KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FORHOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets parter har vedtaget arbejdsmarkedets grundlov Hovedaftalen. De har også opbygget det arbejdsretlige system og indgået overenskomster, der regulerer forhold om arbejdstid, løn, uddannelse, opsigelse og tillidsrepræsentanter m.v. Arbejdsmarkedets parter har også vedtaget regler om samarbejdet på den enkelte virksomhed. Reglerne om samarbejdet findes i Hovedaftalen, Samarbejdsaftalen og i de kollektive overenskomster. 2. Den kollektive arbejdsret Den kollektive arbejdsret beskæftiger sig med den del af arbejdsretten, som har sit udspring i kollektive aftaler, dvs. overenskomster mellem et fagforbund og en arbejdsgiverorganisation. Lønmodtagernes fagforbund organiserede sig i "De samvirkende Fagforbund" - nu LO, og arbejdsgiverne organiserede sig i "Dansk Arbejdsgiver- og Mesterforening" - nu DA. Disse organisationer indgik i 1899 det såkaldte "Septemberforlig". Med "Septemberforliget" og oprettelsen af "Den Faste Voldgiftsret" i 1910 nu Arbejdsretten - og Forligsinstitutionen samme år, var grunden lagt til det arbejdsretlige system. 2.1. Arbejdsgiverens ledelsesret og ansættelse af lønmodtagere Hovedaftalen indeholder regler, der gælder direkte for den del af det private arbejdsmarked, som omfattes af de to hovedorganisationer. Andre arbejdsmarkedsområder har tiltrådt Hovedaftalen eller har selv indgået hovedaftaler, som i større eller mindre udstrækning bygger på Hovedaftalen mellem DA og LO. Hovedaftalen mellem DA og LO har siden "Septemberforliget af 1899" indeholdt en bestemmelse om arbejdsgiverens ledelsesret. I Hovedaftalen er bestemmelsen i § 4, stk. 1 formuleret således: "Arbejdsgiveren udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem LO og DA til enhver tid gældende aftaler". Uden for hovedorganisationernes område tilkommer ledelsesretten arbejdsgiveren som følge af almindelige retsgrundsætninger. Arbejdsgiveren har ret til: a)
at antage og afskedige de fornødne lønmodtagere og
b)
at give instruktioner om arbejdets udførelse, dvs. hvilket arbejde, hvordan, hvor 1
og hvem samt hvilke hjælpemidler, der skal bruges, og således at arbejdet udføres på en god og forsvarlig måde, og c)
at bestemme den daglige arbejdstid og pauser inden for de overenskomstmæssige grænser, og at lønmodtagerne arbejder i normalt tempo, samt
d)
at etablere kontrolforanstaltninger og at give reglementariske bestemmelser om forholdene på arbejdsstedet.
Lønmodtageren skal være i et tjenesteforhold, således at han er undergivet arbejdsgiverens instruktioner. Tjenesteforholdets indhold er den lydighedspligt, som lønmodtageren har påtaget sig i forhold til arbejdsgiveren, der i kraft af ledelsesretten kan give udførlige regler for arbejdets udførelse. Der skal således foreligge et underordnelsesforhold, selv om lønmodtageren kan have vidtgående dispositionsbeføjelser. 3. Urimelige afskedigelser Hovedaftalens § 4, stk. 3 har beskyttelsesregler mod urimelige afskedigelser. "Ved afskedigelse af en arbejdstager må vilkårligheder ikke finde sted, og klager over påståede urimelige afskedigelser kan derfor behandles efter nedenstående regler....". Bestemmelsen bevirker, at en afskedigelse af en lønmodtager med mindst 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i den pågældende virksomhed ikke må være urimelig eller vilkårlig. Hvis den ansatte og hans organisation ikke kan godkende afskedigelsen, kan sagen behandles af organisationerne og eventuelt indbringes for "Afskedigelsesnævnet", der er nedsat af DA og LO. Afskedigelsesnævnet kan godkende afskedigelsen, men kan også komme til det resultat, at den er urimelig og ikke begrundet i lønmodtagerens eller virksomhedens forhold. Der er i så fald to muligheder: a)
den afskedigede kan tilkendes en godtgørelse på indtil 39 ugers løn, eller
b)
arbejdsgiveren kan pålægges at genansætte den afskedigede medarbejder, hvis samarbejdet mellem parterne ikke anses for ødelagt.
4. Fredspligten I Hovedaftalen har arbejdsmarkedets parter anerkendt hinandens eksistens og aftalt, at der som udgangspunkt ikke må iværksættes kollektive kampskridt, fx strejke eller lockout, så længe overenskomsterne er i kraft, § 2. Der er fredspligt i overenskomstperioden. 5. Retskonflikter eller interessekonflikter Opstår der en konflikt, sondres der inden for den kollektive arbejdsret mellem retskonflikter og interessekonflikter. 5.1. Retskonflikter Ved en retskonflikt forstås normalt konflikter, der kan opstå mellem arbejdsgiverne og 2
lønmodtagerne, og som har en overenskomst som retslig grundlag. Retskonflikter kan forekomme som: a)
konflikter om fortolkningen af en bestående overenskomst eller
b)
brud på en bestående overenskomst.
5.1.1. Fortolkning af overenskomsten Konflikter om fortolkning af overenskomsten søges bilagt efter "Norm for regler for behandling af faglig strid af 1908" eller blot "Normen". Problemer om fortolkning søges bilagt på den enkelte arbejdsplads ved direkte forhandlinger mellem repræsentanter for ledelsen og lønmodtagerne. Kan de ikke blive enige, søger organisationerne at mægle. Kan parterne herefter ikke blive enige, søges striden bilagt ved at indbringe den for faglig voldgift. Hver af parterne udpeger et eller to medlemmer til voldgiftsretten, og medlemmerne vælger sammen en neutral mellemmand - en opmand. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. 5.1.2. Brud på overenskomsten Hvis lønmodtagerne ulovligt nedlægger arbejdet ved fx at gå i strejke eller gå til "faglige møder" i arbejdstiden, sker der et brud på en bestående overenskomst. Det vil også være brud på overenskomsten, hvis arbejdsgiveren underbetaler sine medarbejdere. Fredspligten brydes. Der afholdes et fællesmøde under medvirken af hovedorganisationerne. Hvis dette møde ender resultatløst, indbringes sagen for Arbejdsretten, der kan pålægge de strejkende at genoptage arbejdet og idømme en bod pr. strejketime, eller arbejdsgiveren pålægges at betale overenskomstmæssig løn, og idømmes en bod. 5.2. Interessekonflikter Interessekonflikter kan opstå, når der skal oprettes nye overenskomster. Er parterne ikke enige om, hvilke krav der skal opfyldes i de nye overenskomster, kan forhandlingerne herom overgå til "Statens Forligsinstitution". Lykkes det ikke trods forligsmandens bestræbelser at forlige parterne, kan der iværksættes lovlige kollektive kampskridt, fx strejke fra lønmodtagerne og lockout fra arbejdsgiverne. 6. Tillidsrepræsentanter I Hovedaftalens § 8 anbefaler hovedorganisationerne, at der indføres tillidsmandsregler i de kollektive overenskomster. Dette er også sket i betydeligt omfang. Tillidsrepræsentanten indtager en meget vigtig rolle i samarbejdet på den enkelte virksomhed. Den følgende beskrivelse af tillidsrepræsentantens opgaver har som udgangspunkt overenskomsten mellem DHS - Dansk Handel og Service - og HK. Af landsoverenskomsten fremgår det, at der kan vælges en tillidsrepræsentant i virksomheder, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, og når der er mindst 5 ansatte. Betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant er følgende: a)
den pågældende skal være organiseret og en anerkendt dygtig medarbejder samt
b)
have mindst 1 års uafbrudt anciennitet i virksomheden.
Tillidsrepræsentanten har følgende funktion: 3
"Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet". Tillidsrepræsentanten skal således formidle, vedligeholde og fremme et godt samarbejde. Han skal varetage kollegernes, men også arbejdsgiverens interesser. Tillidsrepræsentanten er organisationens repræsentant på virksomheden og skal medvirke til, at overenskomsterne overholdes. Dette indebærer bl.a. pligt til at hindre brud på fredspligten og ledelsesretten ved at gribe ind over for fx overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, temponedsættelser og lydighedsnægtelse. Tillidsrepræsentanten har også til opgave at forhandle lokalaftaler med arbejdsgiveren om fx placering af arbejdstiden og udarbejdelse af ferieplaner. 6.1. Afskedigelse af tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentanten kan som talsmand og forhandler for sine kolleger risikere at komme i et modsætningsforhold til arbejdsgiveren. Han har derfor krav på en særlig beskyttelse. Ifølge Hovedaftalens § 8 kan arbejdsforholdet for en tillidsrepræsentant ikke afbrydes, inden der har fundet en fagretlig behandling sted enten ved en faglig voldgift eller i Afskedigelsesnævnet, hvis afskedigelsen findes urimeligt begrundet. Landsoverenskomsten mellem HK og DHS har følgende bestemmelse: "En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges eller at den pågældendes stilling forringes". Afgørelser om afskedigelse af tillidsrepræsentanter er som oftest meget konkret bedømt. Af de faglige voldgiftsretters og Afskedigelsesnævnets praksis kan følgende tilfælde anføres til illustration af, hvad der anses for "tvingende årsager": a)
grove krænkelser af overenskomsten ved fx at iværksætte ulovlige strejker eller opfordre til temponedsættelse eller vægring ved at påtage sig overarbejde eller lydighedsnægtelse eller
b)
voldelig adfærd over for arbejdsledere eller strafbare forhold såsom svindel ved udfyldelse af arbejdssedler eller ved tyveri fra arbejdspladsen.
II. ARBEJDSRETLIG LOVGIVNING 1. Indledning - oversigt over arbejdsretlige love Mange af de love, der regulerer arbejdsretlige og ansættelsesretlige forhold, er præceptive, fx Ligelønsloven, der fastslår, at en lønmodtager ikke kan give afkald på sine rettigheder efter loven, § 5, eller beskyttelsespræceptive, fx Ligebehandlingsloven, der bestemmer, at lovens bestemmelser ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for lønmodtageren, § 12. 4
Nogle af lovene gælder for arbejdsmarkedet generelt, fx a)
lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet - ansættelsesbevisloven,
b)
lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v.,
c)
lov om lige løn til mænd og kvinder,
d)
lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse,
e)
lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang,
f)
lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.,
g)
lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet,
h)
lov om ferie,
i)
lov om orlov.
Andre love er sociale sikringslove, fx a)
lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel,
b)
lov om arbejdsløshedsforsikring m.v.,
c)
lov om arbejdsskadeforsikring,
eller gælder for enkelte lønmodtagergrupper, fx d)
lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer - funktionærloven,
e)
sømandsloven,
f)
lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v.
2. Ansættelsesbevisloven Ansættelsesbevisloven - lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet - gennemfører et EU-direktiv. Loven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren, § 1. Loven gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end en måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Som lønmodtagere anses personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold, § 1. 2.1. Arbejdsgiverens oplysningspligt 5
Senest en måned efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt, skal arbejdsgiveren give lønmodtageren oplysninger om 10 forhold, der har betydning for ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren skal reelt bekræfte, hvad han og lønmodtageren har aftalt ved ansættelsen, § 2. De væsentligste forhold kan kort beskrives som arbejdets art, arbejdstid, løn, ansættelsesforholdets begyndelsestid og eventuelt forventede varighed, opsigelsesregler og hvilke overenskomster, der i øvrigt regulerer arbejdsforholdet. Sker der ændringer i de omhandlede forhold, skal arbejdsgiveren hurtigst muligt og senest en måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom, § 4.
6
