Prof. Giancarlo Ricci Università di Catania La Riforma Brunetta nelle Università Auditorium Villa Citelli Catania 1 e 2 dicembre 2010
La struttura del Decreto Brunetta • La prima parte è la più innovativa e si fonda sulle “parole chiave” della riforma:
• La seconda parte - più tradizionale - costituisce una “novella” del d.lgs 165/2001 ed è contenuta nel TITOLO IV: – TITOLO II: - modifiche di alcune MISURAZIONE, disposizioni di carattere VALUTAZIONE E generale; TRASPARENZA E - riforma del sistema di INTEGRITÀ DELLA contrattazione collettiva; PERFORMANCE - Nuove norme in materia di – TITOLO III: MERITO E dirigenza pubblica PREMIALITÀ - Modifiche delle norme su mobilità e ius variandi - Nuova responsabilità disciplinare dei dipendenti
Il programma delle giornate Primo blocco: Brevi cenni sulla riforma: origine ed effetti (con rinvio alla lezione del prof. Caruso)
Terzo blocco: Le disposizioni in materia di contrattazione collettiva, come modificate dalla riforma Brunetta.
Secondo blocco: Come si configura il “sistema delle fonti” dopo la riforma Brunetta (legge, contrattazione collettiva di comparto, contrattazione collettiva integrativa, determinazioni assunte dall’amministrazione nell’esercizio del potere datoriale).
Quarto blocco: Le mansioni e il sistema delle progressioni. Quinto blocco: responsabilità disciplinare e assenze per malattia
La nuova “topografia” normativa del lavoro pubblico • Il decreto • Il decreto Brunetta è legislativo n. 165/2001 conosce vigente, per i ora una ennesima titoli II e III e inoltre per nuova versione, alcune che recepisce le disposizioni sostanziali sparse del titolo modifiche IV, come fonte di introdotte dal disciplina a sé decreto Brunetta stante.
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L’ambito di competenza della contrattazione collettiva (dopo il d. lgs. n. 150/’09)
La contrattazione collettiva nazionale determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro nonché le materie relative alle relazioni sindacali
(segue) Le materie su cui la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti fissati dalla legge
(segue) Le materie escluse dalla competenza della contrattazione collettiva - Materie attinenti all’organizzazione degli uffici; - Materie oggetto di partecipazione sindacale; - Materie afferenti alle prerogative dirigenziali; - Conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali.
La gerarchia delle fonti: l’art. 2, comma 2 Il vecchio testo:
- Materie relative alle sanzioni disciplinari; - Valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento economico accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche.
Il nuovo testo dopo il d. lgs. “Brunetta”:
“Eventuali disposizioni di legge, “Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che regolamento o statuto, che introducano discipline dei introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni dipendenti delle pubbliche, o a categorie di essi, amministrazioni pubbliche, o a possono essere derogate da categorie di essi, possono successivi contratti o accordi essere derogate da successivi collettivi e, per la parte derogata, contratti o accordi collettivi e, non sono ulteriormente per la parte derogata non sono applicabili, solo qualora ciò sia ulteriormente applicabili, salvo espressamente previsto dalla che la legge disponga legge”. espressamente in senso contrario”.
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La sanzione della nullità delle disposizioni contrattuali contrarie a norme imperative introdotta dal d. lgs. 150/2009 Art. 2, comma 3bis: “Nel caso di nullità delle disposizioni contrattuali per violazione di norme imperative e dei limiti fissati alla contrattazione collettiva, si applicano gli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile”.
Il poteri unilaterale della p.a. dopo la riforma Brunetta Le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con le capacità capacità ed i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei contratti collettivi. collettivi. Rientrano in particolare nell’ nell’esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nonché nonché la direzione, l’ l’organizzazione del lavoro nell’ nell’ambito degli uffici (c.d. micromicro-organizzazione) organizzazione)
La riforma della contrattazione collettiva: i comparti
La riforma della contrattazione collettiva: i comparti
“Tramite appositi accordi tra l’ARAN e le confederazioni rappresentative (…) sono definiti sino a un massimo di quattro comparti di contrattazione collettiva nazionale, cui corrispondono non più di quattro separate aree per la dirigenza. Un’apposita sezione contrattuale di un’area dirigenziale riguarda la dirigenza del SSN. Negli ambiti dei comparti di contrattazione possono essere costituite apposite sezioni contrattuali per specifiche professionalità”
I nuovi comparti secondo la bozza di Accordo collettivo quadro presentata dal commissario dell’ARAN dott. Naddeo 1) ministeri, agenzie fiscali, enti pubblici non economici, università, istituzioni ed enti di ricerca; 2) scuola e istituzioni di alta formazione e specializzazione artistica e musicale; 3) autonomie locali; 4) regioni e SSN. Sono previste, per le aree dirigenziali, apposite sezioni contrattuali per segretari comunali e medici.
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La riforma della contrattazione collettiva: i comitati di settore Per il comparto Regioni – SSN il comitato di settore è la Conferenza delle Regioni, integrato da un rappresentante del Ministero della Salute; Per il comparto EE.LL., segretari comunali e provinciali e Camere di Commercio il comitato di settore: Anci, Upi e Unioncamere. Per le altre amministrazioni opera come Comitato di settore il Presidente del Consiglio dei Ministri tramite il Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze. Per assicurare la specificità delle amministrazioni e del personale dipendente interessato sono sentiti, rispettivamente, la CRUI (università), il Ministro dell’istruzione (scuola),i direttori delle agenzie fiscali, etc.
La durata dei contratti collettivi
La struttura della contrattazione collettiva Il livello “centrale”: La contrattazione collettiva nazionale di comparto o di area dirigenziale. Il livello “decentrato”: la contrattazione collettiva integrativa, che si svolge “sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali”
Una novità novità introdotta dal decreto Brunetta per anticipare l’ l’erogazione degli aumenti retributivi Tutela retributiva per i dipendenti pubblici
La contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato, la struttura contrattuale e la durata dei contratti collettivi nazionali e integrativi. La durata viene stabilita in modo che vi sia coincidenza fra la vigenza della disciplina giuridica e di quella economica. Come dispone l’Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 (siglato solamente da CISL e UIL, con il dissenso della CGIL) e trasposto nel pubblico impiego a seguito del successivo Accordo del 30 aprile 2009,
il CCNL avrà durata triennale tanto per la parte economica che per quella normativa, superandosi il precedente modello “binario”, implicante due diverse scadenze (4 anni per la parte normativa, 2 anni per la parte economica).
E’ prevista l’erogazione in via provvisoria - previa deliberazione dei rispettivi comitati di settore e sentite le organizzazioni sindacali rappresentative degli incrementi previsti per il trattamento stipendiale, decorsi sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge finanziaria che dispone in materia di rinnovo del contratto collettivo, salvo conguaglio all'atto della stipulazione del ccnl. In ogni caso a decorrere dal mese di aprile dell'anno successivo alla scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro, qualora lo stesso non sia ancora stato rinnovato e non sia stata disposta l'erogazione di cui al comma 1, e' riconosciuta ai dipendenti del comparto una copertura economica che costituisce un'anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all'atto del rinnovo contrattuale.
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Le nuove regole in materia di contrattazione collettiva nazionale di comparto
Ai sensi dell’art. 65, d. lgs. n. 150/’09, Le disposizioni relative alla contrattazione collettiva nazionale di cui al presente decreto legislativo si applicano dalla tornata successiva a quella in corso.
La contrattazione collettiva integrativa (art. 40, comma 3-bis) •
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Le p.a. attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa nel rispetto dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione; La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai CCNL.
La contrattazione collettiva integrativa: il termine di scadenza della sessione negoziale e le conseguenze
Il potere sostitutivo ad interim dell’amministrazione
Il termine della sessione negoziale in sede decentrata è stabilito dal CCNL di comparto
Al fine di assicurare la continuità continuità e il migliore svolgimento della funzione pubblica, qualora non si raggiunga l'accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, l'amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione. sottoscrizione.
“alla scadenza del termine le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione”
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Obbligo di conformità del contratto coll. integrativo ai vincoli e ai limiti previsti dal CCNL
(segue) La nullità delle “clausole difformi”
Le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinano materie non espressamente delegate a tale livello negoziale ovvero che comportano oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione.
Nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge, le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile. In caso di accertato superamento di vincoli finanziari da parte delle sezioni regionali di controllo della Corte dei conti, del Dipartimento della funzione pubblica o del Ministero dell'economia e delle finanze e' fatto altresì obbligo di recupero nell'ambito della sessione negoziale successiva.
Le finalità della contrattazione coll. integrativa secondo la legge
Controlli, oneri di comunicazione e pubblicità
Art. 40, comma 33-bis:
La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l'impegno e la qualità della performance. A tale fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato (rinvio).
Sono regolamentati dall’art. 40-bis, d. lgs. n. 165/2001
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Il controllo sulla “compatibilità dei costi”
Il controllo sul contratto integrativo
Il controllo sul contratto collettivo integrativo, sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e quelli derivanti dall’applicazione delle norme di legge, con particolare riferimento alle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori e' effettuato dal collegio dei revisori dei conti, dal collegio sindacale, dagli uffici centrali di bilancio o dagli analoghi organi previsti dai rispettivi ordinamenti.
• I contratti coll. integrativi sottoscritti, corredati da una apposita relazione tecnico-finanziaria ed una relazione illustrativa certificate dai competenti organi di controllo previsti dal comma 1, sono trasmessi alla Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento della funzione pubblica e al Ministero dell'economia e delle finanze - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato, che, entro trenta giorni dalla data di ricevimento, ne accertano, congiuntamente, la compatibilità economico-finanziaria.
Oneri di invio e pubblicità on line a) Entro il 31 maggio di ogni anno, le amministrazioni pubbliche inviano specifiche informazioni sui costi della contrattazione collettiva integrativa al ministero economia e finanze e al Dipartimento funzione pubblica. Le informazioni sono trasmesse alla corte dei conti, anche in relazione ad ipotesi di responsabilità eventualmente ravvisabili. b) Per favorire l’attività di monitoraggio dell’ARAN, le p.a. sono tenute a trasmettere a quest’ultima, per via telematica, entro cinque giorni dalla sottoscrizione, il testo contrattuale con l'allegata relazione tecnico-finanziaria ed illustrativa e con l'indicazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio. c) I predetti testi contrattuali sono altresì trasmessi al CNEL. d) Le p.a. hanno l'obbligo di pubblicare in modo permanente sul proprio sito istituzionale, con modalità che garantiscano la piena visibilità e accessibilità delle informazioni ai cittadini, i contratti integrativi stipulati con la relazione tecnico-finanziaria e quella illustrativa certificate dagli organi di controllo.
In caso di violazione delle disposizioni è fatto divieto alle amministrazioni di procedere a qualsiasi adeguamento delle risorse destinate alla contrattazione integrativa
• Decorso tale termine, che può essere sospeso in caso di richiesta di elementi istruttori, la delegazione di parte pubblica può procedere alla stipula del contratto integrativo. Nel caso in cui il riscontro abbia esito negativo, le parti riprendono le trattative.
I controlli sull’atto unilaterale adottato, ad interim, dall’amministrazione
Agli atti adottati unilateralmente dall’ dall’amministrazione si applicano le procedure di controllo di compatibilità compatibilità economicoeconomico-finanziaria previste dall'articolo 4040-bis.
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Le nuove regole in materia di contrattazione collettiva integrativa • Ai sensi dell’art. 65, d. lgs. n. 150/’09, le parti adeguano i contratti collettivi integrativi vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto entro il 31 dicembre 2010 (per gli enti locali 2011). • In caso di mancato adeguamento, i contratti collettivi integrativi vigenti cessano la loro efficacia dal 1° gennaio 2011 (per gli enti locali 2012) e non sono ulteriormente applicabili.
La nuova disciplina delle mansioni e delle progressioni
L’art. 52 del d. lgs. n. 165/2001 è stato modificato, in modo da assicurare efficienza, trasparenza, merito.
Nella fase transitoria, può esercitarsi il potere unilaterale della p.a., escludendo obblighi di concertazione sindacale o di contrattazione coll. integrativa?
• Secondo la circolare del dipartimento della funzione pubblica n. 7/2010, è possibile, perché il decreto Brunetta è immediatamente applicabile; • Secondo la giurisprudenza sino ad ora formatasi, no, perché si tratta di condotte antisindacali, ai sensi dell’art. 28 statuto dei lavoratori.
L’inquadramento: è confermato il sistema vigente “I dipendenti pubblici, con esclusione dei dirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, conservatori e istituti assimilati, sono inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali”.
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Le mansioni equivalenti
Il vecchio testo dell’art. 52
adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento …….”
“Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale prevista dai contratti collettivi……”
L’adibizione del dipendente pubblico a mansioni superiori: rimane vigente la vecchia disciplina
Le progressioni economiche
“Il prestatore di lavoro deve essere
Il presupposto è rappresentato dalle “obiettive esigenze di Nel caso di assegnazione servizio”; del lavoratore pubblico a a) Nel caso di vacanza di posto mansione superiore al di in organico, per non più di sei fuori dei casi elencati, il mesi, prorogabili sino a dodici lavoratore ha diritto alla se avviate le procedure per “differenza di trattamento coprire i posti vacanti; economico con la b) Nel caso di sostituzione di qualifica superiore”. dipendente assente con diritto alla conservazione del posto. Il dirigente che ha proceduto In questi casi, per il periodo della all’assegnazione, con prestazione, il lavoratore ha dolo o colpa grave, diritto al trattamento incorre in responsabilità economico per la qualifica amministrativo-contabile. superiore.
Art. 23 del decreto Brunetta. 1. Le amministrazioni pubbliche riconoscono selettivamente le progressioni economiche, sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali e integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili. 2. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione. 3. La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi o per cinque non consecutivi, costituisce titolo prioritario per l’attribuzione della PEO.
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Inoltre, per l'accesso alle posizioni economiche apicali nell'ambito delle aree funzionali e' definita una quota di accesso nel limite complessivo del 50 per cento da riservare a concorso pubblico sulla base di un corso concorso bandito dalla Scuola superiore della pubblica amministrazione.
Le progressioni di carriera: criteri applicativi - Se si tratta di “posto unico” non si può bandire per interni, ma esclusivamente per concorso esterno. - Il parametro di riferimento per il calcolo del 50% deve essere considerato il singolo profilo professionale e non l’intero novero dei profili “banditi”, anche se in senso contrario si è di recente espressa la Corte dei conti, sez. di controllo Lombardia.
Le progressioni di carriera - Le progressioni fra le aree avvengono tramite concorso pubblico, ferma restando la possibilità per l’amministrazione di destinare al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno, una riserva di posti comunque non superiore al 50% di quelli messi a concorso - La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi o 5 non consecutivi è titolo rilevante per la progressione di carriera
Le progressioni verticali “in itinere” avviate senza l’osservanza dei criteri introdotti dal decreto Brunetta (per es. deroga al possesso del titolo di studio)
Secondo la primissima giurisprudenza amministrativa (Tar Calabria 23 agosto 2010), sono valide se “bandite” (e non semplicemente programmate) prima dell’entrata in vigore del decreto.
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Le progressioni di carriera nel “blocco” della l. n. 122/2010
Art. 9, comma 21: Per il personale delle p.a. le progressioni di carriera comunque denominate ed i passaggi tra le aree eventualmente disposte negli anni 2011, 2012 e 2013 hanno effetto, per i predetti anni, ai fini esclusivamente giuridici.
Responsabilità Responsabilità e potere disciplinare Si ha quando il dipendente commette infrazioni relative agli obblighi connessi al rapporto di lavoro (in questo caso con la P.A.). Il potere di punire chi abbia commesso fatti illeciti si esplica attraverso l’irrogazione di “pene private” (sanzioni disciplinari).
La “materia” disciplinare. Le sanzioni. Il procedimento disciplinare. I rapporti fra procedimento penale e procedimento disciplinare. Le assenze per malattia.
La disciplina vigente • Art. 54, d. lgs. n. 165/2001 • Art. 55, d. lgs. n. 165/2001, come riformulato dagli artt. 68 e 69 d. lgs. n. 150/09. • I CCNL di comparto, che nel corso dei successivi rinnovi, hanno progressivamente regolamentato la materia.
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L’art. 54 d. lgs. 165: il codice di comportamento dei dipendenti pubblici E’ vigente un codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni adottato dal dipartimento della funzione pubblica con d.m. 28 novembre 2000. Esso è stato recepito mediante allegato nel CCNL comparto Università 20062009.
La Riforma Brunetta (2) Il nuovo articolo 55, comma 1, decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165: “Le disposizioni del presente articolo e di quelli seguenti, fino all'articolo 55-octies, costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile”.
La Riforma Brunetta (1) Art. 67. Oggetto e finalità “Le disposizioni del presente Capo recano modifiche in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, alfine di potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici e di contrastare i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo”.
La Riforma Brunetta (3) Ricordiamoci cosa abbiamo detto ieri a proposito delle competenze legge/contratto collettivo:
“Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, (…), la contrattazione collettiva e' consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge”
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La Riforma Brunetta (4)
La responsabilità disciplinare e le sanzioni disciplinari: legge e contratto collettivo
IN DEFINITIVA, IL D. LGS. 150/09 REGOLAMENTA NUMEROSI ASPETTI DELLA MATERIA, RIDIMENSIONANDO GLI AMBITI DI COMPETENZA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, LA QUALE SI ESERCITA NEI LIMITI CONCESSI DALLA LEGGE, CON EVENTUALE NULLITA’ DELLE CLASUOLE DIFFORMI
Art. 55, comma 2, Decreto legislativo n. 165/2001: Ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, si applica l'articolo 2106 del codice civile. Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni e' definita dai contratti collettivi.
Il principio generale in materia di responsabilità responsabilità disciplinare
Si dispone l’applicabilità dell’art. 2106 c.c., che sanziona in via disciplinare le violazioni del dovere di diligenza (art. 2104 c.c) e dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), sulla base del principio di proporzionalità fra infrazione e sanzione
Infrazioni e sanzioni sono contenute nel c.d. codice disciplinare previsto dalla contrattazione collettiva. Gli obblighi di pubblicità del codice. • Prima della riforma Brunetta, al codice disciplinare doveva essere data la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti.
• L’art. 55, comma 2, ultima parte, prevede ora che “la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro”.
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Responsabilità disciplinare nel CCNL comparto Università
(A) un elenco di obblighi di carattere generale
(B) I criteri per definire tipologia ed entità delle sanzioni (C) Il codice disciplinare in senso stretto: tipologie di sanzioni in relazione ai comportamenti considerati disciplinarmente rilevanti
Gli obblighi del dipendente (CCNL università università 20062006-09, art. 44) • • • • •
• • •
Gli obblighi del dipendente (CCNL università università 20062006-09, art. 44) • Avere cura dei locali, mobili, oggetti etc. a lui affidati • Valersi di quanto di proprietà dell’amministrazione solamente per ragioni di servizio • Non chiedere né accettare compensi, regali o altre utilità connesse con l’attività lavorativa • Osservare le regole sugli accessi al lavoro, escludendo estranei o persone non autorizzate • Comunicare la residenza e eventuali mutamenti • Dare tempestivo avviso di un caso di malattia • Astenersi dal partecipare all’adozione di decisioni o attività che coinvolgono interessi finanziari propri o di suoi parenti entro il 4° grado o conviventi
Collaborare con diligenza Rispettare il segreto d’ufficio Non utilizzare le informazioni d’ufficio a fini privati Applicare la normativa sulla trasparenza degli atti amministrativi e sull’autocertificazione Rispettare l’orario di lavoro, con osservanza delle formalità di timbratura, e non assentarsi dal luogo di lavoro senza autorizzazione del dirigente in servizio Mantenere corretti rapporti interpersonali Non attendere ad occupazioni estranee al servizio in periodo di malattia/infortunio Eseguire gli ordini superiori (salvo rimostranze in caso di ordine palesemente illegittimo)…… (segue)
Il catalogo delle sanzioni nel codice disciplinare 1) -
Le sanzioni conservative “lievi”: Rimprovero verbale Censura scritta Multa sino a 4 ore di retribuzione Sospensione dal rapporto e dalla retribuzione fino a 10 gg. 2) Le sanzioni conservative “intermedie”: - Sospensione dal rapporto e dalla retribuzione da 11 gg. a 6 mesi 3) Le sanzioni estintive del rapporto di lavoro: - Licenziamento con preavviso - Licenziamento senza preavviso
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Criteri generali di valutazione delle condotte e conseguenze sulla determinazione delle sanzioni (Art. 46, CCNL Comparto Università Università) Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall'art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali: Il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione: • alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni; • al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; • all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti; • alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente; • al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro; • al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge; • al comportamento verso gli utenti.
(segue) Mancato calcolo nell’ nell’anzianità anzianità di servizio
qualora la sanzione consista nella sospensione dal servizio, il relativo periodo non è computabile ai fini dell’anzianità di servizio.
(segue) Cumulo di infrazioni Al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un'unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento disciplinare, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
ESEMPIO TRATTO DAL CCNL Università: Quando si applicano le sanzioni del rimprovero verbale, scritto o della multa: La sanzione sanzione disciplinare disciplinare dal dalminimo minimodel del rimprovero rimprovero verbale verbaleoo scritto scritto alalmassimo massimo La dellamulta multadidiimporto importopari pariaa44ore oredidiretribuzione retribuzionesisiapplica applicaalaldipendente dipendenteper: per: della
a)inosservanza inosservanzadelle delledisposizioni disposizionidi diservizio, servizio,anche ancheinintema temadidiassenze assenzeper permalattia, malattia,nonché nonché a) dell'orariodidilavoro; lavoro; dell'orario b)condotta condottanon nonconforme conforme aiaiprincipi principididicorrettezza correttezza verso verso altri altridipendenti dipendentioo nei neiconfronti confronti b) delpubblico; pubblico; del negligenzanella nellacura curadei deilocali localiee dei deibeni benimobili mobilioostrumenti strumentiaalui luiaffidati affidatioosui suiquali, quali, inin c)c)negligenza relazionealle allesue sueresponsabilità, responsabilità,debba debbaespletare espletareazione azionedidivigilanza; vigilanza; relazione d) inosservanza inosservanza delle delle norme norme inin materia materia didiprevenzione prevenzione degli degli infortuni infortuniee didisicurezza sicurezza sul sul d) lavoro nel nel caso caso inin cui cui non non ne ne sia sia derivato derivato un un pregiudizio pregiudizio alal servizio servizio oo agli agli interessi interessi lavoro dell'amministrazioneoodiditerzi; terzi; dell'amministrazione rifiuto didi assoggettarsi assoggettarsi aa visite visite personali personali disposte disposte aa tutela tutela del del patrimonio patrimonio e)e) rifiuto dell'amministrazione, nel nelrispetto rispetto didiquanto quantoprevisto previsto all'art. all'art. 66 della della L. L. 20 20maggio maggio 1970 1970 n.n. dell'amministrazione, 300; 300; insufficienterendimento. rendimento. f)f)insufficiente
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Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater TUPI, introdotto dalla Riforma Brunetta (1)
Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater TUPI, introdotto dalla Riforma Brunetta (2) a)
Salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento in una serie di ipotesi individuate direttamente dal legislatore:
b)
c)
falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia (licenziamento senza preavviso); assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione (licenziamento con preavviso); ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio (licenziamento con preavviso);
Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55quater del TUPI, introdotto dalla riforma Brunetta (3)
Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55quater TUPI, introdotto dalla riforma Brunetta (4)
d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera (licenziamento senza preavviso); e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui (licenziamento senza preavviso); f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale e' prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro (licenziamento senza preavviso).
Il licenziamento in sede disciplinare e' disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all’articolo 54 . (licenziamento con preavviso)
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Altre sanzioni disciplinari introdotte dalla riforma Brunetta 1) Se la violazione da parte del lavoratore di obblighi concernenti la prestazione di lavoro comporta una condanna della p.a. al risarcimento dei danni, egli è sospeso dal servizio e dalla retribuzione per un minimo di tre giorni a un max di sei mesi; 2) Il lavoratore che cagiona grave danno al normale funzionamento dell’ufficio per inefficienza o incompetenza professionale accertate in sede di valutazione, è collocato in disponibilità per 2 anni all’80% di retribuzione, con ricollocamento presso altra amministrazione.
Le conseguenze giuridiche in caso di falsa attestazione delle presenze o manomissione degli strumenti di rilevamento delle presenze b) Le conseguenze sul piano della imputazione a) nell’ambito del penale sono ora rapporto di lavoro: regolate dal nuovo art. avvio di un 55-quinquies, comma 1, procedimento d. lgs. 165/01: disciplinare, ora finalizzato a intimare il “Fermo quanto previsto dal codice penale, il dipendente licenziamento senza e' punito con la reclusione preavviso da uno a cinque anni e con
la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica a chiunque altro concorre nella commissione del delitto”.
La c.d. rilevazione dell’orario Il CCNL prevede che il rispetto dell’ dell’orario di lavoro è assicurato di norma mediante forme di controllo automatico
Si tratta della rilevazione delle presenze mediante l’obbligo di timbratura del cartellino marcatempo (in entrata e in uscita)
La medesima fattispecie si applica anche in caso di….
Giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.
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Ulteriori profili di responsabilità del dipendente e del medico Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale per la p.a., pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all’immagine subiti dall’amministrazione. La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall’albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all’assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati.
Il procedimento dinanzi al dirigente (1) Nel caso in cui il responsabile con qualifica dirigenziale della struttura in cui il dipendente lavora ha notizia di comportamenti punibili una sanzione disciplinare compresa fra la censura e la sospensione fino a 10 gg., senza indugio e comunque non oltre venti giorni, contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un
LE DISPOSIZIONI RELATIVE AL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE (art. 55 bis d. lgs. 165/01)
I SOGGETTI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE: • Il responsabile della struttura
• L’Ufficio per i procedimenti disciplinari ( nel prosieguo indicheremo con la sigla U.P.D.);
• Il dipendente incolpato.
Il procedimento dinanzi al dirigente (2) Il dipendente convocato può: 1) Presentarsi e proporre le sue difese; 2) Non presentarsi e limitarsi ad inviare una memoria scritta; 3) In caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento.
preavviso di almeno dieci giorni.
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Il procedimento dinanzi al dirigente (3) Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione,
entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito. La violazione dei termini comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.
Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: la trasmissione obbligatoria degli atti Il responsabile della struttura, se non ha qualifica dirigenziale ovvero se la sanzione da applicare non rientra fra quelle “lievi”, trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all’U.P.D., costituito presso ogni amministrazione secondo il proprio ordinamento, dandone contestuale comunicazione all'interessato.
Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: procedura e termini
Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: gli esiti
Il predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo i termini prima indicati. Se la sanzione da applicare e' di natura conservativa intermedia o estintiva del rapporto si applicano dei termini pari al doppio di quelli prima indicati. Il termine per la contestazione dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.
• Applicazione della sanzione: L’U.P.D., sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, eroga la sanzione. • Se il responsabile della struttura o l’U.P.D. ritiene che non vi siano gli estremi per l’erogazione della sanzione dispone la chiusura del procedimento dandone contestuale comunicazione all’interessato.
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Il procedimento dinanzi al dirigente o all’U.P.D.: attività istruttoria, testimonianze, diritto all’accesso agli atti del procedimento Nel corso dell'istruttoria, il capo della struttura o l'ufficio per i procedimenti disciplinari possono acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento. Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, e' soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento.
La responsabilità del dirigente connessa al mancato esercizio del potere disciplinare
Il caso del dipendente trasferito o che dia le dimissioni
1) Il dipendente trasferito in altra p.a.: l’eventuale sanzione è applicata presso questa ultima 2) Il dipendente che si sia dimesso: per il caso di sospensione o licenziamento, il procedimento ha corso e le determinazioni conclusive sono assunte agli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Il regime delle impugnazioni E’ possibile impugnare la sanzione solamente
Mancato esercizio, intervenuta decadenza dall’azione disciplinare o anche ritardo nella formazione degli atti del procedimento: • Sanzione della sospensione dal servizio senza retribuzione fino a un max di tre mesi; • mancata attribuzione della retribuzione di risultato.
mediante ricorso al
giudice del lavoro - E’ possibile la conciliazione non obbligatoria, se prevista dai CCNL, fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento; - La conciliazione va raggiunta prima dell'irrogazione della sanzione. - La sanzione concordemente determinata all'esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto collettivo, per l'infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.
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RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE La regola generale è che:
il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l'autorità giudiziaria, e‘ proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale.
SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI MISURA RESTRITTIVA DELLA LIBERTA’ PERSONALE
Il dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o dello stato restrittivo della libertà.
RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE TUTTAVIA: Per le infrazioni di minore gravità (per le quali è previsto il rimprovero, la censura o la multa), non e' ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di superiore gravità l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente.
Altri casi di SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO penale
Il personale, può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque per fatti tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento. Al dipendente è corrisposta una retribuzione pari al 50% della retribuzione base + assegni familiari.
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PROC. DISCIPLINARE CHE SI CONCLUDE CON UNA SANZIONE E PROC. PENALE CHE SI CONCLUDE CON SENTENZA DI ASSOLUZIONE 1) il procedimento disciplinare si conclude con l'irrogazione di una sanzione; 2) il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione (il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale o il dipendente medesimo non lo ha commesso); 3) l'autorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale.
PROC. DISCIPLINARE CHE SI CONCLUDE CON UNA ARCHIVIAZIONE E PROC. PENALE CHE SI CONCLUDE CON UNA SENTENZA DI CONDANNA
1) il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione; 2) il processo penale si chiude con una sentenza irrevocabile di condanna; 3) l'autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare e' riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa.
I TERMINI PER LA RIATTIVAZIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
LE ASSENZE PER MALATTIA nel decreto Brunetta (1)
Il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura.
1) Il controllo sulla malattia del dipendente: è disposto dall’amministrazione anche in caso di assenza di un solo giorno; 2) il d.m. 18 dicembre 2009, n. 206, ha definito le fasce di reperibilità nei seguenti orari: 913 e 15-18 (sono escluse dai vincoli di orario alcune patologie che richiedono terapie salvavita; infortuni sul lavoro; cause di servizio; stati patologi connessi alla riconosciuta invalidità)
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LE ASSENZE PER MALATTIA nel decreto Brunetta (2)
Gli effetti delle ASSENZE PER MALATTIA sulla retribuzione (legge n. 133/2008)
3) La malattia oltre i dieci giorni o, comunque, dopo il secondo evento nel corso dell’anno solare, viene giustificata solo mediante struttura sanitaria pubblica o medico convenzionato SSN; 4) L’osservanza delle disposizioni è rimessa al dirigente, in particolare al fine di prevenire o contrastare le condotte assenteistiche.
Resta in vigore l’art. 71, comma 1: - Nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento aventi carattere fisso e continuativo, nonché di altro trattamento accessorio - Deroghe si applicano per assenze dovute ad infortunio sul lavoro, causa di servizio, ricovero ospedaliero o in day hospital, assenze per patologie gravi che richiedono terapie salvavita.
LA COMUNICAZIONE DELLE ASSENZE PER MALATTIA (1)
LA COMUNICAZIONE DELLE ASSENZE PER MALATTIA (2) - Sempre secondo la circolare DFP n. 2/2010, è necessario trasmettere anche l’indicazione della diagnosi laddove il lavoratore voglia avvalersi delle condizioni di maggior favore sia per le fasce orarie che per le condizioni del trattamento economico.
- La certificazione medica è inviata per via telematica, dal medico o dalla struttura sanitaria la rilascia, all’INPS, secondo le modalità stabilite in via regolamentare. L’INPS inoltra la certificazione all’amministrazione. - L’inosservanza dell’obbligo costituisce ilelcito disciplinare. In caso di reiterazione, comporta il licenziamento (medico pubblico) o la decadenza dal rapporto convenzionale (medico convenzionato con il SSN) - Secondo la circolare del DFP n. 2/2010, i medici liberi professionisti non sono attualmente interessati dall’obbligo di trasmissione telematica e adoperano la modalità cartacea
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Art. 55-novies: Identificazione del personale a contatto con il pubblico. I dipendenti delle amministrazioni pubbliche che svolgono attività a contatto con il pubblico sono tenuti a rendere conoscibile il proprio nominativo mediante l'uso di cartellini identificativi o di targhe da apporre presso la postazione di lavoro.
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