Danfoss seniorpolitik - fortsat udvikling uanset alder
SCKK 9.03.04
Villy R. Rasmussen Hermann Jacobsen
Da n f oss Vision Danfoss will be ... ... a global leader...
... within our core businesses...
... which improves quality of life ...
... by mastering advanced technologies...
CF-C 2002-10
while creating value for all stakeholders.
... as a highly respected company ...
in customer applications ...
Danfoss Mission * Danfoss is operating on the global market * Danfoss is a committed group of people respecting * Danfoss masters advanced technologies ^ Danfoss has a high degree of environmental
CF-C 2002-10
values
Regional Standard
500B0563
Seniorpolitik -
4. udgave, 2003-04
fortsat udvikling yanset alder
Side 1 af 1
Godkendt af Personaleudvalget. H. Jacobsen
Language: da
1
Formål og éer
i
i
2 Danføss vil være åben over for at drøfte den seniormedarbejders ønsker og behøv for jobindhold, arbejdstid samt tidspunkt og form for arbejdsophør. 3
Fortsat udvikling Det er virksomhedens overordnede holdning, at medarbejdernes kompetencer - uanset alder og stilling - løbende skal vedligeholdes og videreudvikles. Det er vigtigt, at alle medarbejdere bevarer deres værdi på arbejdsmarkedet og for Danfoss. Det er derfor også væsentligt, at ledelsen fokuserer på fortsat udvikling af seniormedarbejderes kompetencer. Det er et ansvar for den enkelte at bevare fleksibilitet og omstiliingsparathed el betyder, at leder og medarbejder har en gensidig forpligtigelse til åbent at drøfte videreuddannelse, jobsfcifte, mv.
4
Arbejdsophør Danfoss' tilbwd om træning og uddannelse samt fritidstilbud kan bidrage til at overgangen til arbejdsophør sker på en måde, der bedst muligt tilgodeser arbejdspladsens og den enkelte medarbejders behov. I de situationer, hvor der er behov for at reducere medarbejderstaben på grund af arbejdsmangel, rationaliseringer eller omstruktureringer, er det helhedsvurderingen af hver enkelt medarbejders samlede kompetencer, der er afgørende for fortsat ansættelse, og ikke medarbejderens alder. Medarbejdernes samlede kompetencer omfatter blandt andet udviklingspotentiale, viden, fleksibilitet, omstiliingsparathed og lyst til fortsat læring. For medarbejdere med høj alder og anciennitet på Danfoss skal muligheder for omplacering og mulige konsekvenser af ufrivilligt arbejdsophør indgå i en faglig og social helhedsvurdering. I øvrigt henvises til Regional Standard 500B0562, Personalepolitik, pkt. 5, Ansættelsesforholdets ophør.
Ændringer i forhold til forrige udgave: Sidste afsnit under pkt. 4 er tilføjet: / øvrigt henvises til Regional Standard 50QB0562, Personalepolitik, pkt. 5, Ansættelsesforholdets ophør.
Hvorfor en formuleret seniorpolitik?
Klare signaler til ledere, medarbejdere og Undgå / minimere uheldige situationer Gøre det attraktivt at fortsætte udover 60 / 62 år
Danfoss har brug for seniorer Demografisk udvikling God blanding af unge - ældre / uerfarne Ældre = erfaring, stabilitet, rollemodeller Ingen kendte problemer yngre - ældre på Danfoss Yngre lægger også vægt på en god seniorpolitik
Danfoss har en aktiv seniorpolitik Nøgleord: • • • • • •
Fortsat udvikling uanset alder Bevare værdi på arbejdsmarkedet og for Gensidig forpligtelse medarbejder og leder Gensidig flexibilitet medarbejder og leder Mange tilbud - det rummelige arbejdsmarked Helhedsvurdering ved medarbejderreduktioner - ikke alder
Seniorpolitik - redskaber & aktiviteter Årlige udviklingssamtaler SeniorUdviklingsSamtaler Inspiration- & vejledningshæfte Seniordag (kursus) Informationsmøder Økonomi og pension Arv og testamente Individuel rådgivning Personligt Økonomi og pension Arv og testamente Arrangementer for afgåede medarbejdere
Mange muligheder for seniorer • • • • • • • • • • •
Fortsætte som hidtil Efterløn Specialopgaver i indland/udland Ad hoc opgaver efter fratrædelse Ekstra ferie som erstatning for lønregulering Ekstra pensionsindbetaling som erstatning for lønregulering Coach, sparringspartner for yngre chefer Konsulent, instruktør Ændret ansættelsesforhold, træde til side (evt. et trin ned) 2 medarbejdere deler et job Afskedigelse efter gældende lov
Hvem gør noget ved det? Lederen og medarbejderen Medarbej derfonden Danfoss PersonaleService Afdeling for psykologisk rådgivning Pensionsrådgivere Advokatordning
Aldersfordeling ProduMionsmedarbejdere
PtrsonalaService
A/S Nordborg og Tinglev og Danfoss
18-29 år
30-39 år
40-49 år
50-59 år
1998 • 1999 D 2000 i 2001 C3 2002
>60år
Aldersfordeling Funktionærer Danfoss Å/S Nordborg og Tinglev og Danfoss Distributionscenter
48% -. 38% = 30% 25% 20% 15% 10%
5% 0% ~ 18-29 af
30-39 år
1998
år
40-49 år
B1999
D 2000
12001
i 2002
60-67 år
PersonaløSørviee
der er
på
Danfoss A/S Nordborg og Tinglev og Danfoss Distributionscenter
11,9%
4,8%
31,0%
16,7%
7,1%
28,6%
60 år
D62år
O64år
Aldersfordeling der er på Å/S Nordborg og Tinglev og
PerseriiliStrvice
Distributionscenter
11%
18%
21% 25% 14%
O 60 år Q 61 år D 62 år • 63 år D 64 år • 65 år
Ældreprisen 2003
Danfoss får Ældre Sagens pris for virksomhedens mangeårige bevidste og engagerede arbejde med seniorpolitik som et middel til at fastholde erfarne medarbejdere.
Thesttup, formand for Ældre Sagen
Landsforeningen Ældre Sagen er en upoEtisk, frivillig humanitær organisation i Danmark. Ældre Sagen blev stiftet i 1986. Medlemstallet er i år 2003.
