Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur
11-12-2006
Bilag 21 Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi
Indholdsfortegnelse Indledning __________________________________________________________________________2 Identifikation af målgrupper __________________________________________________________2 ”Branding” af forsvaret som uddannelsessted _________________________________________3 De unges syn på forsvaret ___________________________________________________________3 Internettet__________________________________________________________________________4 Inddragelse af de uddannende myndigheder. __________________________________________4 Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere ________________________________5 Forsvarets Dag _____________________________________________________________________5 Værnepligt __________________________________________________________________________5 Erhvervspraktik _____________________________________________________________________6 De civile uddannelsesvejledere _______________________________________________________6 Eksterne rekrutteringsaktiviteter _____________________________________________________6 Rekrutteringskampagner_____________________________________________________________7 Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser ________________________________________7 Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel __________________________7 Rekruttering af kvinder ______________________________________________________________7 Rekruttering af etniske minoriteter ___________________________________________________8
1
Indledning Det er essentielt for forsvarets opgaveudøvelse, at det nødvendige personel kan rekrutteres. I dette afsnit beskrives forsvarets rekrutteringsstrategi, hvoraf nogle tiltag er under implementering, og andre vil indgå som løsningsmuligheder. Forsvaret har generelt konstateret en nedgang i antallet af ansøgere til de militære uddannelser. Den nuværende højkonjunktur i samfundet og forsvarets øgede internationale engagement har betydning, når unge og deres pårørende skal identificere potentielle uddannelser. Forsvaret er med sine næsten 40 militære uddannelser en af landets største uddannelsesudbydere. Når der til lægges, at adgangskrav og efterspurgte profiler til de enkelte uddannelser spænder over hele uddannelsesspekteret, er der i rekrutteringssammenhæng mange udfordringer, da de unge, deres pårørende og uddannelsesvejlederne kun i begrænset omfang er bekendt med forsvarets omfattende uddannelsesportefølje. Identifikation af målgrupper I relation til rekruttering til forsvarets militære uddannelser kan man opdele de unge mellem 17 – 26 år i tre grupper: • • •
De bevidst interesserede. De ubevidste interesserede. De bevidst uinteresserede.
De bevidst interesserede er kendetegnet ved, at de kender forsvaret som virksomhed og har et relativt stort kendskab til de uddannelser, der udbydes. Denne gruppe har typisk stiftet bekendtskab med forsvaret i forbindelse med erhvervspraktik, og/eller har fået viden om forsvaret som uddannelsesinstitution fra pårørende, venner eller bekendte, som i en eller anden udstrækning har eller har haft berøring med forsvaret. Det kan om denne gruppe siges, at de selvstændigt opsøger forsvaret med henblik på at undersøge mulighederne for ansættelse i forsvaret. Forsvaret skal til stadighed sikre, at de bevidst interesserede får de rigtige informationer, således at uddannelsesmulighederne fremstår troværdige og attraktive. De ubevidst interesserede unge har stort set ikke kendskab til forsvaret som virksomhed eller uddannelsesinstitution. Denne gruppe har ikke identificeret forsvaret som uddannelsesinstitution, hvilket overordnet kan skyldes manglende kendskab til forsvaret som virksomhed, men også manglende kendskab til forsvarets mangfoldighed af uddannelser. Det kan om denne gruppe siges, at de har et behov for information om forsvaret som virksomhed og uddannelsesinstitution, men at de ikke selv opsøger denne, hvorfor forsvaret i højere grad end nu skal være synlige for denne gruppe af unge.
2
Forsvaret skal i rekrutteringsindsatsen være fokuseret på de ubevidst interesserede, idet der her befinder sig et relativt stort rekrutteringspotentiale. De bevidst uinteresserede unge har allerede fravalgt forsvaret som uddannelsesinstitution. Årsagerne er flerstrengede, men manifesterer sig primært ved, at forsvarets værdier ikke er forenelige med disse unges værdier. Forsvaret skal sikre, at de bevidst uinteresserede kan indhente informationer om forsvaret, men skal ikke bruge ressourcer på at ”ramme” denne gruppe med markedsføring. I forbindelse med uddannelsesvalg spiller såvel pårørende som uddannelsesvejledere en væsentlig rolle for de unge. Forsvaret skal derfor i forbindelse med eksponering af uddannelsestilbud tillige give disse grupper opmærksomhed. Dette gøres eksplicit gennem valg af informationskanaler. ”Branding” af forsvaret som uddannelsessted Det store antal uddannelser, der udbydes i forsvaret, harmonerer i rekrutteringsøjemed ikke optimalt med den kendsgerning, at målgruppen har et langt større kendskab til civile uddannelser. Det er derfor nødvendigt, at Forsvaret i højere grad skal brande sig som uddannelsessted med det formål at komme, om ikke i ”top of mind”, så som minimum ”in mind” hos såvel målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejledere. Kun på denne måde kan forsvaret med den nuværende samfundsmæssige højkonjunktur sikre, at der til stadighed er tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere til uddannelserne. De unges syn på forsvaret Der er i 2006 gennemført en målgruppeanalyse med det formål at identificere, hvilke associationer de unge har til forsvaret, og hvilke barrierer de har i forhold til forsvaret som uddannelsessted. De centrale konklusioner og anbefalinger er, at forsvaret skal identificeres med dets uddannelser. Der er dog brug for at begrænse radikaliteten af uddannelserne i forsvaret det vil sige at gøre dem mindre forskellige (i de unges opfattelse) fra tilsvarende uddannelser i civile organisationer. Begrænsningen af radikaliteten er nødvendig, hvis uddannelserne i forsvaret skal være med i finalefeltet blandt uddannelser og uddannelsessteder hos de unge, hvilket ikke er tilfældet i dag. Der er en række forhold ved forsvaret, der virker meget positive. Her skal fremhæves kammeratskabet, ”holdånden” og den personlige udvikling, der er unik for en uddannelse i forsvaret. De positive argumenter kan dog først have effekt, når forsvaret er med i finalefeltet; de er ikke i sig selv nok til at bringe forsvaret i spil som et potentielt uddannelsessted. Det er vigtigt at afklare, hvilke forhold der virker som barrierer for de unges valg af en uddannelse i forsvaret. Den første og måske vigtigste barriere er, at
3
et job i forsvaret kan være svært at forene med et privatliv og i særlig grad et familieliv. En anden væsentlig barriere er, at mange af de unge har indtryk af, at forsvaret er svært at slippe ud af igen. Dels fordi man binder sig kontraktligt, dels fordi de faglige kompetencer, man opbygger via en uddannelse i forsvaret, anses som for specialiserede til at kunne anvendes på det civile arbejdsmarked. Det skal altså kommunikeres, at det er muligt at komme ud af forsvaret igen. I kommunikationen til de unge drejer det sig om at fokusere på de mange positive værdier, de unge tillægger forsvaret. Her er der særligt tale om værdier på det menneskelige plan, såsom kammeratskabet og de muligheder for selvudvikling, som forsvaret giver. Også den afvekslende og udfordrende hverdag, sikkerhed i ansættelsen og en disciplineret adfærd tæller på positivsiden. Forsvarets overordnede image, kerneværdier og –opgaver kan ikke adskilles fra forsvaret som et generelt uddannelsessted. Fx kan et civilt og et militært autoværksted ikke umiddelbart sammenlignes, og forsvarets særpræg må ikke nedtones i kommunikationen med de unge. Kommunikationen til de unge omkring forsvarets uddannelser skal være saglig samt give et realistisk billede af, hvad man reelt laver i forsvaret. Grænsen for, hvornår det bliver underlødigt og usagligt, er tilsyneladende lavere for forsvaret end for andre organisationer. Konklusionerne fra målgruppeanalysen inddrages i rekrutteringsstrategien og fremadrettede rekrutteringsaktiviteter. Efterfølgende beskrives de respektive delelementer, som ved deres indre sammenhængskraft understøtter rekrutteringsstrategien. Internettet Et vigtigt element i strategien til målgruppen er valg af informationskanal. Her har Internettet en central placering. Med henblik på at møde målgruppen på deres præmisser - uden at gå på kompromis med forsvarets værdier – er det besluttet at relancere rekrutteringsportalen ultimo 2006. Formålet med rekrutteringsportalen er at give de unge, deres pårørende og uddannelsesvejlederne mere informativ præsentation af uddannelsesmulighederne i forsvaret. Præsentationen understøttes med målrettede universer, hvor respektive gruppers særlige behov imødekommes. Dette sker eksempelvis i det univers, der skal servicere uddannelsesvejlederne, hvor kommunikationen er anderledes end til de unge. Fremadrettede aktiviteter vil blive understøttet af rekrutteringsportalen, idet alle uddannelser og kampagner vil henvise til denne portal. Inddragelse af de uddannende myndigheder. Selvom det overordnede ansvar for rekruttering beror ved Forsvarets Personeltjeneste, er det en væsentlig forudsætning for, at
4
rekrutteringsopgaven kan løses tilfredsstillende, at militære myndigheder på alle niveauer inddrages i rekrutteringsprocessen. Således skabes der ejerskab for rekrutteringsaktiviteter, og målgruppen kan møde forsvaret i lokalområdet. De operative enheder og forsvarets uddannelsesinstitutioner orienteres om og inddrages i rekrutteringsaktiviteter, herunder kampagner, brochurer, udstillinger, åbent hus arrangementer mv. Endvidere gennemfører de operative kommandoers og hjemmeværnets dispositionsenheder lokale rekrutteringsaktiviteter, som understøtter centralt initierede aktiviteter. Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere Værnepligtige og soldater, der udsendes i forlængelse reaktionsstyrkeuddannelsen, modtager rådgivning om civile jobuddannelsesmuligheder. Rådgivningen gennemføres af jobuddannelseskonsulenterne, som også kan rådgive værnepligtige reaktionsstyrkepersonel om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret.
af og og og
Forsvarets Dag Forsvarets Dag sessionsbehandler ca. 15.000 mænd om året. Endvidere inviteres 15.000 kvinder til Forsvarets Dag, hvoraf indtil videre ca. 750 har taget imod invitationen. Det primære formål med Forsvarets Dag er at afklare, hvorvidt det unge menneske er egnet til at aftjene værnepligt. Sekundært giver Forsvarets Dag en unik mulighed for at eksponere forsvaret som en moderne og troværdig arbejdsplads, der tilbyder attraktive kompetencegivende uddannelser. Dette understøttes konkret af udstillinger, film og de ansatte militære medarbejdere, der alle fungerer som rollemodeller og informatører. Deltagerne på Forsvarets Dag gennemfører som udgangspunkt en personlig samtale med en militært ansat medarbejder, hvormed der sikres nærvær og kvalitet i rådgivningen om mulighederne i forbindelse med værnepligten og øvrige muligheder i forsvaret. Forsvarets Dag evalueres hvert kvartal af de deltagende unge. Tilbagemeldingerne er meget positive, idet mere end 75 procent af de adspurgte har haft en god oplevelse af forsvaret i forbindelse med Forsvarets Dag, ligesom de har fået et mere nuanceret billede af forsvaret såvel som virksomhed som uddannelsessted. Værnepligt Ca. 7.000 unge gennemfører årligt værnepligt og eksponeres i forbindelse med tjenesten for forsvaret såvel som arbejdsplads som uddannelsessted. De værnepligtige orienteres systematisk om uddannelsesmulighederne i forsvaret via informationsmateriale forud for indkaldelsen, den daglige tjeneste, tjenestestedsbesøg ved øvrige myndigheder samt orienteringer om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret.
5
Op til 27 procent af de værnepligtige optages på én af forsvarets uddannelser, hvoraf hovedparten søger grundlæggende sergentuddannelse eller en reaktionsstyrkeuddannelse med henblik på udsendelse i international tjeneste. De værnepligtige udgør forsvarets primære rekrutteringsplatform, og konkurrencen med det civile arbejdsmarked og uddannelsesinstitutionerne vil gøre det vanskeligt at rekruttere direkte til fast ansættelse i forsvaret. Hovedopgaven bliver således at bevare den relativt høje rekrutteringsprocent blandt værnepligtige ved at give disse en indholdsrig tjeneste og dermed motivere dem til at søge en af forsvarets uddannelser. Ca. 50 % af de ubevidst interesserede blandt værnepligtige skriver kontrakt under gennemførelsen af basisuddannelsen. Erhvervspraktik I 2005 gennemførte ca. 6.500 skoleelever fra 9. og 10. klasse erhvervspraktik i forsvaret. Tilbagemeldingen fra såvel praktikanter som studievejledere er generelt positive og medvirkende til, at de unge får et mere nuanceret kendskab til forsvaret som uddannelsessted. Ansøgere til forsvarets uddannelser oplyser ofte, at interessen er skabt gennem en erhvervspraktikperiode. Det er derfor essentielt, at forsvaret til stadighed kan tilbyde de unge muligheden for at komme i erhvervspraktik. Dette kan udbygges ved tillige at udbyde erhvervspraktik ved civile arbejdspladser i forsvaret, da det er medvirkende til at øge kendskabet til forsvaret som arbejdsplads og uddannelsessted for såvel militære som civile. Tyngden bør dog entydigt være på de militære uddannelsesmuligheder. De civile uddannelsesvejledere Uddannelsesvejlederne har til opgave at vejlede unge om job- og uddannelsesmulighederne i samfundet – herunder om mulighederne i forsvaret. Vejlederne er derfor et vigtigt element i rekrutteringsstrategien. Det er hensigten fremadrettet at nyttiggøre uddannelsesvejlederne systematisk til at udbrede kendskabet om forsvaret som en moderne uddannelsesinstitution. Dette gøres dels ved årligt at invitere uddannelsesvejlederne til orienteringsmøder og åbent hus arrangementer mv. for dermed at sikre, at deres vidensniveau er opdateret, dels ved at tilføre uddannelsesvejlederne internetbaserede informationer om forsvarets uddannelser. Der etableres en lokal forbindelse til uddannelsesvejlederne ved at inddrage personellet på Forsvarets Dag, hvorved dialogen gøres nærværende og lokal. Eksterne rekrutteringsaktiviteter Et vitalt element i rekrutteringsstrategien er interpersonel kommunikation, hvor forsvaret møder målgruppen direkte – og gerne uden for forsvarets etablissementer. Forsvarets Personeltjeneste besøger årligt 400 folkeskoler, gymnasier og tekniske skoler samt 10 større uddannelsesmesser med det formål at eksponere forsvaret som uddannelsessted.
6
Endvidere gennemføres der lokale rekrutteringsaktiviteter som fx åbent hus arrangementer. Rekrutteringskampagner For at understøtte strategien om branding af forsvaret som uddannelsessted og få dette eksponeret for målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejlederne udarbejdes der i efteråret 2006 en generel reklamekampagne for forsvaret som uddannelsessted, som introduceres ved årsskiftet 2006/2007. Kampagneelementerne forventes at blive offline annoncering i aviser, blade og magasiner og online annoncering på Internettet samt TV og radio. Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser Det er besluttet at etablere et værnsfælles udvalg: ”Det Værnsfælles Udvalg til Behandling af Fagligt Personel, herunder Rekruttering, Uddannelse og Fastholdelse” (VRUF). VRUF skal principielt behandle og varetage alle forhold angående fagligt personel i forsvaret, herunder i særdeleshed spørgsmål omkring rekruttering, uddannelse og fastholdelse. Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel Forsvaret gennemfører sideløbende med ovennævnte udvalgs arbejde rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel til forsvaret og gennemføres i form af besøg på tekniske skoler og produktionsskoler. Endvidere eksponeres forsvarets faglige uddannelser i relevante informationskanaler rettet mod dette segment. Rekruttering af kvinder Blandt mænd har flere generationer ofte erfaringer fra forsvaret til fælles, mens det samme ikke gør sig gældende for kvindernes vedkommende. Det betyder, at kvinder ikke i samme omfang som mænd har mulighed for blandt egne kønsfæller at høre fortællinger om det at være soldat. Det er derfor afgørende, at der dels optræder flere kvinder i rekrutteringsprocessen, dels i højere grad formidles information om forsvaret, der er målrettet til også at nå kvinderne. Hvis forsvaret skal gøre sig gældende som en arbejdsplads også for kvinder, er det nødvendigt, at det bliver synliggjort, at forsvaret også består af kvinder. Det betyder, at unge kvinder, der møder op, når der i forskellige sammenhænge informeres om deres fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet, skal kunne se, at forsvaret også er en mulighed for dem. Der skal med andre ord være kvinder med, når forsvaret informerer om uddannelses- og jobmuligheder i forsvaret. Forsvaret har derfor tilsikret, at der er kvindelige ansatte, som deltager i alle aspekter af rekrutteringsprocessen. Mænd, der søger om optagelse på forsvarets uddannelser, gør ofte dette som et led i en afklaring af, hvad det er, de gerne vil på længere sigt. De er således stadig søgende. Til gengæld er de kvinder, der søger om optagelse på 7
forsvarets uddannelser, typisk helt afklarede. Deres erhvervsvalg er utraditionelt, og der ligger flere overvejelser bag en ansøgning. Forsvaret skal derfor møde de potentielle kvindelige ansøgere lige så tidligt, som forsvaret møder mændene – og gerne tidligere. Forsvaret henvendte sig i foråret 2006 målrettet mod kvinder på 18 år med en invitation til Forsvarets Dag. Som opfølgning på invitationen lanceredes en annoncekampagne målrettet mod de kvinder, som ikke havde modtaget invitationen, men stadig var i målgruppen. I forbindelse med relanceringen af forsvarets rekrutteringsportal på Internettet, etableres der et univers for kvinder, som skal kommunikere om de barrierer, som kvinder typisk har i forhold til valg af forsvaret som uddannelsessted. Gennem portalen vil forsvaret søge at komme i dialog med kvinderne. Forsvaret forventer at udsende en ny og tidssvarende publikation målrettet mod kvinder, samt videreføre eksponering af kvindelige ansatte og deres historier i diverse medier til målgruppen. Rekruttering af etniske minoriteter Forsvaret formulerede i 2001 en langsigtet strategi for øget rekruttering af etniske minoriteter. Strategiens tiltag er siden blevet omsat til konkrete initiativer, uden at dette har haft den helt store effekt på antallet af ansatte af anden etnisk oprindelse1. Der er derfor behov for at rette fokus på integrationsområdet samt at tage nye og utraditionelle redskaber i brug. Hvor den langsigtede strategi fra 2001 primært fokuserede på iværksættelse af undersøgelser og udfærdigelse af politikker, forsøger forsvaret med denne strategi at formulere tiltag, der dels motiverer den operative struktur til at gøre en indsats på rekrutterings- og fastholdelsesområdet, dels motiverer de etniske minoriteter til at søge ind til forsvaret. Som nævnt har de seneste års arbejde for at rekruttere og fastholde værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund ikke haft mærkbart, synlige resultater. En af forklaringerne er formentlig, at arbejdet internt i forsvaret har begrænset sig til kun at finde sted centralt ved enkelte myndigheder. Hvis der skal opnås resultater, er det nødvendigt, at hele organisationen arbejder positivt med de konkrete tiltag. Opgaveløsning og dermed også ledelse i forsvaret er blevet stadig mere kompleks og krævende, der bl.a. er præget af mange budskaber fra forskellige afsendere om fokusområder, der bør prioriteres. Det vurderes, at hvis det skal lykkes forsvaret at leve op til de måltal, der er opstillet, er det nødvendigt, at forsvarets chefer på alle niveauer får et meget klart og radikalt signal fra forsvarets øverste ledelse om, at rekruttering og fastholdelse af værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund er et prioriteret område. 1
Pt. udgør antallet af ansatte nydanskere fra et ”ikke vestligt land” 165 personer, hvilket svarer til 0,7 %.
8
I forlængelse heraf foreslås det, at der indføres to nye tiltag, som skal motivere forsvarets chefer til at gøre en ekstra indsats, og som giver et klart signal om prioritet. For det første bør der udarbejdes opgørelser, der viser, hvorvidt uddannelsesenhederne er i stand til at holde på de værnepligtige med anden etnisk baggrund. Opgørelserne skal anvendes af foresatte chefer, som dermed konstant kan rette fokus på området. Tiltaget forudsætter, at Personalestyrelsen tillader, at det kan oplyses, hvor stor en andel af de værnepligtige, der har en anden etnisk baggrund. For det andet, bør der afsættes en andel af nylønsmidlerne til engangsvederlag, der ved de årlige lokale lønforhandlinger kan gives til de chefer, der over en given periode har haft en meget lav frafaldsprocent af personel med anden etnisk baggrund. At forsvaret forsøger at signalere rummelighed og åbenhed over for unge nydanskere - ved bl.a. at efterkomme religiøst begrundede praktiske behov har vist sig ikke at være nok. Forsvaret bør i stedet komme nydanskernes manglende identifikation med ansættelse i forsvaret til livs og dermed nedbryde en af de væsentligste barrierer for rekruttering af etniske minoriteter til forsvaret. Ifølge dansk statistik bor der pr. 1. januar 2005 267.604 personer med udenlandsk statsborgerskab i Danmark (alle med dansk cpr.nr). Af denne befolkningsgruppe udgør gruppen af 17-årige 3.560, fordelt på 1792 mænd og 1768 kvinder. Pt. indkaldes mændene ikke til værnepligt, og de modtager ingen information om forsvaret. Denne gruppe af unge bør i lighed med kvinder inviteres til Forsvarets Dag. Unge nydanskere mangler kendskab til forsvaret. De betragter bl.a. forsvaret som manifestationen af en homogen dansk-kristen kultur og har ikke et klart billede af forsvaret som potentiel arbejdsplads med de mange uddannelsesmuligheder, der kan tilbydes. Udgivelse af artikler, der informerer om andre kulturer, samt succeshistorier fra ansatte med anden etnisk oprindelse, bør iværksættes. Mange nydanskere er tosprogede og med forsvarets stigende internationale engagement, bør det fremadrettet forsøges at drage nytte af denne sproglige realkompetence. Et eksempel herpå er den ”omvendte sprogofficersuddannelse”, hvor man benytter sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og i stedet anvender tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt).
9
Der vil i takt med opbygningen af forsvarets operative kapaciteter opstå et øget behov for fagligt personel til vedligeholdelse af enhedernes materiel, herhjemme som under udsendelse. Hvis rekrutteringen til disse faglige stillinger ikke kan ske ved rekruttering af allerede uddannet fagligt personel, kan det blive nødvendigt at oprette faglige konstabeluddannelser. Ud fra kendskabet til de forskellige etniske grupper vurderes der her at være et stort rekrutteringspotentiale. Forsvaret deltager i Integrationsministeriets ”Brug for alle unge” kampagne, som er rettet mod unge nydanskere. Dette gøres ved gennemførelse af rekrutteringsaktiviteter som uddannelsesmesser og rollemodelbesøg, hvor forsvaret repræsenteres af unge nydanskere, som har ansættelse i forsvaret. Et eksempel herpå er en overvejelse om en ”omvendt sprogofficersuddannelse” som Institut for Sprog har foreslået som en mulighed, såfremt den normale rekruttering til en eventuel sprogofficersuddannelse i pashto ikke kan tilvejebringe det nødvendige antal kvalificerede elever. Ved en ”omvendt sprogofficersuddannelse” forstås, at forsvaret benytter sig af sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og bruger i stedet tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt).
10
