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne (suite) 3 - L’enjeu de la diversification Les sous-traitants bourguignons de rang 2 et supérieurs, impliqués à différents degrés dans la filière automobile, sont très majoritairement engagés dans un processus de diversification de leur activité. Ce mouvement, déjà révélé dans le diagnostic établi par Amnyos pour la Nièvre, constitue un enjeu pour d’autres localités françaises fortement dépendantes de la filière, comme le pays de Rennes 1. Ainsi, deux-tiers des sous-traitants et équipementiers répondant au questionnaire souhaitent diversifier leur activité en-dehors de la filière automobile. Dans un contexte de filière mondialisée et pilotée systématiquement par les coûts, diminuer la dépendance à la filière automobile constitue un enjeu vital pour la majorité des sous-traitants. Citons les principales raisons évoquées pour justifier cette volonté de diversification : «Réduire notre dépendance au marché de l’automobile» - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Joigny «Je ne considère pas l’automobile comme un secteur d’avenir» - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Beaune «Pour ne plus dépendre de la filière automobile/transport» - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Cosne-Cours-sur-Loire) «Car l’automobile diminue ses achats et délocalise vers l’Est et en Chine)» - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Chalon-sur-Saône

Par ailleurs, certains entretiens révèlent une vision particulièrement pessimiste de l’avenir de la filière et des rapports de force subis par les sous-traitants : «C’est certainement l’un des domaines les plus difficiles en France… et qui a la plus mauvaise réputation. […] Pour moi l’automobile en France c’est mort de toute façon. […] les clients que j’avais [dans l’automobile] ils en sont tous morts. [Cet interviewé a peu de clients qui travaillent dans l’automobile et] je vois bien qu’il y en a de moins en moins qui veulent y aller. […]On a l’impression que si vous gagnez un peu d’argent avec eux c’est qu’ils ont pas fait leur boulot comme il faut et qu’ils vous ont pas assez pressé le citron. […] Dans 20 ans l’automobile française sera plus du tout française.». - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Beaune «De toutes façons on veut pas rester dans l’automobile. Il serait intéressant d’avoir 33 à 40 % [du chiffre d’affaires] dans le bus, 20 % dans l’auto et puis 40 % ailleurs que l’auto. Ça serait plus sain. C’est pas bon d’être tenu par l’automobile. […] L’automobile se tire une balle dans le pied en mettant des objectifs, des plans de productivité que même les Japonais ne font pas, ils sont en train de tuer leur business. Certaines entreprises produisent à perte pour l’automobile parce que l’automobile vous mouline.» - Un sous-traitant dans la zone d’emploi de Cosne-Cours-sur-Loire Les secteurs envisagés pour cette diversification sont divers : ferroviaire, énergie (chauffage, éolien, nucléaire), aéronautique… Ce ne sont bien évidemment que quelques uns des exemples cités par les répondants. Ils démontrent néanmoins la pluralité des possibilités de diversification qui peuvent être envisagées par les entreprises équipementiers/sous-traitants de la filière automobile.

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La filière automobile rennaise à l’horizon 2020. CODESPAR, juin 2007. 24p. La filière automobile en Bourgogne - Décembre 2010

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Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne (suite) La nécessaire adaptation des emplois et des compétences On distingue deux types de compétences liées à ce mouvement de diversification. - D’une part, on relève des besoins sur des compétences liées à la démarche de prospection. Lors des entretiens, ont été identifiées comme nécessaires des compétences en langues étrangères, des compétences commerciales, en vente, en marketing, en communication, en gestion de projet. Pour la vente, les interviewés explicitent un besoin de connaissances techniques et approfondies du produit vendu, des matériaux et des possibilités de les travailler. Globalement, une meilleure synergie entre compétences commerciales et techniques est nécessaire. - D’autre part, l’évolution constatée vers des marchés de niches et/ou à plus grande technicité nécessite une montée en compétences techniques, une plus grande polyvalence et une plus grande numérisation des process de production2. Les chefs d’entreprise rencontrés font part d’un besoin croissant de compétences en informatique lié à l’adaptation aux marchés existants. Ce besoin couvre différents aspects, qui vont de la maîtrise des logiciels de dessin industriel (CAO) au pilotage et à la programmation de machines. Cette montée en technicité est cependant entravée pour les entreprises dont la taille ne permet pas de réaliser des économies d’échelle et de consacrer une part suffisante de leur activité au développement de nouveaux projets. Cette volonté de diversification signifie avant tout le développement de compétences pour les salariés déjà en poste. Les besoins de ces entreprises en termes d’accompagnement dans l’identification et la gestion des compétences de leurs salariés sont donc forts dans un contexte économique défavorable où les stratégies

d’acteurs sont guidées par l’urgence. En outre, la menace d’une généralisation des modes d’achat de l’automobile, pilotés par les coûts, aux autres secteurs pèse sur les stratégies de diversification dans un contexte mondialisé. Cet accompagnement suppose d’une part d’identifier ces entreprises et de les aider à appréhender les nouveaux marchés vers lesquels elles pourraient développer leur activité. D’autre part, cela induit également de les guider dans l’identification des compétences qui seront nécessaires à cette phase de leur développement.

4 - Maintenir l’employabilité des publics précaires et fragilisés dits peu qualifiés. 4.1. L’emploi intérimaire Les chiffres des évolutions du recours à l’intérim suivent les évolutions des carnets de commande et cela est particulièrement flagrant dans les grosses entreprises de la filière. Mais les rythmes/volumes selon les activités et les tailles d’entreprises ne sont pas les mêmes. Quelques exemples : Fabrication de carrosseries auto 1T 2007 : 10273 1T 2008 : 1263 1T 2009 : 281 Fonderie de métaux légers 1T 2007 : 133 1T 2008 : 163 1T 2009 : 12 Fabrication de tubes en acier 1T 2007 : 676 1T 2008 : 1034 1T 2009 : 413 Fabrication d’équipements automobiles 1T 2007 : 1437 1T 2008 : 1139 1T 2009 : 53

2

Cf. Diagnostic territorial « ressources humaines » de la filière automobile de la Nièvre : Rapport final 30 mars 2009. Paris: Amnyos, 2009. 100p.

3

Effectifs cumulés par trimestre, 1T2007: 1er trimestre 2007

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Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne (suite) On est face à des variations qui touchent la plupart du temps les emplois les moins qualifiés des secteurs et entreprises (nous laissons ici de côté l’intérim lié à l’externalisation, qui est souvent pratiqué sur les métiers qualifiés). En effet, même en période de crise grave les emplois stratégiques et qualifiés ne sont pas sacrifiés, car il faut de toute évidence préparer l’après crise ou reprise. Selon le type de territoire, ces populations sont plus ou moins captives des emplois temporaires proposés localement. Cela dit, si ces emplois sont dits peu qualifiés ils ont pour autant développé chez les individus des savoirs, des capacités et des gestes professionnels qui peuvent être utilisables dans d’autres secteurs. Propositions : · Développer en partenariat avec le Pôle emploi et l’intérim dans le cadre de Prisme des analyses locales, territorialisées de ces passages d’un secteur à l’autre. · Mettre en place des actions de formation « polytechnique » sur des contenus interbranches (et au delà de la filière automobile) qui permettent la stabilisation des acquis des intérimaires concernés. Le financement pourrait être partenarial : Intérim, Région, Pôle emploi… Selon les initiatives existantes, il est possible de connecter cette mise en place aux dispositifs ou plates formes déjà mis en place afin d’éviter les phénomènes de concurrence (Job Evolution, P.A.Q, G.A.C.E.T, Dispositif Compétences clés, CDP intérimaire ….) · Mettre en place avec l’appui des agences d’intérim des CV certifiés ou cartes de compétences individualisées qui permettent une forme de reconnaissance.

4.2. Les métiers sensibles Les tendances observées depuis 2002 et le contexte actuel de réorganisation de la filière au niveau européen supposent une baisse probable des effectifs de 20 % d’ici 2015 en Bourgogne (niveau de décroissance observée dans la période pré-crise pour les équipementiers). Un scénario médian conduit donc à proposer un chiffre vraisemblable de 2000 emplois menacés chez les équipementiers et sous traitants d’ici 2015. Cette diminution des emplois devrait affecter certains publics particuliers : - Les salariés non concernés par des formes «douces» de départ (type départ à la retraite) donc d’âge moyen et jeune. - Les salariés détenant des compétences difficilement transférables à d’autres secteurs d’activité : Ouvriers qualifiés de l’industrie en général. Une présence importante de ces publics dans des secteurs à risque et concentrés sur les territoires induit des risques sociaux à venir : perte de repères chez les plus jeunes et difficultés sociales pour les salariés et leur famille, risques de troubles sociaux. Les territoires à risque sont déjà localisés : les zones d’emplois où se trouvent les équipementiers et sous traitants de grandes tailles : Dijon, Nevers et la Nièvre et Auxerre. Propositions : Démontrer l’utilité de la formation professionnelle continue pour les salariés. Développer les systèmes d’élévation et d’accès à la qualification, en mobilisant les outils classiques CIF, DIF, VAE…

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Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne (suite) 5 - Maintenir un monitoring et une veille étroite au bénéfice des employeurs de premier rang dans la « filière » en région. Les récentes actions et déclarations tant des pouvoirs publics que des élus montrent bien la veille et le soutien économiques qui sont pratiqués en région Bourgogne au bénéfice des entreprises structurantes de premier rang. Dans le cadre de la filière automobile l’existence du comité territorial démontre l’opérationnalité concrète de cette veille. Propositions : Mettre en place des outils de veille sur l’évolution mais aussi de recueil des compétences sur les emplois sensibles dans ces entreprises de façon permanente donc préventive et pas uniquement en période de plans sociaux d’entreprise. A l’instar de la méthode des habiletés (Pôle emploi), de l’analyse et bilans de compétences (AFPA, CIBC…) ou de l’élaboration des CQPM et CQP, il est possible de mettre en place des dispositifs de description des compétences dans les entreprises de façon anticipée. Ces actions d’anticipation pourraient même donner lieu à moyen terme à des actions coordonnées issues de ces différents dispositifs et méthodes pour anticiper et préparer les reconversions professionnelles. Le choix à titre d’expérimentation rapide pourrait porter sur une seule entreprise de taille moyenne. Pour ce type d’actions les partenaires Pôle Emploi et Intérim pourrait être associés ponctuellement au comité territorial.

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Le commerce réparation automobile: des problématiques différentes. Si le secteur commerce réparation automobile ne semble pas avoir été ébranlé par la crise, il convient de s’interroger sur son évolution à court terme. D’une part, depuis fin 2008, le moral des ménages, dans un contexte économique déprimé, a joué sur le volume d’activités en réparation, entretien et carrosserie. «Les gens ne réparent plus les petits bobos» – un garage de la zone d’emploi de Nevers «Vous savez, quand les gens viennent faire la vidange, on entend souvent «Tu me fais le minimum, pour les filtres on verra plus tard». Et aujourd’hui, les gens font attention, ils économisent, alors ils roulent moins, ils usent moins donc ils réparent moins.» – un garage de la zone d’emploi de Dijon D’autre part, les primes à la casse mises en place par l’Etat depuis fin 2008 ont non seulement gonflé les ventes mais elles ont également épuré le marché de l’occasion. Le parc auto, ainsi rajeuni, nécessitera moins de réparations. Pour finir, l’automobile est un produit en constante évolution technologique. Alors que la révolution de l’apparition du premier airbag ou du premier ordinateur de bord est un lointain souvenir, le GPS intégré et le radar de recul de série sont en train de se généraliser. Ainsi, l’adaptation des compétences des salariés du CRA aux évolutions technologiques parait incontournable. Mais quelles sont les solutions de formation pour les réparateurs multimarques? Par ailleurs, 85 % des établissements du commerce réparation automobile comptent moins de 6 salariés. Or les établissements de petite taille, hors de notre démarche de diagnostic, sont généralement multimarques. Qu’en est-il alors du maintien de la compétitivité de ces petits établissements, maillon essentiel de la filière et des territoires, sans un accès facilité aux formations des différents constructeurs? Du point de vue de la vente de véhicules neufs, gonflée par les primes gouvernementales, elle a connu une forte croissance (+13 % de ventes entre 2008 et 2009). Cependant, dès janvier 2010, on observe la fin de l’engouement des ménages et le nombre de ventes amorce une baisse. Il est facile d’imaginer que, du fait de la fin des primes à la casse, la tendance décroissante va se poursuivre et s’accentuer dès 2011. Qu’adviendra-t-il alors de la force de vente des établissements du commerce réparation automobile? Doit-on craindre une diminution des équipes commerciales? Leurs compétences seront-elles facilement adaptables à d’autres produits ou secteurs ? Certes, on peut penser que les techniques de vente se recoupent, dans les grandes lignes au moins, quelque soit le produit. Cependant, les clients, particuliers ou non, sont de plus en plus exigeants et la connaissance technique du produit vendu semble aujourd’hui incontournable pour avancer des arguments commerciaux et convaincre.

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Repères bibliographiques Documents utilisés dans le cadre de cette étude 6 L’économie du Charolais structurée par l’emploi industriel. Insee Bourgogne. Insee Bourgogne Dimensions, n°155, Janvier 2010. 8p. L’intégralité de cette note est disponible sur www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=22&ref_id=15572 6 Les grandes zones d’emploi sont les mieux armées face aux mutations économiques. Insee Bourgogne. Insee Bourgogne Dimensions, n°157, mars 2010. 4p. 6 Filière automobile : Sélection d’articles de la presse régionale et nationale 2009 – juin 2010. C2R bourgogne. Dijon : C2R bourgogne, 2010. 36 p. 6 Éléments d’une réflexion sur …la filière automobile n°15, novembre 2009. OREF Alsace. 22p. L’intégralité de cette note est disponible sur www.oref-alsace.org/Lists/DocumentsOREF/ Attachments/711/AS-Automobile-1.pdf 6 Diagnostic territorial « ressources humaines » de la filière automobile de la Nièvre : Rapport final 30 mars 2009. Paris: Amnyos, 2009. 100p. 6 10 % des emplois dans l’automobile : un chiffre trompeur. Sylvain Barde; OFCE. Clair & net@OFCE, 10 février 2009. 1p. L’intégralité de cette note est disponible sur www.ofce.sciences-po.fr/clair&net/clair&net-63.htm 6 La filière automobile en Nord-Pas-de-Calais. Insee Nord-Pas-de-Calais. Profils, n°95, décembre 2009. 49 p. L’intégralité de cette note est disponible sur www.insee.fr/fr/regions/nord-pas-de-calais/ default.asp?page=themes/dossiers_de_profils/dp_95/dp_95.htm 6 Services de l’automobile : observation des emplois, des qualifications et des formations en Bourgogne, 1ère édition. C2R Bourgogne. Dijon: C2R Bourgogne, 2008. 51 p. L’intégralité de cette étude est disponible sur www.c2r-bourgogne.org/servlet/ com.univ.collaboratif.utils.LectureFichiergw?ID_FICHIER=2105 6 La filière automobile rennaise à l’horizon 2020. Codespar, juin 2007. 24p. 6 L’automobile française : une filière majeure en mutation. GARDIN Roland ; .Conseil économique et social. Paris : Journaux officiels, 2006. 286 p. L’intégralité de cette étude est disponible sur www.ladocumentationfrancaise.fr/rapportspublics/064000524/index.shtml

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11 097 4 208 1 386 1 242 649 599 234 4 139 3 393 660 3 782 2 235 1 504 916 649 619 418 97 602 353 170 144 93 31 1 181 11 097 16 743 503 775

G45Z ‐ Commerce et réparation d'automobiles et de motocycles (CRA) CH ‐ Métallurgie et fabrication de produits métalliques à l'exception des machines et des équipements do C25E ‐ Fabrication de coutellerie, d'outillage, de quincaillerie et d'autres ouvrages en métaux C24A ‐ Sidérurgie et première transformation de l'acier C25D ‐ Forge, traitement des métaux, usinage C24B ‐ Production de métaux précieux et d'autres métaux non ferreux C24C ‐ Fonderie CG ‐ Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non mét C22A ‐ Fabrication de produits en caoutchouc C22B ‐ Fabrication de produits en plastique CL ‐ Fabrication de matériels de transport dont : C29A ‐ Construction de véhicules automobiles ; fabrication de carrosseries et remorques C29B ‐ Fabrication d'équipements automobiles CJ ‐ Fabrication d'équipements électriques dont :  CE ‐ Industrie chimique CK ‐ Fabrication de machines et équipements n.c.a. C28A ‐ Fabrication de machines et équipements  d'usage général C28C ‐ Fabrication de machines de formage des métaux et de machines‐outils CI ‐ Fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques FZ ‐ Construction CM ‐ Autres industries manufacturières ; réparation et installation de machines et d'équipements C33Z ‐ Réparation et installation de machines et d'équipements MA ‐ Activités juridiques, comptables, de gestion, d'architecture, d'ingénierie, de contrôle et d'analyses t KZ ‐ Activités financières et d'assurance Autres secteurs (soumis au secret statistique)*

Sous Total Commerce et réparation automobile Sous Total Equipementier, sous‐traitants, fournisseurs

Total salariés Bourgogne

Sources : DADS 2008‐2007 ‐ Nombre de postes non annexes Champ : Filière automobile et secteur Commerce et répartition automobile (G45Z) au complet

* ‐ 900 salariés pour 2008 et ‐860 pour 2008 retranchés au périmètre initial (ajustement d'effectifs d'un sous‐traitant de grande taille)

28 395

27 840

Total "Filière automobile" dont :

505 247

11 299 17 096

11 299 4 209 1 313 1 248 662 666 227 4 298 3 544 669 3 795 2 176 1 593 932 747 641 436 109 ss 353 172 137 112 42 1 795

2 007

2 008

Secteurs et sous secteurs

0%

‐2% ‐2%

‐2% 0% 6% 0% ‐2% ‐10% 3% ‐4% ‐4% ‐1% 0% 3% ‐6% ‐2% ‐13% ‐3% ‐4% ‐11% ss 0% ‐1% 5% ‐17% ‐26% ns

‐2%

Evol. 2007‐ 2008 en %

Equipementiers, sous‐ traitants, fournisseurs

CRA

Annexe 1 Les principaux secteurs de la filière

La filière automobile en Bourgogne - Décembre 2010

Annexe 2 Evolutions des salariés du CRA par zone d’emploi.

Zone d'emploi AUTUN AUXERRE AVALLON BEAUNE CHALON‐SUR‐SAÔNE CHÂTILLON‐SUR‐SEINE COSNE‐SUR‐LOIRE CREUSOT DECIZE DIGOIN DIJON JOIGNY LOUHANS MÂCON MONTBARD MONTCEAU‐LES‐MINES NEVERS SENS Bourgogne

effectifs 2008 201 1209 259 576 1161 88 278 246 131 433 2449 286 293 959 237 330 943 1018 11097

évolution  évolution salariés  pop totale  CRA 2000/2007 1999/2007* 7,32% ‐3,50% 9,42% 1,07% ‐12,41% ‐2,40% ‐11,11% 2,18% 15,88% 3,01% ‐25,85% ‐4,55% ‐9,12% 0,69% ‐34,24% ‐6,15% ‐50,92% ‐2,20% ‐6,76% ‐1,53% ‐1,05% 2,83% 0,37% 3,08% 6,77% 7,45% 2,58% 3,78% ‐5,20% ‐1,78% 15,95% ‐3,01% 12,33% ‐1,78% 43,94% 4,79% 2,74%

Sources : pôle emploi 2000/2007 Insee 1999/2007 * ensemble de la population

La filière automobile en Bourgogne - Décembre 2010 Page 37